บทที่ 1 บทนํา
ถูมิหลัง ปจจุบันสถานการณทั่วโลกมีการเปลี่ยนแปลง ทั้งทางดานเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และแมแต สภาพแวดลอมของโลกก็เปลี่ยนแปลง จากการเปลี่ยนแปลงที่กลาวมา ทําใหประเทศทั่วโลกเขาสูยุคการแขงขัน สูง รวมถึงประเทศไทยก็เขาสูยุคการแขงขันเชนเดียวกัน โดยองคการใดที่ตองการประสบความสําเร็จ สิ่งหนึ่งที่ ตองคํานึงถึงก็คือการใชทรัพยากรที่มีอยูจํากัดใหคุมคา และมีประสิทธิภาพมากที่สุด ในการบริหารองคการให  เจริญรุงเรืองไดนั้น ตองยึดองคประกอบ 6M’s คือ คน (Man) เงิน (Money) วัตถุดิบ (Material) เครื่องจักร  (Machine) วิธีการ (Method) และการบริหาร (Management) (การเกด อนันตนาวีนุสรณ, 2552) แตเมื่อ พิจารณาจากทั้ง 6 องคประกอบดังกลาว องคประกอบทีสําคัญที่สุดคือ “คน” นั่นเอง เนื่องจาก คน ถือเปน ่ ทรัพยากรทีมีคุณคาสูงสุด แมองคการใดจะมีเงิน มีเครื่องจักรที่ทันสมัย มีวิธีการผลิตที่รวดเร็ว รวมถึงมีการบริหาร ่ จัดการที่ดีเพียงใด แตหากขาดบุคลากรทีมีความรู ความสามารถ และมีทัศนคติที่ไมเหมาะกับงาน ก็อาจสงผลใน ่ ระยะยาวใหองคการนั้น ๆ ไมประสบความสําเร็จก็เปนได (นัชวิชญ ฉัตรศุภกุล, 2551) การบริหารงานบุคคล นับเปนองคประกอบทีสําคัญอยางยิ่งตอองคการที่จะทําใหองคการบรรลุ ่ เปาหมายอยางมีประสิทธิภาพ ปจจัยทางดานบุคลากรหรือผูปฏิบัติงาน จึงเปนปจจัยทีสําคัญทีสุดในบรรดา  ่ ่ ทรัพยากรทังหมด เพราะสามารถที่จะจัดการหรือหา วิธีที่จะดําเนินการใหองคการบรรลุเปาหมายอยางมี ้ ประสิทธิภาพ ดังนั้นบุคลากรจึงเปน ที่มาของความสําเร็จหรือความลมเหลวขององคการอีกดวย ซึ่งในการบริหาร ประเทศก็ ไดเล็งเห็นความสําคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย โดยกําหนดเปาหมายในการพัฒนา ทรัพยากร มนุษยไวในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติฉบับที่ 8 (พ.ศ. 2540 - 2544) ให "คน" เปนยุทธศาสตรของ การพัฒนา ซึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย หมายถึง การพัฒนาคุณภาพมนุษยใหมีขีดความสามารถเพื่อทีจะพัฒนา ่ ่ ครอบครัว ชุมชน สังคม และประเทศชาติตอไป ในการพัฒนาประเทศจําเปนตองอาศัยการระดม คน เงิน วัสดุ เทคโนโลยี และวิธีการจัดการเพื่อความเจริญกาวหนาของประเทศ ดังนั้นจึงจําเปนตองพัฒนาคนให มีประสิทธิภาพ ดวยเหตุผลดังกลาว ถาองคการใดมี "คน" ดีและมีประสิทธิภาพใน การทํางานสูง คนหรือขาราชการหรือพนักงานก็ จะสามารถระดมเงิน วัสดุ มาใหกบ องคการ และสามารถบริหารงานใหบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายอยางมี ั ประสิทธิภาพ (สํานักบริการขอมูลและสารสนเทศ. 2554 : เว็บไซต) การบริหารงานในองคการจะมี ประสิทธิภาพหรือไม จําเปนตองใหความสนใจทั้งในดานโครงสราง คน กระบวนการ และสิงแวดลอม (อุทัย ่ เลาหวิเชียร 2533, 5) คุณภาพชีวิตการในทํางานที่ดีจะทําใหบุคลากรเกิดความรูสกเปนสุข มีความพึงพอใจในการทํางาน และมี ึ การดําเนินชีวิตที่ดีและมีความสุข สงผลใหเกิดสัมฤทธิผลในการปฏิบัตงานสูง คุณภาพชีวิตในการทํางานถือเปน ิ สิ่งสําคัญที่ทกคนในองคการตองการ และประสงคทจะใหเกิดขึ้นในองคการของตนเอง คนสวนใหญจะใชเวลา ุ ี่ ประมาณหนึ่งในสามของชีวิตเปนอยางนอยที่จะอยูกับการทํางานในองคการ และหากเวลาสวนมากของชีวิตในการ

2

ทํางานนี้ไดอยูกับสิ่งที่ตนเองพอใจ ก็จะชวยใหมสภาพจิตใจและอารมณที่เอื้อตอการปฏิบัตงานสงเสริมใหมผลตอ ี ิ ี ชีวิตโดยสวนรวมของบุคคลนั้นใหมีความสุข การที่องคกรตางๆ ไมวาจะเปนภาครัฐ เอกชน สถาบันอุดมศึกษา จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให อยูกับองคกร จําเปนที่จะตองสรางแรงจูงใจรวมถึงการสรางความผูกพันในองคการ ซึงผลดังกลาวจะสงผลใหคน ่ และงานจะเอือประโยชนตอกัน เพราะคนเปนผูสรางงาน ในขณะที่งานเปนสิ่งที่ใชควบคุมพฤติกรรมของคนให ้  สอดคลองกันในการทํางานรวมกัน ซึ่งจากความสัมพันธดังกลาวจะเห็นไดวาหากบุคลากรในองคการไดรบการจูง ั ใจในการทํางานใหเขาเหลานั้นไดบรรลุถึงความตองการของตนแลวก็จะกอใหเกิดประสิทธิภาพในการทํางานและ ประสิทธิผลโดยรวมขององคการ รวมถึงสามารถนําการจูงใจดังกลาวมาสรางความผูกพันในองคการใหกับคนใน องคการ (สถาพร ปนเจริญ. 2547 : 45) จากเหตุผลทีกลาวมาแลวขางตน ผูวิจัยจึงสนใจศึกษาวิจัยผลกระทบของสภาพแวดลอมในการดําเนินงาน ่ และคุณภาพชีวิตในการทํางานที่มผลตอความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม โดยมี ี วัตถุประสงคเพื่อทดสอบวาสภาพแวดลอมในการดําเนินงานและคุณภาพชีวิตในการดําเนินงานมีผลตอความผูกพัน ในองคการหรือไม อยางไร ซึ่งทําการเก็บรวบรวมขอมูลจากบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ผลลัพธที่ไดจาก การวิจัยจะสามารถนําไปใชเปนแนวทางและเปนขอสารสนเทศในการวางแผนกลยุทธ กําหนดทิศทางการ ดําเนินงาน การปรับกลยุทธในการบริหารจัดการ การพัฒนาปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม การวิเคราะหผลกระทบของ สภาพแวดลอมตองานดานการบริหารบุคคล รวมทั้งการพัฒนาบุคลากรและวิธีการทํางานใหเหมาะสมตามกระแส โลกาภิวัฒน ความมุงหมายของการวิจัย 1. เพื่อศึกษาสภาพแวดลอมในการดําเนินงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 2. เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 3. เพื่อศึกษาความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 4. เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางสภาพแวดลอมในการดําเนินงานกับความผูกพันในองคการของ บุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 5. เพื่อศึกษาผลกระทบของสภาพแวดลอมในการทํางานที่มผลตอความผูกพันในองคการของบุคลากร ี มหาวิทยาลัยมหาสารคาม 6. เพื่อศึกษาความสัมพันธระหวางคุณภาพชีวิตในการทํางานกับความผูกพันในองคการของของบุคลากร มหาวิทยาลัยมหาสารคาม 7. เพื่อศึกษาผลกระทบของคุณภาพชีวิตในการที่มผลตอความผูกพันในองคการของบุคลากร ี มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

3

8. เพื่อเปรียบเทียบสภาพแวดลอมในการดําเนินงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ที่มเี พศ อัตราเงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการทํางานแตกตางกัน 9. เพื่อเปรียบเทียบคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ที่มีเพศ อัตรา เงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการทํางานแตกตางกัน 10. เพื่อเปรียบเทียบความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ที่มีเพศ อัตรา เงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการทํางานแตกตางกัน สมมติฐานของการวิจัย 1. สภาพแวดลอมในการดําเนินงานมีความสัมพันธกับความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม 2. สภาพแวดลอมในการดําเนินงานมีผลกระทบตอความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม 3. คุณภาพชีวิตในการทํางานมีความสัมพันธกบความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัย ั มหาสารคาม 4. คุณภาพชีวิตในการทํางานมีผลกระทบตอความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม 5. บุคลากรสํานักศึกษาทั่วไปที่มเี พศ อัตราเงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการ ทํางานแตกตางกันมีสภาพแวดลอมในการดําเนินงานที่แตกตางกัน 6. บุคลากรสํานักศึกษาทั่วไปที่มเี พศ อัตราเงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการ ทํางานแตกตางกันมีคุณภาพชีวิตในการทํางานที่แตกตางกัน 7. บุคลากรสํานักศึกษาทั่วไปที่มเี พศ อัตราเงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณในการ ทํางานแตกตางกันมีความผูกพันในองคการที่แตกตางกัน ความสําคัญของการวิจัย 1. เพื่อเปนขอสนเทศในการบริหารงานของผูบริหารในการวางแผน พัฒนา และกําหนดนโยบายในการ  สรางสภาพแวดลอมในการดําเนินงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 2. เพื่อเปนแนวทางในการสงเสริม ปรับปรุงสภาพแวดลอมในการดําเนินงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม 3. เพื่อเปนขอสนเทศในการบริหารงานของผูบริหารในการวางแผน พัฒนา และกําหนดนโยบายในการ  สรางคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม

4

4. เพื่อเปนแนวทางในการสงเสริม ปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทํางานของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม 5. เพื่อเปนขอสนเทศในการบริหารงานของผูบริหารในการวางแผน พัฒนา และกําหนดนโยบายในการ  สรางความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม 6. เพื่อเปนแนวทางในการสงเสริม ปรับปรุงความผูกพันในการงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย มหาสารคาม กรอบแนวคิดที่ใชในการวิจัย การวิจัยเรื่อง ผลกระทบของสภาพแวดลอมในการดําเนินงานและคุณภาพชีวิตในการทํางานที่มผลตอ ี ความผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ผูวิจัยไดใชกรอบแนวคิดการวิจัย ดังนี้ 1. สภาพแวดลอมในการดําเนินงาน (Operational Environment) โดยประยุกตจากแนวคิด องคประกอบสภาพแวดลอมในการดําเนินงานของ Gilmer (รัตกัมพล พันธุเพ็ง, 2547. หนา 12-14) ประกอบดวย 4 ดาน ดังนี้ 1. โอกาสกาวหนาในการทํางาน (opportunity for advancement) 2. คาจาง (wages) 3. สภาพการทํางาน (working conditions) 4. สวัสดิการหรือผลประโยชนอื่น ๆ ที่ไดรบ (benefits) ั 2. คุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality of Working Life) โดยประยุกตมาจากแนวคิดองคประกอบ คุณภาพชีวิตในการทํางานของ Huse และ Cummings (สํานักบริการขอมูลและสารสนเทศ. 2554 : เว็บไซต) ประกอบดวย 4 ดาน ดังนี้ 1. การสรางความสัมพันธที่ดีภายในองคกร (Social Integration) 2. การมีระบบที่ดมีความยุติธรรม (Constitutionalism) ี 3. การมีภาวะอิสระจากงาน (Total Free Space 4. ความภาคภูมิใจในองคกร (Organizational Pride) 3. ความผูกพันในองคการ (Employee Engagement) โดยประยุกตมาจากแนวคิดเรื่องความผูกพันใน งานของ The Gallup Organization (ผศ.ดร. พิชิต เทพวรรณ, 2554 : 176-178) ประกอบดวย 3 ดาน ดังนี้ 1. คานิยมของบุคคล (Individual Value) 2. เปาหมายของงาน (Focused Work) 3. การสนับสนุนระหวางบุคคล (Interpersonal Support)

5

ขอบเขตของการวิจัย 1. ประชากรและกลุมตัวอยาง  1.1 ประชาการ (Population) ที่ใชในการวิจัย ไดแก บุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม จํานวน 2,459 คน (กองการเจาหนาที่. 2555. เว็บไซด) 1.2 กลุมตัวอยาง (Sample) ที่ใชในการวิจัย ไดแก บุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม จํานวน 335 คน โดยการเปดตารางของ Krejcie และ Morgan (บุญชม ศรีสะอาด. 2546 : 23) และวิธีการสุมตัวอยาง แบบแบงชั้นภูมิ (Stratified Random Sampling) 2. พื้นที่ที่ใชในการวิจัย ไดแก มหาวิทยาลัยมหาสารคาม 3. ระยะเวลาที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูล วันที่ 1 ตุลาคม – 30 พฤศจิกายน 2555 4. ตัวแปรที่ใชในการวิจัย กลุมที่ 1 การทดสอบความสัมพันธและผลกระทบของสภาพแวดลอมในการดําเนินงานกับความ ผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ตัวแปรอิสระ ไดแก สภาพแวดลอมในการดําเนินงาน ตัวแปรตาม ไดแก ความผูกพันในองคการ กลุมที่ 2 การทดสอบความสัมพันธและผลกระทบของคุณภาพชีวิตในการทํางานกับความผูกพันใน องคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ตัวแปรอิสระ ไดแก คุณภาพชีวิตในการทํางาน ตัวแปรตาม ไดแก ความผูกพันในองคการ กลุมที่ 3 การเปรียบเทียบสภาพแวดลอมในการดําเนินงาน คุณภาพชีวิตในการทํางานและความ ผูกพันในองคการของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหาสารคาม ตัวแปรอิสระ ไดแก เพศ อัตราเงินเดือน ประเภทบุคลากร และประสบการณใน การทํางาน ตัวแปรตาม ไดแก สภาพแวดลอมในการดําเนินงาน คุณภาพชีวิตในการทํางานและ ความผูกพันในองคการ นิยามศัพทเฉพาะ 1. บุคลากร หมายถึง ขาราชการ พนักงานปฏิบัตการ ลูกจางประจํา และลูกจางชั่วคราว ิ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

6

2. สภาพแวดลอมในการทํางาน (Operational Environment) หมายถึง ปจจัยภายนอกตางๆ ที่มี อิทธิพลตอผูปฏิบัตงานในองคการ ทั้งในดานรางกาย จิตใจ อารมณ และสังคม ซึ่งประกอบดวย 4 ดาน ดังนี้ ิ 2.1 โอกาสกาวหนาในการทํางาน (opportunity for advancement) หมายถึง การไดมีโอกาส เลื่อนขั้นในตําแหนงการงานทีสูงขึ้น การมีโอกาสกาวหนาจากความสามารถในงานยอมทําใหเกิดความพึงพอใจใน ่ งาน 2.2 คาจาง และสวัสดิการหรือผลประโยชนอื่น ๆ ที่ไดรับ (wages and benefits) หมายถึง เงินเดือนซึ่งเปนคาตอบแทนการทํางาน โดยพิจารณาในเรื่องของจํานวนคาจางที่เหมาะสมกับปริมาณของผลงาน และมีวิธีการจายคาจางที่ยุติธรรมเสมอภาค และ สิทธิประโยชน สวัสดิการอื่น ๆ นอกเหนือไปจากคาจางที่บุคคล ไดรับ ไดแก เบี้ยบําเหน็จบํานาญ วันหยุดพักผอนประจําป การลา คารักษาพยาบาล การจัดประกันภัย เปนตน 2.3 สภาพการทํางาน (working conditions) หมายถึง สภาพที่มีความสะอาด มีระเบียบ มีความ ปลอดภัย เครืองมือ เครื่องจักรจัดไวอยางเหมาะสมและเตรียมพรอมทีจะใชเสมอ มีอากาศถายเทดี ไมมีเสียง ่ ่ รบกวนและแสงสวางพอเหมาะ ระยะเวลาทํางานแตละวันเหมาะสม มีสถานที่ใหออกกําลังกาย มีโรงอาหารใกล ๆ มีศูนยอนามัย มีสถานทีจอดรถ ่ 3. คุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality of Working Life) หมายถึง สิ่งตางๆ ที่เกี่ยวของกับการ ปฏิบัติงาน ที่มีผลตอทัศนคติหรือความรูสึกของพนักงานทําใหเกิดความพึงพอใจ แรงจูงใจในการทํางาน มีความสุขในการทํางานและมีสุขภาพจิตที่สมบูรณ ประกอบดวย 4 ดาน ดังนี้ 3.1 การสรางความสัมพันธที่ดีภายในองคกร (Social Integration) หมายถึง การใหรจักแบงปน ู การจัดกิจกรรมรวมกัน และการทํางานเปนทีมทังที่อยูในสายงานเดียวกัน หรือขามสายงาน มีสวนชวยสราง ้ ความสัมพันธที่ดีใหเกิดขึ้นทั้งสิ้น 3.2 การมีระบบที่ดมีความยุติธรรม (Constitutionalism) หมายถึง มีระบบงาน วิธีปฏิบัติงาน และ ี แผนงานที่ชัดเจน เพื่อใหทุกคนไดปฏิบัติตามอยางถูกตอง อีกทั้งยังมีชองทางรองเรียน หรือแสดงความคิดเห็นได ตามสมควร 3.3 การมีภาวะอิสระจากงาน (Total Free Space) หมายถึง ใหทุกคนไดมีเวลาสวนตัวเพื่อความ ผอนคลาย และมีเวลาครอบครัวเพื่อมีชีวิตที่ดีพรอม อีกทั้งยังเปดโอกาสใหทําประโยชนกับสังคมและชุมชน 3.4 ความภาคภูมิใจในองคกร (Organizational Pride) หมายถึง ไมอายใครที่จะบอกตอเพื่อน หรือ คนภายนอกทั่วไปวาทํางานที่ใด และทานทําหนาที่อยูในสวนไหนขององคกร 4. ความผูกพันในองคการ (Employee Engagement) หมายถึง ประกอบดวย 3 ดาน ดังนี้ 4.1 คานิยมของบุคคล (Individual Value) 4.2 เปาหมายของงาน (Focused Work) 4.3 การสนับสนุนระหวางบุคคล (Interpersonal Support)