1. Шта је процес УЉР?

Под УЉР подразумевају се теоријско – научна и наставна дисциплина, као и управљачке мере и активности којима се обезбеђују, развијају, усмеравају, прилагођавају и унапређују знања, вештине, способности и други потенцијали запослених ради њиховог рационалног коришћења и остваривања организационих и индивидуалних циљева.

2. Када је настао појам УЉР?

Настао је 80их година.

3. Када је настао код нас?

Настао је почетком 90их година.

4. Које су специфичности ЉР?

Специфичности љр:

1)могу да ставе у функцију све умне и физичке потенцијале;

2)могу да обезбеде тзв. синергијски ефекат(ако се усмере у правцу тимског начина рада, којим се укупни резултати рада чине већим од појединачно остварених резултата);

3)могу да остваре добре резултате ако су запослени добро мотивисани;

4)једино људи могу дефинисати визију, стратегију, идеје, циљеве, да осмишљавају нове производе, да буду креативни и слично.

5)имају дугорочан утицај на пословање организације(дејство одређених одлука и промена може се годинама одражавати на њене пословне резултате)

6)однос организације према љр има вишеструко дејство, не само радноправне и економске природе него и социјалне, здравствене, безбедоносне природе

7)имају способност самообнављања и развоја

8)повезани су са свим пословним функцијама

9)улагање у људске ресурсе исплативије је од улагања у било које друге ресурсе, јер без људског рада нема ни новостворене вредности

5. Који су интерни фактори процеса УЉР?

То су карактеристике организације,карактеристике запослених и карактеристике послова којима се организација бави.

6. Који су екстерни фактори процеса УЉР?

То су карактеристике радног законодавства, кретања на тржишту рада, тржишна конкуренција, захтеви потрошача, културне и друге специфичности и слично...

7. Које су две улоге у процесу УЉР?

То су стратешка улога УЉР и оперативна улога УЉР

8. Какав је фокус код стратешке улоге?

Код стратешке је глобалан, дугорочан, иновативан.

9. Ко сноси одговорност код оперативне улоге?

Корпоративни потпредседник задужен за администрацију.

10. Циљеви УЉР?

Циљеви уљр су:

1) остваривање организационе успешности уз помоћ људи

2) обезбеђивање и развој потребних људских ресурса

3) награђивање запослених у складу са оствареним резултатима

4) обезбеђивање добрих међуљудских односа и повољне климе за рад

5) обезбеђивање индивидуалне успешности и високопродуктивног рада

6) обезбеђивање квалитета производа и услуга

11. Која су два начина УЉР?

То су меко и тврдо уљр.

12. Наброј сличности између УЉР и управљањем кадровима?

Сличности између уљр и управљањем кадровима су:

1) повезаност са пословном стратегијом организације

2) одговорност линијских менаџера за управљање запосленима

3) обезбеђивање развоја запослених ради повећања њихове радне успешности

4) прилагођавање запослених променљивим потребама организације и променљивим захтевима посла

5) распоређивање ,,правих“ људи на ,,праве“ послове у ,,право време“

6) коришћење истих техника и метода у процесу селекције, оцењивања радне успешности, обуке, усавршавања и награђивања запослених

13. Наброј разлике између УЉР и управљањем кадровима?

Најзначајнији показатељи њихових разлика су:

1) циљеви који се њима желе остварити

2) начин вршења управљачких и кадровских активности и њихова окренутост садашњости, односно будућности

3) ниво одговорности за вршење управљачких и кадровских активности

4) начин третирања запослених у организацији

5) позиције управљачке и кадровске функције у организацији

14. Које су промене у окружењу које утичу на УЉР?

Промене које утичу на систем уљр су:

1)убрзан научно – технолошки развој

2)заоштравање тржишне конкуренције

3)повећани захтеви потрошача

4)промене начина живота

5)потреба за сталним прилагођавањем организације и њеног пословања

15. Наведите активности УЉР?

Активности уљр су:

1)запошљавање

2)развој љр

3)заштита запослених

16. Шта је анализа посла?

Анализа посла је активност којом се менаџери морају константно бавити. Анализом посла утврђује се шта, у којој мери и у ком погледу треба мењати, односно прилагођавати.

17. Који су ефекти анализе посла?

То су вишеструки ефекти у корист организације. То су:

1)утврђивање описа посла и броја извршилаца за свако радно место

2)утврђивање услова за обављање посла

3)дефинисање релативне вредности посла(да би се обезбедила праведност система награђивања)

4)дефинисање односа надређености и подређености

5)дефинисање општих принципа и правила рада

6)утврђивање техничких и других услова рада

18. Шта је задатак?

Задатак је радна активност састављена од одређених покрета.

19. Шта је дужност?

Дужност подразумева више задатака које појединац извршава.

20. Шта је одговорност?

Одговорност подразумева обавезу запосленог да своје задатке и дужности обавља на савестан и одговоран начин.

21. Шта је посао?

Посао подразумева више сличних и повезаних задатака, дужности и одговорности.

22. Шта је позиција?

Позиција обухвата посао који обавља једна особа.

23. Циљеви дизајнирања?

Циљеви дизајнирања су:

1)задовољавање потреба организације за продуктивношћу, оперативном ефикасношћу и квалитетом производа, односно услуга

2)задовољавање потреба запосленог за изазовним, интересантним послом

3)интегрисање ппотреба запосленог са потребама организације

4)побољшање квалитета радног живот

24. Фактори који утичу на дизајн посла?

Фактори који утичу на дизајн посла су:

1)организациони циљеви и стратегије за њихово остваривање

2)организациона структура

3)делатност организације

4)техничко – технолошка опремљеност организације

5)окружење у коме организација послује

6)структура задатака од којих се посао састоји

7)мотивација за рад

25. Елементи описа посла?

Елементи описа посла су:

1)идентификација посла

2)опис суштине посла

3)одређивање основних задатака и дужности

4)спецификација посла

5)остала питања(опис посла обично садржи и клазулу о томе да је запослени дужан да обавља и послове који нису обухваћени описом посла, ако то захтевају потребе рада)

26. Шта подразумева идентификација посла?

Идентификација посла подразумева податке о послу, организационом делу у којем се посао обавља, локацији и датуму анализе.

27. Шта подразумева спецификација посла?

Спецификација посла садржи податке о знањима, способностима, квалификацијама, вештинама, искуству и другим условима које запослени треба да испуњавају, као и податке о условима рада.

28. Опис посла може да буде...

Опис посла може да буде детаљан или начелан.

29. Спецификација посла се темељи на...

Спецификација посла се темељи на информацијама до којих се долази из различитих извора.

30. Шта се одређује спецификацијом посла?

Спецификацијом посла се одређују знања, способности, вештине, квалификације и други услови неопходни за успешно обављање посла и број извршилаца посла.

31. Методи за анализу посла.

Методи за анализу посла су:

1)опсервација

2)интервјуисање

3)упитници

4)специјални методи

32. Која су два помоћна метода – метода опсервације.

Два помоћна метода – метода опсервације су узорковање рада и дневник рада.

33. Који је најјефтинији метод?

Опсервација.

34. Којим методом се најбрже и најлакше прикупљају информације о кандидатима?

Упитником.

35. Који су специјални методи?

Специјални методи су:

1)упитник за анализу позиције

2)функционална анализа посла

3)управљачка анализа посла

36. Фазе процеса анализе посла.

Фазе процеса анализе посла су:

1)идентификација послова и преглед постојеће документације

2)објашњење суштине анализе посла и разлога за анализу

3)непосредна анализа посла

4)израда описа и спецификације посла

5)праћење и прилагођавање описа и спецификације посла

37. У којој фази процеса анализе посла се примењују методи за анализу посла?

У непосредној анализи посла.

38. Шта је планирање ЉР?

Планирање љр је процес којим се одређују људски ресурси који су потребни организацији, ради остваривања њених стратешких циљева.

39. Шта се предвиђа планом ЉР?

Планом љр предвиђају се:

1) кадрови који ће у планском периоду бити потребни организацији

2) знања, способости, вештине и други потенцијали које ти кадрови треба да имају

3) временски интервали у којима одређени кадрови треба да се обезбеђују, односно отпуштају.

40. Фазе процеса стратешког планирања?

Фазе процеса стратешког планирања су:

1)дефинисање пословне филозофије и мисије организације

2)сагледавање екстерног окружења(могућности и претњи)

3)процена интерних снага и слабости

4)предвиђање организационих способности и могућности у окружењу

5)развој планова

6)имплементација, праћење и ревизија планова

41. Фактори екстерне природе у процесу планирања.

Фактори екстерне природе у процесу планирања су:

1)састав радне снаге и структура рада

2)активности владе и парламента

3)економски фактори

4)миграција радне снаге

5)тржишна конкуренција

42. Фактори интерне природе у процесу планирања.

Фактори интерне природе у процесу планирања су:

1)преглед и анализа постојећих послова

2)анализа потенцијала запослених

43. Које су врсте миграције радне снаге?

Прилив радне снаге и одлив радне снаге

44. Која су два програма усклађивања понуде и потражње?

Програми за решавање суфицита и програми за решавање дефицита

45. Које су мере у програму решавања дефицита?

Мере у програму решавања дефицита су:

1)обезбеђивање нових људи за рад са пуним радним временом и са сталним запослењем

2)нуђење стимулација и других погодности за неодлазак у пензију

3)запошљавање пензионера за рад са половином пуног радног времена

4)смањивање процента запослених који одлазе из организације

5)организовање прековременог рада

6)запошљавање нових радника за рад на одређено време

7)уступање дела послова новим организацијама

8)преквалификација и доквалификација запослених

9)премештање запослених на дефицитарније послове

46. Које су мере у програму решавања суфицита?

Мере у програму решавања суфицита:

1)обезбеђивање стимулација за ранији одлазак у пензију

2)непопуњавање радних места запослених који одлазе из организације

3)трансфер или редизајнирање радних места са вишковима запослених

4)коришћење вишка времена за обуку и одржавање опреме

5)смањење зарада и других примања

6)смањење броја радних сати

7)давање отказа и слично

47. Из којих планова се састоји план обезбеђивања ЉР?

Реч је о плану састављеном из три дела:

1)план обезбеђивања кадрова из интерних извора

2)план обезбеђивања кадрова из екстерних извора

3)план привлачења натпросечних кандидата ради пријема у радни однос

48. Шта је флексибилно радно време?

Флексибилно радно време представља слободан приступ радном времену. То значи да не постоји тачно одређен број сати рада у недељи, већ постоје рокови за које треба завршити одређени посао.

49. Шта је процес регрутовања?

Регрутовање је процес идентификације, привлачења и обезбеђивања квалификационих кандидата.

50. Шта дефинише политика запошљавања?

Политиком запошљавања се дефинише:

1)какве кадрове организација жели

2)да ли ће се недостајући кадрови тражити унутар организације или изван ње

3)да ли ће се кадрови прилагођавати захтевима посла или захтеви посла кадровима и њиховим потенцијалима

4)да ли ће се фаворизовати индивидуалисти или тимски оријентисани кадрови

5)да ли ће се већи значај придавати развојним потенцијалима или потенцијалима кандидата

6)да ли су организацији неопходни ,,специјалисти“ или ,,генералисти“

7)колико је организација спремна да уложи у проналажење квалитетних кандидата, односно у њихово обезбеђивање

8)који критеријуми и инструменти ће се у процесу селекције користи, и слично

51. Предности интерних извора регрутовања.

Предности интерних из извора регрутовања су:

1)боље познавање предности и недостатака кандидата

2)кандидат боље познаје организацију и њене добре и лоше стране

3)позитивно делује на морал и мотивацију запослених

4)отвара простор за напредовање добрих радника

5)јача представу о бризи организације о добрим радницима

6)ослања се на ранија улагања у људске потенцијале

7)брже и јефтиније долажење до кандидата

52. Недостаци интерних извора регрутовања.

Недостаци интерних извора регрутовања су:

1)људи могу напредовати до позиције на којој не могу добро обављати посао

2)унутрашње ,,борбе“ и напетости у вези са напредовањем могу негативно деловати на морал запослених

3)може водити гушењу нових идеја и иновација

4)може учвршћивати устаљени начин деловања и тиме успоравати жељене промене

53. Предности екстерних извора регрутовања.

Предности екстерних извора регрутовања:

1)веће могућности за одабир и долажење до најбољих кандидата

2)с новим људима стижу и нове идеје

3)повећавају се изгледи за промене

4)смањују се унутрашње напетости и сукоби

5)повећавају се изгледи за промену унутрашњих односа, начина мишљења и начина пословања

54. Недостаци екстерних извора регрутовања.

Недостаци екстерних извора регрутовања:

1)привлачење и обезбеђивање кандидата за посао много је теже и скупље

2)дуже је време прилагођавања и оријентације нових радника

3)увек прети опасност да се изаберу неадекватни кандидати

55. Фазе процеса регрутовања.

Фазе процеса регрутовања:

1)подношење захтева служби за љр за попуну упражњеног радног места

2)стручњаци за љр и линијски менаџер упознају се са послом и захтевима радног места

3)ослањање на интерне изворе регрутовања

4)коришћење екстерних извора регрутовања

5)процес селекције

6)праћење, евалуација и повезивање са планом љр

56. Који су интерни извори регрутовања?

Интерни извори регрутовања су:

1)интерно оглашавање

2)унапређења и премештаји запослених

3)препоруке и предлози службе за љр

4)пријатељи и родбина запослених

5)ранији запослени и кандидати за посао

57. Медији интерног оглашавања.

Интерно оглашавање најчешће се врши преко:

1)огласних табли организације

2) разгласне станице

3) ,,фабричких новина“, тј. преко новина које организација издаје

4)билтена, брошура

5)интернета

6)телефона и сл.

58. Неопходни услови за спровођење интерног оглашавања.

Интерни оглас мора бити доступан свима који раде у организацији, како би се запосленима који испуњавају тражене услове пружиле једнаке шансе

59. Који су позитивни ефекти унапређивања?

Запослени су мотивисанији за рад и код њих јача уверење да организација брине о њима, што им даје осећаје сигурности и уважености.

60. Наброј екстерне изворе регрутовања.

Екстерни извори регрутовања:

1) екстерно оглашавање

2) агенцијско посредовање

3) образовне институције

4) директно обраћање кандидатима

5) директне пријаве кандидата

6) остали извори, начини регрутовања

61. Медији екстерног оглашавања.

Медији екстерног оглашавања:

1)дневне и недељне новине

2)специјални стручни часописи

3)радио и тв

4)интернет и веб сајтови

5)директна пошта

6)билборди

7)посебни приручници и билтени

8)одређени промотивни материјал

62. Недостаци Интернета као средства екстерног оглашавања.

Недостаци Интернета као средства екстерног оглашавања:

1)искључивање из процеса регрутовања кандидата који немају приступ компјутерској технологији

2)недовољна заштита поверљивости и тајности података

63. Пословима агенцијског посредовања се бави...

Пословима агенцијског посредовања баве се државне агенције, приватне агенције, ,,ловци на таленте“, агенције за привремену помоћ.

64. Који су разлози што компаније користе услуге приватних агенција?

Разлози због којих компаније користе услуге приватних агенција:

1)мање организације, по правилу, немају службу за љр нити стручњаке за квалитетно обављање послова у процесу регрутовања и процесу селекције

2)уз помоћ приватних агенција често се долази до квалитетнијих кандидата

3)организацији се не исплати увек да у својој режији организује процес регрутовања и селекције

4)ако је неопходно хитно попуњавање позиција

5)лакше и брже се долази до посебних категорија кандидата(припадника мањинских заједница, лица са инвалидитетом и сл)

65. Које су две образовне институције које служе као екстерни извори регрутовања?

Регрутовање из средње и више школе и регрутовање са факултета.

66. Који су остали извори регрутовања?

Остали извори регрутовања:

1)стручна пракса

2)стручни скупови

3)конференције, симпозијуми, конгреси

67. Како се мери степен успеха процеса регрутовања?

Смисао и суштина процеса регрутовања састоје се у доношењу добрих и рационалних одлука којима се обезбеђују квалитетни кандидати.

68. Како се зове процес регрутовања са аспекта организације?

Процес регрутовања са аспекта организације јесте процес тражења и обезбеђивања кандидата за посао.

69. Како се зове процес регрутовања са аспекта кандидата?

Процес регрутовања са аспекта кандидата је процес тражења посла.

70. Који су фактори који утичу на избор посла са аспекта кандидата?

Фактори који утичу на избор посла са аспекта кандидата:

1)висина зараде

2)изазов и одговорност

3)сигурност посла

4)могућност напредовања

5)локација радног места

6)бенефиције

7)динамичност и занимљивост посла

8)могућност успостављања комуникације са одређеним људима

71. Шта подразумева процес селекције?

Сматра се једном од најзначајнијих активности у области уљр.

Процес селекције подразумева дефинисање потребе за будућим радником, услова које би требало да испуњава и припрему огласа уколико се позиција оглашава.

72. Шта су способности?

Способности су психичке особине људи које су предуслови за постизање успешних резултата.

73. Врсте способности.

Врсте способности:

1) интелектуалне

2) перцептивне

3) психомоторне способности

74. Шта су интелектуалне способности?

Интелектуалне способности подразумевају умеће човека да процесуира, схвати и решава проблеме различите природе.

75. Које су врсте интелектуалних способности?

Врсте интелектуалних способности:

1)перцептивна с.

2)спацијална с.

3)нумеричка с.

4)вербална с.

5)речитост

6)способност резоновања

76. Појам интелигенције.

Интелигенција је индивидуална способност решавања проблема различите природе.

77. Врсте интелигенције.

Врсте интелигенције:

1)техничка интелигенција

2)практична интелигенција

3)апстрактна интелигенција

4)социјална(емоционална) интелигенција

78. Шта је креативност?

Креативност је важна и веома актуелна област људских способности и индивидуалних разлика релевантних за селекцију и радну успешност.

Креативност је способност уочавања проблема и налажења нових решења.

79. Који су фактори који утичу на индивидуалну креативност?

Фактори који утичу на индивидуалну креативност:

1)знање

2)интелектуалне способности

3)темперамент

4)мотивација

80. Шта подразумевамо под особинама личности?

Особине личности су психолошке особине појединца и све што једну особу чини различитом од других.

81. Врсте особина личности.

Врсте особина личности: екстравертност, конформност, забринутост, стрес, креативност, алијенација, оптимизам, опрезност, агресивност, амбиција, контрола, присност.

82. Шта су компетенце?

Компетенција је способност за успешно обављање одређеног посла или задатка.

83. Које су фазе у процесу селекције?

Фазе у процесу селекције:

1)пријава кандидата и преглед пријава

2)тест или интервју

3)накнадне провере референци

4)детаљни(дијагностички интервју)

5)условна понуда посла

6)лекарски преглед

7)распоређивање на посао

84. Општа подела метода и инструмената.

Општа подела метода и инструмената:

1)конвенционални(стндардни) методи

2)неконвенционални(алтернативни) методи

85. Подела метода и инструмената према начину примене и њихове природе.

Подела метода и инструмената према начину примене и њихове природе:

1)стандардни извори и инструменти прикупљања информација о кандидатима

2)тестови

3)интервјуи

4)неконвенционални методи селекције

86. Стандардни извори информација о кандидатима.

Стандардни извори информација о кандидатима:

1)пријава за посао

2)радна биографија

3)препоруке

87. Које су то две врсте тестова?

Психолошки тестови и тестови везани за посао.

88. Подела психолошких тестова.

Психолошких тестови:

1)тестови способности

2)тестови личности

3) тестови интересовања

4) тестови знања и вештина

89. Врсте тестова способности.

Врсте тестова способности:

1)тестови интелигенције

2) тестови специфичних способности

3) тестови креативности

4) тестови механичких способности

5) тестови сензорних и психомоторних способности

90. Тестови специфичних способности.

Реч је о тестовима који су усмерени на истраживање ужих сегмената инетелекта важних за обављање специфичних послова и задатака.

То су:

1)тестови перцептивних способности

2) тестови спацијалних способности

3) тестови нумеричких способности

4) тестови вербалних способности

5) тестови ораторских способности(вербалне флуентности)

91. Врсте интервјуа према облику.

Врсте интервјуа према облику:

1)неструктуриране

2) полуструктуриране

3) структуриране

92. Врсте интервјуа према броју учесника.

Врсте интервјуа према броју учесника:

1)индивидуални интервју

2)секвенцијални интервју

3)панел-интервју

4)групни интервју

93. Врсте интервјуа према значају интервјуа.

Врсте интервјуа према значају интервјуа:

1)прелиминарни интервју

2)дијагностички интервју

3)пријемни интервју

94. Објасните секвенцијални интервју.

Секвенцијални интервју карактерише серија од два или више узастопних индивидуалних интервјуа. Овај интервју је карактеристичан за менаџерске и друге одговорне послове. У улози интервјуисте је обично психолог(најчешће који је запослен у служби за љр), непосредни менаџер или неко од запослених. Укључивањем више људи у оцену кандидата превазилази се проблем субјективности.

95. Објасните панел-интервју.

Панел-интервју је интервју у којем више особа интервјуише једног кандидата у исто време.

Циљ је да се добије објективнија оцена кандидата. Недостаци се огледају у томе да се кандидат може осећати непријатно јер се преко пута њега налази више људи и учешће више интервјуиста у разговору са кандидатом није лако каналисати и усмеравати. Такви и слични проблеми превазилазе се ако су интервјуисти добро припремљени.

96. Стратегије интервјуисања.

Стратегије интервјуисања:

1)стратегија искрености и пријатељства

2) стратегија приајтно - непријатно

3) стратегија решавања проблема

4) стратегија понашања

5) стратегија стреса

97. Стратегија пријатељства.

Стратегија пријатељства препознаје се по настојању интервјуисте да створи пријатну, пријатељску и лежерну атмосферу, како би кандидат био што искренији. Предност такве стратегије је стварање повољног утиска о организацији.

98. Стратегија пријатно-непријатно.

Стратегија пријатно-непријатно темељи се на претпоставкама да је опуштена особа отворенија и спремнија за сарадњу и да је опуштање веће након периода притиска.

Разговор са кандидатом прво води један интервјуиста, па други. Први се понаша и поставља питања на стресан начин, а други - прави преокрет, извињава се због понашања првог интервјуисте и својим пријатељским понашањем га смирује како би се опустио и што више ,,отворио“.

99. Које су технике испитивања?

Технике испитивања су добра питања, лоша питања и невербална комуникација.

100. Проблеми у вези интервјуа.

Проблеми у вези интервјуа:

1) брза процена

2) пренаглашавање значаја негативних карактеристика

3) ефекат заслепљености

4) несагласност интервјуиста и др.

101. Фактори који утичу на резултате интервјуа.

Фактори који утичу на резултате интервјуа:

1) фактори који се тичу кандидата

2) фактори који се везују за интервјуисту

3) фактори који произилазе из ситуације

102. Неконвенционални методи селекције кандидата.

Неконвенционални методи селекције кандидата:

-полиграфско испитивање

-,,тестови поштења“

-тестирање на употребу дроге

-графологија

-астрологија

103. Ко сноси одговорност за процес селекције?

Специјалисти за људске ресурсе, непосредни менаџери, стручњаци у тзв. канцеларији за запошљавање и чланови тима са којима би новозапосленI требало да раде.