Freie wissenschaftliche Arbeit im Studiengang Betriebswirtschaftslehre zur Erlangung des akademischen Grades „Bachelor of Science“

Employee Well-Being: Relationships between Work Engagement, Work Craving and Burnout

Gutachter

Prof. Dr. Myriam Bechtoldt
Lehrstuhl für Organizational Behavior
Frankfurt School of Finance & Management

Michael Fürst
Compensation Management
DZ BANK AG

Matrikelnummer: 4783488
Frieder Saalmann

ABSTRACT I
Different concepts of employee well-being (Work Engagement, Burnout, Work Craving and
Work Satisfaction) were explored and hyptheses are aiming at (1) their relationships among themselves with focus on the new concept Work Craving as well as on (2) their relationships with motivational attributes of tasks. All concepts were measured with existing, validated multi-dimensional questionnaires. Data (N=190) for the cross-sectional study was collected online; 47% of all participants are willing to take part in a follow-up survey. To find answers correlations were calculated and four multiple regression analyses were assessed. Results revealed that the concept Work Craving seems to retain similar patterns of relationships with other concepts of well-being like prior workaholism research and that the concept of Work
Engagement, Burnout, and Work Satisfaction are influenced by the work attributes of autonomy of decision making and feedback from the job.

Keywords: Work Craving, Workaholism, Work Engagement, Burnout, Work Satisfaction,
Work Design, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsanalyse

ABSTRACT II
Verschiedene Arten von Wohlbefinden des Arbeitnehmers (Work Engagement, Burnout,
Work Craving und Arbeitszufriedenheit) wurden sowohl auf (1) ihre Beziehungen untereinander untersucht, als auch (2) die Beziehung dieser

zu motivationalen

Aufgabenmerkmalen. Die Hypothesen zielen auf (1) die Ähnlichkeit von Work Craving zu anderen Konstrukten der Arbeitssucht ab und auf (2) die Ähnlichkeit von motivationalen
Aufgabenmerkmalen zum Jobs-Demands-Resource Modell. Alle Konstrukte wurden mit bestehenden, validierten, multi-dimensionalen Fragekatalogen erhoben. Die Datenerhebung
(N=190) der Querschnittsstudie wurde online durchgeführt, optional stehen 47% der
Teilnehmer für eine Nachbefragung zur Verfügung. Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurden Korrelationen berechnet sowie vier multiple Regressionsanalysen durchgeführt.
Die Ergebnisse zeigten, (1) dass Work Craving ähnliche Zusammenhänge zu anderen
Konzepten des Wohlbefindens von Arbeitnehmern wie ältere Arbeitssuchtmodelle zu haben scheint und (2) Wohlbefinden nach Work Engagement, Burnout und Arbeitszufriedenheit von den Aufgabenmerkmalen Entscheidungsautonomie und Rückmeldung durch die Tätigkeit beeinflusst werden.

Danksagung
An dieser Stelle möchte ich allen danken, die mich bei der Erstellung der Bachelor-Thesis unterstützt haben. Ein besonderer Dank an meine Mutter und meinen guten Freund Sebastian für eure Geduld, eure mir geschenkte Zeit sowie eure aufmunternden Worte.

Seite - II -

INHALTSVERZEICHNIS
Abstract I

I

Abstract II

II

Inhaltsverzeichnis

III

Tabellenverzeichnis

IV

Abbildungsverzeichnis

V

1.

Einleitung

1

2.

Theoretischer Rahmen

5

2.1. Work Engagement

5

2.2. Arbeitssucht

14

2.3. Burnout

18

2.4. Arbeitszufriedenheit

22

3.

Hypothesen

26

4.

Methode

30

5.

Ergebnisse

39

6.

Diskussion

47

7.

Kritik und Ausblick

51

Anhang

VII

Literatur

VIII

Fragebogen
Eidesstattliche Versicherung

XII
XXI

Seite - III -

TABELLENVERZEICHNIS
Tabelle 1: Zusammenfassung: Hypothese 1

27

Tabelle 2: Zusammenfassung: Erwartete Einflüsse von Work Design auf Wohlbefinden

29

Tabelle 3: Mittelwerte, Standardabweichungen, Cronbach’s Alpha (α) und Korrelation

40

Tabelle 4: Ergebniscluster Work Engagement und Work Craving

42

Tabelle 5: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Work Engagement

43

Tabelle 6: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Burnout

44

Tabelle 7: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Work Craving

45

Tabelle 8: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Arbeitszufriedenheit

46

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ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Systematik des Wohlbefindens von Arbeitnehmern .......................................... 3
Abbildung 2: JDR Modell (Bakker & Demerouti, 2007)......................................................... 9
Abbildung 3: Histogramm Häufigkeitsverteilung Work Engagement ................................... 42
Abbildung 4: Histogramm Häufigkeitsverteilung Work Craving .......................................... 42
Abbildung 5: Fragebogen Seite 1: Einleitung .......................................................................XII
Abbildung 6: Fragebogen Seite 2: Work Design – motivationale Aufgabenmerkmale .......XII
Abbildung 7: Fragebogen Seite 3: Work Engagement........................................................ XIII
Abbildung 8: Fragebogen Seite 4: Arbeitszufriedenheit und ERI ...................................... XIV
Abbildung 9: Fragebogen Seite 5: Work Craving ................................................................ XV
Abbildung 10: Fragebogen Seite 6: Burnout........................................................................ XVII
Abbildung 11: Fragebogen Seite 7: Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit .................. XVIII
Abbildung 12: Fragebogen Seite 8: Allgemeine Angaben.................................................... XIX
Abbildung 13: Fragebogen Seite 9: Optionale Nachbefragung ............................................. XX
Abbildung 14: Fragebogen Seite 10: Codebildung und E-Mail-Adresse .............................. XX
Abbildung 15: Fragebogen Seite 11: Endseite ....................................................................... XX

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1. EINLEITUNG
Dieses Kapitel beinhaltet die thematische und fachliche Heranführung an das Thema, die wissenschaftliche Fragestellung und die gewählte Vorgehensweise dieser Arbeit.
Thematische Heranführung
Am 24. Oktober 2013 titelt der Wirtschaftsteil der Wochenzeitung DIE ZEIT: ‚Wann Arbeit glücklich macht – Der Job entscheidet mit über das Lebensglück. Heute erkennen Forscher woran das liegt.‘ (Heuser). Der Autor beschreibt, dass Ökonomen endlich ihre Sicht auf
Arbeit ändern: Früher wurde Arbeit als reine Last gesehen, für welche der Arbeitnehmer eine
Bezahlung bekommt und diese Bezahlung wurde als eine Kompensation für das Übel gesehen, Zeit nicht als Freizeit genießen zu können. Doch nun passiert Erstaunliches: „Heute erforschen Wirtschaftswissenschaftler, in welchem Maß der Beruf die Zufriedenheit und das
Lebensglück beeinflusst. Und siehe da: Menschen, die sich als hoch zufrieden bezeichnen, werden von anderen auch so wahrgenommen. Sie sind offener für positive Einflüsse, nehmen leichter Kontakt auf und blicken optimistischer in die Zukunft. Sogar ihre Immunabwehr ist besser, sie sind selten krank.“ (Heuser, 2013). Also ist Arbeit nicht nur als Last, sondern als
Garant von Lebensglück und Zufriedenheit zu sehen? In dem Zeitungsartikel heißt es weiterhin: „Glück erlebt man in den Momenten, in denen sich die Aufmerksamkeit auf etwas
Angenehmes richtet.“ sagt der amerikanische Psychologe und Wirtschaftsnobelpreisträger
Daniel Kahnemann. „Um täglich solche Augenblicke zu erleben, braucht der Mensch nicht nur den richtigen Beruf, sondern auch den richtigen Arbeitsplatz.“ Und hier liegt die
Herausforderung: Arbeit kann nur ein Garant von Lebensglück und Zufriedenheit sein, wenn der Arbeitsplatz bestimmte Eigenschaften erfüllt.
Da die Rationalisierung der Arbeitsprozesse schon bald kein großer Wachstumstreiber mehr sein kann, geht es nun darum, das mentale Humankapital zu optimieren: Mit dem richtigen
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Arbeitsplatz, mehr Selbstkontrolle, mehr Eigenverantwortung und neuen Strukturen zu produktiveren, kreativeren, motivierteren und gesünderen Mitarbeitern. Und dies kann zudem zu nachhaltigeren wirtschaftlichen Ergebnissen führen – eine Win-Win-Situation für
Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wie ist es möglich die Einstellungen von Arbeitnehmern zum eigenen Arbeitsplatz zu untersuchen und welchen Einfluss haben Arbeitsplatzmerkmale auf Wohlbefinden?
Forschungsheranführung
Im Jahr 1999 schreibt der amerikanische Psychologe Martin Seligmann „Positive Psychologie ist die wissenschaftliche Untersuchung optimalen menschlichen Funktionierens. Sie versucht die Faktoren zu entdecken und zu fördern, die die Menschen und die Gemeinschaften, in denen sie

leben,

blühen

lassen.“

In

diesem

Sinne

hat

die

Arbeits-

und

Organisationspsychologie im letzten Jahrzehnt intensiv Zusammenhänge erforscht und Wege aufgezeigt, wie positive Einstellungen und Emotionen gegenüber der eigenen Arbeit mit
Folgen wie Leistung und der Gesundheit von Arbeitnehmern verbunden sind. Aber auch welche Einflussfaktoren fördernd auf Wohlbefinden wirken können.
Um das Wohlbefinden messbar zu machen, wurden Messgrößen entwickelt, welche versuchen, Einstellungen und Emotionen von Arbeitnehmern zur eigenen Arbeit abzubilden.
Hierzu gehören

Konstrukte wie Work Engagement, Burnout, Arbeitssucht und

Arbeitszufriedenheit (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008).
Work Engagement als Forschungsgegenstand ist seit dem letzten Jahrzehnt besonders populär. Nach Wilmar B. Schaufeli, einem der führenden Forscher des Feldes, kann man die vier Zustände des Wohlbefindens von Arbeitnehmern systematisch im Circumplex-Modell
(Abbildung 1) von Russell Anhand der zwei Kontinuen Aktivierung bis Deaktivierung und
Freude bis Unmut in die verschiedenen Quadranten einordnen (Schaufeli W. B., 2011). Am
Rand des Kreismodells sind die korrespondierenden Emotionen angeordnet.
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Abbildung 1: Systematik des Wohlbefindens von Arbeitnehmern

Work Engagement ist hier das Empfinden von Freude und Aktivierung bezogen auf die eigene Arbeit. Work Engagement ist eine positive, affektiv-motivationale erfüllende Haltung, die gezeichnet ist von Vitalität, Hingabe und Vertieftsein in die Arbeit. In diesem Zustand haben Arbeitnehmer ein hohes Energielevel, involvieren sich, sind stolz auf ihre Arbeit, sehen einen Sinn darin und können durch positive Herausforderung oftmals die Zeit vergessen.
Arbeitssucht ist im Schaubild eingeordnet in Unmut und Aktivierung bezogen auf die eigene
Arbeit. Arbeitssucht wird gekennzeichnet durch exzessiv-hartes Arbeiten und einer
Besessenheit mit der Arbeit. Dies drückt sich im zwanghaften Arbeiten aus.
Burnout ist hier das Empfinden von Unmut und Deaktivierung bezogen auf die eigene Arbeit.
Dieser negative Zustand ist gezeichnet von emotionaler Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierter persönlicher Leistungsfähigkeit.

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Arbeitszufriedenheit ist hier eingeordnet in Freude und Deaktivierung. Arbeitszufriedenheit ist gekennzeichnet von einer hohen Wertschätzung den Arbeitsumständen gegenüber sowie des Nichtvorhandenseins von Gründen zur Resignation.
Diese psychologischen Zustände des Wohlbefindens haben signifikante Zusammenhänge untereinander und

beachtenswerte

Zusammenhänge

mit

Arbeitsbelastungen

und

Arbeitsmitteln, wie kognitive, emotionale und physische Ressourcen.
Was soll in dieser Forschungsarbeit untersucht werden?
Diese Arbeit erforscht mit Hilfe einer Umfrage die vier Arten von Wohlbefinden von
Arbeitnehmern mit dem neuen Arbeitssuchtmodell des Work Cravings. Weiterhin liegt ein
Fokus auf den Aufgabencharakteristika der Arbeit und deren Zusammenhang mit
Wohlbefinden. Dies könnte dazu dienen Zusammenhänge in Bezug auf das Wohlbefinden von Arbeitnehmern besser zu verstehen.
Struktur der Forschungsarbeit
Zur Bearbeitung der Fragestellung findet die auf Seite IV ersichtliche Gliederung
Anwendung. Die vorliegende Forschungsarbeit beleuchtet in Punkt 2. Theoretischer Rahmen zunächst die Konzepte, Begriffsmodelle, Messinstrumente und einige Forschungsergebnisse der Arten von Wohlbefinden. Dies bildet die Grundlage, um in Punkt 3. Hypothesen die
Hypothesenherleitung darzulegen. Im Punkt 4. Methode wird die Umfrage und die Stichprobe mit all ihren Facetten erläutert und die statistische Grundlage zur Untersuchung der
Hypothesen in Punkt 5. Ergebnisse gelegt. Die Ergebnisse werden in Punkt 6. Diskussion erklärt und in den Forschungskontext eingeordnet. Abschließend wird in Punkt 7. Kritik und
Ausblick kritisch auf Umfrage und Ergebnisse geschaut.

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2. THEORETISCHER RAHMEN

2.1.

Work Engagement

Definition
Zwar gibt es viele Studien mit Konstrukten, die das Label Work Engagement
(Arbeitsengagement) tragen. Die meisten dieser Studien sind jedoch in der Definition nicht konsistent. Um Work Engagement im Kontext dieser Forschungsarbeit zu verstehen, eignet sich ein Blick auf die konzeptionelle Grundlage des Work Engagements im Artikel
`Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work` von William
A. Kahn. (1990). Dort wird der Begriff des Work Engagement erstmals im wissenschaftlichen
Diskurs erwähnt. Dieser Zeitpunkt wird häufig in der dieser Arbeit zugrunde gelegter
Literatur, (Salanova, Bresó, & Schaufeli, 2005; Bakker & Demerouti, 2008) als Beginn der
Work Engagement Forschung beschrieben.
Kahn beschreibt den Zustand des Work Engagement als “the harnessing of organization members’ selves to their work roles, in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances” (Kahn, 1990, S. 694).
Nach seiner Konzeptualisierung ist Arbeitsengagement eine Möglichkeit für das Individuum, um sich im Verhalten und Ausdruck emotional, kognitiv und physisch in die persönliche
Arbeitsrolle einbringen (Schaufeli & Bakker, 2010).
Wie kam es zu dieser Definition? Kahn untersuchte in ethnografischen Studien in einem
Architekturbüro und einem Sommerlager, unter welchen Bedingungen Menschen sich in ihrer
Arbeit engagieren (1990). Sein Ergebnis lautete: Menschen setzen sich in Arbeitssituationen unbewusst mit drei Fragen auseinander, welche als Grundlage dienen, ob ein Arbeitnehmer sich persönlich für die Arbeit engagiert oder sich davon distanziert. Diese drei Fragen lauten:
“How meaningful is it for me to bring myself into this performance?” (Wie bedeutsam ist es
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für mich diese Leistung zu erbringen?), “How safe is it to do so?” (Wie gefahrlos ist es dies zu tun?) und “How available am I to do so?” (Wie machbar ist es für mich diese Leistung zu erbringen?) (Kahn, 1990, S. 703). Wenn Menschen ihre Arbeitsrolle als psychologisch bedeutungsvoll empfinden und sie keine negativen Konsequenzen befürchten müssen, somit die psychologische Sicherheit haben und darüber hinaus das Gefühl haben, über notwendige
Ressourcen zur Ausübung der Tätigkeit zu verfügen, werden sie sich in ihrer Arbeitsrolle engagieren (Kahn, 1990). Sind diese Kriterien nicht erfüllt, spricht man von Disengagement.
Kahn sieht Disengagement als die innere Abkopplung des Arbeitnehmers von seiner
Arbeitsrolle, indem er sich bei der Ausübung der eigenen Arbeitsrolle kognitiv, physisch und emotional abschottet (Kahn, 1990). Der kognitive Aspekt der Engagement Definition nimmt
Bezug auf die rationale Sicht, die Denkweise des Arbeitnehmers über die Faktoren
Organisation, Führungskräfte und Arbeitsbedingungen. Der emotionale Aspekt betrifft die
Wahrnehmung des Arbeitnehmers der Faktoren Organisation, Führungskräfte und
Arbeitsbedingungen in Bezug auf seine positive oder negative innere Einstellung. Der physische Aspekt des Work Engagement zielt auf die körperlichen Kräfte des Arbeitnehmers, welche während der Arbeitstätigkeit gebraucht werden.
Schaufeli und Bakker (2010) fassen zusammen, dass in dem Konstrukt des Work Engagement bei Kahn (1990) die Rolle, die der Arbeitnehmer während der Arbeit übernimmt, im
Vordergrund steht, während Autoren, die Work Engagement später als einen Gegenpol zu
Burnout konzeptualisieren, den Fokus auf die Aktivität selbst legen.
Am Basislevel sind alle Konstrukte des Wohlbefindens von Arbeitnehmern mit einer Reihe von Gefühlen verbunden, bei Work Engagement sind dies ausschließlich positive Gefühle
(Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008). Burnout ist hingegen mit den dazu konträren, negativen
Gefühlen verbunden. Wie in der Einleitung erwähnt, ist Wilmar B. Schaufeli einer der
Forscher, die intensiv die psychische Gesundheit von Arbeitnehmern erforschen: Nach
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Schaufeli und Bakker (Schaufeli & Bakker, 2004) gibt es in der modernen Forschung zwei unterschiedliche Konzepte des Work Engagements. Im ersten von Maslach und Leiter (2001) wird Engagement und Burnout als positiver und negativer Pol eines Bezugssystems gesehen, welches das Wohlbefinden von Arbeitnehmern repräsentiert.
Im zweiten Konzept wird Work Engagement als ein mit Burnout negativ korrelierendes, aber trotzdem eigenständiges Konstrukt beschrieben (Schaufeli & Bakker, 2004). Dies wurde von
Schaufeli selbst entwickelt und mit Ergebnissen belegt: In seiner Studie wurde in drei
Stichproben untersucht, ob Erschöpfung und Depersonalisierung (die Hauptdimensionen von
Burnout), erhoben über den Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-GS), mit
Vitalität und Hingabe (den Hauptdimensionen von Work Engagements), erhoben über den
Utrecht Work Engagement Scale (UWES), zwei bipolare Dimensionen abbilden. Die
Annahme eines Kontinuums von Vitalität bis Erschöpfung, bezeichnet als Energie, und eines
Kontinuums von Hingabe bis Depersonalisierung, bezeichnet als Identifikation, ließ sich empirisch bestätigen (González-Romá et al., 2006). Da jedoch die dritte Komponente des
Burnout, die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit, als abhängige Dimension von den
Hauptkomponenten von Burnout, also Erschöpfung und Depersonalisierung identifiziert werde konnte, ersetzt Schaufeli die reduzierte persönliche Leitungsfähigkeit mit der
Dimension des Vertieftseins. Work Engagement wird bei ihm folgendermaßen definiert:
”Engagement is a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Rather than a momentary and specific state, engagement refers to a more persistent and pervasive affective-cognitive state that is not focused on any particular object, event, individual, or behavior.“ (Schaufeli & Bakker, 2004).
Was ist genau unter Vigor, Dedication und Absorption zu verstehen? Was zeichnet den
Arbeitnehmer mit hohen Work Engagement aus?

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Vigor, zu Deutsch die Vitalität, bezeichnet ein, auf die Arbeit bezogenes, hohes geistiges
Energieniveau,

kognitive

Tat-

und

Widerstandskraft,

sowie

Unermüdlichkeit

und

Durchhaltevermögen auch wenn Schwierigkeiten während des Arbeitsprozeses auftreten.
Dedication, zu Deutsch die Hingabe, zeichnet sich durch eine starke Verbundenheit mit der eigenen Arbeit aus, was durch gelebte Begeisterung und Inspiration, aber auch durch
Annahme von Herausforderung und einen Stolz auf die Arbeit zum Ausdruck kommt.
Absorption, zu Deutsch das Vertieftsein, ist gekennzeichnet durch ein glückliches und völliges
Aufgehen in der Arbeit, ein von der Arbeit starkes Mitgerissenwerden und von der
Schwierigkeit sich wieder lösen zu können. (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Taris, &
Rhenen, 2008)
Work Engagement ist bei Schaufeli also durch Vitalität, Hingabe und Vertieftsein definiert kommt es zu einem Burnout, verwandelt sich dieser positive psychologische Zustand in emotionale Erschöpfung, Depersonalisierung und reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit.
Ursachen von Work Engagement
Im Arbeitsleben gibt es viele Belastungen, die das Wohlbefinden negativ beeinflussen können. Die Belastungen können, je nach Arbeitsplatz sehr unterschiedlich sein und daraus resultierender Stress nur vermieden bzw. minimiert werden, wenn dem Arbeitnehmer in ausreichender Menge die richtigen Ressourcen zur Verfügung stehen.
Das Job-Demand-Resources-Modell (Arbeits-Anforderungen-Ressourcen-Modell) ist eine
Zusammenführung von den älteren Modelle Demands-Control Model (Karasek, 1979), dem
Conversation of Resources Model (Hobfoll, 1989), dem Effort-Reward Imbalance Model
(Siegrist, 1996) und dem Job Characteristics Model (Hackman & Oldman, 1980). Es versucht verschiedene Faktoren in die Kategorien Anforderungen und Ressourcen einzuordnen
(Bakker & Demerouti, 2007; Xantopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2007).

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Das Job-Demands-Resources Modell (Abbildung 2) untersucht Auswirkungen der Ressourcen und Anforderungen mit Blick auf positive Mediatoren (Motivation) und negative Mediatoren
(Strain), welche die Qualität des Arbeitslebens widerspiegeln und einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Dazu werden zwei psychologische Prozesse unterschieden:
Auf Seite der Anforderungen kann sich beim Arbeitnehmer, auf Grund beispielsweise von
Zeitdruck und hoher Arbeitsintensität, mentale und physische Erschöpfung einstellen. Auf
Seite der Ressourcen kann beispielsweise Autonomie und soziale Unterstützung, positiven
Einfluss auf Engagement, Motivation und Leistung haben.
Abbildung 2: JDR Modell (Bakker & Demerouti, 2007)

Anforderungen hingegen sind seelische, soziale, körperliche und organisationale Aspekte des
Handelns, die vom Arbeitnehmer stetige Anstrengung und einen besonderen Kraftaufwand erfordern. Jede dieser Anforderungen ist als alleinige nicht als negativ anzusehen, aber in der
Summe der Anforderungen kann sich die Situation in eine Belastung und somit in einen
Stressfaktor verwandeln.
Ressourcen stellen hierbei alle seelischen, körperlichen, sozialen oder organisationalen
Aspekte dar, die die Zielerreichung des Arbeitnehmers unterstützen und zur persönlichen
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Weiterentwicklung

helfen.

Ressourcen

können

in

persönliche

Ressourcen

und

Arbeitsressourcen unterteilt werden (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007).
Persönliche Ressourcen: Verschiedene Studien untersuchen Zusammenhänge zwischen den persönlichen Ressourcen und Work Engagement. Bakker und Demerouti fassen die
Ergebnisse folgendermaßen zusammen: “... engaged workers possess personal resources, including optimism, self-efficacy, self-esteem, resilience, and an active coping style, that help them to control and impact upon their work environment successfully, and to achieve career success” (Bakker & Demerouti, 2007, S. 323). Persönliche Ressourcen, wie Optimismus, emotionale Stabilität, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit,
Leistungsorientierung, Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit und Belastbarkeit sind für die
Kontrolle der eigenen Umwelt essentiell und haben auf die erfolgreiche Leistungserbringung eine bedeutende Einflussnahme. Arbeitnehmer mit konstant hohem Work Engagement haben sich besonders durch die Charakteristika Extraversion, Pflichtbewusstsein und emotionale
Stabilität ausgezeichnet, sie sind ‚von Natur aus‘ widerstandsfähig gegen Stress.
Xanthopoulou, Bakker, Demerouti und Schaufeli (2007) haben bei niederländischen
Technikern Work Engagement in Bezug auf die persönlichen Ressourcen Selbstvertrauen, organisationsbedingte Selbstachtung und Optimismus untersucht. Ergebnisse hiervon zeigen einen starken Zusammenhang zwischen persönlichen Ressourcen und Work Engagement.
Arbeitsressourcen: Bakker und Demerouti (2007) fassen zusammen, dass sowohl Querschnittals auch Längsschnitterhebungen einheitlich gezeigt haben, dass die Arbeitsressourcen einen positiven Einfluss auf Work Engagement haben. Als diese wurden soziale Unterstützung von
Kollegen und Vorgesetzten, Rückmeldung zu Arbeitsergebnissen, Coaching, Lern- und
Entwicklungsmöglichkeiten,

Autonomie,

Anforderungsvielfalt,

Verantwortung,

Gerechtigkeit, Wertekongruenz und ein transformationaler Führungsstil identifiziert.

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Persönliche Ressourcen und Arbeitsressourcen beeinflussen sich stark gegenseitig und sind beide notwendig um Anforderungen, die aus Belastungen resultieren, zu bewältigen und so
Arbeitsziele zu erreichen. Weiterhin stimulieren diese das Lernen und ein persönliches
Wachstum. Auch für die Weiterentwicklung der Ressourcen selbst sind diese hilfreich: Hohes
Work Engagement und hohe Leistung als Folge von ausgeprägten Ressourcen, unterstützen die Ausweitung und Weiterentwicklung der Ressourcen selbst – so entsteht eine
„Gewinnerspirale“ (Hakanen, Perhoniemia, & Toppinen-Tannera, 2008).
Diese „Gewinnerspirale“ wurde auch in einer Langzeitstudie (N=2555) bestätigt, in welcher bei finnischen Zahnärzten herausgefunden wurde, dass Arbeitsressourcen zu höheren Work
Engagement führte, was wiederum einen stark positiven Einfluss auf das Level der
Eigeninitiative und Innovativität im Arbeitsleben hat, welche beide den Ressourcen zuzuordnen sind. (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2007).
Auswirkungen von Work Engagement
Work Engagement wird mit diversen positiven Auswirkungen assoziiert: Arbeitnehmer mit hohem Work Engagement sind zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz, fühlen sich ihrer
Organisation mehr verpflichtet und ermöglichen sich persönlich ein positives Feedback durch
Wertschätzung, Anerkennung und Erfolge (Schaufeli, Taris, & Rhenen, 2008; Bakker &
Demerouti, 2008). Bakker und Demerouti (2008) fanden heraus, dass es einen starken
Zusammenhang zwischen positiven Gefühlen und Engagement gibt. Arbeitnehmer mit hohem
Engagement sind auch außerhalb des Arbeitslebens enthusiastisch und voller Energie. Daher werden Arbeitnehmer mit einem hohen Work Engagement als leidenschaftlich charakterisiert:
Sie fühlen sich innerlich zur Arbeit hingezogen (Schaufeli & Bakker 2010).
Zu den Auswirkungen im Zusammenhang mit einer besseren Leistung und Work Engagement gibt es eine überschaubare Anzahl an Studien. Bakker und Demerouti (2008) erläutern drei
Studien, in denen ein positiver Zusammenhang zwischen Work Engagement und Extra-Role
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Performance bzw. In-Role Performance bestätigt wurden. In-Role Behavior (rolleninternes
Verhalten) sind „jene Aspekte der Arbeitsleistung, die ausdrücklich erwartet und belohnt werden“. Extra-Role Behavior (rollenexternes Verhalten) bezeichnet dagegen „Aspekte der
Arbeitsleistung, die nicht vorher durch Rollenvorschriften spezifiziert werden, die nicht direkt oder ausdrücklich durch das formale Belohnungssystem anerkannt werden und die nicht
Anlass für Sanktionen sind“ (Bakker & Demerouti, 2008). Die Ergebnisse sind brisant:
Spanische Hotel- und Restaurantangestellte (N=342) mit hohem Work Engagement lieferten eine von Kunden (N=1140) als besser wahrgenommene Servicequalität (Salanova, Agut, &
Peiró, 2005); je höher das Work Engagement Level von Restaurantangestellten, desto höher der Umsatz der Schicht (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009); je höher das
Work Engagement Level von Studenten, desto höher deren zukünftiger Notendurchschnitt
(Salanova, Bresó, & Schaufeli, 2005); je höher das Work Engagement Level von
Flugbegleitern, umso besser war deren rollenexternes und rolleninternes Verhalten
(Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, & Schaufeli, 2008). Arbeitnehmer mit hohem
Work Engagement Level übertreffen die erwartete Leistungsmenge, bringen qualitativ bessere
Leistung und sie zeigen mehr Eigeninitiative – dafür gibt es unterschiedliche Gründe (Geurts
& Demerouti, 2003): 1. Sie empfinden oft positivere Emotionen. 2. Sie haben einen besseren
Gesundheitszustand. 3. Sie schaffen sich ihre eigenen persönlichen und Arbeitsressourcen. 4.
Sie stecken andere mit Ihrem hohen Work Engagement Level an.
Messinstrument Work Engagement
Schon Kahns Konzeptionalisierung von Work Engagement bezieht sich auf die psychologische Verfassung des Arbeitnehmers in Verbindung mit der zu erbringenden
Leistung und der Einstellung gegenüber der Organisation oder des Jobs (Maslach, Schaufeli,
& Leiter, 2001). Work Engagement zu messen, setzt daher voraus, dass das individuelle
Erleben der Leistungserbringung am Arbeitsplatz gemessen wird.
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Wieder unterscheidet man zwei Sichtweisen: Bei der Annahme, dass Work Engagement und
Burnout auf den unterschiedlichen Enden einer Skala liegen, bietet sich das Maslach Burnout
Inventory (Maslach & Jackson, 1981) oder das Oldenburg Burnout Inventory (Demerouti,
Bakker, Vardakou, & Kantas, 2003) als Messinstrument für Engagement, hier in Ausprägung eines niedrigen Wertes von Burnout, an. Das Maslach Burnout Inventory wurde ursprünglich für den

Dienstleistungsbereich

entwickelt

und

misst

emotionale

Erschöpfung,

Depersonalisierung und reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit – niedrige Werte in diesen
Dimensionen implizieren ein hohes Work Engagement. Das Oldenburg Burnout Inventory
(OLBI) ist eine allgemeinere Form des Maslach Burnout Inventorys. Das OLBI erhebt zusätzlich zur emotionalen Erschöpfung die physische und kognitive Erschöpfung.
Erschöpfung wird hier als Konsequenz von intensiver physischer, emotionaler und kognitiver
Anstrengung gesehen.
Als eine Operationalisierungsmöglichkeit des positiven motivationalen Prozesses bietet sich der Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker, 2004) an. Dieser ersetzt die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit mit dem Konzept des Vertieftseins, da Studien zeigten, dass die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit weniger bestimmend für Burnout waren als die Faktoren Erschöpfung und Depersonalisierung. Ein zweiter Grund für die
Erweiterung um das Vertieftsein war eine Folge von qualitativen Ergebnissen, die in der
Charakterisierung von Engagement ein Untertauchen und ein glückliches Vertieftsein in der
Arbeit sehen. Daher werden die drei Faktoren Vitalität (das Gegenteil von emotionaler
Erschöpfung), Hingabe (das Gegenteil von Depersonalisierung) und Vertieftsein gemessen.
Zum Messen von Work Engagement wird der UWES in einem Großteil der aktuellen
Engagement-Forschung genutzt, so auch in dieser Arbeit. Weitere Informationen über UWES finden sich im Abschnitt 4. Methode unter Messinstrumente.

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2.2.

Arbeitssucht

Definition
Oft wird in der Arbeitssuchtforschung festgestellt, dass es an einer einheitlichen Definition fehlt (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2006). Meist wird sich jedoch bei Arbeitssucht auf die
Tendenz des zwanghaften, exzessiven und harten Arbeitens bezogen. Arbeitssüchtige
Arbeitnehmer arbeiten härter als ihre Kollegen und härter als für den organisationalen und ihren eigenen wirtschaftlichen Standard nötig wäre.
Der Begriff des Work Craving, zu Deutsch Arbeitsbegehren, wird in dem Artikel Work
Craving: A Conceptualization and Measurement (Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens, &
Kuhl, 2013) erstmals genannt. Work Craving stellt ein neues qualitatives und quantitatives
Konzept zur Diagnose von Arbeitssucht vor. Die Autoren (Wojdylo, Baumann, Buczny,
Owens, & Kuhl, 2013) begründen den Bedarf und Nutzen des Konstrukts Work Craving folgendermaßen: Schaufeli belegt, dass Arbeitssucht und Work Engagement konzeptionell und empirisch unterschiedliche Konstrukte sind (Schaufeli, Taris, & Van Rhenen 2008).
Diese teilen sich zwar eine sehr ähnliche Ausprägung in der Verhaltenskomponente
(besonders: viel arbeiten), aber der emotionale und motivationale Antrieb ist sehr unterschiedlich. Arbeitnehmer mit hohen Work Engagement sind intrinsisch motiviert und sehen sich den Belastungen ihrer Arbeit gewachsen. Im Gegensatz hierzu sind
Arbeitssüchtige lediglich durch ihren zwanghaften inneren Antrieb motiviert.
Den Autoren Wojdylo et al. ist besonders die scharfe Abgrenzung zwischen Arbeitssucht und
Engagement wichtig: Schaufeli beschreibt eine Form des „Engaged Workaholism“, also hohe
Ausprägungen in Arbeitssucht und Work Engagement. Charakteristisch für das Auftreten von diesem negativen Phänomen ist, dass der Arbeitnehmer versucht negative Emotionen zu vermeiden, viel Selbstbestätigung und Selbstachtung braucht und sich vor drohender
Bestrafung bei schlechter Leistung fürchtet. Dies ist aus der Sicht von Wojdylo et al nicht
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möglich, da es krankhafte Erscheinungen der Arbeitssucht mit gesunden Erscheinungen von
Work Engagement vermischt.
In der Literatur wird die Diagnose von Arbeitssucht oft mit zwei Verhaltensweisen charakterisiert. Einerseits das zwanghafte Nachdenken über die eigene Arbeit und andererseits die wiederholten Versuche, dem Drang zu Arbeiten nicht nachzugeben. (Schaufeli, Shimazu,
& Taris 2009). Diese Charakteristiken unterstreichen die Tatsache, dass arbeitssüchtige
Menschen, trotz des Verständnisses der negativen Folgen des Weiterarbeitens, (ähnlich wie
Spielsüchtige) ein überwältigendes und oftmals nicht zu widerstehendes Begehren fühlen, einem Verhalten nachzugehen (Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens, & Kuhl, 2013).
Die meisten Konzepte von Arbeitssucht fokussieren sich laut Wojdoylo et al. hauptsächlich auf die zwanghaft-obsessive Komponente. Diese ist auch bei Work Craving von Bedeutung, wird jedoch

als

nicht

ausreichend

angesehen,

um

den

suchterzeugenden

und

suchtverstärkenden Charakter des Phänomens Arbeitssucht zu erklären und eine eindeutige
Diagnose von Arbeitssucht zu stellen.
Daher Konzeptualisieren Wojdylo et al. Work Craving dieses als neues Verständnis von
Arbeitssucht anhand von drei psychologischen Komponenten:
(Compulsive

Component),

die

Lustkomponente

(Hedonic

Die Zwangskomponente
Component)

und

die

Lernkomponente (Learned Component). Anhand dieser drei Komponenten werden auch unterschiedlichste Arten von Süchten in der modernen Forschung, u.a Spielsucht und
Abhängigkeiten von Substanzen, erklärt. Im Folgenden wird kurz erläutert, wie Wojdylo et al. diese im Kontext der Arbeitssucht sehen und operationalisieren.
Zwangskomponente - Zwanghafter Wunsch nach Arbeit
Die Zwangskomponente definiert sich bei Arbeitssucht, anhand der Tendenz des übermäßig harten Arbeitens (Verhaltenskomponente) und des Grades der Besessenheit von Arbeit
(kognitive Komponente), welche sich wieder in zwanghaft harten Arbeiten ausdrückt
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(Schaufeli, Shimazu, & Taris 2009). Die Zwangskomponente heißt in der Operationalisierung
Compulsive Component – Obsessive-Compulsive Desire for Work.
Lustkomponente - Erwartung von selbstwerterhöhenden Anreizen der Arbeit & Erleichterung
Die Lustkomponente ist in zwei verschiedenen Dimensionen unterteilt und wird analog der
Suchtforschung definiert: Ein von einer Substanz (hier die Arbeit) abhängiges Individuum verspürt einen Drang und ein Begehren danach. Dieser Drang und dieses Begehren repräsentieren einen emotional-motivationalen Zustand, welcher verantwortlich ist für fortlaufende Substanzverwendung. Angelehnt an die Abhängigkeit von einer Substanz nach den Theorien von Tiffany and Drobes (1991) hat die emotionalen Lustkomponente zwei
Dimensionen: Erstens, der positive Anreiz, hier in Form des Gefühls von mehr Effizienz und
Selbstwert und zweitens die Flucht vor negativen Emotionen, hauptsächlich der Erleichterung dem Begehren nachgegeben zu haben. Die Lustkomponente heißt in der Operationalisierung
Hedonic Component mit der Dimension Anticipation of Self-Worth Compensatory Incentives und der Dimension Relief.
Lernkomponente - Neurotischer Perfektionismus
Die Lernkomponente misst die hohen Standards, die von arbeitssüchtigen Individuen an sich selbst und ihr Handeln gesetzt werden und der damit verbundenen Angst, diese Standards nicht erfüllen zu können oder Fehler zu machen. Jeder Fehltritt wird in diesem Fall als eine
Bedrohung

des Selbstwertes

wahrgenommen. Die Lernkomponente heißt in der

Operationalisierung Learned (Cognitive) Component – Neurotic Perfectionism.
Zusammengefasst sagen Wojdylo et al. also, dass Work Craving aus den integrierten
Systemen Wollen (Zwanghaftigkeit), Mögen (Wahrnehmung von positiven Emotionen und
Erleichterung) und Lernen (neurotischer Perfektionismus) gebildet wird und nur ein
Zusammenspiel aller drei Komponenten erlaubt die Diagnose Arbeitssucht.

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Ursachen von Arbeitssucht
Vermutet wird, dass Emotionen, Werte und soziodemographische Merkmale eine Bedeutung beim Entstehen und der Erhaltung von Arbeitssucht haben. Ein Wissenschaftlerteam (Burke,
Matthiesen, & Pallesen, 2006) befasste sich mit dem Einfluss der Persönlichkeit auf
Arbeitssucht. Sie befragten Beschäftigte (N=496) eines Krankenhauses über ihre
Verbundenheit mit der Arbeit und erhoben Arbeitssuchtmerkmale zusammen mit dem FünfFaktorenmodell der Persönlichkeit. Die Ergebnisse zeigen einen großen Einfluss der
Persönlichkeit: Hohe Extraversion und das Gefühl die Möglichkeit zu haben, aktiv Einfluss zu nehmen, gehen

mit

Arbeitsfreude

einher.

Arbeitnehmer

mit

hohen

Werten

in

Gewissenhaftigkeit und in Neurotizismus, fühlen sich hingegen zwanghaft zur Arbeit hingezogen und neigen dazu in Arbeitssucht zu verfallen.
Folgen von Arbeitssucht
Im Allgemeinen ist Arbeitssucht mit negativen Folgen für den Arbeitnehmer, seine Familie und seine

Organisation

verbunden.

Beispielsweise

haben

Arbeitssüchtige

mehr

zwischenmenschliche Konflikte an ihrem Arbeitsplatz, sind unzufriedener mit ihrer Arbeit und haben ein mangelhaftes soziales Privatleben. Sie erleben eine höhere Belastung durch die
Arbeit und haben mehr Gesundheitsprobleme. Im Vergleich zu Engagement ist Arbeitssucht eine schlechte Variante viel zu arbeiten (Beek, Hu, Schaufeli, Taris, & Schreurs, 2012).
Messinstrument für Arbeitssucht
Für den vierdimensionalen Work Craving Scale (Wojdylo, Baumann, Buczny, Owens, &
Kuhl, 2013) wurde in englischer sowie in polnischer Sprache eine gute Objektivität, Validität und Reliabilität festgestellt. Für den Work Craving Scale (WCS) gibt es noch keine
Studienergebnisse.

Seite - 17 -

2.3.

Burnout

Definition
Die vorherrschende Definition von Burnout (in Deutsch: Ausgebranntsein) wurde schon im
Abschnitt 2.1. Work Engagement erläutert, da Work Engagement ursprünglich als Gegenstück zu Burnout konzipiert wurde.
Eine der führenden Forscher auf dem Gebiet des Burnouts, Christina Maslach, beschreibt den
Zustand des Burnouts im Jahr 1981 als “(…) ein Syndrom emotionaler Erschöpfung,
Depersonalisation und persönlicher Leistungseinbußen, das bei Individuen auftreten kann, die in irgendeiner Art mit Menschen arbeiten. Es ist eine Reaktion auf die chronische emotionale
Belastung, sich andauernd mit Menschen zu beschäftigen, gerade besonders, wenn diese in
Not sind oder Probleme haben.” (Maslach & Jackson, 1981). Diese Definition und die
Entwicklung des Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, 1981) sollten das
Fundament der empirischen Burnoutforschung werden.
Die drei Dimensionen des Konstrukts Burnout sind die emotionale Erschöpfung,
Depersonalisierung und reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit. Die Dimension emotionale
Erschöpfung bezieht sich auf das Gefühl, emotional überfordert und von anderen Menschen erschöpft zu sein. Die Dimension Depersonalisierung bezieht sich auf eine abgestumpfte und losgelöste Einstellung zur Arbeit, ebenso wie zu Klienten oder Kunden.
Die dritte Komponente reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit wird nicht mehr als zentraler
Aspekt beachtet, sondern als Folge aus einer oder beider der anderen zwei Dimensionen
(Schaufeli & Salanova, 2007). Die reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit bezieht sich auf die eigene Einschätzung der persönlichen Kompetenz und erbrachten Leistung. Ein hohes
Level von emotionaler Erschöpfung, ein hohes Level von Depersonalisierung und ein niedriges Level an persönlicher Leistungsfähigkeit sind für die Diagnose Burnout charakteristisch (Schaufeli, Bakker, Hoogduin & Kladler, 2001).
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Als Folge von chronischen, emotionalen und zwischenmenschlichen Stressoren im
Arbeitsleben ist Burnout ein anhaltender, chronischer Zustand und kann oft über einen längeren Zeitraum kompensiert werden ( (Taris, Schaufeli, & Verhoeven, 2005). Burnout ist wissenschaftlich auf Grund der fehlenden Konsensdefinition nicht als Krankheit anerkannt, sondern gilt inoffiziell im ICD-10 (International Statistical Classification of Diseases and
Related Health Problems) als ein Problem der Lebensbewältigung und im DSM-IV
(Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders der American Psychiatric
Association) als Problem bestimmter Lebensphasen oder andere Lebensprobleme. Es kann als
Endzustand einer Entwicklungslinie bezeichnet werden, die mit idealistischer Begeisterung beginnt und

über

frustrierende

Erlebnisse

zu

Desillusionierung

und

Apathie,

psychosomatischen Erkrankungen, Depression oder Aggressivität und einer erhöhten
Suchtgefährdung führt (Klimmt, Hartmann, & Frey, 2007).
Ursachen von Burnout
Da Burnout ein mit Engagement stark negativ korrelierender Zustand ist, lohnt sich ein wiederholter Blick auf das Job-Demands-Resources Modell (siehe 2.1. Work Engagement Bedingungen). Steigende Belastungen und/oder sinkende Arbeits- sowie persönliche
Ressourcen erhöhen die Gefahr für ein Burnout (Schaufeli, Bakker, & Rhenen, 2009).
Mehrere zeigen Studien, dass Aspekte der Arbeitsumwelt stärkere Prädiktoren als
Persönlichkeitsfaktoren waren, die zu einem Burnout führen können (Schaufeli & Enzmann,
1998).
Folgen von Burnout
Neben den möglichen Ursachen für die Entstehung von Burnout, ist auch ein Blick auf die
Folgen für das Individuum und seine Gesundheit interessant.
Im Kontrast zu Arbeitnehmern mit hohem Arbeitssucht- oder Work Engagement-Level fühlen sich Menschen mit hohem Burnout-Level nicht zwanghaft oder motiviert zur Arbeit
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hingezogen. Sie haben eher eine mentale Distanz zur Arbeit entwickelt. Als Folge zeigt sich, dass Arbeitnehmer mit hohem Burnout-Level eine hohe Unzufriedenheit mit ihrer Arbeit haben, sich weniger verpflichtet gegenüber ihrer Organisation fühlen, öfters den Plan haben, die Organisation zu verlassen, mehr Abwesenheitstage haben und schlechtere Leistung erbringen. (Maslach & Leiter, 2001). Untersuchungen zeigen, dass Burnout und Stress signifikante und fördernde Faktoren für die Entwicklung von physischen und psychischen
Krankheiten sind. Zudem korreliert Burnout stark mit Depression, Ängstlichkeit und körperlichem Unwohlsein (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld, & Van Dierendonck, 2000).
Auch Schaufeli und Greenglass fanden Zusammenhänge zwischen einem hohem Burnout
Level und Gesundheitsproblemen wie Depressionen, Schlaf- und Angststörungen,
Kopfschmerzen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Magen-Darm-Erkrankungen und akuten
Infekten (Schaufeli & Greenglass, 2001).
Auch wenn hier von gegenseitiger Beeinflussung von Wohlbefinden und Gesundheit auszugehen ist, wird deutlich, wie schädlich der Zustand Burnout für das körperliche und psychische Befinden des Individuums ist.
Messinstrumente für Burnout
Um ein standardisiertes Instrument zum Messen des Burnout Zustandes zu haben, wurde das
Maslach Burnout Inventory (MBI) 1996 entwickelt, welches ursprünglich für den
Dienstleistungsbereich (mit Fokus auf die persönlichen Beziehungen) konzipiert war. Der
Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) ist heute branchenübergreifend und unterteilt sich, wie oben beschrieben in die drei Dimensionen Emotionale Erschöpfung,
Depersonalisation/Zynismus und reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit. Die Skala des
MBI-GS reicht von 0 bis 6, wobei 0 das positive Wohlbefinden abbildet. Glaser (2009) definiert Burnoutrisiko, wenn Werte der Dimension Emotionale Erschöpfung und

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Depersonalisierung/Zynismus zwischen 3,5 und 5 liegen, wobei Werte ab 5 schon auf eine klinische Ausprägung der Burnout-Symptomatik hindeuten.
Eine Alternative zum Maslach Burnout Inventory bietet das Oldenburg Burnout Inventory
(OLBI). Dieses ist eine allgemeinere Form des Maslach Burnout Inventorys. Der OLBI erhebt zusätzlich zur emotionalen Erschöpfung die physische und kognitive Erschöpfung.
Erschöpfung wird hier als Konsequenz von intensiver physischer, emotionaler und kognitiver
Anstrengung gesehen.

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2.4.

Arbeitszufriedenheit

Definition
Wie in der Einleitung aufgezeigt, ist Arbeit für den heutigen Arbeitnehmer als mehr anzusehen als als Mittel zum Zweck des Geldverdienens. Arbeiten soll Spaß machen und persönliche Zufriedenheit fördern. Arbeitszufriedenheit ist nicht nur ein Indikator für psychische Lebensqualität sondern auch für Arbeitsleistung. Somit ist Arbeitszufriedenheit ein Ziel, dass dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wichtig sein sollte.
Das Interesse am Thema Arbeitszufriedenheit hat eine Vielzahl von Publikationen hervorgebracht. Es existiert keine allgemeine Definition. Abhängig vom Forschungsinteresse und theoretischen Standpunkt und abhängig davon, ob Arbeitszufriedenheit als emotionaler
Zustand, als Einstellung, als Motiv oder als Persönlichkeitsmerkmal verstanden wird, finden sich unterschiedliche Definitionen. Bätting-Ineichen (2009) gibt in ihrer Dissertation einige
Beispiele hierfür: Arbeitszufriedenheit wird hier beschrieben als

„[…] combination of

psychological, physiological and enviromental cricumstances that cause a person to say: I am satisfied with my job.” (aus dem Jahr 1935 von Robert Hoppock), Arbeitszufriedenheit bedeutet “[…] a pleasureable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.” (aus dem Jahr 1969 von Edwin A. Locke) und “Job Satisfaction (is) an individual’s general attitude towards his or her job.” (aus dem Jahr 2001 von Stephan PRobbins). Eine einfache, allgemeine und viel verwendete Art Arbeitszufriedenheit zu definieren, ist der Fokus auf die inneren Einstellungen des Arbeitnehmers. Paul E. Spector beschreibt das im Jahr 1997 folgendermaßen: ‘Job satisfaction is simply how people feel about their jobs and different aspects of their jobs. It is the extent to which people like
(satisfaction) or dislike (dissatisfaction) their jobs.’
In vielen amerikanischen Studien zu Arbeitszufriedenheit wird auf eine Veröffentlichung aus dem Jahr 1959 von Herzberg verwiesen, da seine Zwei-Faktoren-Theorie (auch MotivatorSeite - 22 -

Hygiene-Theorie) die Forschung stark inspiriert hat (Bättig-Ineichen, 2009). Vielen
Forschungsarbeiten

liegt

die

Frage

zugrunde,

welche

Bedingungsfaktoren

für

Arbeitszufriedenheit relevant sind (Hygienefaktoren) und, welche auf den Arbeitsinhalt bezogen sind und somit als Handlungsmotivation gelten können (Motivatoren). Die ZweiFaktoren-Theorie bezieht sich auf die Arbeitsmotivation, indem sie eine Klassifikationen der verschiedenen Faktoren

sowie

deren

Funktion

der

Bedürfnisbefriedigung

und

Verhaltenssteuerung vornimmt. Motivatoren können beispielsweise Arbeitsinhalt und
Aufstiegschancen,

Hygienefaktoren können Gehalt und

Arbeitsbedingungen sein.

Zufriedenheit und Unzufriedenheit stellen hier aber nicht die beiden äußersten Ausprägungen einer Eigenschaft dar, sondern sind als zwei unabhängige Eigenschaften zu betrachten. Die
Hygienefaktoren (Kontinuum von unzufrieden bis nicht unzufrieden), sowie die Motivatoren
(Kontinuum von nicht zufrieden bis zufrieden), repräsentieren diese beiden Bereiche. Um
Arbeitszufriedenheit zu erleben, müssen beide Ausprägungen im Positiven vorhanden sein.
Damit ist Zufriedenheit nicht nur eine Folge

der Abwesenheit von Gründen für

Unzufriedenheit.
Bruggemann et al. haben 1975 ein Modell vorgestellt, welches zwischen unterschiedlichen
Aspekten der Arbeitszufriedenheit differenziert (Bruggemann, Groskurth, & Ulich, 1975). In diesem werden kognitive und motivationale Aspekte der Arbeitszufriedenheit betont, welche als Folge

individueller Ansprüche gesehen werden. Als drei unterschiedliche,

einflussgebende Prozesse zu höherer Arbeitszufriedenheit werden folgende gesehen:
Zum einen spielt die Befriedigung der Bedürfnisse und Erwartungen zu einem gegebenen
Zeitpunkt eine entscheidende Rolle. Zum anderen ist die Aufrechterhaltung oder Senkung der
Ansprüche relevant. Einen weiteren Aspekt stellt die Fixierung oder Verdrängung des
Problems bei Nicht-Befriedigung dar.
Ein problematischer Sachverhalt ist, dass bei dieser Art der Messung mindestens 70% der befragten Studienteilnehmer angeben, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein (Bruggemann,
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Groskurth, & Ulich, 1975). Diese durchgehend hohen Raten an zufriedenen Personen lassen
Zweifel am Sinn und an der praktischen Bedeutung des Konstrukts Arbeitszufriedenheit aufkommen. Es dominieren Ansätze, die Arbeitszufriedenheit als Einstellung sehen. Diese untersuchen
Bedürfnisse und Motive, welche Arbeitszufriedenheit fördern. In der vorliegenden Arbeit werden in den Abschnitten 2.1 Work Engagement, 2.2. Arbeitssucht und 2.3 Burnout mehrheitlich emotionale Aspekte der Arbeit wiedergespiegelt. Daher muss zwischen diesen und dem in dieser Studie verwendeten Messinstrument für Arbeitszufriedenheit von Semmer
(1994) differenziert werden.
Ursachen für Arbeitszufriedenheit
Messverfahren lassen auch praktisch keine Schlüsse auf die Ursachen und somit auf
Abhilfemassnahmen

von

Arbeitsunzufriedenheit

zu.

Obwohl

die

Messverfahren

ausschließlich den Zustand betreffend die Arbeitssituation untersuchen, dürfen die Resultate nicht isoliert betrachtet werden. Die Arbeitszufriedenheit ist ein Bestandteil von
Lebenszufriedenheit im Allgemeinen. Genauso, wie beispielsweise die Zufriedenheit im privaten Lebensbereich Einfluss auf das Berufsleben hat, bleibt auch der Freizeitbereich vom
Berufsalltag nicht unberührt. Diese gegenseitige Einwirkung wird als „Spillover-Effekt“ bezeichnet (Bättig-Ineichen, 2009). Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit können folglich nur durch kontinuierlichen Dialog zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem eruiert werden. Folgen von Arbeitszufriedenheit
Ein zentraler Aspekt in der Arbeitszufriedenheitsforschung, bedingt durch das große
Interesse der Wirtschaft, ist der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und dem Wechsel des Arbeitsplatzes. Diesem liegt die Annahme zu Grunde, dass zufriedene Personen ihrem
Arbeitgeber treu bleiben. Seitdem die Forschung der Arbeitszufriedenheit es ermöglicht einen
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bedeutsamen Beitrag zur Vorhersage der Fluktuationsabsicht zu leisten (Baillod & Semmer,
1994), ist die Arbeitszufriedenheit aus der Fluktuationsforschung nicht mehr wegzudenken.
Messinstrumente für Arbeitszufriedenheit
In Anlehnung an Bruggemann, dessen Theorie die Zufriedenheitsformen der „resignativ
Arbeitszufriedene“ und der „konstruktiv Arbeitszufriedene“ plausibel voneinander versucht abzugrenzen, wurde in dieser Arbeit ein ähnliches Messinstrument von Norbert Semmer
(1994)

gewählt.

Dieses

misst mit jeweils

4

Items

die

Dimension

allgemeine

Arbeitszufriedenheit und die Dimension Resignation. Mit Allgemeiner Arbeitszufriedenheit ist die Zufriedenheit mit der beruflichen Situation im Ganzen definiert und mit Resignation das
Aufgeben von Plänen zur Verbesserung der Situation als Folge von Misserfolgen,
Niederlagen und Enttäuschungen.

Seite - 25 -

3.

HYPOTHESEN

In verschieden Studien finden sich Untersuchungen zu Zusammenhängen zwischen Work
Engagement, Arbeitssucht und Burnout. Im Artikel ‘Workaholism, Burnout and Work
Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-Being?’ (Schaufeli,
Taris, & Rhenen, 2008) wurde ein signifikanter, negativer Zusammenhang (-0.65) von
Engagement und Burnout, ein signifikanter, positiver Zusammenhang (0.53) zwischen
Arbeitssucht und Burnout und ein nicht signifkanter, leicht negativer Zusammenhang (-0.04) zwischen Engagement und Arbeitssucht nachgewiesen. Bei Schaufeli et al. wurde
Arbeitssucht mit den zwei Dimensionen Working Excessively und Drive aus dem Work
Addiction Risk Test (WART) von Robinson gemessen. Sehr ähnliche Ergebnisse zeigen auch andere aktuelle Studien (Beek, Hu, Schaufeli, Taris, & Schreurs, 2012).
In dieser Forschungsarbeit wurde als Konzept für Arbeitssucht der Work Craving Scale eingesetzt und untersucht, wie dieser sich zu Engagement und Burnout, sowie am Rande zu
Arbeitszufriedenheit, verhält. Die Korrelationen des Konstrukts Work Craving zu
Engagement und Burnout sollten trotz allem ähnlich zu den oben erwähnten Werten von
Schaufeli (2008) sein, da hier der gleiche emotionale und kognitive Zustand lediglich anders erhoben wird. Ein tieferes Verständnis der Funktionsweise der Konstrukte kann als Grundlage dienen, die gemeinsamen und speziellen Folgen von bestimmten Wohlbefinden besser zu verstehen. Es wird erwartet, dass Work Craving keinen Zusammenhang zu Engagement
(Hypothese 1a) und einen positiven Zusammenhang zu Burnout (Hypothese 1b) aufweist. Seite - 26 -

Tabelle 1: Zusammenfassung: Hypothese 1

Burnout
Work Engagement
Work Craving

Burnout
1
+

Work
Engagement

Work
Craving

1
(-)

1

Notiz: + = positiver Zusammenhang; - = negativer Zusammenhang

Work Craving wurde als eine Erweiterung der bestehenden Arbeitssuchtmodelle konzipiert.
Dabei ist großer Wert von Wojdylo et al. (2013) auf die Nichtvereinbarkeit von hohem Work
Engagement und hoher Arbeitssucht gelegt worden, da dies ein zeitgleiches Auftreten von krankhaften und mental gesunden Eigenschaften wäre.
Daher wird hier erwartet, dass ein hohes Work Craving Level ein hohes Work
Engagement Level ausschließt. (Hypothese 2)

Im Sinne von W. Kahns grundlegender Arbeit, welcher den Kontext, in welchem Arbeit ausgeführt wird, und die Eigenschaften der Arbeit selbst als fördernd für hohes Engagement ansah, haben viele akademische und praktische Studien belegt, dass das Design der Arbeit großen Einfluss auf das Engagement von Arbeitnehmern hat (Humphrey, Nahrgang, &
Morgeson, 2007). Vor dem Hintergrund, dass mehrere Studien gezeigt haben, dass Aspekte der Arbeitsumwelt stärkere Prädiktoren als Persönlichkeitsfaktoren sind (Schaufeli &
Enzmann, 1998) ist der Forschungsüberblick von Christian et al. (2011) interessant. Dieser zeigt auf, dass Arbeitsmerkmale wie Aufgabenvielfalt, Autonomie, Signifikanz und Feedback einen positiven Zusammenhang mit Engagement haben.
Der Work Design Questionaire versucht, Merkmale des Arbeitsplatzdesigns zu quantifizieren.
Dafür werden soziale, kontextuelle und motivationale Merkmale eines Arbeitsplatzes erfasst,
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wobei die motivationalen Merkmale in Wissensmerkmale und Aufgabenmerkmale unterteilt werden. Aufgabenmerkmale beschreiben die Art, wie die Arbeit erledigt wird, sowie die Bandbreite und die Natur der Aufgaben, die an einem bestimmten Arbeitsplatz anfallen. Diese wird in sieben Dimensionen gemessen: Autonomie, gemessen durch drei Dimensionen, untergliedert in Bezug auf (1) die Planung von Zeitpunkt und Reihenfolge der Erledigung von
Teiltätigkeiten, (2) die Möglichkeit selbstständig Entscheidungen zu treffen, und (3) die
Möglichkeit die Arbeitsmethoden selbst zu wählen, die (4) Vielfalt an unterschiedlichen
Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz anfallen, die (5) Wichtigkeit bezogen auf das Ausmaß, in dem die Arbeit das Leben oder die Arbeit anderer Menschen innerhalb oder außerhalb der
Organisation beeinflusst, die (6) Ganzheitlichkeit bezogen auf das Ausmaß, indem die Arbeit das Erstellen von vollständigen Produkten oder Dienstleistungen beinhaltet und zuletzt die (7)
Rückmeldung durch die Tätigkeit bezogen auf das Ausmaß, in dem der Arbeitsplatz und die
Aufgaben so gestaltet sind, dass der Arbeitnehmer direkt und deutlich erkennt, wie gut er die
Arbeit erledigt (Stegmann, et al., 2010). Begünstigen die motivationalen Aufgabenmerkmale
Planungsautonomie,

Entscheidungsautonomie,

Autonomie

beim

Methodeneinsatz,

Aufgabenvielfalt, Wichtigkeit, Ganzheitlichkeit und Rückmeldungen durch die Tätigkeit
Work Engagement, Work Craving und Burnout?
Wie oben erläutert sollten die Aufgabenmerkmale einen positiven Zusammenhang mit
Engagement und somit einen negativen mit Burnout haben.
Bei Arbeitszufriedenheit und Arbeitssucht ist nicht bekannt, ob und wie diese von
Aufgabenmerkmalen beeinflusst werden.

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Es wird erwartet, dass hohe Werte der Aufgabenmerkmale ein hohes Engagement Level zur Folge haben (Hypothese 3).
Es wird erwartet, dass niedrige Werte der Aufgabenmerkmale ein hohes Burnout Level zu Folge haben (Hypothese 4).
Es wird erwartet, dass Aufgabenmerkmale keinen Einfluss auf Work Craving haben
(Hypothese 5).
Es wird erwartet, dass Aufgabenmerkmale keinen Einfluss auf Arbeitszufriedenheit haben (Hypothese 6).

Tabelle 2: Zusammenfassung: Erwartete Einflüsse von Work Design auf Wohlbefinden

Planungsautonomie
Entscheidungsautonomie
Autonomie beim Methodeneinsatz
Aufgabenvielfalt
Wichtigkeit
Ganzheitlichkeit
Rückmeldungen durch die Tätigkeit

Work
Work
ArbeitsEngagement Craving Burnout zufriedenheit
+
o o + o o
+
o o + o o
+
o o + o o
+
o o Notiz: + = positiver Zusammenhang; - = negativer Zusammenhang

Seite - 29 -

4.

METHODE

Fragebogendesign
Es wurden vier Messinstrumente zum Erfassen des Wohlbefindens von Arbeitnehmern (Work
Engagement, Work Craving, Burnout und Arbeitszufriedenheit) genutzt. Einige weitere
Messinstrumente wurden verwendet, um Informationen über den Teilnehmer und seiner
Arbeit zu erhalten. Dies diente zur Generierung von Antworten, um die Hypothesen zu verfolgen. Im Folgenden wird ein Überblick über den Aufbau des Fragebogens gegeben. Die angewandten Messinstrumente werden in diesem Zusammenhang detailliert erklärt.
Messinstrumente des Wohlbefindens von Arbeitnehmern: Die Messinstrumente zu den
Konstrukten Work Engagement, Burnout und Arbeitszufriedenheit sind in deutscher Sprache empirisch validiert. Für das Konstrukt Work Craving liegt noch keine empirische Validierung vor. Die Erhebung von Work Engagement basiert auf dem Utecht Work Engagement Scale
(UWES) (Schaufeli & Bakker, 2004).

Dieser besteht aus den drei Dimensionen Vigor

(Vitalität), Dedication (Hingabe) und Absorption (Vertieftsein) und wird mit 17 Items gemessen. Die Instruktion lautet „In der folgenden Liste finden Sie Aussagen dazu, wie man die Arbeit erheben kann. Kreuzen Sie bitte das für Sie Zutreffende an. Bitte beachten Sie, dass
Sie hier sieben Antwortmöglichkeiten haben.“ (Anhang: Abbildung 7). Die Ausprägungen der einzelnen Items wird mit einer Sieben-Punkt-Likert-Skala (0= „Nie“ bis 6 = „Immer“) gemessen. Beispielhaft für Vitalität ist „Bei meiner Arbeit bin ich voll überschäumender
Energie“ , für Hingabe „Meine Arbeit ist nützlich und sinnvoll“ und für Vertieftsein
„Während ich arbeite, vergeht die Zeit wie im Fluge.“ (siehe Anhang: Abbildung 7).
Die Erhebung von Work Craving basiert auf dem Work Craving Scale (WCS) (Wojdylo,
Baumann, Buczny, Owens, & Kuhl, 2013). Work Craving wird in 4 Dimensionen mit
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insgesamt 28 Items gemessen. Die Instruktion lautet: „Der Fragebogen beinhaltet Aussagen, die sich auf die Haltung zur beruflichen Arbeit beziehen. Bestimmen Sie in welchem Ausmaß jede Aussage des Fragebogens auf Sie zutrifft.“ (siehe Anhang: Abbildung 9) und die
Ausprägungen der einzelnen Items wurden mit einer Sieben-Punkt-Likert-Skala (1 = „Ich bin gar nicht einverstanden“ bis 7 = „völlig einverstanden“) gemessen. Für die Dimension
Obsessive-Compulsive desire for work (Zwanghafter Wunsch nach Arbeit) kann beispielhaft
„Mein Drang zu arbeiten erdrückt mich“ genannt werden, für Anticipation of Self-Worth
Compensatory

Incentives

from

Work

„Ohne

intensive

Arbeit

kann

ich

keine

Selbstzufriedenheit empfinden.“, für Anticipation of Reduction of Negative Affect / Relief
„Wenn ich jetzt im Moment tüchtig arbeiten würde, fühlte ich mich weniger erschöpft“ und für die Dimension Neurotic Perfectionism „Wenn man nicht die höchsten Maßstäbe an seine
Arbeit anlegt, wird man als Mensch „zweiter Klasse“ beachtet“ (siehe Anhang: Abbildung 9)
Die 28 Items wurden von Kamila Wojdylo und Nicola Baumann (Wojdylo, Baumann,
Buczny, Owens, & Kuhl, 2013) in die deutsche Sprache übersetzt.
Die Erhebung von Burnout basiert auf dem Maslach Burnout Inventory – General Survey
(Schaufeli, Leiter, Maslach, & Jackson, 1996), die im vorliegenden Fragebogen in der deutschen Version MBI-GS-D (Büssing & Glaser, 1999) genutzt wird. Der MBI-GS-D besteht aus den 3 Dimensionen emotionale Erschöpfung, Depersonalisation/Zynismus und verminderte persönliche Leistungsfähigkeit

und wurde mit 16 Items gemessen. Die

Instruktion lautete „Im Folgenden finden Sie einige Aussagen zu Gefühlen, die sich auf Ihre
Arbeit beziehen. Falls bei Ihnen das angesprochene Gefühl nie auftritt, kreuzen Sie bitte
„Nie“ an. Falls das angesprochene Gefühl bei Ihnen auftritt bzw. Sie das Gefühl kennen, geben Sie bitte an wie häufig das Gefühl bei Ihnen auftritt.“ (siehe Anhang: Abbildung 10).
Die Ausprägung der Häufigkeit des einzelnen Items wurde mit einer Sieben-Punkt-LikertSkala (0 = „Nie“ bis 6 = „Immer“) gemessen. Für die Dimension Emotionale Erschöpfung kann beispielhaft „Ich fühle mich durch meine Arbeit gefühlsmäßig erschöpft“, für die
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Dimension Depersonalisierung „Ich fürchte, dass mich diese Arbeit gefühlsmäßig verhärtet“ und für die Dimension Reduzierte Persönliche Leistungsfähigkeit „Ich habe in dieser Arbeit viele lohnenswerte Dinge erreicht“ (siehe Anhang: Abbildung 10) genannt werden.
Die Erhebung von Arbeitszufriedenheit basiert auf einem Fragbogen von Norbert Semmer vom Institut für Psychologie der Universität Bern, angelehnt an eine unveröffentlichte
Dissertation von K. Oegerli (1984). Die acht Items wurden mit Ausprägungen der Häufigkeit auf einer Sieben-Punkt-Likert-Skala (1 = „Praktisch nie“ bis 7 = „Praktisch immer“) gemessen. Diese acht Items messen zwei verschiedene Zufriedenheitsformen: Jeweils vier der
Items sind den Dimensionen Allgemeine Arbeitszufriedenheit und Resignation zugeordnet.
Beispielhaft kann für die Dimension Allgemeine Arbeitszufriedenheit „Hoffentlich bleibt meine Arbeitssituation immer so gut wie jetzt“ und für die Dimension Resignation „Eine
Kündigung brächte mir noch mehr Nachteile, deshalb bleibe ich trotz allem hier.“ (siehe
Anhang: Abbildung 9) genannt werden.
Allgemeine Messinstrumente: Die Messinstrumente zu den Konstrukten Work Design – motivationale Aufgabenmerkmale, Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit und zum EffortReward-Imbalance Modell sind in deutscher Sprache empirisch bereits validiert. Weiterhin wurden einige soziodemografische Angaben mittels einfacher Fragen erhoben.
Die Erhebung von Work Design basiert auf dem Work Design Questionaire (Stegmann, et al., 2010). Dieser dient zur Analyse von Arbeitstätigkeiten. Für diese Studie wurde der Teil
Aufgabenmerkmale übernommen. Dieser besteht aus 7 Dimensionen und wurde mit 24 Items gemessen. Die Instruktion lautete „Hier würden wir gerne etwas über Ihre Arbeit erfahren.“
(siehe Anhang: Abbildung 6). Die Ausprägungen der einzelnen Items wurden mit einer SechsPunkt-Likert-Skala (1 = „Trifft vollkommen zu“ bis 6 = „trifft überhaupt nicht zu“) gemessen.
Für die Dimension Planung kann beispielhaft „Ich bin frei in der zeitlichen Einteilung meiner
Arbeit“, für die Dimension Entscheidungen „Meine Arbeit ermöglicht es mir Initiative zu
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übernehmen und nach eigenem Ermessen zu handeln“, für die Dimension Methode „Bei meiner Arbeit kann ich oft zwischen verschiedenen Herangehensweisen wählen“, für die
Dimension Aufgabenvielfalt „In meiner Tätigkeit mache ich sehr viele verschiedene Dinge“, für die Dimension Wichtigkeit „Meine Arbeit wirkt sich bedeutsam auf das Leben anderer
Menschen aus“ für die Dimension Ganzheitlichkeit „Die Ergebnisse meiner Arbeit sind vollständige, abgeschlossene

Produkte/Dienstleistungen“

und

für

die

Dimension

Rückmeldung durch die Tätigkeit „Ich erhalte unmittelbare und deutliche Informationen darüber, wie gut ich meine Arbeit mache“ (siehe Anhang: Abbildung 6) genannt werden.
Die Erhebung der Big Five, des Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit basiert auf der
Kurzversion des Big Five Inventory (BFI-K) (Rammstedt & John, 2005). Dieser ist ein
Fragebogen zur Bestimmung von Persönlichkeitsprofilen unter Zuhilfenahme der fünf
Faktoren Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für neue Erfahrungen, welche mit insgesamt 21 Items gemessen wurden. Die Instruktion lautete
„Inwieweit treffen die folgenden Aussagen auf Sie persönlich zu?“ (siehe Anhang: Abbildung
11). Die Ausprägungen der einzelnen Items wurden mit einer Fünf-Punkt-Likert-Skala (1 =
„Sehr unzutreffend“ bis 5 = „sehr zutreffend“) gemessen. Für den Faktor Extraversion kann beispielhaft „Ich bin begeisterungsfähig und kann andere leicht mitreißen“, für den Faktor
Verträglichkeit „Ich schenke anderen leicht Vertrauen, glaube an das Gute im Menschen“, für den Faktor Gewissenhaftigkeit „Ich bin tüchtig und arbeite flott“, für den Faktor
Neurotizismus „Ich mache mir viele Sorgen“ und für den Faktor Offenheit „Ich habe eine aktive Vorstellungskraft, bin phantasievoll“ (siehe Anhang: Abbildung 11) genannt werden.
Aus dem ERI Effort-Reward-Imbalance Fragebogen – Kurversion (Siegrist, 2010) wurden die drei Items übernommen: „Wenn ich an all die erbrachten Leistungen und Anstrengungen denke, halte ich die erfahrene Anerkennung für angemessen.“ (ERI8), „Wenn ich an all die erbrachten Leistungen und Anstrengungen denke, halte ich meine persönlichen Chancen des
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beruflichen Fortkommens für angemessen.“ (ERI9) und „Wenn ich an all die erbrachten
Leistungen denke, halte ich mein Gehalt / meinen Lohn für angemessen.“ (ERI10) (siehe
Anhang: Abbildung 8) übernommen.
Des Weiteren wurden das Geschlecht, das Geburtsjahr, die Berufserfahrung in vollen Jahren, der höchste Bildungsabschluss, der derzeitige Erwerbsstatus, die Branche der aktuellen
Tätigkeit, die vertragliche sowie tatsächliche Anzahl an Wochenstundenarbeitszeit und die
Vergütungsarten Festgehalt, Bonifikationen und Provisionen erhoben.
Im Zusammenhang mit der Nachbefragung wurden die Teilnehmer gefragt, ob Sie dafür zur
Verfügung stehen würden und bei Zustimmung darum gebeten, ein persönliches Codewort zu generieren und eine E-Mail-Adresse anzugeben.
Der beschriebene Fragebogen ist vollständig im Anhang (Abbildung 3 - 13) zu finden.
Vorbereitung der Befragung
Um der oben genannten Fragestellung nachzugehen und die aufgestellten Hypothesen zu untersuchen, wurde in der vorliegenden Arbeit zur Datenerhebung eine anonyme
Onlineumfrage gewählt. Auf der Startseite der Umfrage war ein Anschreiben (siehe Anhang:
Abbildung 5) an die Teilnehmer gerichtet, welches die Hintergründe der Fragen beleuchtet und bei den zu Befragenden das Interesse an der Teilnahme wecken sollte. Am Ende der
Umfrage wurden die Teilnehmer gebeten, an einer Nachbefragung teilzunehmen, wobei um die Angabe eines persönlichen Codewortes und einer E-Mail-Adresse gebeten wurde. Dies war optional, da die Anonymität auf Wunsch der Teilnehmer gewährleistet sein sollte. Ein
Pre-Test mit 3 Teilnehmern wurde durchgeführt, um eventuelle Schwächen im Vorfeld aufzudecken. In

Bezug

auf

die

Onlineumfrage

selbst

zeigten

sich

einige

Umsetzungsschwächen. Rückgemeldet wurden unisono drei kritische Punkte: Der Umfang der Befragung wurde als zu lang eingestuft (120 Items), die große Ähnlichkeit vieler Fragen wurde angemerkt, auch in unterschiedlichen Frageblöcken. Es wurden Anonymitätsbedenken
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geäußert, besonders bei den Fragen im Hinblick auf die allgemeine psychische Gesundheit und auf das Gehalt. Als Konsequenz des letzten Punktes wurde in den einleitenden Texten nachgebessert und die Fragen nach Höhe des Gehaltes sowie die Nachbefragung auf freiwillige Basis gestellt. Die anderen zwei Punkte, die die Pre-Tester angemerkt hatten, waren der Ähnlichkeit und dem Umfang der zu erhebenden Konstrukte geschuldet und wurden nicht verändert.
Durchführung der Befragung und Stichprobe
Die Einladungen wurden Anfang Oktober versendet und der komplette Teilnahmezeitraum von 16 Tagen (08.10.2013 - 23.10.2013) genutzt. Potentielle Teilnehmer wurden im formalisierten und standardisierten Gelegenheitsauswahlverfahren via E-Mail (persönliche sowie berufliche Kontakte) und via Socialmedia-Posts (in universitätsnahen und forschungsinteressierten Gruppen, wie Psychologiestudenten verschiedener Universitäten und hauptsächlich der Interessengemeinschaft Psychologie) kontaktiert. Dem Link der Einladung folgten insgesamt 765 Menschen zur ersten Seite der Umfrage, welche die Einleitung und
Einordnung der Umfrage über Wohlbefinden von Arbeitnehmern gab. Die Abbruchquote bis zum letzten obligatorischen Item betrug 75,16%, Auf diese Weisekamen am Ende 190 vollständige Datensätze zustande.
Die überwiegende Mehrheit der Teilnehmer war weiblich (84,7%); die Spannweite des Alters lag bei 41 Jahren (Alter von 18 bis 59 Jahre), das Durchschnittsalter betrug 31,97 Jahre und der Median lag bei 29 Jahren; die drei am höchsten vertretenen Branchen waren Sozialer
Sektor (46,3%), Bildung und Erziehung (16,3%) und Medizin und Psychologie (14,7%). Die
Mehrheit hatte als höchsten Bildungsabschluss Abitur (27,4%), gefolgt von Bachelor (22,6%) und Diplom (21,6%). Die Kategorien der Branchen und Bildungsabschlüsse vom
Umfragenersteller waren vorgegeben.

Seite - 35 -

Umgang mit fehlenden Werten
Auf der ersten Umfrageseiten brachen 30,20%, auf der zweiten 32,55% der ursprüngliche erreichten Anzahl an Teilnehmern (N=765) ab. Auf den restlichen Seiten lag die
Abbruchquote unter 3,90%.

Aufgrund der hohen Bedeutung der Vollständigkeit des

Datensatzes bzw. der hohen Abbruchquoten auf den ersten Seiten wurde die Möglichkeit, die fehlende Werte mit SPSS durch den „Expectation-Maximization-Algorithmus“ (EMAlgorithmus) schätzen zu lassen, nicht genutzt.
Allen statistischen Auswertungen liegen nur vollständige Datensätze (N=190) zu Grunde.
Statistische Auswertungsmethoden
Sämtliche Auswertungen wurden mit dem IBM Statistical Package for Social Scienes (SPSS),
Version 20.0 durchgeführt und protokolliert. Für die empirische Inhaltsanalyse der erhobenen
Daten wurde zur systematischen und objektiven Identifizierung von Bedeutungsträgern verschiedene statistische Verfahren genutzt, um auch über diese Arbeit hinaus verallgemeinerbare Schlüsse ziehen zu können.
Validität für die genutzten Skalen des Wohlbefinden von Arbeitnehmern, des Work Design
Questionaire und der Big Five wurden in vielen Studien als gut bestätigt, beispielsweise wurde für Engagement die Validität als Teil in der psychometrischen Analyse des
Handbuches belegt (Schaufeli & Bakker, UWES - Utrecht Work Engagement Scale:
Preliminary Manual, 2004, S. 8ff.). Daher fanden keine weiteren Untersuchungen der
Validität statt. Die intertemporale, intersubjektive und interinstrumentelle Stabilität der
Dimensionen wurde mit Cronbachs Alpha gemessen.
Vor der Berechnung der Korrelationen wurde der Kolmogorov-Smirnov-Test (Test auf
Normalverteilung) durchgeführt, um eine Entscheidung für den Korrelationskoeffizienten nach Pearson oder den Spearman’schen Rangkorrelation treffen zu können. Im direkten
Vergleich der Korrelationen war der Unterschied minimal, wobei die meisten Skalen in der
Seite - 36 -

Histogrammerstellung

mit

Normalverteilungskurve

Abweichungen

zeigten.

Die

Normalverteilung ist eine Voraussetzung für die Berechnung der Korrelationen nach Pearson.
Zwar tendieren alle Werte der Schiefe und Kurtosis gegen null, jedoch bestätigte sich die
Andeutung des Histogramms im Kolmogorov-Smirnov-Test, dass bis auf den Gesamtwert der
Arbeitszufriedenheit (0,067) kein weiterer über dem Signifikanzniveau von 5% lag. Daher wurde Abstand von der Annahme der Normalverteilung genommen und die Korrelation mit
Spearman‘s Rho gerechnet.
Um für Hypothese 3 und 4 den Einfluss der verschiedenen Dimensionen der motivationalen
Aufgabenmerkmale auf die unterschiedlichen Arten von Arbeitnehmerwohlbefinden zu untersuchen, können auch die Korrelation grundsätzlich auf Kausalität andeuten, sind eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung für das Vorliegen einer Kausalität.
Um den Einfluss der sieben motivationalen Aufgabenmerkmale auf das Wohlbefinden des
Arbeitnehmers zu untersuchen wurden 4 multiple Regressionsanalysen durchgeführt. Die multiple Regressionsanalyse ist das flexibelste und in der Praxis sowohl in der psychologischen Forschung als auch in der Marktforschung am häufigsten eingesetzte multivariate Analyseverfahren. Sie dient der Untersuchung der Beziehung zwischen einer abhängigen und einer oder mehrerer unabhängigen Variablen. Die Regressionsanalyse wird hier in

der

Ursachenanalyse

(Darstellung

und

Quantifizierung

von

Wirkungszusammenhängen) genutzt, um zukünftig eine Prognose der Werte der abhängigen
Variablen stellen zu können. Sie kann nicht dazu eingesetzt werden, nach Kausalitäten zu suchen, sondern lediglich, um ein vorhandenes, auf Kausalitäten aufbauendes Modell zu überprüfen. Als unabhängige Variablen wurden die motivationalen Aufgabenmerkmale festgelegt. Als abhängige Variable dient in jeder der insgesamt vier Regressionsanalysen eine Art von
Wohlbefinden. Der F-Test kann als Test für die Signifikanz des Anstiegs des R-Quadrat verstanden werden. Dies könnte interessant beim Vergleich der Modelle sein (je höher das RSeite - 37 -

Quadrat, desto signifikanter das Beta). Es wird getestet, ob die zusätzliche erklärte Varianz, die durch den Einschluss weiterer Variablen zustande kommt, signifikant verschieden von
Null ist. Bei der Berechnung der Regressionskoeffizienten (Methode der kleinsten Quadrate), wurde ebenfalls die Durbin-Watson-Statistik (dieser kann Werte zwischen 0 und 4 annehmen, bei dem Wert 2 ist keine Autokorrelation vorhanden) berechnet, um zu prüfen, ob keine
Autokorrelation der Residuen und keine Multikollinearität vorliegt.

Seite - 38 -

5.

ERGEBNISSE

Zur Untersuchung der Hypothesen wurde die Mittelwerte (M), die Standardabweichungen
(SD), Cronbach’s Alphas (α) und die Korrelationen der benötigten Variablen untersucht. Die
Ergebnisse sind in Tabelle 3 und Tabelle 4 ersichtlich.
Die Werte des Cronbach’s Alpha lag bei allen Dimensionen sowie den Gesamtfaktoren von
Wohlbefinden im akzeptablen,(> 0,75) bis (mehrheitlich) guten und sehr guten Bereich. Die interne Skalenreliabilität war auch bei allen sieben Dimensionen der motivationalen
Aufgabenmerkmale (siehe Tabelle 4) im guten Bereich (> 0,80).
Die hohen Cronbachs Alphas der Gesamtfaktoren (siehe Tabelle 3 unter Gesamt) können nicht als Beweis für die Eindimensionalität dieser Skalen interpretiert werden. Die hohe innere Konsistenz (hohe Cronbachs Alphas) ist bei mehrdimensionalen Konstrukten möglich, da hier sehr ähnliche Faktoren vermischt werden.
Eine Bemerkung zu den Werten der Dimension der Resignation ist wichtig: Um die
Arbeitszufriedenheit Gesamt (diese beinhaltet Arbeitszufriedenheit allgemein und die
Resignation) errechnen zu können, bedeuten hier hohe Werte eine niedrige Resignation.
Für Hypothese 2 wurde auf die Histogramme (Abbildung 4; Abbildung 5) von Work
Engagement und Work Craving geschaut, um die Verteilung zu verstehen. Im zweiten Schritt wurden die Werte der Gesamtskonstrukte in 3 Stufen unterteilt: Die untere wurde mit dem
Label 1 versehen und clustert alle Werte, die kleiner

als Mittelwert minus

Standardabweichung sind, die obere Stufe mit dem Label 3 und clustert alle Werte, die größer als Mittelwert plus eine Standardabweichung sind. Die weiteren Werte (im Bereich Mittelwert plus/minus eine Standardabweichung) wurden mit dem Label 2 versehen (Tabelle 4).

Seite - 39 -

1,07

3,50
2,23
2,87

Dedication

Absorption

Depersonalization

Reduced Personal Accomplishment

4

5 Burnout Gesamt

Emotional Exhaustion

3

6

7

8

4,15

Neurotic Perfectionism

13

14 Arbeitszufriedenheit Gesamt

15

1

Autonomie: Methode

Vielfalt

19

20

Wichtigkeit

Autonomie: Entscheidung

18

Seite - 40 -

Rückmeldung durch die Tätigkeit

22

23

** p < 0.01 level, * p < 0.05 level; N=190;

Korrelationen nach Spearman-Rho

Ganzheitlichkeit

21

Autonomie: Planung

WDQ - Motivationale Aufgabenmerkmale

Resignation

17

16

1,17

4,51

Relief

12

Allgemeine Arbeitszufriedenheit

1,26

3,39

Anticipation of Self-Worth Comp. Incentives

11

1,13

1,10

1,03

0,91

1,11

1,04

1,15

1,32

1,36

1,41

1,05

3

4

4

4

3

3

3

4

4

8

7

7

7

7

28

6

5

5

16

6

5

6

17

Items

1-6

1-6

1-6

1-6

1-6

1-6

1-6

1-7

1-7

1-7

1-7

1-7

1-7

1-7

1-7

0-6

0-6

0-6

0-6

0-6

0-6

0-6

0-6

Range

0,84

0,80

0,83

0,84

0,85

0,86

0,85

0,75

0,81

0,84

0,84

0,90

0,86

0,76

0,95

0,75

0,79

0,76

0,91

0,86

0,87

0,83

0,94

α

**

**

**

**

**

**

,363

,268

,422

,461

,369

,431

**

**

**

**

**

**

0,105

,446

,570

,574

-,133

-,020

,064

,029

-,011

-,585

-,628

-,454

**

**

**

**

-,641

,956

,924

,933

___

1

= hohe Werte stehen für eine niedrige Resignation

3,83

3,85

4,70

4,85

4,37

4,33

3,93

4,88

3,27

2,28

2,53

Obsessive-Compulsive

10

0,98

1,05

2,87

9 Work Craving Gesamt

1,44
0,97

1,97

1,41

1,22

1,91

1

1,19

3,76

Vigor

2
4,00

1,08

3,74

1 Work Engagement Gesamt
1,05

SD

M

**

**

**

,384

,295

,345

,382

,337

,407

**

**

**

**

**

**

**

*

**

**

**

,154

,444

,591

,588

-,211

-,097

,008

-,044

-,088

-,608

-,634

-,528

**

**

**

-,686

,842

,794

___

2

**

**

**

**

**

**

,336

,214

,509

,463

,360

,424

**

**

**

**

**

**

0,025

,428

,573

,564

-,117

-,033

,033

-,007

-,029

-,570

-,627

-,394

**

**

-,613

,836

___

3

**

**

**

**

**

**

**

,308

,230

,359

,446

,341

,398

**

**

**

**

**

**

0,110

,395

,463

,482

-,045

,065

,138

,125

,084

-,490

-,522

-,359

-,521

___

4

-,419

-,395

**

**

*

**

**

**

**

**

**

-,171

-,269

-,372

-,470

-,223

-,699

-,778

**

**

**

**

**

**

**

**

**

-,842

,453

,304

,259

,342

,374

,720

,912

,863

___

5

**

**

**

**

**

-,347

-,381

**

**

0,039

-0,119

-,227

-,339

-,296

-,617

-,679

**

**

**

**

**

**

**

**

-,745

,375

,220

,261

,329

,326

,389

,722

___

6

-,392

-,359

-,271

-,277

-,362

-,451

**

**

**

**

**

**

*

**

**

-,157

-,671

-,764

**

**

**

**

**

**

**

-,817

,398

,270

,217

,295

,326

,546

___

7

**

**

-,350

-,254

-,249

-,321

-,377

-,431

**

**

**

**

**

**

-0,085

-,452

-,486

**

**

**

-,529

,344

,239

,128

*

**

,180

,244

___

8

**

*

0,003

-0,017

-0,083

-0,111

-0,096

-0,094

-0,060

-,324

-,146

**

**

**

**

**

-,256

,897

,877

,931

,875

___

9

**

*

-0,028

-0,017

-0,023

-0,030

-0,048

-0,078

-0,040

-,327

-,153

**

**

**

**

-,257

,702

,750

,748

___

10

Tabelle 3: Mittelwerte, Standardabweichungen, Cronbach’s Alpha (α) und Korrelation

Anticipation of Self-Worth Comp. Incentives

Relief

Neurotic Perfectionism

Arbeitszufriedenheit Gesamt

11

12

13

14

1

Autonomie: Methode

19

Vielfalt

Autonomie: Entscheidung

18

Seite - 41 -

Ganzheitlichkeit

Rückmeldung durch die Tätigkeit

21

22

23

** p < 0.01 level, * p < 0.05 level; N=190;

Korrelationen nach Spearman-Rho

Wichtigkeit

20

Autonomie: Planung

WDQ - Motivationale Aufgabenmerkmale

Resignation

17

16

Allgemeine Arbeitszufriedenheit

Obsessive-Compulsive

10

15

Work Craving Gesamt

Reduced Personal Accomplishment

8

9

Depersonalization

Burnout Gesamt

5

7

Absorption

4

Emotional Exhaustion

Dedication

3

6

Vigor

Work Engagement Gesamt

2

1

1

**

*
**

**

*

-0,138

*

0,019

0,095

-0,081

-,151

-0,045

-0,106

-0,099

-,177

*
**
**

**
**

,428

,340

,431

,363

,149

*

,168

*

,161

**

,324

**

,417

0,136

**

,584

___

15

**

,203

,300

,438

-0,057

-,186

**

-0,045

*

,160

**

,881

**

,890

*

**

-,362

-,228

___

14

-0,139

0,045

**

-,265

-,106

**

-,325

___

13

= hohe Werte stehen für eine niedrige Resignation

0,041

-0,022

-0,070

-0,079

-0,054

-0,034

-0,066

**

-,231

-,049

-,148
-,204

**

,797

,688

___

12

**

,754

**

___

11

**

,323

**

,243

*

,161

**

,188

**

,209

**

,362

0,129

___

16

0,016

**

,416

*

-,151

*

,173

**

,458

**

,486

___

17

**

,239

**

,437

**

,232

**

,456

**

,773

___

18

**

,201

**

,366

**

,256

**

,462

___

19

**

,231

0,095

**

,386

___

20

*

,173

-0,022

___

21

**

,422

___

22

___

23

Tabelle 3: Fortsetzung

Abbildung 3: Histogramm Häufigkeitsverteilung Work Engagement

Abbildung 4: Histogramm Häufigkeitsverteilung Work Craving

Tabelle 4: Ergebniscluster Work Engagement und Work Craving
Work Engagement
1

3

1

4

24

7

2

20

76

21

3

Work Craving

2

7

29

2

Grenz e: 1 < M-SD; 2 = M+/-SD; 3 < M+SD

N=190

Seite - 42 -

Multiple Regressionsanalysen
Wie in Tabelle 5 ersichtlich, wird Work Engagement durch die Regressionenkoeffizienten
Entscheidung (β=0,23), Vielfalt (β=0,23), Wichtigkeit (β=0,25) und Rückmeldung durch die
Tätigkeit (β=0,43) signifikant (p zwischen 0,000 und 0,022, korrespondierend zum t-Test) vorhergesagt. Zur

Prüfung

der

Multikollinearität

Bestimmtheitsmaß

des

adjustierten

und

Autokorrelation

R-Quadrat

als

im

Gesamtmodell:

Qualitätskriterium

der

Das

linearen

Approximation mit 0,42 ein guter Wert (daher wurden ~42% der Varianz durch Prädiktoren aufgeklärt). Der

F-Test

und

die

Freiheitsgrade

bestätigen

die

Signifikanz

des

Bestimmtheitsmaßes. Das vorliegende Modell kann also gegen den Zufall abgesichert werden. Auch die Autokorrelation, gemessen mit dem Durbin-Watson-Test, ist mit 2,07 ebenfalls ein sehr guter Wert.
Tabelle 5: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Work Engagement
Work Engagement Gesamt

p

β

Gesamtmodell
Autonomie: Planung

-0,39

0,693

2,32

0,022

0,28

0,782

3,30

0,001

3,98

0,000

1,36

0,176

3,18

0,002

0,000

0,42

2,07

0,10

Rückmeldung durch die Tätigkeit

7,00

0,25

Ganzheitlichkeit

DurbinWatson

0,23

Wichtigkeit

adj. R²

0,03

Vielfalt

p

0,23

Autonomie: Methode

df

-0,03

Autonomie: Entscheidung

F
20,79

t

0,21

a. Abhängige Variable: Work Engagement Gesamt

Seite - 43 -

Wie in Tabelle 6 ersichtlich, wird Burnout nur durch die Regressionenkoeffizienten
Entscheidung (β=-0,43) und Rückmeldung durch Tätigkeit (β=-0,43) signifikant (p=0,000 korrespondierend zum t-Test) vorhergesagt.
Zur

Prüfung

der

Bestimmtheitsmaß

Multikollinearität des adjustierten

und

Autokorrelation

R-Quadrat

als

im

Gesamtmodell:

Qualitätskriterium

der

Das

linearen

Approximation ist 0,36 (daher wurden ~36% der Varianz durch Prädiktoren aufgeklärt). Der
F-Test und die Freiheitsgrade bestätigt die Signifikanz des Bestimmtheitsmaßes. Das vorliegende Modell ist also gegen den Zufall abgesichert. Auch die Autokorrelation, gemessen mit dem Durbin-Watson-Test, ist mit 2,033 ein sehr guter Wert.

Tabelle 6: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Burnout p β

Gesamtmodell
Autonomie: Planung

-0,09

0,931

-4,08

0,000

0,91

0,366

0,00

0,998

-0,98

0,328

-1,85

0,067

-4,16

0,000

0,000

0,36

2,03

-0,14

Rückmeldung durch die Tätigkeit

7,00

-0,07

Ganzheitlichkeit

DurbinWatson

0,00

Wichtigkeit

adj. R²

0,09

Vielfalt

p

-0,43

Autonomie: Methode

df

-0,01

Autonomie: Entscheidung

F
15,88

t

-0,28

a. Abhängige Variable: Burnout Gesamt

Seite - 44 -

Wie in Tabelle 7 ersichtlich, wird Work Craving durch keine Regressionenkoeffizienten signifikant vorhergesagt. Zur Prüfung der Multikollinearität und Autokorrelation im
Gesamtmodell: Auch hier reicht das Signifikanzniveau nicht aus, um einen Einfluss des
Gesamtmodells festzustellen: Das vorliegende Modell kann nicht gegen den Zufall abgesichert werden.
Tabelle 7: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Work Craving p β

Gesamtmodell
Autonomie: Planung

-0,91

0,365

-0,21

0,834

0,58

0,560

-0,44

0,657

-1,56

0,121

0,10

0,921

0,08

0,935

0,758

-0,02

2,21

0,01

Rückmeldung durch die Tätigkeit

7,00

-0,13

Ganzheitlichkeit

DurbinWatson

-0,04

Wichtigkeit

adj. R²

0,07

Vielfalt

p

-0,03

Autonomie: Methode

df

-0,09

Autonomie: Entscheidung

F
0,60

t

0,01

a. Abhängige Variable: Work Craving Gesamt

Seite - 45 -

Wie

in

Tabelle

8

ersichtlich,

wird

Arbeitszufriedenheit

nur

durch

die

Regressionenkoeffizienten Entscheidung (β=0,51) und Rückmeldung durch Tätigkeit (β=0,35) signifikant (p=0,000 korrespondierend zum t-Test) vorhergesagt.
Zur

Prüfung

der

Bestimmtheitsmaß

Multikollinearität des adjustierten

und

Autokorrelation

R-Quadrat

als

im

Gesamtmodell:

Qualitätskriterium

der

Das

linearen

Approximation ist 0,33 (daher wurden nur ~33% der Varianz durch Prädiktoren aufgeklärt).
Der F-Test und die Freiheitsgrade bestätigen die Signifikanz des Bestimmtheitsmaßes. Das vorliegende Modell ist also gegen den Zufall abgesichert. Auch die Autokorrelation, gemessen mit dem Durbin-Watson-Test, ist mit 2,25 ein guter Wert.
Tabelle 8: Ergebnisse multiple Regression – Aufgabenmerkmale zu Arbeitszufriedenheit p β

Gesamtmodell
Autonomie: Planung

-0,18

0,857

4,70

0,000

-1,61

0,109

-0,75

0,454

1,15

0,252

0,49

0,628

5,02

0,000

0,000

0,33

2,25

0,04

Rückmeldung durch die Tätigkeit

7,00

0,08

Ganzheitlichkeit

DurbinWatson

-0,06

Wichtigkeit

adj. R²

-0,17

Vielfalt

p

0,51

Autonomie: Methode

df

-0,01

Autonomie: Entscheidung

F
14,11

t

0,35

a. Abhängige Variable: Arbeitszufriedenheit Gesamt

Seite - 46 -

6.

DISKUSSION

Die Ergebnisse der Korrelationsmatrix (Tabelle 3) zeigen, dass die Korrelationen von
Wohlbefinden auf Gesamtfaktorenebene alle im Einklang mit den in Abschnitt 2 erläuterten
Theorien sind und ähnlich den Ergebnissen von Schaufeli et al. (2008) sind. Folgend wird auf die Hypothesen eingegangen und weitere Ergebnisse aufgezeigt.
Zu Hypothese 1a: Die Korrelation von Work Engagement und Work Craving beträgt nicht signifikante -0,011. Im Sinne von (Wojdylo et al. (2013) kann damit angenommen werden, dass Work Craving ein, von Work Engagement unabhängiges Konstrukt ist und verschiedene und unabhängige Dimensionen misst. Hypothese 1b zielt auf die Zusammenhänge zwischen
Burnout und Work Craving. Bei diesen liegt die Korrelation bei signifikanten 0,374. Damit besteht ein Zusammenhang, der das Einhergehen von negativen Gefühlen der zwei
Konstrukte unterstreicht.
Daher kann die Hypothese 1 ‚Es wird erwartet, dass Work Craving keinen Zusammenhang zu
Engagement und einen positiven Zusammenhang zu Burnout und hat.‘ angenommen werden.
Dies unterstützt die These, dass der Work Craving Scale das Phänomen ähnlich wie andere
Arbeitssuchtmodelle misst.
Zuvor ist ein Blick auf weitere Ergebnisse der Korrelationsmatrix interessant: Die Korrelation von Work Engagement und Burnout hat einen hohen Wert (-0,641). Dies bestätigt die grundlegende Theorie des Aufbaus des Utecht Work Engagement Scale (Schaufeli & Bakker,
2004). Dabei fällt weiterhin auf, dass besonders die Work Engagement Dimension Hingabe und die Burnout Dimension Depersonalisation stark negativ miteinander korrelieren (-0,634), welche von Schaufeli als Kontinuum bestätigt wurden. Dies kann als eine Bestätigung der hohen Bedeutung von leidenschaftlicher Hingabe zur eigenen Arbeit für die Persönlichkeit gesehen werden.
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Sehr interessant sind auch die Korrelationen von Arbeitszufriedenheit zu Work Craving (0,256) und Burnout (-0,842). Dadurch wird deutlich, dass bei der inneren Abkopplung des
Individuums vom Arbeitsplatz, deutlich weniger Zufriedenheit verspürt wird, als wenn der
Arbeitnehmer ein suchtartiges Arbeitsverhalten zeigt. Mit Blick auf die zwei Dimensionen der
Arbeitszufriedenheit wird dies noch deutlicher: Work Craving korreliert nur leicht negativ (0,146) mit der allgemeinen Arbeitzufriedenheit, höher jedoch mit der Resignation (-0,324), welche als ein Spiegel der Akzeptanz des Leidens gesehen werden kann.
Zu Hypothese 2: In den Histogrammen (Abbildung 3 & 4) ist zu sehen, dass den
Berechnungen (Tabelle 4) genügend Stichproben in Randzonen zugrunde liegen. Schon die oben erwähnte Korrelation zwischen Work Craving und Work Engagement (-0,011, nicht signifikant) gibt ein Indiz dafür, dass es unwahrscheinlich ist, dass die zwei Konstrukte einen bedeutenden Zusammenhang haben. Tabelle 4 zeigt die Ergebnisse, wobei auf der Skala 1 bis
3 eine hohe Ausprägung (hier: Mittelwert plus eine Standardabweichung) durch die 3 darstellt wird. Im Feld der hohen Ausprägungen beider Konstrukte sind nur 2 Teilnehmer angesiedelt, was im Kontext der Stichprobe (N=190) folglich 1,05% entspricht. Die 2 Stichproben wurden auf ihre Konsistenz geprüft und es erscheint, als ob die beiden Teilnehmer ihre Fragen mit
Bedacht beantwortet haben. Fraglich ist, ob die Art der Festlegung eines Grenzwerts von hohen Work

Cravings

bzw.

hohen

Work

Engagements

(Mittelwert

plus

eine

Standardabweichung) statistisch sinnvoll umgesetzt ist.
Die Hypothese 2 ‚Es wird hier erwartet, dass ein hohes Work Craving Level ein hohes Work
Engagement Level ausschließt.‘ muss auf Grund von 1,05%igen Auftreten des Phänomens verworfen werden.

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Die Ergebnisse zeigen Möglichkeiten auf, das Work Engagement eines Arbeitnehmers zu steigern. Von den vier signifikanten Aufgabencharakteristika hatte neben Aufgabenvielfalt,
Wichtigkeit, und Entscheidungsautonomie die Rückmeldung durch die Tätigkeit den größten
Einfluss. Die Hypothese 3 ,Es wird erwartet, dass hohe Werte der Aufgabenmerkmale ein hohes Engagement Level zur Folge haben‘ muss jedoch abgelehnt werden, da nicht alle motivationalen Aufgabenmerkmale einen Einfluss auf Work Engagement haben.
Die Ergebnisse der zweiten Regressionsanalyse zeigen Möglichkeiten auf, das Burnoutrisiko eines Arbeitnehmers zu verringern. Einfluss hierfür haben die Aufgabenmerkmale
Entscheidungsautonomie und die Rückmeldung durch die Tätigkeit. Die Hypothese 4 ,Es wird erwartet, dass niedrige Werte der Aufgabenmerkmale ein hohes Burnout Level zu Folge haben‘ muss jedoch abgelehnt werden, da nicht alle motivationalen Aufgabenmerkmale einen
Einfluss auf Burnout hatten.
Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit haben nur die Aufgabenmerkmale Entscheidung und
Rückmeldung

durch

die

Tätigkeit.

Die

Hypothese

6

,Es

wird

erwartet,

dass

Aufgabenmerkmale keinen Einfluss auf Arbeitszufriedenheit haben‘ muss jedoch verworfen werden, da nicht alle motivationalen Aufgabenmerkmale einen Einfluss hatten.
Die Ergebnisse der Regressionsanalysen zeigen vor allem eine Ähnlichkeit (mit der
Ausnahme von Work Craving) über verschiedene Arten von Wohlbefinden hinweg: Sie wurden von der Kombination der Dimensionen Entscheidungsautonomie und Rückmeldung durch die Tätigkeit beeinflusst.
Das selbstentscheidende Handeln und die direkte Reaktion darauf, ist eine fundamentale
Methode, um Aufgaben zu lösen, welches Lernen ermöglicht. Dies ist auch als trial and error method aus der Lerntheorie nach dem amerikanischen Psychologe Edward Lee Thorndike bekannt. Das Auftreten der zwei einflussreichen Dimensionen Entscheidungsautonomie und
Rückmeldung durch die Tätigkeit kann auch als Befriedigung des angeborenen Spieltriebs von
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Säugetieren betrachtet werden. Wenn die Tätigkeit zu einer positiven Erfahrung führt, wird das Belohungssystem mit positiver Auswirkung auf die Stimmung aktiviert – der
Arbeitnehmer ist zufrieden – und die Ausübung der Arbeit macht Spaß und wird weiter optimiert – der Arbeitnehmer ist engagiert.
Wie im Job-Demands-Ressources Modell erwähnt, können Arbeitsmerkmale als Ressource dienen, auch die Autonomie wird als wichtiger Faktor eingestuft. An den Ergebnissen wird jedoch deutlich, dass nicht Autonomie im Allgemeinen gesehen werden darf: Die Autonomie zur Planung von Zeitpunkt und Reihenfolge der Erledigung und auch die zur Wahl der
Arbeitsmethoden spielen keine signifikante Rolle: Allein die Möglichkeit selbstständig
Entscheidungen zu treffen hat einen beachtenswerten Einfluss.
Weiterhin kann mit Blick auf Work Engagement und Burnout, die Unterschiedlichkeit der
Konzepte unterstrichen werden. Im direkten Vergleich zeigt sich, dass für ein hohes BurnoutLevel die Kategorien Vielfalt und Wichtigkeit nicht ausschlaggebend sind. Erst wenn sich das
Wohlbefinden zum Positiven verändert, werden Vielfalt und Wichtigkeit zu fördernden
Faktoren für Work Engagement.
Keines der motivationalen Aufgabenmerkmale hatte einen Einfluss auf Work Craving. Wie oben erläutert sind Ursachen von Arbeitssucht noch nicht vollständig geklärt. Es gibt jedoch
Vermutungen, dass nicht die Arbeitssituation, sondern eher Persönlichkeitsmerkmale, wie beispielsweise hohe Werte in Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit, einflussgebende
Faktoren sind. Die Hypothese 5 ,Es wird erwartet, dass Aufgabenmerkmale keinen Einfluss auf Work Craving haben‘ muss abgelehnt werden, da keines der motivationalen
Aufgabenmerkmale einen Einfluss auf Work Craving hatte.

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7.

KRITIK UND AUSBLICK

Die vorliegende Arbeit hat besonders die vier folgend aufgeführten Limitationen:
Erstens zur Methodenverzerrung: Alle Daten basieren auf Selbsteinschätzungen mit der
Folge,

dass

die

Stärke

der

festgestellten

Effekte

möglicherweise

durch

die

Einheitsmethodenvarianz oder durch den Wunsch einheitlich zu antworten beeinflusst worden sind. Zweitens ist bei der Auswertung der Hypothese 2 fraglich, ob die Art der Festlegung eines
Grenzwerts von hohen Work Cravings bzw. hohen Work Engagements (Mittelwert plus eine
Standardabweichung) statistisch sinnvoll umgesetzt ist. Ein Zweistichproben-t-Test könnte genauer untersuchen, wie die Mittelwerte der zwei Grundgesamtheiten sich zueinander verhalten. Drittens ist die Stichprobe nicht repräsentativ: Es besteht Kongruenz zwischen einer theoretisch definierter und angestrebter Gesamtheit und der tatsächlich durch die Stichprobe repräsentierter Gesamtheit. Zwar sind viele Bildungsabschlüsse, Branchen und Altersklassen vertreten, jedoch zum Teil nur kleine Teilmengen. Die Möglichkeit diese Ergebnisse zu verallgemeinern sind durch die geringe Stichprobenanzahl beschränkt.
Zur Hauptlimitation: Das Querschnittsdesign macht es schwierig, Aussagen über UrsacheWirkung-Beziehungen und über Entwicklungsperspektiven zu machen. Besonders die
Regressionsanalysen müssen unter Vorbehalt ausgewertet werden, da die motivationalen
Aufgabenmermale als unabhängige Variable eingestuft wurden. Da die Daten auf einer subjektiven Einschätzung der Teilnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt beruhen, sind
Verallgemeinerungen hier nicht angebracht.

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Daher sollte in Zukunft mehr über diese Sachverhalte in einer Längsschnittstudie untersucht werden, wofür diese Arbeit mit der Möglichkeit einer Nachbefragung eine Ausgangsbasis bildet. Insgesamt 47,9% (N=91) der Teilnehmer haben ihre E-Mail-Adresse hinterlassen.
Aus dem oben erläuterten Kontext ergeben sich spannende und weiterführende
Forschungsfragen, aber auch die Vielfalt der erhobenen Daten ermöglicht noch weitere
Auswertungen: Anhand des Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit können Zusammenhänge von persönlichen Ressourcen und Wohlbefinden untersucht werden und auch die EffortReward-Imbalance-Angaben, soziodemografischen Angaben und Gehaltsangaben sind noch nicht untersucht. Die fehlenden Werte fallen besonders mit Blick auf Gehalt – dies war eine optionale und keine obligatorische Angabe – ins Gewicht: Nur 53,2% der Teilnehmer haben hier eine Angabe gemacht. Fehlenden Werte wurden nicht mit SPSS durch den „ExpectationMaximization-Algorithmus“ (EM-Algorithmus) geschätzt (Dempster, Laird, & Rubin, 1977), da dieser über hervorragende Schätzeigenschaften für MCAR-Werte verfügt (Malhotra, 1987,
S. 83; Schnell, 1986, S. 90-91). Beim EM-Algorithmus wird von multivariater
Normalverteilung und einer einfachen Stichprobe ausgegangen, wobei Beale & Little (1975,
S. 134-137) zeigen, dass die Annahme multivariater Normalverteilung nicht zwingend erforderlich ist. Die suffizienten Statistiken werden durch den Mittelwertvektor und die
Kovarianzmatrix dargestellt. Im „Expectation-Schritt“ sollen die Erwartungswerte unter
Schätzung des Vektors der Mittelwerte, sowie der Kovarianzmatrix gefunden werden. Im
„Maximization-Schritt“ erfolgt die Schätzung der fehlenden Werte eines Falls durch lineare
Regression aller vorhandenen Werte einer Variablen (Schnell, 1986, S. 90). Mit dem EMAlgorithmus würden interessante Auswertungen ermöglicht werden.

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Abschließende Bemerkung
Die Untersuchung zeigt, dass Work Craving ein hochinteressantes Konstrukt ist und ähnliche
Zusammenhänge zu anderen Arten von Wohlbefinden im Vergleich mit älteren
Arbeitssuchtmodellen aufzeigt. Die hohe Bedeutung von Entscheidungsautonomie und
Rückmeldung zur Tätigkeit bei den motivationale Aufgabenmerkmalen waren entscheidende
Faktoren für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Auf Grund der Limitationen sollte
Forschung in Zukunft durch Längsschnittsuntersuchungen oder Kollegenbefragungen ergänzt werden. .

Seite - 53 -

ANHANG

Seite - VII -

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Seite - XI -

FRAGEBOGEN
Abbildung 5: Fragebogen Seite 1: Einleitung

Abbildung 6: Fragebogen Seite 2: Work Design – motivationale Aufgabenmerkmale
Seite - XII -

Abbildung 7: Fragebogen Seite 3: Work Engagement
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Abbildung 8: Fragebogen Seite 4: Arbeitszufriedenheit und ERI
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Abbildung 9: Fragebogen Seite 5: Work Craving
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Seite - XVI -

Abbildung 10: Fragebogen Seite 6: Burnout

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Abbildung 11: Fragebogen Seite 7: Fünf-Faktorenmodell der Persönlichkeit

Seite - XVIII -

Abbildung 12: Fragebogen Seite 8: Allgemeine Angaben

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Abbildung 13: Fragebogen Seite 9: Optionale Nachbefragung

Abbildung 14: Fragebogen Seite 10: Codebildung und E-Mail-Adresse

Abbildung 15: Fragebogen Seite 11: Endseite

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EIDESSTATTLICHE VERSICHERUNG

Ich versichere hiermit an Eides Statt, dass ich die vorliegende Arbeit selbstständig und ohne
Benutzung anderer als der angegebenen Hilfsmittel angefertigt habe. Für alle Inhalte, die wörtlich oder sinngemäß aus veröffentlichten oder nicht veröffentlichten Quellen gleich welcher
Art entnommen sind, habe ich die fremde Urheberschaft kenntlich gemacht. Die Arbeit ist in gleicher oder ähnlicher Form weder im Inland noch im Ausland als Prüfungsarbeit eingereicht worden. Sie ist auch noch nicht veröffentlicht.

Frankfurt, 28. November 2013
Frieder Saalmann

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