INSTITUTO PANAMERICANO DE ALTA DIRECCIÓN DE EMPRESA
MEDEX MTY 08-10

Trabajo final de investigacion

LA RESPONSABILIDAD DIRECTIVA EN EL ACOSO SEXUAL. COMO DETECTARLO, PREVENIRLO Y ERRADICARLO DE LA ORGANIZACIÓN.

ROMEO VILLARREAL
MARZO, 2010

CONTENIDO

INTRODUCCION……………………………………………………………………. 3

CONDICIONES QUE FAVORECEN EL ACOSO SEXUAL……………………. 6 1. Visión de la Dirección centrada en las metas económicas…......... 6 2. Falta de formación de personal con responsabilidad de mando….7 3. Inexistencia de instrumentos de queja…………………………………9 4. Carencia de código de ética…………………………………………….10 5. Ambigüedad en la situación legal del acoso sexual en México….11

COMO DETECTAR, PREVENIR Y ERRADICAR EL ACOSO SEXUAL……..13

DOS MINICASOS……………………………………………………………………16 1. Elizabeth………..…………………………………………………………..16 2. Leticia……………………………………………………………………….19

INTRODUCCION La responsabilidad del director es cumplir los objetivos económicos de la empresa a través de las personas que dirige. Sin embargo, estas personas, por su dignidad intrínseca, no deben instrumentalizarse, por el contrario, deben ser respetadas en todo momento. Carlos Llano resalta: “En la empresa contemporánea todo se encuentra diseñado para mediatizar a la persona, convirtiéndola en instrumento de la cosa, siendo así que es la cosa la que debería ser instrumento para la persona” .[1]

Continua Llano: “La persona debe tratarse siempre como fin. El fin es aquello por lo que las cosas se hacen, el punto motor inicial, el término o meta que se persigue”.[2]

Por lo tanto, la empresa se puede definir antes que nada “como una comunidad de personas”.[3]

El acoso sexual es una conducta que envilece a quién la ejerce, porque implica un abuso del poder al aprovecharse de las necesidades de las personas de conservar su empleo y/u obtener promociones laborales, atentando contra su dignidad.

Este comportamiento lo podemos definir como “la conducta de una persona investida de autoridad que solicita favores de tipo sexual a cambio de mejores posiciones laborales o recompensas de distinta clase”.[4]

Se podría concluir entonces que el hostigamiento o acoso sexual es un problema de poder: Se trata de una manifestación de relaciones de poder. Si las mujeres están mucho más expuestas a ser víctimas del acoso sexual es porque “carecen de poder” y/o se encuentran en posiciones más vulnerables e inseguras laboralmente, además, muchas de las víctimas presentan rasgos psicológicos donde se denota falta de confianza en sí mismas o han sido educadas por la sociedad para sufrir en silencio. Pero también está el caso de aquellas mujeres que corren peligro de padecer semejante conducta cuando se les percibe como competidoras por el poder.

En esencia, el problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente, afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo.[5]

El acoso sexual también constituye un ataque a la privacidad de la persona, entendiendo ésta como: (…) ciertos aspectos de nuestro ser y de nuestra vida que no están abiertos a todo el mundo…el derecho que posee la gente a que los demás no se inmiscuyan en esos aspectos, sin que medie su consentimiento.

La privacidad en el comportamiento existe cuando la gente puede tomar decisiones sobre su conducta sin que los demás la presionen.

La invasión a la privacidad significará que la persona sufra la presión de abstenerse de actuar según sus convicciones, o de actuar de una forma que expresa creencias que ella no sostiene.[6]

La Dirección tiene una responsabilidad en este tema, ya que al dar poder a un individuo en la organización, debe asegurarse no solamente de que posea los conocimientos y las capacidades técnicas necesarias para desempeñar su puesto, sino además de que tenga la formación moral para promover el bien de aquellas personas que dependen de él o con quién tiene relación. Además, la Dirección debe también fomentar un ambiente sano que permita el desarrollo integral de los individuos que laboran en la empresa.

En la presente nota se ahondará en las condiciones que favorecen el acoso sexual en la organización, así como algunas alternativas para detectarlo, prevenirlo y erradicarlo. Finalmente, se presentarán dos pequeños casos de acoso y la reacción directiva en cada situación.

CONDICIONES QUE FAVORECEN EL ACOSO SEXUAL Existen múltiples condiciones que facilitan el acoso sexual, se podrían considerar las siguientes cinco como las principales:

1. Visión de la Dirección centrada en las metas económicas Al estar la empresa en un ambiente competitivo, la consecución de las metas económicas se convierte en el motor vital de la organización, por lo que la Dirección se centra en ese aspecto y no presta atención a los conflictos o quejas del personal en temas de acoso sexual, las cuales minimiza o, peor aun, las tolera considerándolas como males necesarios.

“La empresa no tiene una finalidad genérica, la de ganar dinero, como se afirmaba antes con infundada seguridad. Cada organización mercantil ha de poseer expresamente una misión definida, que constituye la aportación específica que tal empresa ha de hacer a la sociedad en que está inserta”.[7]

Juan Elegido, por su parte, señala:

“Acaso nada sea tan perjudicial para el clima ético de una organización que el hecho de que impere dentro de ella el convencimiento de que las personas que avanzan rápido en ella son quienes consiguen resultados, sin importar los medios que persiguen para lograrlo.

Muchos desastres éticos han sobrevenido a consecuencia de que la dirección general impulsaba a la organización hacia el logro de objetivos de extrema dificultad, dando la impresión de que lo único que importaba eran esos resultados”.[8]

“Varios obstáculos impiden que una organización se conduzca en forma ética. El principal es que se juzga y se recompensa a los directivos ante todo por los resultados que se obtengan, a menudo a corto plazo”.[9]

Lo anterior se pone de manifiesto cuando el acosador es una persona que ha tenido un buen desempeño laboral y la empresa prefiere “cerrar los ojos” a las denuncias de las víctimas y decide ignorar o evadir el problema antes que ponerse en la disyuntiva de tener que despedir a un acosador que ha contribuido a los logros económicos de la empresa.

Tolerar este tipo de situaciones, supeditando los fines económicos de la empresa, es sumamente grave, ya que además de faltar a la justicia, la organización se verá afectada también en el mediano y largo plazo, ya que de acuerdo a un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “el acoso sexual en muchas ocasiones es la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su trabajo. Además, si la empresa conciente un clima de tolerancia hacia el acoso sexual, su imagen puede verse dañada en el supuesto que las víctimas se quejen y hagan pública su situación”.[10]

Este “cerrar los ojos” bien puede ceñirse a lo que Llano llama “la omisión indebida”: “Para omitir una acción debida no es necesario hacer nada. De manera que la omisión indebida es frecuentísima, y es una de las deudas morales que pesan sobre las organizaciones mercantiles”.[11]

2. Falta de formación del personal con responsabilidad de mando En muchas ocasiones, al promover o contratar a puestos de mando, la dirección generalmente fija su atención en las capacidades técnicas y administrativas de los candidatos, dejando de lado situaciones críticas tales como situación familiar, estabilidad emocional, valores y virtudes dominantes, así como antecedentes laborales, entre otros.

Existe en muchas organizaciones la creencia errónea de que un trabajador que ha tenido un brillante desempeño puede de manera automática desarrollar una responsabilidad mayor que implique la dirección de personas, ya que de acuerdo a este pensamiento, la simple intuición y la experiencia serán suficientes para tener una buena actuación en el nuevo puesto.

Sin embargo, la realidad es muy distinta, al carecer la persona de una sólida formación, tenderá a obtener provecho a través de las personas bajo su mando. Un caso extremo de este aprovechamiento es el acoso sexual; el nuevo jefe podrá así ofrecer una promoción laboral, el otorgamiento de horas extra o simplemente el garantizarle al subordinado la permanencia en el empleo a cambio del favor sexual.

No es necesaria la dependencia jerárquica entre acosador y acosado para que ocurra el hostigamiento sexual, basta que el acosador tenga algún tipo de autoridad en la organización para que el acoso suceda; de esta forma, podemos encontrar casos como el del empleado de recursos humanos que ofrece a la víctima el acelerar el trámite de préstamo solicitado a la caja de ahorro a cambio de salir a cenar, o el del delegado sindical que amenaza con no recomendar el otorgamiento de la planta laboral si la operaria (víctima) no acepta las insinuaciones del hostigador.

El mando de personas requiere de madurez de parte de quién lo ejerce, por lo que la dirección debe poner especial atención en que todas las personas de la organización, pero especialmente aquellas que tienen algún tipo de autoridad, tengan esta característica.

“El hombre maduro es un hombre integrado, que unifica en torno a sí los elementos heterogéneos de que se compone la rica trama de su existencia; que tiene, en suma, lo que podría determinarse como filosofía integrada…lo que piensa está en relación directa con lo que se hace, existe una armonía entre lo que se desea y lo que se puede: se está moviendo por valores que trascienden lo anecdótico y temporal”.[12]

No queda más alternativa que invertir por la formación personal, sin negar que buena parte de la formación ya venga dada por los antecedentes orgánicos, familiares y sociales de la persona, al ser inacabado e inacabable, siempre estará en condiciones de mejorar.[13]

“Hay dos razas de hombres en el mundo y nada más que dos: la raza de los hombres decentes y la raza de los hombres indecentes. Ambas se entremezclan en todas partes y en todas las capas sociales… ¿Quién es, en realidad, el hombre? Es el ser que siempre decide lo que es”.[14]

3. Inexistencia de instrumentos de queja La víctima de acoso sexual en muchas ocasiones se abstiene de denunciar la situación sufrida ya que la mayoría de las empresas no cuentan con canales y procedimientos confiables para atender estas quejas dejando a la persona acosada en la indefensión. Además, al no existir tales instrumentos, la denuncia sólo sirve para que se den represalias o poner a la víctima al alcance de otros acosadores dentro de la organización.

Los mecanismos de queja, sin embargo, tienen un doble filo, ya que si bien pueden convertirse en vehículos eficaces que estimulen a las víctimas a denunciar y a los acosadores a abstenerse de conductas inapropiadas; al ser el acoso sexual una actividad difícil de probar, también puede favorecer la rápida exoneración del acusado, o bien, el fomentar falsas acusaciones hacia ciertas personas de parte de empleados resentidos y/o malintencionados.

Por lo anterior, los mecanismos de quejas también deben venir acompañados de procedimientos de investigación que permitan de manera contundente demostrar la existencia o inexistencia de un acto de acoso sexual, y no solo eso, sino también el determinar las sanciones correspondientes para aquellas personas encontradas como culpables de estas situaciones.[15]

“Al hombre, no le basta que le digan las cosas: pero es necesario que se las digan. No puede dejarse la supervisión humana al desgaire del autoaprendizaje…No puede haber acción directiva si no se da una verdadera comunicación, y una comunicación verdadera, entre jefes, colegas y subordinados”.[16]

4. Carencia de código de ética Es evidente que un código de ética define patrones de comportamiento dentro de la empresa al quedar claramente establecidas las acciones y actitudes esperadas no solamente de los empleados de la organización, sino de los llamados “stakeholders”: empleados, accionistas, clientes y proveedores y las consecuencias de realizar situaciones no deseadas.

El código de ética será la brújula que dirigirá las acciones de todas las personas que integran una compañía. En esto vemos dos funciones del código, una homogeneizante y otra directiva. Los patrones de comportamiento se uniforman porque todas las personas que participan en la compañía y con la compañía deberán acatarse.

La función directiva del código de ética se logra porque las metas a las que aspira la compañía se conquistan con las acciones y procedimientos de sus integrantes.[17]

Al carecer de tal código, se favorece el acoso sexual ante la falta de reglas claras que lo prevengan y castiguen.

En este sentido, la existencia de un código de ética en la organización debe incluir los siguientes aspectos: • Definición clara y entendible de lo que es el acoso sexual. • Establecimiento de los instrumentos de queja e investigación para este tipo de conductas. • Determinar el tipo de sanciones para quienes sean declarados culpables de acoso sexual, así como para aquellas personas que se les compruebe falsedad y dolo en sus acusaciones. • Establecimiento de acciones de reivindicación para las víctimas de acoso sexual, así como también para aquellas personas acusadas falsamente.

“El primer objetivo de toda organización humana debería ser la planificación de los actores que participan en ella. Si las personas no mejoran al interactuar, se instrumentalizan, por ello, el mejor beneficio de la implementación de un código de ética deberá redituar en las personas que integran la organización”.[18]

5. Ambigüedad en la situación legal del acoso sexual en México El que la empresa tolere o acepte el acoso sexual, se debe en gran medida a la ambigüedad de la situación legal de este tema en nuestro país.

Una investigación realizada por Verónica Rodríguez para el Instituto de la Mujer Guanajuatense señala las deficiencias que la Ley Federal del Trabajo y el Código Penal tienen en este tema.

Con respecto a la Ley Federal del Trabajo: • No incluye una amplia definición sobre lo qué es el hostigamiento sexual. • No reconoce la responsabilidad y sanción patronal, así como sindical, a fin de restringir el hostigamiento en el lugar del trabajo. • No contempla el hostigamiento de terceros, es decir, personas que no son empleados directos de la empresa. Con respecto al Código Penal: • No establece que la trabajadora o trabajador, víctima del hostigamiento sexual, tiene derecho a una indemnización. No procede, en virtud de que corresponde a otro instrumento legal en materia laboral. • Contempla la conducta del hostigador como un delito sólo si causa un perjuicio o daño. • Establece la sanción de destitución del cargo únicamente par el servidor público hostigador, no así para el superior jerárquico de la empresa privada. • La existencia de un perjuicio o daño no se puede comprobar porque se trata de un delito de mera conducta (asedio con fines lascivos). Con respecto a ambas legislaciones: • No contemplan el hostigamiento sexual entre compañeros de una misma jerarquía y de un representante sindical. • No se puede llevar a cabo un proceso penal de culpabilidad, si la víctima no indicó que la conducta del hostigador no fue deseada. • Enfatiza la sanción penal por el delito y no contempla ni da cabida a la prevención mediante la educación y sensibilización a cargo de los empleadores y los sindicatos en las comisiones mixtas de seguridad e higiene. Esta circunstancia no procede preverla en una ley, sino en el Reglamento Interior del Trabajo o en los Contratos Colectivos. [19] De las situaciones descritas anteriormente, se puede deducir que las leyes tienen limitaciones debido a que las causas reales del acoso sexual son culturales y sociales y no son tangibles y sí difíciles de acreditar.

COMO DETECTAR, PREVENIR Y ERRADICAR EL ACOSO SEXUAL De acuerdo a Jesús Vázquez, Director Jurídico de la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) Delegación Nuevo León, el acoso sexual es fácil de detectar, lo complicado según el funcionario, es la disposición de parte del directivo a aceptar que el problema existe en la empresa: “es como aceptar que tienes un hijo drogadicto o con alguna discapacidad, algunas personas tienden a afrontar el problema pero otros prefieren ignorarlo, creyendo que de esa forma va a desaparecer, en realidad, es una forma de evasión”.[20] Según Vázquez, “cuando el río suena es que agua lleva”, por lo que sugiere a los directivos el salir de sus oficinas para acercarse a la gente, a través de pláticas informales con diferentes personas se puede cruzar información y tener una idea del tipo de relaciones que se viven en la organización. “Uno de los medios para aumentar la responsabilidad corporativa es expander las “redes de información” de la organización”.[21] Otra medida sugerida por el funcionario de COPARMEX es la aplicación de encuestas anónimas donde se les permita a los trabajadores expresar de manera abierta alguna situación concreta de la cual quieran quejarse. Sin embargo, para que la medida sea efectiva, se requiere un ambiente de confianza donde el empleado no tenga miedo de manifestar su inconformidad.[22] Sin lugar a dudas, la mejor forma de prevención es el tener personas con formación en la organización, para lo cual el directivo debe preocuparse no solamente porque los empleados estén técnica y administrativamente capacitados, sino también debe contribuir a que tengan un crecimiento como personas, haciendo del trabajo un medio para el crecimiento humano de todos los miembros de la organización. Los directivos deben de fomentar un ambiente ético en la empresa, sin embargo, “el problema al cual se enfrenta la dirección general cuando se propone inculcar valores éticos en la organización, y asegurarse de que hay adhesión a ellos, consiste en hacer que esos valores y estándares sean significativos a corto plazo”.[23] Por lo tanto, los valores deberán reflejarse en los objetivos organizacionales: “si los objetivos básicos de una firma ignorara la ética, nada que la dirección pueda hacer servirá gran cosa para originar un comportamiento ético”.[24] De igual forma, es imprescindible el fomentar un ambiente de relaciones sanas: “Conseguir que las personas que forman la empresa trabajen en la consecución del negocio y convivan internamente con criterios profesionalmente sanos constituye una de las tareas clave de los directivos de la empresa. No es conveniente afrontar el tema de la convivencia en la organización empresarial sin atender la necesidad del respeto personal; el título de empresario, de inversionista o de directivo no da ningún derecho para quemar personas, romper carreras profesionales o manejar almas”.[25] No es mediante el miedo y las acciones penales que se va a erradicar el acoso sexual en los lugares de trabajo sino a través de disposiciones jurídicas laborales expresas; y por parte de la empresa, de la aplicación de programas preventivos de educación y orientación y de lineamientos precisos a través de políticas o de un código de ética, los cuales de manera conjunta concientizarán a trabajadores, patrones y representación sindical. Solamente a través del respeto a la dignidad de la persona, será posible que la empresa logre plenamente su finalidad: la consecución de valor económico agregado y la realización de las personas que en ella laboran. “El hombre es, en último término, la finalidad de la empresa. También puede ser perfectamente admitido que la empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa. Pero es además, en primer término, el motor de cuanto en ella puede hacerse”.[26] No hay pues otro camino, todas las acciones de la empresa deben ir encaminadas al crecimiento de las personas que laboran en ella: “el único sujeto ético, es decir, la única realidad calificable de mala o buena, peor o mejor, es la persona. La ética de la empresa debe elaborarse desde y para la persona”.[27]
DOS MINI-CASOS 1. Elizabeth Elizabeth tiene 34 años, casada desde hace 12. Tiene dos hijas de 9 y 5 años. Trabaja desde hace tres años en una empresa inmobiliaria como vendedora en una ciudad fronteriza del estado de Tamaulipas, teniendo muy buenos resultados al cumplir de manera habitual sus objetivos de venta. Su esposo labora en una compañía maquiladora de la localidad como ingeniero de producción.

Tres meses atrás se re-estructuró el departamento comercial de la empresa inmobiliaria, creándose tres coordinaciones de ventas, a las cuales fueron ascendidos vendedores que además de tener buenos resultados, aparentemente también contaban con habilidades de liderazgo. Los tres nuevos coordinadores le reportarían a José, gerente responsable de esa plaza fronteriza.

Uno de los vendedores ascendidos fue Leopoldo, quien anteriormente ya había ocupado un puesto similar en una compañía regiomontana. José pasó por alto el que éste se encontrara en trámites de divorcio y también desconocía sus gustos y aficiones, a los cuales se debía que recibiera el mote coloquial de “el garañón”.

Al formarse los nuevos grupos de trabajo, Elizabeth quedó bajo el mando de Leopoldo, junto con otros 9 vendedores. Al realizarse la revisión de desempeño de las nuevas coordinaciones un mes posterior a los cambios, el área de Leopoldo no cumplió con su objetivo de ventas y destacaba una baja sensible en los resultados de Elizabeth en ese período. Al ser cuestionado Leopoldo por José por los resultados de su personal, específicamente los de Elizabeth, respondió que se debían a que todavía no se adaptaba a su estilo de trabajo, pero que trabajaría de cerca con ella, comprometiéndose a que mejorarían sus números en el siguiente mes.

En la siguiente revisión, el grupo de Leopoldo, en su conjunto, alcanzó el 95% de sus objetivos de ventas, pero Elizabeth tuvo un desempeño casi nulo. Leopoldo reportó a José que Elizabeth no cooperaba para adaptarse al nuevo estilo de trabajo, por lo que había tomado la decisión de despedirla. Al tratarse de un elemento que ya había demostrado anteriormente un excelente rendimiento, José habló con Elizabeth, y ella de manera esquiva le contestaba al gerente que estaba muy a gusto en la empresa, pero que no podía adaptarse al estilo de Leopoldo, pero que ella pensaba que si era transferida a otra coordinación sus resultados iban a mejorar y a volver a sus niveles anteriores.

José estuvo de acuerdo con el cambio solicitado por Elizabeth y se lo comunicó a Leopoldo, pero éste se opuso aduciendo que esa medida minaría su autoridad y que cualquier vendedor podría rechazar su estilo de trabajo y buscar reubicarse en otra coordinación. José cedió ante los argumentos de Leopoldo y autorizó el despido de Elizabeth.

Dos semanas después, Javier, el director comercial, al enterarse del despido citó a Leopoldo y José para cuestionarles sobre el caso. En la reunión, Leopoldo tomó la batuta e informó que Elizabeth no se había adaptado a su estilo de trabajo y que además hacía “grilla” con el resto de sus compañeros de equipo. Javier comentó que aceptaba la decisión tomada por Leopoldo, pero que en atención a los resultados anteriores presentados por Elizabeth, le gustaría tener una reunión con ella.

La reunión entre Elizabeth y Javier tuvo lugar y en la misma la vendedora despedida volvió a manifestar su deseo de continuar en la empresa, pero en otra coordinación, Javier la cuestionó sobre porque estaba segura de tener un desempeño diferente bajo otro jefe, pero respondió con evasivas. Finalmente Javier se comprometió a estudiar el caso y en darle una respuesta al día siguiente.

Esa misma noche, Javier recibió el siguiente correo electrónico de Elizabeth: Ingeniero: Perdone el atrevimiento, pero hoy en la tarde que estuve con usted no tuve el valor para decirle la verdadera razón por la que había pedido un cambio de coordinación. Desde que se hicieron los cambios y quedé bajo el mando de Leopoldo, empezó a hacerme primero insinuaciones veladas y luego abiertas a que tuviera relaciones sexuales con él y que de esa manera tendría preferencia en los roles de guardia y en la asignación a las visitas de empresas. Desde el principio me opuse diciéndole que era una mujer casada, a lo que me contestaba de que ya había tenido él relaciones con otras personas en mi misma situación. Al seguirlo rechazando me amenazó con que bloquearía mi trabajo, lo cual sucedió al no asignarme guardias en la caseta de ventas ni en las visitas a empresas. Pensé en decirle ésta situación al gerente, pero me dio pena, pero hoy, después de hablar con usted, me he animado a contárselo, sabiendo que ya no me puede pasar nada malo porque ya estoy fuera de la empresa. Gracias por tomarse el tiempo de leer este correo. Elizabeth.

Al día siguiente Javier hizo investigaciones entre José, algunos vendedores y con contactos que tenía en las empresas en las que habían laborado anteriormente Leopoldo y Elizabeth.

En el caso de Elizabeth corroboró que en sus anteriores trabajos siempre tuvo un buen desempeño y nunca tuvo problemas con sus respectivos jefes, pero en el caso de Leopoldo se llevó varias sorpresas: en su trabajo más reciente había tenido conductas inapropiadas con una compañera de trabajo, por lo que ambos habían sido despedidos, y en el trabajo actual, Javier pudo enterarse de que también acosaba a otra vendedora, la cual si cedió a las pretensiones de Leopoldo y fue favorecida con diferentes tratos preferenciales.

Javier estaba muy molesto pero no quería tomar una decisión visceral, después de mucho meditarlo tomó las siguientes decisiones: despedir inmediatamente a Leopoldo y boletinarlo en la Cámara Nacional de Vivienda, buscar un reemplazo para el nuevo puesto vacante pero estableciendo requerimientos precisos en cuanto a situación familiar, estabilidad emocional y antecedentes laborales; reinstalar a Elizabeth en su puesto; reconvenir a José por no haberse percatado o por haber tolerado las situaciones creadas por Leopoldo y ponerlo a prueba por 60 días con objetivos específicos no sólo en cuanto a resultados de ventas, sino también en una encuesta de clima laboral y establecer reglas de conducta en la organización, así como procedimientos para denunciar su incumplimiento y sanciones para quienes no las acataran.

Leticia Leticia labora en una importante empresa financiera desde hace 18 años en que se inició como auxiliar contable, debido a su tesón y constancia ha ido escalando posiciones y actualmente se desempeña como responsable del departamento de análisis de crédito, teniendo a su cargo 5 personas, cuatro mujeres y un hombre. Tiene 39 años, es profesionista y madre soltera de un jovencito de 16 años. En los dos últimos años Leticia ha tenido excelentes resultados que le han valido premios como la asistencia a la convención anual que realiza la empresa al inicio de cada año en playas mexicanas. También es considerada como una persona muy tenaz, ya que logró terminar su carrera profesional al mismo tiempo que trabajaba.

Fernando, el único hombre que labora en el departamento de análisis de crédito, tiene 28 años y es soltero, trabaja en la empresa desde hace 5, cuando recién terminó su carrera universitaria como contador.

Ramiro, el director de la sucursal está muy contento por los resultados de Leticia y por el desempeño individual de todo el personal.

Actualmente Ramiro está confundido, la noche anterior Fernando fue a buscarlo a su casa para comentarle que desde hace varios meses Leticia le había hecho insinuaciones sexuales, pero él se había negado en un principio, posteriormente y ante la insistencia de Leticia había cedido y desde hacía dos meses tenía relaciones sexuales con ella. El caso ya era del conocimiento de toda la oficina, de hecho, Ramiro ya había escuchado rumores pero no les había prestado atención.

Los rumores ya habían llegado a oídos de Ofelia, la novia de Fernando, por lo que éste ya quería terminar la situación, pero al planteárselo a Leticia, ella se enfureció y lo amenazó con despedirlo si no continuaban con la relación.

Ramiro no sabe que hacer, se siente culpable porque ha tolerado estas situaciones, pero se encuentra indeciso sobre las acciones a tomar, toda vez que Leticia y Fernando son excelentes trabajadores, pero por otro lado, ya es objeto de burlas y comentarios, ya que lo acontecido en su oficina ha trascendido a otras sucursales.

Finalmente Ramiro pensó que ésta situación sería pasajera, por lo que decidió no intervenir y “que las cosas se arreglaran solas”, sin embargo, Fernando al ver la inacción de Ramiro decidió escalar el problema y le expuso su situación a Ricardo, Director Regional de la empresa.

Ricardo lo escuchó atentamente y cuando Fernando concluyó le preguntó el por qué no había seguido los procedimientos descritos para este tipo de situaciones en el reglamento de conducta de la empresa a lo que Fernando contestó que ni siquiera sabía de la existencia de tal reglamento.

Al investigar más a fondo, Ricardo descubrió que el reglamento de conducta era un documento muerto dentro de la organización del cual muy pocos sabían de su existencia y contenido.

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[1] Llano Cifuentes, Carlos. Dilemas éticos de la empresa contemporánea, p. 98. Fondo de Cultura Económica. México. 1998.
[2] Ibid, p. 100.
[3] Ibid, p. 41.
[4] Ibarra Ramos, Ramón. El acoso sexual en la empresa: como prevenirlo, p. 5. IPADE. México. 2001.
[5] Del Alba, Guerlain. El acoso sexual en América Latina, un problema de poder y de género, El Triangular Magazine. Madrid. Diciembre 2009.
[6] Elegido, Juan M. Fundamentos de ética de empresa, Pgs. 237-239. IPADE. México. 1998.
[7] Cfr. Llano Cifuentes, Carlos. Dilemas éticos de la empresa contemporánea, p. 299.
[8] Elegido, Juan M. Fundamentos de ética en la empresa, p. 361.
[9] Ibid, p. 357.
[10] Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. El acoso sexual, un problema de relaciones de poder. OIT. México. 2008.
[11] Llano Cifuentes, Carlos. Op. Cit., p. 280.
[12] Bolio Arciniega, Ernesto. Personalidad madura, Istmo. No. 112. México. Septiembre-Octubre 1977.
[13] Idem
[14] Frankl, Viktor. El hombre en busca de sentido, Herder. Madrid. 2008. P. 110.
[15] Cfr. Ibarra Ramos, Ramón. Op. Cit. Pgs. 29-32.
[16] Llano Cifuentes, Carlos. Humildad y liderazgo, Ediciones Ruz. México. 2004. P. 130.
[17] Ibarra Ramos, Ramón. Código de ética, Trillas. México. 2007. P. 27.
[18] Ibid. P. 25.
[19] Cfr. Rodríguez López, Verónica. Hostigamiento sexual en México, IMUG. México. 2004.
[20] Entrevista con Lic. Jesús Vázquez Sánchez. Monterrey. 2010.
[21] Stone, C.D. Should trees have standing?, Southern California Law Review. 45. 1972.
[22] Entrevista con Lic. Jesús Vázquez Sánchez.
[23] Elegido, Op. Cit. P. 358.
[24] Ibid. P. 359.
[25] Valero y Vicente, Antonio; Lucas Tomás, José Luis. Política de empresa, el gobierno de la empresa de negocios, P. 92. EUNSA. Pamplona. 2007.
[26] Llano Cifuentes, Carlos. El estilo de mando en la empresa, Istmo. No. 56. México. Mayo-junio 1968.
[27] Llano Cifuentes, Carlos. Dilemas éticos de la empresa contemporánea, P. 44.