ÍNDICE
RESUMEN……………………………………………………………………………
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………….
CAPÍTULO I………………………………………………………………………….
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES………………………………………
1.1.- Planteamiento del problema………………………………………………….
1.2.- Justificación…………………………………………………………………….
1.3.- Delimitación…………………………………………………………………….
1.4.- Objetivos de la investigación…………………………………………………
1.4.1.- Objetivo general……………………………………………………………
1.4.2.- Objetivos específicos………………………………………………………
CAPÍTULO II………………………………………………………………………….
MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………...
2.1.- Antecedentes de la investigación……………………………………………. 2.1.1 Factores del contexto del trabajador: condiciones de trabajo y cultura 2.1.2 Factores psicosociales: interacción, equipos de trabajo, liderazgo y clima 2.1.3 Las características personales: diferencias individuales
2.2.- Concepto de la cultura organizacional……………………………………… 2.2.1 La cultura corporativa antes y después
2.3.- Elementos de la cultura organizacional…………………………………….. 2.3.1 Funciones de la cultura Organizacional
2.4.- Tipos de cultura organizacional………………………………………………
2.5.- Culturas y sub culturas……………………………………………………….
2.6.- Valores organizacionales………………………………………………………
2.7.- Características organizacionales……………………………………………..
2.7.1.- Reseña histórica de Burger King…………………………………………
2.7.2.- Misión……………………………………………………………………….
2.7.3.- Visión………………………………………………………………………..
2.7.4.- Valores y cultura de la organización…………………………………….
CAPÍTULO III…………………………………………………………………………
MARCO METODOLÓGICO
3.1.- Diseño de la investigación…………………………………………………….
3.1.2.- Nivel de investigación……………………………………………………..
3.2.- Población……………………………………………………………………….
3.3.- Muestra…………………………………………………………………………
3.4.- Técnicas e instrumentos para la investigación……………………………
CAPÍTULO IV…………………………………………………………………………
DESARROLLO Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS…………………………..
CAPÍTULO V…………………………………………………………………………
5.1.- Conclusiones…………………………………………………………………..
5.2.- Recomendaciones…………………………………………………………….
ANEXOS……………………………………………………………………………………
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………

RESUMEN
En el presente trabajo se verá un análisis de los valores y cultura organizacional, tanto como la teoría en sí y a la vez enfocándonos en un empresa de fast food internacional llamada ‘’Burger King’’, situada en Monterrico, Lima – Perú, gracias a la colaboración de los colaboradores que laboral actualmente en el local elegido.
El primer capítulo de este proyecto de investigación, analizará el marco teórico que sustentará la base de los pasos siguientes en los próximos capítulos. Procederemos a describir la teoría apoyándonos en autores y bibliografía sugerida para el entendimiento y relevancia de los valores como factor clave en la cultura organizacional.
En el segundo capítulo, trabajo de campo, se realizarán entrevistas a diversos colaboradores que laboran actualmente en Burger King, tanto nuevos como otros antiguos, y de esa muestra , tenemos conclusiones que nos dan resultado si la empresa realmente puede inculcar a sus trabajadores lo que ella desea o crear el sentido de fidelización que esperan; cordialmente hemos realizado la entrevista, ha sido grabada para que se note más natural y amistosa la entrevista, obteniendo así diversos resultados de satisfacción, mejora futura, que los mismo colaboradores proponen, entre otros aspectos importantes.
Para el ultimo capitulo daremos a conocer los resultados obtenidos ante todo el proceso de entrevista, opiniones, mejoras que han brindado los colaboradores. Además, propuestas interesantes que justificarán la relevancia metodológica que es la construcción de una encuesta, método de recolección de datos para futuros estudios de comportamiento organizacional.
La relevancia práctica del presente proyecto de investigación consiste en la solución de la comunicación como método de ayuda para la información entre colaboradores y altos mandos, así también, con los consumidores de la cadena de fast- foods Burger King, teniendo como variables indispensables para la aplicación a la cultura organizacional y los valores de Burger King.

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1.- Planteamiento del problema Actualmente, la industria de comidas rápidas representa una de las fuentes más grandes de ingreso económico para nuestro país. Las cadenas de fast- food representan gran parte del sector servicio al cliente. Uno de los factores clave para el éxito de este sector es la consolidación de los valores que sustentan a estas empresas. La cultura organizacional que las mantiene unidas dependerá del contexto del país o ciudad donde se sitúen y los valores implícitos o explícitos que sostengan todos los pertenecientes a la organización. Burger King es una de las cadenas que representa la efectividad de las relaciones interpersonales, éxito laboral y personal, planteamiento de objetivos autónomos, respeto y confianza, en nuestro país; pues en las encuestas de satisfacción al cliente es quien más puntos consigue en nuestro país, Perú, es por tal motivo que se ha decidido evaluar al personal que mantiene firme los valores y el desarrollo de la cultura en este gran sector cada vez en mayor crecimiento e inversión.
1.2.- Justificación La importancia de este proyecto de investigación científico recae en la observación de las variables para la descripción y planteamiento de mejoras en la organización; es decir, observar y calificar las respuestas mediante el uso de herramientas de recolección de datos, describir cuáles son los valores más importantes que sostienen la cultura de Burger King y plantear soluciones o mejoras para consumidores y organización como tal. La relevancia teórica radica en el desarrollo de conocimientos en otras áreas de estudio que aún no han sido estudiadas en nuestro país, por ejemplo, hacer uso del comportamiento del colaborador en la organización para entender la respuesta del consumidor, y los valores implícitos en la organización; así también como el planteamiento de objetivos. La relevancia práctica radica en la solución de problemas existentes o propuestas a mejoras para la organización; así como también, brindar las herramientas para futuros proyectos que aboquen el tema de cultura y valores en empresas de fast- food. Por último la importancia metodológica de este proyecto, expondrá un cuestionario de preguntas icotónicas para la evaluación y recolección de datos de percepción en la organización aplicables a altos mandos y colaboradores; así como, percepción del consumidor meta. Este cuestionario elaborado por los autores de este proyecto de investigación propondrá y expondrá un campo abierto sobre la importancia de los valores en los objetivos como organización y la cultura organizacional como papel fundamental para la identificación del colaborador con su centro laboral
1.3.- Delimitación Este trabajo monográfico se basa exclusivamente en los valores y cultura organizacional de la empresa Burger King®. Tomando como muestra a la tienda ubicada en Av. Javier Prado Este Nro. 4480 Urb. Fundo Monterrico Chico (SEC C4) Lima, Lima, Santiago de Surco, Perú; denominado por la empresa SIGDELO S.A. (RUC: 20153045021) como BK 01
1.4.- Objetivos de la investigación
1.4.1.- Objetivo general El objetivo general de este trabajo monográfico es reconocer los valores y la cultura que se desarrolla dentro de Burger King®
1.4.2.- Objetivos específicos * Identificar el nivel de satisfacción de los colaboradores de la empresa * Reconocer el tipo de cultura organizacional a la cual pertenece Burger King® * Analizar los valores que la empresa considera fundamentales para el desarrollo de sus actividades * Hallar la causa de la alta rotación de personal, a pesar de los valores que se trabajan en dicha empresa

MARCO TEÓRICO
2.1.- Antecedentes de la investigación 2.1.1 Factores del contexto del trabajador: condiciones de trabajo y cultura La forma en la cual un trabajador pueda llegar a desempeñarse en su entorno aboral (entorno físico) está medida por procesos psicológicos. Los cuales son: Nivel de activación: Es el nivel de alerta en el cual una persona se encuentra este puede ser de manera física como también psicológica, esto puede ser provocado por factores del ambiente en el cual se encuentra (ruido, música, colores, etc.).Dependiendo con que intensidad se presente se obtendrá cierto tipo de resultados. Roberto Dominguez Bilbao (2004) Introduccion a la psicología del Trabajo, España(Madrid): Pag. 77 – 94
Estrés: Se presenta ante una situación de amenaza, reto o adversidad en donde las personas buscaran afrontarla utilizando todos los conocimientos adquiridos y por adquirir. El estrés es una respuesta psicológica y fisiológica.
Sobrecarga: Son los factores y estímulos los cuales pueden llegar a afectar de forma negativa el desempeño de un trabajador.
Adaptación: Es la respuesta propia de las personas ante diversas situación es, en donde buscaran cambiarla de forma positiva utilizando recursos como la adaptación perceptiva o cambios de habito etc.
Otros factores ambientales los cuales pueden afectar el desempeño del trabajo son: a) Temperatura b) Calidad del aire y polución atmosférica c) Iluminación d) Ruido e) Vibraciones En el entorno de la Cultura de Organizacional y el efecto que tiene en los trabajadores podemos observar que la Cultura Organizacional cumple un papel de importancia debido a que ésta se encarga de crear un balance entre las actividades que se realizan con normalidad dentro de la empresa, las relaciones entre sus trabajadores como también otros factores de mayor contundencia como son la ética organizacional y responsabilidad social. Trice y Beyer,Principales consecuencias de las Culturas,(1993) 2.1.2 Factores psicosociales: interacción, equipos de trabajo, liderazgo y clima Las relaciones se presentan en todos los escenarios sociables existentes y por existir, por lo cual el ambiente labora también es un medio de interacción social en donde se encuentran una gran cantidad de eventos realizados a diario de forma individual o grupal, etc. Estos también llegan a ser afectados por factores sociales, políticos y del contexto organizacional cerrado (área donde se desempeñan) o el de toda la compañía/ organización. Todas estas relaciones llegan a ser una gran variedad las cuales pueden ser: relaciones amistosas, relaciones de poder, de influencia, hostiles, cooperativas, competitivas, etc. Fernadez Dols y cols, Articulo propio, (2000). Los equipos de trabajos también pueden ser tomados como micro ecosistemas sociales, los equipos de trabajo son apoyados debido a los resultados que brindan debido a que estos son medios más eficaces para alcanzar elevados niveles de rendimiento y productividad a diferencia de realizarse de forma individual. Para que esto se logre de manera eficiente se deben considerar las dos dimensiones básicas del trabajo en equipo: la tarea que deben realizar y los factores sociales. El liderazgo es conocido como la relación entre el líder y los seguidores, está claro que una persona dentro de una corporación no es un líder por contar con un alto cargo o con título, el liderazgo se muestra en la relaciones que tenga con su entorno laboral, colaboradores, como también de la situación en la que se encuentre. Existen dos tipos de liderazgo el transaccional y el transformacional. El liderazgo transaccional se refiere a la relación e intercambio que existe entre el líder y seguidores en donde se habla sobre las metas, objetivos y de las recompensas y condiciones que se dará para poder alcanzarlo. Por otro lado el liderazgo Transformacional busca ir más allá de simples intercambios básicos, su objetivo es involucrar más al trabajador con la labor que desempeña y con el resultado final que tendrá. El clima laboral es una parte importante para la comprensión de lo que se conoce como vida psicológica de las organizaciones el cual está conformado por las percepciones de las personas que forman parte del contexto laboral. El clima laboral influye en diversas facetas de la satisfacción laboral el cual debe ser potenciado si los resultados son favorables lo cual nos permitirá contar un alto nivel de cohesión, confianza y la percepción de poca presión; esto también de ser reforzado con acciones como reconocimientos, bonificaciones las cuales deban ser impartidas con justicia entre los colaboradores. Carlos Maria Alcovre de la Hera y otros, Introducción a la psicología del Trabajo, España (Madrid) (2004):págs.158-177

2.1.3 Las características personales: diferencias individuales A pesar que todas las personas poseamos algunas semejanzas en nuestro comportamiento, cada uno de nosotros somos únicos por causa de la combinación de varias características como aptitudes o rasgos personales. Por ejemplo: Hay puestos de trabajo más adecuados a unos individuos que otros, los cursos de formación deben tener en cuenta la capacidad de aprendizaje y los programas de afrontamiento de estrés laboral tendrán que adecuarse a los trabajadores que vayan a beneficiarse de ellos.
Algunas de las variables que nos ayudan a diferenciarnos de los demás son: * Inteligencia * Aptitudes * Habilidades * Rasgos Personales
Alcover, Introducción a la Psicología del Trabajo, (2004), pág.189 La inteligencia es uno de los valores más importantes entre las personas y suele estar asociada al éxito laboral y personal. Alcover, Introducción a la Psicología del Trabajo, (2004), pág. 193 Las habilidades son diferentes a las aptitudes, las habilidades son aquellas capacidades que son expresadas y las aptitudes son potencialidades del aprendizaje. Alcover, Introducción a la Psicología del Trabajo,(2004), pág. 198
Las aptitudes que son más valoradas dentro de una empresa son: * Aptitudes Analíticas: Las personas que poseen esta actitud, tienen la capacidad de analizar y manejar la relación con su mundo interno. * Aptitudes Creativas: Tienen la capacidad para crear, inventar, descubrir, imaginar y solucionar situaciones o problemas de manera satisfactoria. * Aptitudes Prácticas: La utilizamos en relación con nuestro mundo externo. Elije entre adaptarse al ambiente o modificarlo. Alcover, 2004, Introducción a la Psicología del Trabajo, pág. 202
Muchas veces la personalidad cambia o se ajusta depende a la personalidad laboral de cada trabajador. Alcover, 2004, Introducción a la Psicología del Trabajo, pág. 208
Asimismo, la personalidad también se relaciona con la fuerza de liderazgo. La inteligencia, aptitudes y algunos rasgos de la personalidad nos llevan a buenos resultados laborales. Alcover, 2004, Introducción a la Psicología del Trabajo, pág. 210
2.2.- Concepto de la cultura organizacional La cultura organizacional está formada por todas las personas que forman una organización y las que futuramente serán parte de ella; la cultura organizacional representa las características de las mismas, dirigidas a todo tipo de organización (instituciones, empresas, organismos, etc.). También encontramos a los formadores de esta cultura que son las personas que tratan de imponer posiciones, criterios, etc., para que las nuevas personas que se incorporan puedan adquirir la cultura de la empresa, ellos vendrían hacer los que absorben o los que reaccionan. Carlos María Alcover de la Hera. (2004). Introducción a la Psicología del trabajo,pág.90

2.2.1 La cultura corporativa antes y después La cultura organizacional está formada por todas las personas que forman una organización y las que futuramente serán parte de ella; la cultura organizacional representa las características de las mismas, dirigidas a todo tipo de organización (instituciones, empresas, organismos, etc.). También encontramos a los formadores de esta cultura que son las personas que tratan de imponer posiciones, criterios, etc., para que las nuevas personas que se incorporan puedan adquirir la cultura de la empresa, ellos vendrían hacer los que absorben o los que reaccionan. Carlos María Alcover de la Hera. (2004). Introducción a la Psicología del trabajo, pág.90
2.3.- Elementos de la cultura organizacional Los elementos de la cultura organizacional son herramientas de continuidad que permiten que cada miembro de la organización conozca y transmita la cultura prevaleciente en la organización. Las historias son la mejor forma de transmitir los valores y las normas, están compuestas por anécdotas que explican y cuentan aspectos como la fundación de la empresa y cómo surgió la organización. Los rituales se encargan de reforzar los valores implícitos y explícitos en una organización mediante secuencias de actividades constantes. Los símbolos materiales muestran quien es importante en la organización y cuál es la conducta apropiada ante determinadas situaciones, todo esto, reflejado en aspectos tangibles como el diseño de la organización, los inmuebles, uniformes y privilegios ejecutivos. El lenguaje es aquel elemento de la cultura organizacional que proporciona identidad a los miembros de una organización como parte de una determinada cultura. El lenguaje es particular y diferente en cada tipo de organización. Vargas J., 2005, Sección 7 2.3.1 Funciones de la cultura Organizacional Las funciones de la cultura organizacional son aquellas que facilitarán la adaptación de los miembros a la organización. Para lograr la integración de los miembros se debe definir los límites; es decir, establecer las normas y valores que diferencien una cultura de otra haciéndola única y autónoma. La segunda función que se debe cumplir es dar el sentido a la identidad, se debe lograr hacer sentir al colaborador que es pieza importante y única mediante las normas y valores de la organización. La tercera función incurre en compartir los principios y valores personales para formar objetivos colectivos y establecer intereses comunes. La cuarta función recae en la estabilización del sistema mediante el respeto de las normas y la convivencia de los integrantes para hacer presente la integración de cada miembro en la organización. La última función pretende coordinar la organización, guía y modela las actividades de una institución valiéndose de los valores, normas, productividad y espíritu práctico. Luna R., 2005, pág. 49
2.4.- Tipos de cultura organizacional Existen cuatro tipos de cultura que puede presentar una organización. Estas pueden ser rutinarias, burocráticas, soñadoras y flexibles e innovadoras. La cultura rutinaria es aquella no existen los objetivos claros, la atención no se encuentra en promover la creatividad ni las relaciones. Predomina la centralización del poder autoritario. En la cultura burocrática, se necesitan incrementar normas, procedimientos y rutinas debido al crecimiento desmedido. Esta cultura se caracteriza por buscar fallas y errores en los empleados. Por otro lado, la cultura soñadora es aquella que valoran la trayectoria de la organización, valoran al colaborador y la actuación con voluntad y disponibilidad para la toma de oportunidades. La cultura flexible e innovadora contradice a lo propuesto por la burocrática y rutinaria, valora el trabajo en grupo y las relaciones, se busca impulsar la participación activa, formar oportunidades y eliminar la aversión al trabajo. El error es fuente de aprendizaje y conocimiento que conducirá al éxito. Luna R., 2005, págs. 56 y 57
2.5. Clasificación y características de la cultura organizacional
Cultura adaptable Se caracteriza por el un enfoque estratégico dentro del entorno externo, con flexibilidad y cambio, con un único objetivo de satisfacer las necesidades del cliente. En esta cultura se fomenta los valores los valores espirituales, mediante la innovación, creatividad y la aceptación al riesgo; sin embargo no reacciona con rapidez ante los cambios en el entorno. Richard L. Daft (2011) Teoría y diseño organizacional. 10ma ed, pág. 382
Cultura de misión Se caracteriza por tener una visión clara del propósito y el logro de las metas, como crecimiento de ventas, participación mercado. Los colaboradores en lo individual pueden ser responsables de un nivel específico de desempeño, y a cambio de eso, la organización promete recompensas. Los bonos y las promociones se basan en el desempeño, no en la antigüedad. En esta cultura se evalúa el desempeño de los colaboradores, para cumplir objetivos propuestos. . Richard L. Daft (2011) Teoría y diseño organizacional. 10ma ed., págs. 383-384

Cultura de clan La cultura de clan tiene un enfoque que se basa en la participación de los miembros de la organización, busca satisfacer las necesidades de los colaboradores, con el único fin de lograr un alto desempeño en la empresa. En interés y la participación crean un sentido de responsabilidad y propiedad, esto se traduce en un mayor compromiso con la organización. Un valor importante es cuidad de los colaboradores y asegurarse de que tengan cualquier cosa que necesiten para ayudarse a sentir satisfechos y a la vez productivos. . Richard L. Daft (2011) Teoría y diseño organizacional. 10ma ed., pág. 384
La cultura burocrática La cultura burocrática presenta un enfoque donde la participación de los colaboradores es un poco baja, pero lo supera un alto nivel de congruencia, conformismo y colaboración entre los miembros. Esta clase de cultura tiene éxito por ser altamente integrada y eficiente. Actualmente la mayoría de los gerentes no opta por este tipo de cultura porque no les permite tener una capacidad mayor de flexibilidad. Algunas personas les agrada el orden y lo predecible de una cultura burocrática, mientras que otras se sentirán sofocadas y restringidas por un exceso de disciplina y no se sentirán felices trabajando en este tipo de ambiente. Richard L. Daft (2011) Teoría y diseño organizacional. 10ma ed., pág. 384
2.5.1 Culturas y Subcultura Son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosa subcultura, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.
Características de la cultura organizacional Entre las características principales, se pueden mencionar: * Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo. * Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con relación a grupos y no a personas. * Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización. * La integración de unidades: Se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente. * El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos. * Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos. * Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado. El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos. Leticia Bañares Parera (1994). La cultura del trabajo en las organizaciones. Madrid: RIALP., pág. 134
Características pertenecientes a una subcultura Una subcultura es frecuentemente asociada a personas jóvenes que tienen preferencias comunes en el entretenimiento, en el significado de ciertos símbolos utilizados y en el uso de los medios sociales de comunicación y del lenguaje. En ese sentido se dice también que las corporaciones, las sectas, y muchos otros grupos o segmentos de la sociedad, con diferentes y numerosos componentes de la cultura simbólica o no material pueden ser observados y estudiados como subculturas. Algunas veces las subculturas son simplemente grupos de adolescentes con gustos comunes. Es necesario observar que el interaccionismo simbólico es fundamental en una subcultura. De acuerdo con teóricos importantes que han estudiado las subculturas como Dick Hebdige, los miembros de una subcultura señalarán a menudo su pertenencia a la misma mediante un uso distintivo y estilo. Por tanto, el estudio de una subcultura consiste con frecuencia en el estudio del simbolismo asociado a la ropa, la música y otras costumbres de sus miembros, y también de las formas en las que estos mismos símbolos son interpretados por miembros de la cultura dominante. Si la subcultura se caracteriza por una oposición sistemática a la cultura dominante, entonces puede ser descrita como una contracultura. Leticia Bañares Parera. (1994). La cultura del trabajo en las organizaciones. Madrid: RIALP Pag. 150
2.6.- Valores organizacionales La cultura organizacional se relaciona a partir de valores y creencias. Los valores organizacionales son aquellos que se aceptan y comparten de forma implícita o explícita. Los valores son los determinantes de cuáles son las pautas deseables en el comportamiento individual o colectivo para una organización; así también, determinan las conductas que requieren reforzamiento positivo o negativo, ser castigadas o premiadas. Gonzáles M, 1999, pág. 256
2.7.- Características organizacionales
2.7.1.- Reseña histórica de Burger King Las cadenas de comida rápida Burger King® inicio sus operaciones en 1954 con una idea de crear algo distinto por parte de dos jóvenes: James McLamore y David Egerton en Miami, Estados Unidos. Esta marca se expandió primero a Estados Unidos y luego a todo el mundo. A lo largo de su expansión, esta atravesó varios cambios como: * Have it your Way, (Como tú quieras) campaña realizada en 1974 que permitió a los clientes personalizar sus hamburguesas a su gusto. * Se inicia un servicio que consistía en que los clientes no tendrían la necesidad de bajar de su auto para realizar alguna compra en su restaurante. * Se realizó la venta de menú de desayunos en 1979 ya que había una gran demanda de clientes por la mañana. * Fue comprada por 3G Capital en Octubre del 2010, fue una gran inversión que se centró en la creación de valores y buscaba mejorar el potencial de las marcas y empresas.
En 1993, Burger King llegó al Perú y en la actualidad cuenta con 32 locales, 24 se encuentran ubicados en Lima y 8 en provincias. Burger King Corporation (2014) web: http://www.burgerking.com.pe/empresa
2.7.2.- Misión La misión de BUGER KING® es ser la mejor cadena de restaurantes de hamburguesas en el mundo en términos de servicio al cliente y ganancias por restaurante. Fuente: BURGER KING®
2.7.3.- Visión La visión de BUGER KING® es deleitar a sus clientes con las mejores hamburguesas del mercado y una variedad de comidas y de exquisito sabor. Fuente: BURGER KING®
2.7.4.- Valores y cultura de la organización Para Burger King® los valores son parte fundamental para el buen funcionamiento de su empresa, es por ello, que los trabajadores pertenecientes a esta empresa están en constante monitoreo por parte de los administradores de cada tienda. Los valores que se desarrollan en Burger King® son conocidos por sus empleados como principios los cuales resaltan el ambiente laboral, los estándares que se deben tener para lograr una operación eficaz, los objetivos que se trazan y como la empresa concientiza a sus empleados a la ayuda de la comunidad donde se encuentra localizada la tienda.
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación El proyecto de investigación será de tipo descriptiva-correlacional. Según La Calle E. (2014) una investigación descriptiva es aquella en la que se describe las características y los datos de la población a investigar, en este caso colabores de la empresa fast food Burger King; así mismo, correlacional en el cual se medirá la relación ente la cultura organizacional y los valores de la empresa. Diseño de investigación. Un diseño de investigación constituye “el plan general del investigador para obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la hipótesis de investigación. Según Cabrero J. & Martínez M. (2013), el diseño de investigación desglosa las estrategias básicas que el investigador adopta para generar información exacta e interpretable”. Es decir, el diseño de investigación nos muestra, mediante una serie de criterios, si la hipótesis planteada es verídica o falsa. Cabe mencionar que el trabajo a realizar utilizara un diseño de tipo no experimental. Según, Kerlinger F. (1979) es “la búsqueda empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de las variables independientes” En otras palabras, el investigador no podrá manipular las variables planteadas en el estudio y mucho menos seleccionar la muestra sin que sea aleatoria, la muestra a analizar serán observados en su ambiente natural, sin cambios o modificaciones que alteren el análisis.

Participantes Población y muestra de estudio. Población. La población del presente proyecto de investigación estará conformada por colabores de la empresa “fast- food” Burger King del distrito de Surco, estos colaboradores no deben encontrarse en horario de trabajo al momento de la entrevista. Muestra de estudio. La muestra que constituirá el proyecto de investigación abarcará 8 colaboradores de la empresa fast- food “Burger King” del distrito de Surco- Monterrico. En este caso se evaluarán a 3 varones y 5 mujeres que conforman la muestra, que cumplen con los criterios de inclusión. Según Parra R. (2003), un muestreo No Probabilístico POR JUICIO corresponde a procedimientos de selección de muestras en donde intervienen factores distintos al azar. Entonces podemos decir que el proyecto de investigación utilizará un muestreo no probabilístico ya que la muestra estará sujeta a criterios de inclusión y exclusión, sujetas por los autores de la investigación, es decir los elementos de investigación no dependen de la probabilidad o del azar.

Características de la muestra. * Criterios de inclusión. * Edad: Rango de edad entre 18 a 25 años. * Sexo: Masculino y femenino. * Estado civil: solteros. * Ocupación: Profesional ejecutivo o y/o estudiante part- time.

* Criterios de exclusión. * Personas menores de 18 años y mayores de 25 años de edad. * Colaboradores en horario laboral y colaboradores con algún tipo de relación con alguno de los entrevistadores. * Desempleados y/o personas sin estudios superiores. Instrumentos de recolección de datos El proyecto de investigación utilizará un cuestionario elaborado por los autores de la investigación que constará de preguntas icotónicas. Este cuestionario pretende conocer los valores que sustentan la cultura organizacional de Burger King del distrito de Surco. Asimismo se estudiarán las dimensionas planteadas de las dos variables de estudio, cultura organizacional y valores, que permitirá tener una visión más amplia de lo que se está investigando. Ficha técnica. * Nombre del Instrumento: Cuestionario “OB” para evaluar la cultura organizacional de los valores presentes en la empresa Burger King de Surco. * Autores: Cabrera, N. Echeverry, A. Mendizabal, D., Rojas. C, Sotelo, A. , Tantaléan, R. * Año: 2014 * Procedencia: Perú * Objetivo: Conocer los valores presentes en la cultura organizacional y la percepción de los colaboradores en la empresa Burger King de Surco. * Dimensiones: 2 dimensiones. Dimensión 1, instrumento para medir el nivel de conocimiento de los valores mediante la percepción de los colaboradores de Burger King. Dimensión 2, instrumento para medir el nivel de conocimiento de la cultura organizacional que mantiene Burger King. * Aplicación o administración: Colectivo. * Población: Colaboradores de Burger King. * Nº de Ítems: 3 a 4 preguntas por participante. * Duración: de 2 a 4 minutos por participante.

Procedimiento El cuestionario aplicará un solo destino. El cuestionario será desarrollado en las instalaciones de Burger King, patio trasero, de Surco. En este lugar se encuestará a los 8 participantes de la muestra, alternando entre varones y mujeres. La encuesta se desarrollará el día jueves 6 de noviembre del presente año, por motivos de disponibilidad de los colaboradores participantes en la evaluación. Se eligió esta fecha, puesto que los participantes presentaban mayor disposición debido a la motivación de salida del trabajo a horas de la tarde del día ya mencionado. Se eligieron 8 colaboradores cuyo horario terminaba a las 5 de la tarde. Se estima que la evaluación demorará aproximadamente 34 minutos, entre acomodación de los participantes y lectura de las preguntas. La encuesta tendrá una duración de 2 a 4 minutos por persona, haciéndoseles preguntas sobre la cultura y valores de su lugar de trabajo durante el horario laboral y de participación activa. Se cerrará la encuesta con el agradecimiento a los participantes por acceder a la evaluación para el proyecto de investigación del curso de Organizational Behavior. Plan de análisis Este proyecto de investigación empleará el estadígrafo correlacional producto- momento Pearson ya que las variables son correlaciónales, siendo esta una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón, definición que ofrecen los autores Hernández, Fernández & Baptista (2010) en su libro Metodología de la Investigación.

DEFINICIÓN NOMINAL Y OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

Variable | Definición | Dimensiones | Indicadores | Cultura organizacional y valores en la organización. | Los valores organizacionales sostienen la cultura organizacional, son adaptaciones explícitas e implícitas, son los principios que dirigen las organizaciones. | Participación activa. | Nivel de percepción sobre la participación con ideas en la organización. | | | | Nivel de satisfacción en las relaciones interpersonales. | | | | N° de objetivos personales y organizacionales. | | | Percepción personal sobre la cultura organizacional colectiva. | Nivel de satisfacción al trabajar en Burger King | | | | Nivel de concordancia sobre los valores y personalidad autónomos con respecto a los organizacionales. | | | | Preferencia del lugar de trabajo, con respecto a otros centros fast food. | | | | Relaciones y evaluación entre altos mandos y colaboradores. | | | | Percepción de la cultura organizacional participativa o autoritaria |

MÉTODOS DE EVALUACIÓN Cuestionario “OB” y observación pasiva del ambiente laboral.
Lluvia de preguntas para la entrevista: 1. ¿Del 1 al 10, en qué nivel de satisfacción te encuentras en Burger King? ¿Por qué? 2. ¿Sientes que en Burger King la empresa ofrece oportunidades de poder desarrollar una línea de carrera? 3. ¿Consideras que la cultura organizacional es autoritaria? 4. ¿Existen valores destacados que puedas encontrar en el ambiente de trabajo? Si es sí, dígame el valor más importante para usted. 5. Usted cree que una de las causas de alto rotamiento es debido a la poca remuneración? ¿Por qué? 6. ¿Te permiten aportar con tus ideas para mejorar la organización de Burger King? 7. ¿Mantienes una buena relación con tus compañeros de rangos altos en el trabajo? 8. ¿Qué propondrías para mejorar el ambiente de trabajo? 9. El principal valor que puedes encontrar como rasgo que te identifique a ti y a los demás.

* Observación pasiva del ambiente laboral sin alterar la muestra de estudio, es decir, observación del trabajo en campo de Burger King sin intervención de los evaluadores. * Observación del ambiente laboral, relaciones entre colaboradores. * Observación la participación activa y la ausencia de monitoreo. * Observación de diversidad como factor fundamental de la cultura de Burger King, colaboradores varones y mujeres de diferente edad, raza, y capacidades físicas y mentales. (Colabores con Síndrome de Down). * Observación de objetivos cumplidos al menor tiempo del esperado, atención efectiva del cliente en menos de 4 minutos. * Descripción de espacios abiertos y ambiente musical entretenido para el desarrollo de la imaginación y reducción del estrés laboral. * Observación de horarios rígidos. * Observación del logro y relaciones interpersonales como valores fundamentales de Burger King

EVIDENCIA DE TRABAJO DE CAMPO Se procedió a grabar las entrevistas en vídeo con imagen y audio para la certificar la autenticidad de la recolección de datos, posteriormente, se colgó el vídeo a la página web, “Youtube”, para la obtención del hipervínculo (Link) que permita la visualización.
Hipervínculo
Organizational Behavior, Trabajo de campo, 2014. Elaboración propia. Lima: USIL https://www.youtube.com/watch?v=xpvoFfPMXvE 1. Evaluación de resultados
Recomendaciones
* Se propone realizar mejoras de trabajo en grupo, actividades dinámicas de roles. Por ejemplo, actividades que refuercen la unión y motivación grupal; no sólo individual. * Se sugiere tomar importancia a la rotación de puestos, evaluar el tiempo que se encuentra laborando un colaborador para pasar a otro cargo, por ejemplo, entrenador; ya que son éstos los que transmitirán los labores de la organización y enseñarán a los ingresantes como hacer respetar y cumplir los valores que Burger King sustenta. * Se plantea observar y participar activamente entre altos y medianos mandos para la captación de ideas por parte de los colaboradores de contacto directo con servicio al cliente, de manera, que se fomente la participación activa y el logro personal, hacer del colaborador alguien importante.
Conclusiones
La cultura organizacional y los valores son los principales elementos que determinan el clima laboral de una empresa. Si se trabaja activamente en ellos; en otras palabras, se fomenta una cultura activa- participativa donde se practique el logro personal, las relaciones interpersonales y el cumplimiento de objetivos se obtendrá una mejora significativa en la fidelización de los colaboradores ingresantes a Burger King, en menor tiempo, al acostumbrado que , usualmente, abarca el entrenamiento. Se logrará atraer más postulantes a puestos laborales y captación de clientes potenciales capaces de observar el trabajo de equipo y hacer evidente los valores que promueve Burger King como ejemplo de organización activa- participativa en la industria de fast- food.

ANEXOS
A. Cuadro Principales consecuencias de la cultura
Universidad Nacional de Educación. (2002) Cultura y liderazgo, una relación multifacética – Principales consecuencias de la cultura de Trice y Beyer. Recuperado de http://www.uv.es/seoane/boletin/previos/N76-4.pdf
B. Vínculos entre las interacciones, las relaciones sociales y la estructura social en los lugares del trabajo

Fernández- Dols y Cols. (2000). Vínculos entre las interacciones, las relaciones sociales y la estructura social en los lugares de trabajos.

C. Imagen: principios Burger King®

- Elaboración propia. (2014) Principios de Burger King®. Lima: Captura fotográfica, estación Burger King. Monterrico.
D. Matriz de Contenidos de mensajes por pasos de ejecución del procedimiento.

Pasos | Mensajes generales | 1. Diagnóstico de los valores | -Listado de valores existentes-Nivel de ponderación de los valores-Matriz FODA | 2. Conceptualización de valores | -Versión definitiva de los valores conceptualizados.-Análisis FODA-Estrategias de trabajo para los valores | 3. Declaración de conductas | -Modos de actuación descritos para cada valor a nivel central.-Modos de actuación de cada área de trabajo que corresponda. | 4. Evaluación | -Periodos de evaluación-Vías y métodos para la evaluación-Personal implicado en las evaluaciones hasta el nivel de áreas de trabajo.-Conductas asociadas a los valores y su relación con el cumplimiento de los objetivos, hasta el nivel de puesto de trabajo. |
Autora: MSc. Ing. María de los A. Linares Borrell. Lomas de Zamora: UNLZ (2009)

BIBLIOGRAFÍA * Alcover, (2004), Introducción a la Psicología del Trabajo, pág. 198 * Carlos María Alcover de la Hera. (2004). Introducción a la Psicología del trabajo:90 * Daniel R. Denison (1991) Cultura corporativa y productividad organizacional. Bogotá - Colombia. Legis. Págs: 238 * Leticia Bañares Parera. (1994). La cultura del trabajo en las organizaciones. Madrid: IALP Pag. 150 * Michael Ritter (2008) Cultura Organizacional. España. La Crujia. Págs. 128 * Richard L. Daft (2011) Teoría y diseño organizacional. 10ma ed. : 382 * Stephen P. Robins (1998) Fundamentos del comportamiento organizacional. 5° edición. España. Pearson education. Págs. 336