Teniendo en cuenta vuestra experiencia profesional
¿Qué fallos consideráis se cometen en los sistemas de evaluación a personas sujetos a un incentivo económico?

Se evalúan a profesionales en base a cumplimientos de objetivos sin tener pleno conocimiento de los procesos sobre los cuales trabaja. Pudiéndose dar el caso que beneficien al trabajador pero perjudiquen a la empresa. Ejemplo: Responsable de calidad al que se le incentiva por reducir un 2% las piezas defectuosas pudiendo reducirlas en un año un 6%, circunstancia esta última desconocida por la gerencia. Incentivar a este trabajador sería nocivo para la empresa. Primer fallo. No Conocer los procesos de la empresa que son incentivados económicamente. Genera picaresca y “malas costumbres”
Coherencias en la elección de los objetivos a evaluar. Que la elección de los mismos dependa de factores gestionables por el trabajador evitando factores exógenos sobre los que no se puede actuar. Segundo fallo. No Definir objetivos gestionables efectivamente por parte del individuo . Genera apatía, frustración y mal ambiente
Lo objetivos en base los cuales se evalúa al trabajador no deben suponer un oposición a notarias el extraerlos y entenderlos. Tercer fallo: No sean fácilmente medibles por la empresa y comprensibles por todos. Genera más trabajo y discusiones.
Por último diría que es importante la estabilidad y continuidad de los criterios. Especialmente los objetivos. Evitar la dispersión del trabajador a lo largo del tiempo.
Otro punto de vista es coordinar los criterios individuales con los grupales para tratar de cohesionar al grupo en caso de contar con más de dos personas. Consensuado con el trabajador y que incluya aspectos como las relaciones de los trabajadores entre si y la conciliación familiar. Si lo que se pretende es mejorar el rendimiento y resultados de la empresa, empecemos por evaluar si el trabajador es medianamente feliz con lo que hace y lo que le supone trabajar en la organización.

Como resumen diría que lo sistemas de evaluación que conozco inciden mayormente en aspectos motivadores externos en los que la dinámica actuación-consecución- premio es la que prevalece. No buscan evaluar ni potenciar aspectos internos del individuo. Tales como confianza, identificación con la responsabilidad, compromiso, relación con el entorno etc. Quizás apostando por estos últimos se conseguirían con mayor probabilidad mejores resultados en la organización.

¿Consideráis conveniente que el personal de una empresa o al menos sus directivos sean evaluados por objetivos cuantificables previamente definidos y que tengan un incentivo económico (bonus) en función al cumplimiento de los mismos?
Creo que un programa de incentivos puede mejorar el desempeño de la actividad del directivo. No obstante, la verdadera cuestión es saber cómo hacerlo, encontrar el enfoque adecuado a la cultura de empresa en la gestión de RR.HH.
Debe cumplir ser justo y coherente con objeto de crear cohesión en el grupo y compromiso en el individuo. Cumplir una justificación objetiva, no ofrecería un incentivo si el mismo no supone un beneficio para la organización y al mismo tiempo al directivo. El éxito de los incentivos debe apoyarse en el principio de una responsabilidad mutua entre empresa e individuo.