Sebagai seorang Ekekutif Sumber Manusia, saya diberi tanggungjawab untuk menyediakan satu pelan tindakan khusus bagi menyemarakan semula semangat motivasi dikalangan semua peringkat agar dapat mengatasi masalah motivasi dikalangan pekerja syarikat yang sedang merundum. Beberapa perkara perlu dilalukan untuk meningkatkan motivasi pekerja, antaranya ialah pastikan sistem dan prosedur kerja berkesan dan senang difahami. Contoh, semua pekerja termasuk pekerja baru perlu diberitahu sejelas-jelasnya mengenai tugas-tugas yang harus dibuat dan prosedur untuk melakukannya. Sistem insentif perlu dihubungkaitkan dengan prestasi pekerja. Pastikan keberkesanan saluran komunikasi (perhubungan). Setiap pengurus dan penyelia perlu dilatih menggunakan cara efektif dalam perhubungan dengan pekerja bawahan agar dapat membantu mewujudkan suasana harmoni di dalam pekerjaan. Buat perancangan program latihan dan pembangunan pekerja yang tepat, mencukupi dan secara menyeluruh. Kenalpasti objektif-objektif latihan dan pembangunan yang perlu dicapai. Pekerja yang mahir dalam menjalankan tugasnya akan menjadi lebih bermotivasi. Pastikan gaya dan cara kepimpinan di dalam organisasi dan budaya korporat dapat membantu meningkatkan motivasi pekerja. Tangani masalah peribadi pekerja mengikut cara yang telah diterima sebagai efektif. Walau bagaimanapun, latar belakang pekerja, keperibadian, falsafah hidupnya dan sebagainya boleh menghalang pekerja berkenaan untuk memperbaiki prestasinya.
Terdapat teori bahawa pekerja (manusia) sebenarnya tidak minat untuk bekerja dan cuba mengelakkan menjalankan tugas jika keadaan mengizinkan. Pekerja ini harus diberi arahan setiap kali dan diselia dengan ketat. Terdapat juga teori di mana pekerja dipercayai sebagai bersedia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pekerja ini tidak perlu diarah atau dipaksa membuat tugasnya. Adalah dipercayai bahawa pekerja di dalam golongan kedua akan berkerja dengan lebih kuat lagi jika diberi insentif yang berpatutan. Apakah yang boleh memberi motivasi kepada pekerja-pekerja agar lebih komited menjalankan tugas dan tanggungjawab mereka? Beberapa orang pakar di dalam motivasi pekerja telah memajukan teori-teori motivasi seperti yang dinyatakan di bawah. Oleh itu, saya merancang satu pelan berpandukan teori- teori yang klasik seperti teori Hawthorne. Berdasarkan teori tersebut, prestasi seseorang pekerja itu akan akan meningkat jika majikannya mangambil berat akan kebajikannya. Maka saya mengambil satu tindakan untuk memberi suntikan seperti sperti khusus yang mana disertai oleh semua staf tidak kira pangkat. Dalam khusus tersebut, ikatan akan terjalin, secara tidak lansung mereka akan menjadi prihatin antara satu sama lain. Kerana berdasarkan kajian, pengurus yang boleh berkomunikasi baik dengan pekerja bawahannya akan meninggkatkan prestasi pekerja tersebut dalam hasil yang dilakukan.
David McClelland menyatakan bahawa keperluan tertentu seseorang akan didapati pada masa yang tertentu. Pengalaman hidup menentukan apakah keperluan-keperluan itu. Keperluan-keperluan itu termasuklah keperluan pekerja untuk mencapai sesuatu, kuasa dan pengaruh ke atas prestasi kerjanya. Setiap pekerja mempunyai keperluan atau keinginan yang berbeza bagi memotivasikan diri masing-masing dalam setiap pekerjaan yang dilakukan. Ada pekerja yang mempunyai motivasi diri untuk mendapatkan kekuasaan, ada juga disebabkan faktor pencapaian dan ada juga motivasi yana mana keperluannya ialah penggabungan keserasian di tempat kerja. Secara umumnya, keperluan kepada kekuasaan menyebabkan pengurus mahu seseorang melakukan sesuatu seperti mana yang dikehendaki dan memastikan seseorang tidak membuat sesuatu perkara yang tidak diingininya. Dengan kata lain individu seperti ini mahu mendapat pengaruh dan mengawal orang lain. Mereka yang mempunyai keperluan yang tinggi untuk kekuasaan akan bersedia untuk mengambil tanggungjawab, berikhtiar mempengaruhi orang lain, bersedia untuk bersaing dan memberi perhatian yang lebih kepada prestij dan status. Seterusnya, pekerja yang mementingkan keperluan pencapaian ialah pekerja yang akan berusaha untuk bekerja dengan cemerlang, berusaha mencapai piawai yang telah ditetapkan dan berikhtiar untuk berjaya. Mereka yang mempunyai keperluan pencapaian yang tinggi akan lebih bersedia mengambil tanggungjawab peribadi untuk menyelesaikan masalah, bersedia menerima maklumbalas dengan cepat dan boleh menetapkan matlamat yang mencabar secara berpatutan. Manakala, bagi pekerja yang memerlukan pengabunggan mempunyai keinginan untuk mewujudkan persahabatan dan hubungan interpersonal yang akrab. Mereka yang mempunyai keperluan penggabungan yang tinggi mahu diterima oleh orang lain, bersedia untuk bekerjasama daripada bersaing dan mewujudkan tahap persefahaman bersama yang tinggi.
Rentetan itu, saya merancang satu kaji selidik yang akan dijalankan kepada setiap pekerja tidak kira pangkat atau pun taraf untuk mengetahui apakah keperluan yang mereka inginkan untuk mencapai kepuasan mereka dalam setiap tugas yang diberikan. Daripada hasil kaji selidik tersebut saya akan mengetahui keperluan mereka maka saya akan dapat merangka satu pelan yang berbeza dan tepat untuk keperluan mereka agar dapat merangsang mereka untuk meninggkatkan mutu kerja yang dihasilkan. Bagi pekerja yang keperluannya ialah pengabunggan, hal ini tidak menjadi isu kerana dengan menjalankan krusus seperti yang telah dirancangkan diatas maka secara tidak langsung telah mengeratkan hubungan mereka dan pengabungkan mereka untuk bersatu padu dalam menjalankan peranan masing-masing. Seterusnya, bagi mereka yang ingin kan kekuasaan, mereka akan diberi peluang seperti bertemu atau berdamping dengan orang-orang atasan sebagai tugasan kerana itu adalah keinginan mereka yang akan mengembirakannya. Dengan ini mereka pasti akan melakukan kerja bersungguh-sungguh untuk menghasilkan kerja yang terbaik. Begitu juga kepada pekerja yang memetingkan pencapaian. Golongan mereka ini haruslah diberikan anugerah ataupun ganjaran agar setiap tugasan yang mereka lakukan akan rasa dihargai jesteru akan memberi mereka kepuasan dan semangat untuk melakukan tugasan.
Manakala untuk merealisasikan pelan motivasi berasaskan kepada teori ekuiti, sekira majikan tidak bersikap adil terhadap seseorang pekerja, ini akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja itu.Mereka akan merasai tidak selesa dan daripada itu akan kehilangan minat dan daya untuk menjalankan tugas-tugas mereka.mengikut teori ekuiti agar dapat meninggkatkan pencapaian pekerja, dalam teori ini jelas bahawa intipati teori ini adalah persepsi pekerja terhadap penilaian pengurusan mengenai kesaksamaan dan keadilan yang berkaitan dengan pekerja lain. Oleh itu, kesamarataan dalam setiap aspek perlu diteliti agar diskriminasi penilaian prestasi tidak menjadi isu. Ini kerana jika syarikat tidak berlaku adil maka pekerja akan tidak berpuas hati yang menyebabkan mereka kurang bermotivasi. Syarikat hendaklah membuat penilaian seseorang pekerja berdasarkan prestasi beliau dan bukan lah sifat pilih kasih. Langkah-langkah untuk memastikan hal ini tidak akan berlaku dalam syarikat ini maka tindakan akan diambil samarata. Sistem operasi yang telus harus diaplikasikan. Bonus atau ganjaran akan diberikan berdasarkan pencapaian mereka. Gaji setiap pekerja juga adalah sulit kerana ini mungkin akan menimbulkan ketidakpuas hati pekerja lain. Pekerja juga akan dikenakan hukuman atau denda yang setimpal dengan kesalahan yang dilakukan. Persekitaran tempat kerja yang adil ini akan mewujudkan persekitaran yang harmoni dan pekerja akan seronok untuk bekerja. Jika emosi pekerja dijaga, ia akan mempengaruhi nilai atau hasil kerja mereka. Tempat kerja akan dijauhi dari unsur dengki dan iri hati kerana semua pihak mendapat bahagian masing-masing setimpal dengan kerja yang mereka lakukan. Tindakan ini pasti dapat memberi impak yang positif pada pencapaian syarikat.
Organisasi anda telah merancang dan melaksanakan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi pekerja. Namun demikian terdapat pekerja yang masih memberi masalah kepada majikan oleh kerana tidak berminat atau dengan sengaja tidak mahu memperbaiki mutu prestasinya.Tidak ada apa-apa yang dapat mondorong pekerja agar lebih berminat kepada tugas dan tanggungjawab. Mereka terus menjadi masalah kepada organisasi.Pekerja-pekerja seperti ini adalah mereka yang sentiasa tidak mampu mencapai piawaian prestasi yang telah ditetapkan ("under-performer") atau mereka yang langsung tidak dapat atau tidak mahu menjalankan tugas dan tanggungjawab seperti yang diperlukan ("non-performer"). Mereka ini boleh dibuang kerja mengikut peraturan dan prosedur yang dilaksanakan oleh organisasi anda tertakluk kepada undang-undang buruh di tempat di mana organisasi anda menjalankan aktiviti-aktivitnya. Masalah tingkahlaku yang "berasaskan prestasi" perlu ditangani mengikut cara yang berlainan daripada cara mengikut peraturan disiplin pekerja. Perbuatan yang berbentuk "disiplin" perlu diurus mengikut peraturan dan prosedur disiplin pekerja. Tahap pencapaian prestasi yang tidak memuaskan secara berterusan mungkin dijadikan sebagai salah satu daripada asas untuk mengambil tindakan disiplin.
Apabila anda dapati bahawa ada pekerja yang gagal menjalankan tugas dan tanggungjawabnya atau kurang usaha untuk mencapai piawaian prestasi yang ditetapkan, langkah-langkah di bawah harus diambil. Beritahu pekerja tersebut secara jelas dan bertulis bahawa prestasinya tidak memuaskan mengikut piawaian yang ditetapkan. Beri peluang yang munasabah kepada pekerja tersebut untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasinya. Beri latihan dan laksanakan program pembangunan yang berkaitan dan mencukupi untuk membolehkan pekerja tersebut melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Beri masa dari enam bulan sehingga Sembilan bulan setelah latihan diberi. Buat penilaian ke atas prestasi pekerja tersebut selepas tempoh itu. Jika masih tidak terdapat peningkatan prestasi, organisasi anda bolehlah memulakan proses tindakan disiplin terhadap pekerja tersebut.
Adalah jelas bahawa motivasi pekerja yang bermasalah tidak berkemungkinan dapat dipulih dalam tempoh yang singkat.Jika terdapat tanda-tanda yang menunjukkan bahawa adalah mustahil bagi pekerja itu untuk meningkatkan prestasinya setelah diberi peluang maka langkah munasabah yang boleh diambil adalah pembuangan kerja mengikut peraturan dan prosedur yang sedang berkuatkuasa di organisasi anda. Adalah menjadi amalan yang berpatutan jika organisasi anda merujuk perkara seperti ini dan perkara-perkara lain yang sukar kepada firma perundangan yang pakar di dalam bidang hal ehwal pekerja.Dengan berbuat demikian, organisasi anda akan dapat mengelakkan pelbagai masalah terutama seskali jika keputusan yang diambil adalah pembuangan kerja.
Kesimpulannya, saya dapat bantuan daripada teori-teori motivasi ini untuk merancang bagaimana meningkatkan motivasi pekerja syarikat ini. Semasa melakukan perancangan meningkatkan motivasi pekerja, antara pekara yang penting ialah kepimpinan, budaya organisasi, pasukan pengurusan dan alam sekitar sama ada di dalam organisasi atau di luar perlu diambilkira. Pengetahuan mengenai teori-teori motivasi pekerja memberi penghayatan kepada saya sebagai Pengurus Sumber Manusia. Ini amat berguna di dalam urusan mempertingkatan motivasi pekerja. Dengan semua tindakan yangntelah dirancangkan diatas dapat membantu syarikat untuk meninggkatkan prestasi syarikat yang kian merundum. Setiap pekerja mempunyai perana yang penting namun setiap daripada mempunyai keperluan atau keinginan motivasi yang berlainan. Oleh itu, tindakan yang bijak perlu disusuli untuk masa hadapan syarikat agar lebih maju.
(1503 patah perkataan)