교육,훈련 왜 필요화한가? 1. 인간의 개발 가능성 2. 기술과 환경변화 3. 지식사회의 전문가 4. 지식반감기의 가속 5. 커뮤니케이션 상호협조
교육,훈련 효과
회사의 목적 1. 노동생산성의 향상 2. 사원의 실력,능력이 점점감소,재훈련과 재교육으로 노동의질 유지 3. 미래에 필요한 인력 확보 4. 사원의 사기증대 및 생산성향상

사원의목적 1. 자아개발의 성장욕구 충족 2. 기술과 능력향상을 승진기회로 활용 3. 실업위험을 피함 4. 자신의 특기와 개성 개발가능 5. 회사에서 받는 보상수준 증가 6. 직장생활의 질이 높아진다

효과적 교육, 훈련을 위한 전제 1. 사원의 학습능력 2. 사원의 학습동기

무엇을 교육할 것인가 1. 전문적 능력 2. 태도,정신적 능력 3. 회사 상황

교육의 필요성 분석 1. 회사의 필요성 : 회사에서 세운 목표를 이루지 못했을 때 그것이 사원의 능력과 태도의 부족에서 비롯될수 있기 떄문에 교육의 필요성을 느낌 또는 주변의 경영환경이 모두 바뀌어서 구성원의 기능과 의식이 바뀌어야 하거나 업종의 변경, 신기술의 도입등에도 교육은 필요하다. 이를 토대로 하여 의식변화 교육을 해야할지 실무능력 향상 교육이 필요한지 등을 파악하여 계획을 세워야함. 2. 사원의 필요성 : 사원은 개인마다 더높은 자격과 지식을 소유하려 한다. 다만 어떤 사람은 기술보다 지식을, 어떤사람은 당장의 능력보다 미래 에 요구되는 능력을 요구하기도 하기떄문에 개개인의 니즈를 잘 파악한다.

교육,훈련의 유형들 1. 교육훈련 대상 : 계층별 – 작업층 훈련, 관리층 훈련, 임원교육 신분별 – 신입사원 훈련, 임시직 훈련, 정규직 훈련 2. 교육훈련 실시장소 : 사내교육 – 직장내 교육 훈련 사외교육 – 대학, 교육기관 3. 교육훈련 내용 : 신입사원 – 입직훈련, 오리엔테이션 기존사원 – 직무훈련(도제훈련,실습장훈련), 교양훈련(일반교양강좌, 기초훈련) 4. 교육훈련 방법 : 강의식(직접강의,TV강의), 회의식(자유토의,배석토의,담화,분반토의), 시청각(영화,ppt,컴퓨터,TV활용) 참여식(역할연기,감수성훈련,비즈니스게임,인바스켓훈련), 사례연구(토론과 발표), 자기개발(사외위탁,언어교육)

교육장소에 따른 구분 1. 직장내교육(OJT) 2. 직장외교육(OFF JT) 3. 위탁교육
OJT 장단점 1. 장점 : 교육하면서 직무수행 가능, 상사및동료와 커뮤니케이션, 비용과시간절약, 교육이 구체적이며 현실적 2. 단점 : 현장상사의 직무수행의 한계, 작업과실무에 지장초래, 다수사원 교육은 불가, 비숙련자이기에 사고위험

교육대상자의 직급에 따른 구분 1. 신입사원교육 훈련 2. 작업층 교육과훈련 3. 관리층 교육과훈련

교육기법에 따른 구분 1. 강의식 2. 참여식 3. 시뮬레이션 4. 사례연구
교육,훈련주체에 따른 구분 1. 자기개발 2. 멘토링 3. 아웃소싱

교육,훈련의 평가 1. 교육,훈련의 평가는 왜 하는가
1] 교육훈련을 평가하는 목적 * 교육목적이 예측했던 대로 달성되었는지를 최고 의사결정자에게 정보 제공 * 피교육자들 교육담당자에게 교육,훈련 결과를 피드백 * 교육과 관련된 전반사항에 대해 개선점을 지적 * 교욱의 경제적 효과, 회사에의 공헌도를 결산 2. 무엇을 평가하는가 * 교육비 : 투입된 교육비는 적절한가 * 반응 : 받은 교육,훈련에 대해 좋다고 생각하는가? * 학습 : 배운 내용을 많이 이해하고 기억하여 잘 알고 있는가? * 행동변화 : 배운것을 행동으로 옮기고 실천하는가? * 조직성과 : 변화된 행동이 조직성과에 영향을 미치는가

교육비용평가 : 직접비 (교육관련담당자들의 인건비, 교육 재료비, 프로그램 개발비, 진행비, 장소 사용료) 간접비 (스태프의 교육비, 지원비)

교육내용평가 : 실무와 직결되는 것인가? 실무에 적응이 쉬운 것인가? 사원 능력향상과 개발에 도움이 되는가? 교육,훈련 필요성 분석에서 요구되었던 내용인가?

피교육자 평가 : 피교육자들을 잠재력이 많고 적은 비용으로 많은 필요 능력을 갖출수 있는 자들인가? 침가자들의 반응이 양호한가 또는 교육 내용,교육자,교육기법에 만족한가? 참가자들의 실력이 실제로 향상되었는가? 참가자들이 향상된 실력을 경영실무에 적용하는가?
교육 방법 평가 : 참가자들 동기부여하고 반복 학습토록 유도할 수 있는가? 교육결과를 참가자에게 수시로 피드백시키는 기법인가? 교육기법, 도구사용 등의 비용과 시간은 경제적인가? 교육효과를 높이는 데 교육기법이 어느정도 공헌했는가?

교육 실시자 평가 : 피교육자에게 동기를 부여하고 상담,지도를 했는가? 학습효과를 높이도록 지원하고 분위기 조성을 했는가? 교육 전반과정에 참여했는가? 상황에 알맞은 교육기법을 선택했는가? 충분한 교육자격과 자질을 가진자인가?
전문가 닻 : 기술적, 기능적 역량을 최대하 하기위해 자신의 특기를 개발하고 전문지식을 획득하여 성공하려고 함. 감독보다는 반도체전문가. 생명공학의 권위자 등이 꿈이며 연구,개발에만 전념하기를 원함.
관리자 닻 : 최고의 리더십을 갖추고 어느 한 조직의 최고 관리자 위치가 목표. 그러기 위해 여러 경험을 쌓으며 빠르게 승진하기를 원한다. 조직에 대한 만족이 나 몰입도가 높은 반면 기술적인 성과 측면에서는 두드러 지지 않는다.
조직인 닻 : 기술을 연마하든지 관리자의 자리에 오르든지 특정의 한 조직체 안에서 끝을 보려는 사람이다. 이들은 어느 한 회사에 계속 뿌리내리기를 원한다. 이들은 동일 조직에서 하나의 프로젝트를 지속적으로 수행하고 싶어한다. 따라서 그 회사에서 자신에게 흥미있고 도전적인 과제를 계속 주면 만족 할것이며 독자적인 길을 걷기보다는 계속 같은 곳에서 직장생활을 영위하려 한다.
기업가 닻 : 어느 조직에도 속하지 않고 의족하지도 않으며 자신 혼자서 이루려 하는 사람들이다. 그들은 자신의 독립적인 회사를 창업하거나 사내,외 벤처기업 에 참여하기를 원할것이다.
자유인 닻 : 자유 직업인으로서 최고의 경지에 오르려 한다. 프리랜서,컨설턴트 등으로 출세하며 조직에 얽매이는 것을 싫어한다. 이들은 회사를 가리지 않고 자 기 일만 찾아다닌다. 이들이 선호하는 보상은 안정직장을 보장해 주면서도 동일조직에서 잦은 직무이동으로 자신의 생각을 현실에 실현시키는 기회를 제공해 주는 것이다.

역량이란 : 조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성.
역량의 특성 – 1. 행동성 : 역량은 행동으로 전환 가능하며, 그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성된다. 2. 측정 가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가가 가능하다. 3. 개발 가능성 : 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장이 가능하다.
인적자원관리 전문가에게 요구되는 역량 – 1. 리더십 : 개인,집단을 리드하여 목표를 달성하기 위한 대인관계력.
2. 계획,조직력 : 목표달성을 위한 계획과 조직, 자원 배치능력
3. 지속성 : 장애를 극복하고 계속 인내하며 재시도하는 능력.
4, 목표지향성 : 목표를 항상 염두에 두고 실행할 수 있는 능력.
5. 집단 촉진력 : 집단의 역할을 이해하고 촉진시키는 능력.
6. 프로젝트 관리력 : 프로젝트를 계획하고 순위를 결정하여 모니터하는 능력.

역량중심 인적자원관리가 관심을 끄는 배경 1. 사업전략과 개인능력의 연계 2. 내재적 동기부여 3. 인재선발과 배치의 적합화 4. 적합한 평가기준의 제시
역량의 구성요소 1. 스킬 : 과업에 대한 숙련의 수준, 훈련과 경험으로 습득된 기술 2. 지식 : 특정분야에 대해 가지고 있는 축적된 정보 3. 자아개념 : 개인이 일시적으로 가지는 자아 이미지와 태도 4. 특질 : 개인 자신만이 갖고 있는 성격과 능력 5. 동기 : 특정 목표를 향해 돌진하려는 의욕
역량의 조직별 분류 1. 공통역량 : 조직의 모든 구성원이 공통적으로 가져야 하는 역량. 예를 들면 자기개발 능력, 대인관계 능력, 오픈마인드 등 2. 기능역량 : 기업의 여러 기능에 따라 요구되는 역량이 다르다. 3. 직무역량 : 각 직무 수행에 필요한 역량.

역량중심 인적자원관리 실행 1. 선발과 배치 2. 훈련과 개발 3. 평가와 보상
역량인사 기업의 특성 1. 성과관리(고성과자 차별화, 고성과자 승진 우선, 성과와 보상의 신속한 연결, 고객,부하로부터의 평가 피드백, 사업과조직목표의 연결된 평가요소) 2. 커뮤니케이션(보상제도의 공개, 성과와 보상의 연계에 대한 설명, 성과평가자의 능력측정과 관리, 평가요소의 공개)
역량중심의 인사평가시스템의 구축단계 1. 사전준비 2. 역량의 파악 3. 역량의 검토와 재검증
학습조직.
학습조직이란? 변화에 적응하는 능력(지식,노하우,실력)을 계속 습득해 나가는 조직을 말한다.
학습조직의 특성 : 새로운 아이디어 습득된 새 아이디어는 조직안에 두루 이전되어야한다. 새로운 지식은 행동으로 실행되어 변화가 있어야 한다.
학습조직의 구축 : 체계적인 문제해결활동 실험을 통한 시범적운용 과거의 경험으로부터 학습 밴치마킹 : 다른 조직으로부터의 학습 정보지식의 이전 파괴학습
지식창조조직
1. 인재의 다양성 2. 형식지와 암묵지 : 형식지 – 언어나 숫자로 표현할수 있고 쉽게 공유할 수 있는 객관적 지식 암묵지 – 학습과 체험을 통해 개인에게 습득되지만 겉으로 드러나지 않는 상태의 지식 3. 개인의 지식증대 과정 : 이식화 – 브레인 스토밍과 같이 각자의 암묵지를 팀이라는 공동체로 나누어 가지는 과정 표출화 – 머릿속의 지식을 실천에 옮기면 새 지식이 얻어지는 과정 연결화 – 기존의 지식들 혹은 각자의 단편적 지식들이 연결되면서 새로운 지식이 생성되는 과정 체화 – 사원들이 이곳저곳에서 얻은 지식들을 머릿속에 쌓아 가면서 자신의 지식과 경험으로 체화 시키는 과정.
실행공동체(COP)활동 : 관심 가는 사람끼리 모여 회사업무와 관련된 공통 관심사, 경험 및 정보를 교환하고 아이디어를 내면서 서로 배우고 발전시키는 비공식모임.

복리후생 : 노동의 대가 이외의 추가적인 인간적대우
복리후생의 특성 : 의무와 자율 관리의 복잡성 인간적 윤리성
기업이 복리후생을 담당하는 이유: 1. 경제적이유->사원의 사기가 오르고 결근과 이직이줄어듬. 2.사회적이유->복리후생제도 덕분에 임금의 격차를 줄일수 있음. 3.정치적이유->사원들로부터 환심과 충성을 얻기위해,노조의영향력을 줄이기위해서 시행 4.윤리적이유->돈을 번 회사가 가난한 개인을 도와야함.
복리후생의 서로 다른 이해관계 1.기업의 입장->임금대신 복리후생으로 지출한다면 사원의 소득세 부담이 경감되기 때문에 동일비용으로 높은만족 2. 사원의입장->복리후생은 세금이 감면되거나 아예없으므로 경제적으로 더유리함. 3.노조의입장->복리후생에 관해서는 필요한경우 또는 필요한조합원이 나타나면 그 이슈에대해 요구가능 복리후생의 유형 1.법정복리후생 1.1 의료보험 1.2 연금보험 1.3 산재보험 1.4 고용보험 2.법정 외 복리후생 ->국가가 법으로 정한 복리후생 프로그램에 추가적으로 더지급하는 것.
복리후생관리의 원칙 1.합리성 2.적정성 3.협력성 4.공개성
선택적 복리후생 비슷한 돈을 내면서도 자기가 원하는 복리후생제도를 골라서 사용할수있음 카페테리아 복리후생제도라고도함.
통합적 복리후생 1.일과 생활의 균형
2. 참여 경영확대
3. 건강과 스트레스 관리

산업재해 관리의 중요성
->산업재해가 회사에 끼치는 부정적영향은 구체적으로 보이는 직접적손실 이외에 간접비용이 더크다
산업재해 관리유형
안전관리 ->사고를 방지하기위한관리
보건위생관리->사원 위생을 관리하기위한 관리
산업재해 발생 원인
1.안전사고의 원인: 1.물적요인 2. 인적요인 3.환경요인 4.정신요인
원인파악:도미노이론
->한 사건의 원인 뒤에 그원인을 발생시킨 원인이 있고 역시 그원인도 근본적인 원인이 있을거라는 접근방식
원인파악:복합요인 이론
->재해를 발생시키는 요인이 때로는 여러 원인이 복합적으로 작용하여 생기는 경우가 있다.