Análisis del Problema El caso de la empresa energética norteamericana, Enron, es conocido en todo el mundo y ha sido estudiado infinidad de veces. Esta empresa logró innovarse y entrar a otros mercados como el de las comunicaciones, manejo de riesgos de inversión y seguros, sin embargo, se tuvo que declarar en bancarrota para el año 2001 y posteriormente, varios de sus altos ejecutivos terminaron en prisión. Pero, ¿cómo una empresa que llegó a estar en las listas de Fortune por varios años consecutivos se derrumbó súbitamente? ¿Cuál fue el efecto de la cultura organizacional en el caso Enron? En la medida en la que se adopta una cultura organizacional agresiva, en la que se fomenta la innovación y el crecimiento a base de la toma de riesgos, se debe tener muy en cuenta que el mensaje que se transmite a los empleados está acorde con las políticas , valores y códigos de ética de la organización. Cuando una empresa invita de manera continua a sobrepasar los límites para continuar creciendo y obtener dinero, como fue el caso Enron, esto puede llevar a sus empleados a cruzar la línea que separa la ambición de la moral. Esta situación se agrava aún más cuando son los líderes de la empresa quienes adoptan esta conducta. Los líderes de Enron transmitían un mensaje de crecimiento y de llegar más allá a cuesta de sobrepasar cualquier límite, incluyendo acciones y comportamientos desviados de lo ético y lo moral. Dentro de la cultura organizacional de Enron se pueden destacar varios factores que pudieran haber influido en el fracaso de la misma. La ambigüedad es uno de los factores determinantes. Puede que los empleados estuvieran confundidos acerca de lo que se espera de ellos, considerando que las políticas establecidas estaban en conflicto con las prácticas actuales dentro de la organización. Las políticas establecidas, incluyendo el código de ética de Enron, presentaban gran énfasis en la comunicación, el respeto y la integridad. Sin embargo, este no era el ejemplo que veían los empleados de parte de sus líderes. De otra parte, la integridad de los líderes es otro factor importante en la transmisión de la cultura organizacional. Los empleados siguen el ejemplo de los líderes, en la búsqueda por crecer dentro de la empresa y ser reconocidos por sus logros. En Enron, los empleados eran altamente recompensados cuando lograban negocios fructíferos, aún cuando éstos hubiesen sido a base de engaños, trucos y conductas poco éticas. La mentalidad de los líderes era hacer dinero sin importar las herramientas que se utilizaran para lograrlo. La pobre comunicación dentro de la organización es otro problema que puede representar grandes consecuencias dentro de la cultura organizacional y que puede tener gran impacto en la percepción de los empleados. Si desde la gerencia o alta jerarquía no se mantiene una comunicación adecuada con los empleados estos pueden no estar claros sobre las metas o la situación actual de la empresa. Incluso pueden llegar a interpretar, a través de percepciones, una cultura organizacional incorrecta por falta de una comunicación adecuada. Como es el caso de Enron, aún cuando la gerencia ya tenía conocimiento de los problemas financieros y la situación de señalamiento en la organización, asumieron una actitud relajada que reflejaba desconocimiento, la cual proyectaron a los empleados, provocando una percepción incorrecta del momento y la situación por la que atravesaba la empresa. De ser una compañía que comenzó muy humildemente, Enron, a través de sus líderes, se encargó de promover una cultura de lujo y exageración a través de sus símbolos (oficinas despampanantes, autos y hoteles de lujo, viajes, etc.). Esto no es un problema de por sí, pero provoca una percepción incorrecta a los empleados, como cuando a unos meses antes de Enron declararse en bancarrota realizaron una fiesta de Navidad de millones de dólares para los empleados. La ambición por querer seguir creciendo y atraer nuevos negocios a base de apariencias y de conductas poco éticas, los llevó a caer desde lo más alto y a convertirse en un ejemplo de lo que no debería ser la cultura de una organización.

I. Aplicación de Teorías de Comportamiento Organizacional Existen un sin número de teorías dentro del comportamiento organizacional que pudieran ayudarnos a comprender y solucionar este problema de cultura organizacional. Sin embargo, he seleccionado las que considero de mayor relevancia para el caso. Debemos comenzar por entender el concepto de cultura organizacional. Según Stephan y Couler (2000), podemos definir la cultura organizacional como un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización que determina su comportamiento. Esta representa una percepción común de los miembros que influye en su conducta. Los individuos perciben la cultura de una organización en función de lo que ven o escuchan dentro de ella. Es importante conocer el concepto y lo que determina la cultura de una organización para así comprender como ésta tiene un efecto en el comportamiento de los empleados.

Percepción La percepción es el proceso de recibir información y desarrollar un sentido sobre el mundo que nos rodea. Envuelve el decidir que información recibir, como categorizar esta información y como interpretarla dentro del marco del conocimiento existente. (Pirjul & Raluca, 2012) El reconocer que los empleados desarrollarán una percepción de la cultura organizacional de acuerdo a la información que reciben y cómo la reciben, es de suma importancia al momento de transmitir la cultura. (Ehiobuche, 2012) No se obtiene una interpretación sin un punto focal, una estrategia y personas que hagan las cosas como uno cree. Los errores de una percepción sensorial pueden ser tan graves que podrían conducir al fracaso de una organización. (Soto, 2001) Es de suma importancia conocer este concepto, dado que la cultura organizacional representa una percepción general de los empleados, es esencial que éstos tengan una percepción correcta o lo más cercana a la realidad de las metas y valores de la empresa. Si un empleado tiene una percepción desacertada de lo que se espera de él, este puede llegar a cometer grandes errores y a comportarse de manera poco ética. Por otra parte, si el empleado percibe que una cierta conducta es apropiada (aunque no necesariamente lo sea), porque sus líderes también la realizan, esto va influir grandemente en su comportamiento.

Transmisión de la Cultura Organizacional Robbins y Judge (2011) establecen que la cultura organizacional puede transmitirse a los empleados en un sinnúmero de formas, siendo las más poderosas las historias, rituales, material simbólico y el lenguaje.

Historias- las historias cuentan sobre los fundadores, sus visiones, acciones y tipo de liderato. Regularmente incluyen narrativas sobre éxitos y errores pasados y como se ha reaccionado ante estos. La función de las historias es atar el presente al pasado y explicar y legitimar las prácticas corrientes.
Rituales- son secuencias repetitivas de actividades que pretenden expresar y reforzar los valores esenciales de la organización, cuáles son las metas más importantes, qué personas son importantes y quienes son reemplazables.
Material simbólico- este transmite a los empleados el mensaje de quienes son importantes, el nivel de igualitarismo que prefiere la alta gerencia, y los tipos de comportamientos que son apropiados; tales como la apertura a la toma de riesgos, autoritarismo, participativos, individualismo, sociales o cuán conservadores son. El diseño de las oficinas centrales, la mobiliaria que se utiliza en las oficinas y los autos que conducen los altos ejecutivos, con ejemplos de material simbólico.
Lenguaje- muchas organizaciones y subunidades dentro de éstas adoptan un lenguaje especial para referirse a equipos, sistemas, personas importantes, clientes o productos. Este tipo de lenguaje ayuda a los miembros de la organización a identificarse con la cultura, dar fe de su aceptación de la misma y ayudar a preservarla.

La percepción que crean los empleados sobre la organización, está basada en la información que reciben. Estas herramientas antes descritas ayudan a transmitir el mensaje de la cultura organizacional. Es importante señalar que en el caso de Enron los símbolos que utilizaba el liderato para establecer su cultura, crearon confusión en el momento en que salen a la luz todos los problemas financieros por los que atravesaba la empresa. El mensaje que transmitía la empresa es que eran inquebrantables, continuamente realizaban viajes de lujos, otorgaban bonos de cantidades exageradas a los empleados que trabajaban según sus expectativas

Dimensiones de la cultura organizacional
Gómez y Belkin (2002) sugieren las siete dimensiones que en conjunto determinan la esencia de la cultura de una organización. Las siete dimensiones se describen a continuación:
Innovación y aceptación de riesgos- grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Atención a los detalles- es el grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
Orientación hacia los resultados- representa el grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener ese resultado.
Orientación hacia las personas- grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización.
Orientación hacia el equipo- nivel en el cual las actividades de trabajo están enfocadas y organizadas en torno de equipos, no de individuos.
Agresividad- es el grado en cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
Estabilidad- grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en mantener el “status quo” (estado del momento actual).

Si conocemos las dimensiones de la cultura organizacional, esto nos permite definir claramente cuáles son los aspectos dentro de estas dimensiones que la organización integra como parte de su cultura organizacional, sin dejar a un lado los valores y responsabilidad ética. No todas las organizaciones promueven la misma cultura, unas se inclinan hacia la innovación, mientras otras prefieren mantener una estabilidad y permanecer en una zona de comodidad. Estas dimensiones son una pieza esencial que nos permitirá comprender el tipo de cultura que adopta cada organización, según sus metas, valores y visión. El énfasis que se le de al tipo de cultura desarrollada puede llevar a resultados positivos, pero también puede crear cierto tipo de desesperación por alcanzar las metas, llevándolo a resultados poco favorables para la organización.

Mecanismos de Influencia de los Líderes En 1985 el Profesor Edgar H. Shein delimitó 5 comportamientos primarios que sirven como mecanismos que los líderes pueden utilizar para crear y reforzar la cultura organizacional. (Burkus, 2011) Estos cinco mecanismos son:
Atención- se refiere a las cosas en las que el líder presta su atención. Esta se ve influenciada por los valores, creencias y prioridades del líder.
Reacción a crisis- las crisis permiten conocer los verdaderos valores de los líderes, demostrando si estos prefieren ayudar a la organización o simplemente velar por los intereses propios.
Modelaje por ejemplo (Role modeling)- La gente escucha a los líderes, y también miran con atención lo que hacen. Las personas también asumen que el comportamiento de los líderes es lo que es correcto y por lo tanto, buscarán emularlos. Como los líderes se comportan es cómo sus seguidores tienden a comportarse.
Asignación de recompensas- las recompensas y los aumentos o promociones reflejan el resultado de un comportamiento y resultados esperados.
Criterios para de selección y despido- Los criterios utilizados para el reclutamiento, la promoción y el despido deben tener en cuenta el estilo y la personalidad, así como la competencia técnica de la persona involucrada. De esta manera, los aspectos culturales de la organización pueden ser incluidos en los procesos de selección y despido.

Sin duda alguna, esta teoría es de suma importancia en un caso como este, pues el comportamiento y las acciones de los líderes representan el modelaje a seguir por parte de los empleados, quienes aprenden de éstos. Es peor aún cuando los empleados perciben algún tipo de refuerzo por realizar una acción que el liderato considera necesaria, aunque no sea precisamente lo más ético. La ejecución de los líderes es de gran influencia para la cultura de una organización, ya que estos son pieza esencial en la difusión de la misma. Es de suma importancia que los líderes tengan la capacidad de transmitir la cultura, no solo verbalmente, sino a través de sus acciones y comportamiento. Si los empleados reciben un mensaje desacertado por parte del liderato sobre la visión de la empresa, probablemente actuaran a favor de este, aunque no necesariamente sea adecuado.

II. Soluciones Sugeridas Lo primero que debemos hacer es identificar las dimensiones que demarcan la cultura de la organización. Una vez conozcamos y tengamos claro la esencia de la organización podemos definir los objetivos y visión de ésta; sin perder de perspectiva los valores y políticas que deben regir la misma. Una herramienta para conocer la percepción en cuanto a la cultura de la organización pueden ser los cuestionarios. Estos nos ayudarán a conocer e identificar como están percibiendo la cultura los empleados y si existe algún tipo de discrepancia entre ésta y las prácticas dentro de la organización. Se debe buscar transmitir una cultura correctamente, para evitar crear una percepción equivocada de la misma. Los símbolos, lenguaje y ritos de la empresa asistirán en el proceso de llevar el mensaje correcto, pero la influencia mayor recaerá en los líderes, quienes son responsables de llevar este mensaje. Eventualmente, cuando advertimos una ambigüedad entre lo que se está haciendo y las políticas de la empresa, como en el caso estudiado, debemos identificar en que parte se está fallando en transmitir adecuadamente la cultura. En el caso de Enron, identificamos que eran los propios líderes quienes estaban transmitiendo una cultura de ambición y egoísmo, sin importar ni considerar las implicaciones ni herramientas utilizadas para lograr las metas. Siendo este el caso, se debe prestar especial atención al proceso de reclutamiento y despido dentro de la organización. Es de suma importancia reclutar personal competente para lograr los objetivos, pero que sean a su vez, líderes íntegros y con valores intachables. En lugar de compensar este tipo de conducta inapropiada, es necesario prescindir de aquellos líderes o empleados que están creando una percepción incorrecta entre los empleados, comportándose de manera inmoral o poco ética. En un momento de crisis como el que atravesó Enron, los nuevos líderes tendrán a su haber el lograr sacar a flote la empresa. La transparencia en sus acciones debe ser esencial para que los empleados comiencen a recobrar el respeto hacia éstos. El comunicar a los empleados las situaciones tal como suceden, sin intentar ocultar información ni velar por intereses propios, será de gran ayuda en este proceso. El siguiente paso, una vez ya la cultura se ha visto afectada por este comportamiento, se ha tomado acción sobre las personas que asumieron estas conductas y se ha reclutado nuevo personal, debe ser reforzar las políticas y códigos de ética establecidos por la organización. La comunicación juega un papel crucial en este paso. Se debe transmitir el mensaje a los empleados, por todos los medios posibles, desde manuales, hasta boletines y tablones de edicto. El mensaje debe ser claro, no debe existir ningún tipo de tolerancia al comportamiento no ético y mucho menos debe reforzarse este tipo de conducta. Debe existir un verdadero compromiso por parte de los nuevos líderes en la organización de respaldar las políticas y códigos de la empresa y, por otro lado, castigar cualquier comportamiento inapropiado. Finalmente, se debe invitar a informar sobre cualquier acto o conducta inapropiada del cual algún empleado tenga conocimiento. La creación de una línea telefónica o de buzones en los que los empleados puedan reportar este tipo de interioridades, garantizando su completa confidencialidad, puede ser de gran ayuda para lograr identificar este tipo de conducta poco ética. Es sumamente importante recordar que la cultura organizacional juega un papel esencial en el éxito o fracaso de una empresa. Esta puede contribuir grandemente al rendimiento de la empresa en la medida que se lleve un mensaje correcto, con metas claras, pero sin perder el enfoque ético y moral.