Antecedentes y Dilema:
El dilema principal es que por muchos años, la empresa Healthy-vet ha tenido muy clara y definida su cultura organizacional en donde una parte muy importante era la adopción y vivencia de 3 principales principios: respeto, honestidad y excelencia. Esta cultura ayudo a que la empresa creciera mucho y se mantuviera muy fuerte en el mercado, haciéndola una empresa líder en la rama de salud animal que se construyó en 1960 como parte de la empresa farmacéutica Silverpharma.

Con el paso de los años, se fueron añadiendo y añadiendo más valores dentro la cultura de la empresa de modo que llegó un punto en que los empleados se saturaron de un sin número de valores y eso estaba causando mucha confusión entre ellos y no se lograba establecer un “límite” entre lo que era y lo que debía ser.

El tomador de la decisión en este caso es el Dr. Patrick C. Thomson, director general de la empresa Healthy-Vet México ya que recae en sus manos la responsabilidad de mejorar y renovar la cultura organizacional y encontrar la manera de volver a “unir” a los integrantes de la empresa para motivarlos nuevamente a vivir una cultura de valores, promover y transferir la visión y mantener una fuerza laboral sólida. Además, el Dr. Thomson tenía claro que la cultura organizacional podía volverse compleja en caso de no ser compartida o entendida por todos los que integraban la organización.

Investigación:
La fundación ETNOR, Ética de los Negocios y las Organización, la ética no solo consiste en tratar de aclarar o definir qué es la moral y porque hay que ser morales, sino que también se encarga de encontrar la forma en la cual debemos aplicar esto a los diferentes ámbitos de nuestra vida (ética aplicada) como en la política, la empresa, la medicina, la economía, etc.

Pero no sólo basta con reflexionar en cómo aplicar estos principios a los diversos ámbitos, sino que también se debe de tomar en cuenta que para cada una de nuestras actividades, los requerimientos, exigencias y valores son diferentes, de tal forma que no se pueden determinar de manera mecánica los principios éticos, sino que cada ámbito requiere los suyos propios. Además, el aplicar estos principios y tratar de llevarlos a cabo, no sólo es cuestión de los expertos en ética o de los profesionales de manera individual, sino que se es un trabajo interdisciplinario entre los expertos en ética y los expertos en cada campo (como por ejemplo el empresarial).

Para explicar un poco más el funcionamiento de la ética aplicada, la fundación ETNOR divide esta en tres ramas principales: Ética aplicada a los sistemas, ética aplicada a las organizaciones y ética aplicada a las profesiones.

I.- Ética aplicada a los sistemas: es la que se ocupa de los grandes sistemas que establecen el marco de las reglas dentro de la sociedad como la ética política o la ética económica.

II.- Ética aplicada a las organizaciones: es la rama que se ocupa de los grupos de personas que trabajan de manera unida y coordinada con un fin determinado. Entre ellas se destacan la ética de la empresa, de la administración pública y la ética del voluntariado.

III.- Ética aplicada a las profesiones: esta rama se enfoca específicamente en la ética aplicada a las profesiones en sí sin tomar en cuenta la organización o la empresa en la que uno trabaje. Comúnmente escuchamos la ética en las profesiones como la ética en la medicina, en las leyes, en la educación, en el deporte, en el periodismo, el arte, etc.

Existen tres tipos de modelos diferentes para la aplicación de la ética. - El modelo deductivo (o Casuística 1) es en el que parte de principios claros y definidos de los que de manera metódica se generan conclusiones a cada problema o situación. El problema con este módulo es que como mencionamos anteriormente, cada situación o ámbito requiere principios diferentes a otros y no se puede tratar de estandarizar las situaciones y querer resolverlas de una sola manera. - El modelo inductivo (o Casuística 2) es el modelo en el que la aplicación de principios para la solución de casos o problemas no bastan, sino que además se tiene que agregar el factor experiencia pasada. - El modelo Hermenéutica crítica es el modelo que determina que la forma más adecuada para la aplicación de la ética es mediante una mezcla de los dos modelos anteriores. Sugiere que aparte de contar con teorías y principios bien razonados y establecidos, se necesita enriquecer con la experiencia de situaciones que se hayan presentado en la realidad y conocer las conclusiones a las que se han llegado en relación a cada problema.

En la aplicación de la ética en las empresas, se busca que el nivel ético de las empresas aumente. Existen tres instrumentos fundamentales para aplicar la ética a una empresa, pero se debe tomar en cuenta que siempre debe haber coherencia y consistencia en cualquier iniciativa que se pretenda implementar y que permita mejorar la ética empresarial

Estos instrumentos son el código ético, comité de ética y auditoria ética.
I.- El código ético es un documento forman en donde se plasman los valores de la empresa y los compromisos que deben servir de orientación para las personas dentro de la organización. Este código no debe ser impuesto por la empresa ni por los altos ejecutivos de la empresa, este debe ser creado de manera conjunta entre los miembros de la organización en donde se realice una reflexión de la empresa y en donde se manifiesten los valores organizacionales y sirva de orientación de los miembros para la toma de decisiones.

II.- El Comité de ética tiene como objetivo el ser un espacio abierto al dialogo para el control y seguimiento de los compromisos plasmados en el código de ética, así como la búsqueda de intereses comunes para los miembros de la empresa. Estos comités deben de estar compuestos por personas que representen todas las áreas de la empresa y a los grupos de intereses, además otro de sus objetivos es asesorar la búsqueda de soluciones de dilemas éticos.

III.- La Auditoría ética ha surgido en los últimos años como una herramienta para valorar el cumplimiento del comportamiento ético y congruencia entre lo que se dice y lo que se hace. Es un mecanismo decisivo para responder a la mayor exigencia de transparencia y para dirigir a la organización en un entorno de complejidad económica, social y cultural.

(Fundación ETNOR. Ética de los Negocios y las organizaciones, 1991)

Resolución del caso:
En este caso, lo valores organizacionales que construyen el motor de la productividad en Healthy-Vet son tres. a) El respeto por todos los aspectos de la empresa: por los empleados, los clientes, accionistas y comunidad en general. B) La honestidad que implica el comportamiento ético y moral. C) La excelencia que es reflejada mediante la innovación.

Además existían otros como la integridad de la fuerza laboral que daba paso a un serio compromiso entre esta y los clientes. Esta integridad se traducía en confianza, transparencia financiera y ética moral de las personas que conformaban la empresa y también existía el fomento a la iniciativa personal por parte de los empleados.

Considero que en esta situación, lo que influyó mucho a la decadencia de la adopción de la cultura organizacional que se venía viviendo en Helathy-Vet por muchos años, es un sentido de falta de compromiso por parte de los empleados de la organización de adquirir los valores y compromisos como miembros de la empresa. Por otra parte, también influyó la falta de empatía de algunos miembros de la organización al realizar acciones no propias de una cultura de valor y también cierta falta de comprensión o entendimiento por parte del Dr. Thomson en la raíz del problema.

La toma de decisión en este caso puede ser el continuar con la situación tal y como esta y permitir que cada miembro de la organización viva su “compromiso” de la manera que mejor lo entienda y como mejor le convenga; además de seguir “permitiendo” que las reglas, valores y compromisos se establezcan en la matriz en Estados Unidos.

Las consecuencias para esta toma de decisión es la continua decadencia de la cultura organizacional de Healthy-Vet. Esto puede seguir afectando la motivación de los empleados así como la de sus conductas inadecuadas que afectan tanto el ambiente social como la producción y rentabilidad de la empresa.

Otra decisión, Tomando como referencia a la ETNOR, podría ser que el Dr. Thomson investigara la forma de volver a integrar su equipo y establecer un nuevo código de ética y de ser posible una visión y valores propios de México y pedirle a Estados Unidos que le dé un poco de independencia en este sentido. Esto podría realizarse mediante la integración de un código ético que vaya de acuerdo tanto con la vivencia de sociedad mexicana como de la esencia de Healthy-vet en sí. La integración de un comité de ética que este abierto al dialogo y al control del cumplimiento de los valores y compromisos que este conformado por personas de las 3 áreas de la empresa (veterinarios, químicos y administrativos) para que de manera conjunta puedan resolver conflictos basados en las experiencias pasadas.

La consecuencia de esta decisión sería benéfica en todos los sentidos ya que se renovarían la cultura organizacional desde las bases y eso sería como un renacer para la empresa. Los empleados podrías sentir mucho más identificados con los valores de la empresa ya que ellos mismos serían quienes participarían en la generación de un código que vaya de acuerdo con sus necesidades y con sus objetivos. Además serían ellos mismos los que estarían al pendiente del cumplimiento de las reglas y del seguimiento de sus compromisos mediante el comité de ética que ellos mismos conformarían.

Las obligaciones, derechos y responsabilidades de la toma de decisión número dos involucrarían a cada miembro de la empresa ya que el hecho de haber plasmado ellos mismos los valores bajo los cuales iban a regirse, hace que se sientan realmente comprometidos a cumplir con sus responsabilidades. En cambio, si se sienten obligados a cumplir algo que simplemente se les impuso en otro país, el compromiso pueden sentirlo solo unos cuantos y el resto dejaría de cumplir con su parte. Además de esta manera, todos se ayudan al cumplimiento de sus reglas ya que el comité está conformado por todas las áreas de la empresa y no únicamente por Recursos Humanos o por los altos ejecutivos.

Conclusión:
Mi conclusión es que siempre que se trabaje en equipo desde el principio, los integrantes de ese equipo adoptan como suyo lo acordado y se sienten motivados a seguir cumpliendo con sus compromisos. Es muy diferente cuando se nos imponen las cosas a cuando tratan de hacernos partícipes de algo mediante el dialogo y el acuerdo común.

Creo que cualquier empresa que considere a sus empleados para tomar todo tipo de decisiones, desde simples hasta muy importantes, hace que las personas se sientan realmente queridas y tomadas en cuenta y eso se traduce en una motivación enorme y un desempeño sobresaliente.

En este caso, el Dr. Thomson debería de hablar con estados Unidos y pedirle que le dieran espacio para él, junto con su equipo de trabajo, poder establecer las normas bajo las cuales deben regirse. Es muy difícil, como lo menciona el modelo deductivo, poder establecer decretos demasiado objetivos y definidos, cuando las situaciones son diferentes y los ámbitos varían. La mejor forma de aplicar la ética en una empresa, creo que es mediante el modelo hermenéutica crítica ya que combina principios razonados con experiencias previas.

Referencias bibliográficas:

Fundación ETNOR. Ética de los Negocios y las organizaciones. (1991). Recuperado el 23 de Septiembre de 2011, de http://www.etnor.org/index.php