BAB 1
Paradigma Baru Era Pengetahuan

Alvin Toffler membagi sejarah peradaban manusia menjadi 3 gelombang perubahan, yaitu:
a. Era Manual, suatu zaman dimana factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system industry tradisional adalah otot (enerji fisik).
b. Era Mesin Industri, suatu zaman dimana factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system industry adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin (enerji mesin).
c. Era Pengetahuan, suatu zaman dimana factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system kerja adalah kualitas pikiran (knowledge content) yang digunakan dan diinternalisasikan (dieksplisitkan atau explicit knowledge) pada setiap proses produksi, yang pada akhirnya diwujudkan (dieksplisitkan) pada produk atau jasa yang dihasilkan.
Minimal ada tiga hal yang dapat menggambarkan tatanan kehidupan di era pengetahuan, yaitu:
a. Informasi/pengetahuan mudah diperoleh dan sekaligus dapat kadaluarsa dengan cepat.
b. Permasalahan yang terjadi dalam kehidupan sehari hari semakin kompleks.
c. Pola perubahan dalam bidang-bidang politik, ekonomi, social, dan budaya berpengaruh signifikan pada kelangsungan organisasi dengan hubungan pengaruh yang semakin sulit diprediksi.
Kehidupan semakin kompleks dan tidak pasti. Setiap perubahan akan menciptakan suatu perubahan lainnya dan pastinya tidak bisa dipredikasi. Dalam era pengetahuan kita dipaksa menyesuaikan sejumlah aturan, cara kerja, perilaku, dan paradigma. Selain itu manusia-manusia unggul jenis baru (seimbang antara kecerdasan spiritual dengan kecerdasan emosional) sangat dibutuhkan.
Organisasi yang baik adalah mereka yang mampu mensinerjikan berbagai perbedaan yang ada dalam anggotanya sehingga dicapai nilai yang maksimal. Namun banyak organisasi yang tidak mampu berubah karena manajernya tidak mampu mengikuti perubahan. Hal ini disebabkan karena mindset yang belum bisa berubah. Mindset memang sangat sulit untuk berubah. Terkadang menciptakan suasana krisis dapat membangkitkan kesadaran para anggota organisasi akan pentingnya perubahan.
Organisasi juga harus memiliki suasana kerja yang baik sehingga mampu membangkitkan semangat dan mendorong terciptanya pengetahuan eksplisit dan tasit anggotanya, sehingga para anggota dpat berinovasi dan memaksimumkan nilai tambah.
Pada era pengetahuan ada 4 karakteristik yang ditemukan pada perusahaan yang berumur panjang, yaitu; 1) sensitive terhadap lingkungan, 2) memiliki identitas/jati diri yang kuat, 3) memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya, dan 4) melaksanakan manajemen investasi yang rasional.
Organisasi tradisional terkadang lupa memperhatikan emosional manusia, padahal emosi manusia sebenarnya adalah sumber semnagat dan penentu efektifnya potensi intelektual seseorang. Sehingga perusahaan dituntut untuk mampu mengelola modal manusia.
Softskill merupakan salah satu hal penting yang menentukan suksesnya karir seseorang di tempat kerjanya karena kemampuan akademis tidak cukup. Etikal juga bagian dari dari kesuksesan organisasi. Selain itu kreatifitas merupakan jalan untuk bertahan hidup di era globalisasi, karena dengan kreatif, manusia akan bisa berinovasi, tetapi inovasi bukan hal yang instan karena memerlukan proses dan perlu diuji secara sistematis dan cermat.

BAB 2
Mengapa Reformasi Bangsa Indonesia Sangat Lambat?

Dalam suatu Negara terdapat sepuluh indicator yang digunakan untuk mengukur tingkat kenyamanan berbisnis, yaitu tingkat kemudahan untuk: memulai usaha, berurusan dengan lisensi, mempekerjakan pegawai, mendaftarkan property, mendapatkan kredit, melindungi investor, membayar pajak, perdagangan antar negara, menerapkan kontrak dan menutup usaha.
Di Indonesia BUMN seringkali didera masalah besar dan diselamatkan oleh pemerintah. Yang sering dipertanyakan adalah kualitas dari direksi di BUMN tersebut Karena banyak diantara mereka yang dipilih karena penunjukan politis untuk kepentingan tertentu. Selain itu karena merasa memonopoli suatu industry, BUMN menjadi terlena dan tidak mau berubah untuk menjadi perusahaan yang lebih baik. Banyak organisasi yang bangkrut di era tahun 1998an karena pelaku bisnis dan pemerintahan tidak memiliki kesadaran dan kepekaan atau bahkan menyepelekan dampak perubahan zaman, sehingga cara berpikir mereka yang salah.
Presiden Susilo Bambang Yodhoyono menyatakan bahwa otonomi daerah sebagai salah satu prduk utama reformasi pemerintahan, malah tidak menarik bagi investor. Hal ini deisebabkankarena pemimpin daerah berlomba-lomba membuat peraturan daerah yang menyebabkan kondisi hukum di Indonesia menjadi semakin kompleks dan justru akan menekan dunia usaha. Akibatnya, reformasi yang semula diharapakan untuk mewadahi kebebasan justru menjadi tidak jelas arahnya.
Yang hilang dari bangsa ini adalah kesabaran dan kearifan. Orang cenderung mudah marah, saling mengancam, tawuran, mengamuk, dan bahkan melakukan tindakan diluar kendali rasa kemanusiaan. Ketika kesabaran dan kearifan hilang dari masyarakat, maka bangsa ini telah kehilangan enerji social yang sangat dibutuhkan untuk membangun bangsa ini.
Masalah terbesar yang dihadapi manusia di era perubahan ini sebenarnya adalah tidak berani menerima realita baru karena mereka terjebak dalam kejayaan masa lalu. Perubahan akan terus terjadi dan berlanjut, bahkan suatu saat nanti perubahan dalam kehidupan bisnis akan semakin cepat. Sebenarnya manusia bukan tidak ingin berubah, tetapi perlu menyadari perubahan itu justru menjadi tuntutan bagi dirinya
Hal lain yang menyebabkan suatu organisasi bangkrut adalah sikap dan cara pandang para pengambil keputusan yang relatif pendek. Padahal yang dibutuhkan adalah cara berpikir jangka panjang karena membangun suatu organisasi membutuhkan waktu yang panjang. Perubahan datang jika individu bergerak bukan hanya dengan omongan dan wacana saja.
Lambatnya suatu reformasi selain karena tidak memiliki sumber daya yang cukup, juga dipengaruhi oleh human capital yang lemah karena karyawan tidak mampu beradaptasi dalam cara berpikir. Untuk melakukan perubahan membutuhkan kekuatan dan enerji masa minimal – sebagaimana bom atom yang akan meledak jika jumlah enerjinya sudah mencapai titik critical mass.
Dalam era kesejagatan, para pemimpin dituntut untuk mampu:
1. Mengarahkan anggota dalam mengatasi masalah yang kompleks.
2. Meningkatkan kemampuan diri melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas diri.
3. Mampu mengatasi hambatan yang dihadapi dengan penuh ketabahan, kesabaran, dan berperan dengan cara yang tepat.
4. Memiliki sejumlah gagasan dan mampu mengutarakannya dengan cara yang tepat dan realistis.
5. Mampu melengkapi kekurangan yang dihadapi dalam kehidupannya.
6. Bergairah dalam melakukan berbagai kegiatan terutama yang berkaitan dengan organisasi yang dipimpinnya.
7. Senantiasa mampu melakukan penilaian secara objektif.
8. Memiliki harapan yang realistis dari semua program yang dilakukan.
Bangsa Indonesia membutuhkan pemimpin yang mampu menghantarkan dan mengawal proses reformasi dan harus menjadi pelayan bagi umatnya.

BAB 3
Pengetahuan dan Proses Belajar Manusia

Menurut Drucker (1992), kita sudah memasuki era refolusi informasi, yaitu era dimana pengetahuan berhasil diuaplikasikan pada pengetahuan itu sendiri. Kunci sukses meningkatkan kesejahteraan serta kualitas kehidupan kerja adalah ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh manusia, anggota dari organisasi tersebut. Urlich (1990) menyatakan ada 4 kompetensi dasar manusia yang dibutuhkan oleh organisasi atas perusahaan adalah:
a. Mampu untuk memahami karakterisktik paradoksanatara keseimbangan untuk berpikir global namun mampu berpikir global.
b. Mampu menyeimbangkan antara bertindak efisien (downsizing) sambil meningkatkan revenue perusahaan melalui kreativitas, inovasi, dan entrepreneurship.
c. Mampu memahami karakteristik dan penggunaan teknologi maju- baik teknologi proses maupun teknologi informasi untuk memaksimumkan nilai tambah perusahaan.
d. Memiliki kompetensi individual tinggi, namun seimbang dengan komitmen serta kemampuan untuk belajar dan berubah.
Bentuk pengetahuan yang dimiliki manusia adalah pemgetahuan kultural, tasit, dan eksplisit. Suatu organisasi harus memiliki pengetahuan eksplisit dan pengetahuan tasit secara seimbang dan berkelanjutan. Organisasi yang memiliki pengetahuan eksplisit adalah jika setiap anggota organisasi tersebut telah mampu merealisasikan pengetahuan tasitnya menjadi system dan prosedur operasional organisasi yang baik. Pengetahuan tasit yang dimiliki suatu organisasi merupakan cerminan dari penguasaan pengetahuan tasit yang dimiliki para anggotanya. Kecerdasan seseorang bersumber dari pengetahuan yang dimilikinya, ditentukan oleh kapasitas memorinya dan telah melewati proses pelatihan.
Pengetahuan diperoleh dari sekumpulan informasi yang saling terhubungkan secara sistematik sehingga memiliki suatu makna. Informasi sendiri merupakan data yang sudah diolah, dianalisis, dan ditampilkan dengan cara yang mudah dimengerti. Dalam dunia kerja, kompetensi merupakan aspek yang penting dalam performa pekerja. Ada 2 kategori kompetensi, yaitu kompetensi teknikal dan kompetensi perilaku. Spencer dan Spencer (1993), kompetensi seseorang terbentuk dari 5 unsur, yaitu motivasi, watak, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan. Manusia merupakan mahluk yang mapu belajar dan mengahdapi perubahan dengan kompetensi yang dimilikinya. Namun terkadang proses belajar manusia tidak dibarengi oleh nurani, seharusnya dalam melakukan segala tindakan, nurani harus selalu dilibatkan.
Manusia yang dewasa adalah yang berani melakukan suatu tindakan dengan penuh pertimbangan. Covey (1989), Sumardjo (2000), dan Harefa (2000), berpendapat bahwa manusia dewasa memiliki ciri sebagai berikut; otentik, meredeka, objektif, dan moralis.
Dalam mewujudkan organisasi yang tumbuh berkembang dan mampu belajar, tentunya dibutuhkan modal. Modal organisasi dikenal 2 jenis, yaitu modal fisik (mesin, peralatan, gedung, dan kekayaan fisik lainnya) dan modal virtual (human capital).
Masing-masing manusia memiliki cara pandang dalam menghadapi berbagai peristiwa yang terjadi tergantung pada cara bagaimana organ indera kita mengobservasi adanya fakta dan bagaimana cara menafsirkan informasi serta membuat keputusan yang efektif. Otak intelektual menentukan kualitas kapasitas belajar manusia, sedangkan otak emosional dan spiritual merupakan penggerak dan pengendali proses berpikir.
Sedangkan kegagalan proses perubahan suatu organisasi disebabkan karena kurangnya pemahaman akan hakikat dari perubahan itu sendiri. Pemilik perusahaan yang hanya mementingkan keuntungan sendiri tidak akan mampu membangun perusahaan yang berumur panjang.

BAB 4
Model Belajar Individual dan Organisasional

Pembelajaran individual merupakan proses peningkatan potensi individual karena terjadi proses transformasi modal informasi baru menjadi kompetensi baru, akibat dari perluasan kompetensinya. Proses belajar individual terjadi jika pengetahuan baru berhasil diaktualisasikan dalam aktivitas sehari-hari melalui proses belajar siklus tunggal. Jika proses belajar individual siklus tunggal berhasil merubah mentalnya, berarti manusia tersebutt mampu mencapai taraf belajar siklus ganda dan pada akhirnya akan mengalami perubahan yang signifikan dalam dirinya. Dalam konteks organisasi pembelajar, proses belajar individual berperan sebagai awal dari proses belajar organisasional, dimana seluruh anggota saling berbagi dan menyesuaikan diri namun masing-masing tetap menjadi dirinya sendiri. Manusia dituntut untuk selalu belajar mengenali lingkungannya dan sekaligus mengenal dan kemudian mengaktualisasikan dirinya. Manusia juga dituntut untuk mampu menempatkan diri sesuai dengan kapasitasnya.
Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi genenik pekerja sebagai karakter sikap perilaku, atau kemampuan pekerja yang relative bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja, yang terbentuk dari sinerji antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada 3 variabel kompetensi generic pekerja, yaitu kompentensi intelektual pekerja, kompetensi emosional pekerka, dan kompetensi social pekerja.
Organisasi pembelajar adalah organisasi yang memilki kemampuan untuk selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dan siklikal, karena anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan – pada tingkat superfisial maupun substansial.Nonaka dan Hirotaka (1995) mendefinisiskan belajar organisasional sebagai proses kreasi pengetahuan. Ada 4 proses transformasi pengetahuan, yaitu:
a. Perubahan pengetahuan tasit individual menjadi pengetahuan tasit organisasional.
b. Perubahan pengetahuan tasit individual menjadi pengetahuan eksplisit organisasional.
c. Perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan tasit organisasional.
d. Perubahan pengetahuan eksplisit individual menjadi pengetahuan eksplisit organisasional.
Argyris dan Schon 1978 menjelaskan konsep SMM (Share Mental Model) sebagai mekanisme transformasi pengetahuan dari individu belajar menjadi organisasi pembelajar. Konsep ini merupakan persyaratan terjadinya proses transformasi pengetahuan anatar hierarki belajar, atau persyaratan terjadinya proses belajar organisasional.
Proses belajar maju terjadi melalui 4 tahap, yaitu; proses intuisi, proses interpretasi, proses integrasi, dan proses institusionalisasi. Menurut Jann Hidayat, konsep proses belajar organisasional yaitu; 1) Belajar Organisasional Siklus Tunggal (BOST) – yang terjadi karena organisai tersebut berhasil melakukan proses integrasi pengetahuan melalui mekanisme olah pikir, dan 2) Belajar Organisasional Siklus Ganda (BOSG) – yang terjadi karena organisasi berhasil melakukan integrasi intelektual, emosional, dan spiritual secara stimultan, melalui mekanisme olah piker dan olah kalbu.

BAB 5
Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar

Istilah Knowledge Management pertama kali diperkenalkan pada tahun 1986 dalam konferensi manajemen Eropa. Kemudian konsep ini semakin berkembang dan menarik perhatian organisasi.
Dalam suatu organisasi apa yang akan terjadi bila pengetahuan tidak berjasil ditransformasikan menjdi pengetahuan perusahaan? Untuk contonya, apabila ada seoran karyawan berhenti dan perusahaan harus mencari penggantinya, maka perusahan harus memulai kembali proses pendidikan karyawan baru agar pengetahuannya menjadi setara dengan karyawan yang keluar tersebut. Dari contoh diatas dapat dilihat bahwa pentingnya knowledge management. Hal yang terpenting dari knowledge management adalah terbentuknya lingkungan belajar yang kondusif.
Alasan knowledge management merupakan factor penentu keberhasilan perusahaan adalah:
a. Banyak pihak akademisi menyatakan bahwa era ekonomi baru akan mengacu pada era ekonomi pemerintah.
b. Knowledge management mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi dari sekedar manajemen informasi.
c. Knowledge management dapat juga dipandang sebagai perwujudan dari sebuah integrasi dan sekaligus kulminasi dari berbagai metode organisasi yang pernah ada.
Quinn (1992) menjelaskan organisasi yang cerdas sebgaia organisasi yang mampu mengembangkan keunggulannya secara berkelanjutan dari kegiatannya yang berbasis pada pengetahuan dan pelayanan dengan mengandalkan kekayaan intelektualnya.
Ada 3 seri gelombang perubahan paradigm belajar, yaitu:
a. Era manajemen kualitas total berkembang. Dalam era ini seluruh karyawan memiliki komitmen untuk menghasilkan produk dengan kualitas prima, dimana prestasi pimpinan organisasi diukur oleh kemampuannya untuk mencapai takget zero defect.
b. Era manajemen kualitas berkembang. Era ini diawali oleh bergesernya focus perhatian organisasi, dari upaya memperbaiki proses kerja secara berkelanjutan menjadi perbaikan dalam bagaimana kita sebaiknya bekerja.
c. Era paradigm institusional. Era dimana saat pengetahuan sebagai disiplin para manajer dan pekerja.
Apabila suatu organisasi ingin menjadi organisasi kelas dunia, harus terjadi proses perbaikan dan inovasi secara berkelanjutan. Terdapat 2 hirarki belajar, yaitu belajar individual dan belajar organisasional yang satu sama lain saling melengkapi.

BAB 6
Tiga Pilar Organisasi Pembelajar

Kunci sukses proses transformasi organisasi ditentukan oleh keberhasilan proses transformasi anggota organisasi beserta komunitasnya. Transformasi manusia sebenarnya adalah proses untuk pendewasaan diri dari hasil belajar. Proses transformasi pengetahuan dalam organisasi akan efektif jika ide perubahan didiskusikan untuk mencapai pemaknaan bersama melalui mekanisme berbagai cara berpikir, berbagi model mental serta berbagi visi diantara para anggota organisasi secara simultan.
Karakteristik dari organisasi pembelajar adalah sebagai berikut; a) Dibangun oleh masyarakat dewasa, b) Memiliki habitat belajar yang subur untuk tumbuhnya masyarakat yang dewasa, c) Memiliki daya transformasi pengetahuan, d) Memiliki moderator relasional belajar dan moderator infrastruktur belajar, dan e) Mampu menghasilkan human capital organisasi.
Ada 2 konsep yang menjelaskan tentang organisasi pembelajar, yaitu konsep tiga pilar dan konsep bangunana organisasi pembelajar.
Konsep tiga pilar organisasi pembelajar. Tiga pilat tersebut adalah; pilar belajar individual, pilar jalur transformasi pengetahuan dan pilar belajar organisasional. Pilar belajar individu menjelaskan bahwa manusia memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah, baik secara fisik maupun mental. Pilar ini terbentuk karena setiap manusia dalam organisasi mampu berkarya. Proses belajar individual dapat terjadi melalui proses belajar horizontal (olah pikir = single loop learning) dan proses belajar vertical (kalbu = double loop learning).
Pilar belajar organisasional pada hakekatnya berfungsi sebagai tempat untuk memfasilitasi masyarakat yang dewasa. Proses belajar organisasional sama dengan proses belajar individual yaitu berdasarkan siklus belajar ganda. Proses institusional berikutnya dilakukan melalui mekanisme; a) pembenaran konsep, b) pembentukan prototype, c) dan penyebaran pengetahuan ke seluruh unit organisasi.
Pilar jalur transformasi pengetahuan berfungsi untuk mengintegrasikan, mengkombinasikan dan mensinerjikan pengetahuan hasil belajar individual menjadi human capital organisasi sebagai hasil belajar organisasional. Jalur transformasi pengetahuan dibangun oleh lima disiplin, yaitu; disiplin personal mastery, disiplin berbagai visi, disiplin model mental, disiplin berpikir sistemik, dan disiplin tim pembelajar.

BAB 7
Bangunan Organisasi Pembelajar

Konsep bangunan organisasi pembelajar, yang menjelaskan tentang elemen organisasi pemebelajar yang berpengaruh dalam mendukung, memfasilitasi, mempercepat atau melindungi terjadinya proses pertumbuhan dan akumulasi disiplin organisasi pembelajar.
Komponen bangunan organisasi adalah sebagai berikut:
1. Fondasi “bangunan organisasi pembelajar” – berdiri diatas rasa saling percaya dan budaya belajar.
2. Struktur pilar pertama “bangunan organisasi pembelajar” dibangun oleh keterampilan belajar, yang minimal terdiri dari:
a. Keterampilan memecahakan masalah secara sistematik.
b. Keterampilan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.
c. Kemampuan belajar dari pengalaman dan/atau sejarah masa lalu.
d. Kemampuan belajar dari praktisi yang berhasil.
e. Kemampuan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien.
3. Struktur pilar kedua “bangunan organisasi pembelajar” – dibangun oleh fasilitas belajar, yang terdiri dar:
a. Informasi sistematik.
b. Struktur organisasi.
c. System penghargaan.
4. Atap “bangunan organisasi pembelajar” – dibangun oleh disipln belajar, yang tediri dari:
a. Disiplin personal mastery.
b. Disiplin berbagi visi.
c. Disiplin model mental.
d. Disiplin berpikir sistematik.
e. Disiplin tim pembelajar.
5. Enabler organisasi pembelajar – dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan.
Sebelumnya sudah dijelaskan bahwa modal organisasi terdiri dari modal fisik dan human capital. Human capital sendiri terdiri dari modal intelektual, modal kredibilitas dan modal social. Ketiga modal tersebut idak bisa diperlakukan secara terpisah karena ketiganya merupakan satu kesatuan untuk mencapai konsep human capital yang utuh.

BAB 8
Studi Empirik Implementasi Konsep Bangunan Organisasi Pembelajar

Dalam hal ini studi empiric bertujuan untuk menguji implementasi konsep kualitas jalur informasi pengetahuan dan konsep organisasi pembelajar terhadap Sembilan perusahaan berkinerja baik. Perusahaan tersebut bergerak di industry jasa maupun manufaktur. Studi ini dilakukan tahun 2001 dengan teknik pengumpulan data dengan menyebaran kuesioner untuk manajer tingkat menengah atas.
Analisis dilakukan dengan memperhitungkan langkah nilai korelasi dari kelima organisasi pemebelajar menurut Sange (1990), yaitu personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, disiplin pembelajaran tim, disiplin berpikir sistematik.
Studi empirik meneliti lebih jauh untuk mengetahui faktor-faktor penghambat terbentuknya kualitas jalur transformasi pengetahuan (habitat belajar) yang baik. Dapat disimpulkan bahwa hambatan utama untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan-perusahaan yang di studi, yaitu: (1) hambatan personal (2) hambatan karena lemahnya dukungan faktor relasional belajar (3) hambatan karena lemahnya dukungan manajerial (4) hambatan faktor infrastruktur belajar.
Pembuktian lainnya yang diperoleh melalui studi empirik ini yaitu :
1. Implementasi konsep organisasi pembelajar yang bijaksana jika dilakukan secara bertahap, mulai dari skala kecil kemudian menjadibenchmark bagi unit lainnya.
2. Proses belajar organisasional harus didahului oleh proses belajar individual.
3. Proses belajar individual dan organisasional akan membentuk suatu siklus belajar yang berlangsung terus-menerus secara berkelanjutan untuk membangun kesejahteraan bersama.
4. Konsep-konsep rasa saling percaya, budaya belajar, dan kepemimpinan serta pendekatan sistem manajemen cenderung akan efektif ketika anggota organisasi tersebut belum dewasa.
5. Masyarakat yang dinilai telah dewasa membutuhkan sistem manajemen dan kepemimpinan yang sangat berbeda dibandingkan dengan masyarakat yang belum dewasa.
6. Variabel-variabel infrastruktur belajar berfungsi sebagai alat bantu kerja, sehingga sifat maupun perannya harus disesuaikan dengan kondisi kedewasaan para anggota organisasinya.

BAB 9
Getting Start

Pada bab ini akan dijelaskan langkah praktis yang sebaiknya dilakukan untuk memulai upaya merubah organisasi tradisional menjadi organisasi pembelajar. Sebelumnya akan dijelaskan terlebih dahulu hal yang terkait dengan konsep serta asumsi yang perlu diketahui.
Berikut adalah formula organisasi pembelajar:
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Fondasi Belajar) x (Keterampilan Belajar) x
(Fasilitas Belajar) x (Disiplin Belajar)
Formula diatas menjelaskan bahawa komponen bangunan organisasi pembelajar adalah sangat penting. Secara konsepsional, tahapan dalam persiapan bangunan organisasi pembelajar adalah sebagai berikut:
1. Menyiapkan pemimpin untuk masyarakat yang belum dewasa. Tipe kepemimpinan yang cocok untuk masyarakat ini adalah pemimpin visioner, sinerjistik, dan/atau transformasional.
2. Menyiapkan pemimpin untuk masyarakat yang sudah dewasa. Pemimpin yang dibutuhkan masyarakat ini adalah yang mampu mengayomi dan memberi spirit agar masyarakatnya mampu mempertahankan kedewasaannya secara konsisten.
3. Membangun fondasi belajar. Komponen fondasi belajar terdiri dari dua sub komponen utama, yaitu saling percaya dan budaya belajar.
4. Membangun keterampilan belajar. Peningkatan keterampilan sangat dibutuhkan dalam proses berbagi pengetahuan.
Formula lain yaitu:
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Kinerja) x (Berbagi Pengetahuan) x
(Pengetahuan Eksplisit) x (Implementasi)
Dari formula diatas dapat dilihat pedoman operasional para praktisi organisasi pembelajar, yaitu sebagai berikut:
1. Menyiapakan pemimpin yang tugas uatamanya adalah menbangun dan memelihara kualitas rasa saling percaya dan budaya belajar, serta mampu untuk selalu mengingatkan dan mengkomunikasikan nilai-nilai dan visi kepada seluruh anggota organisasi secara konsisten dan jelas.
2. Membangun system penilaian kinerja.
3. Membangun mekanisme proses berbagai pengetahuan. Fasilitas pendukung dalam organisasi pembelajar adalah teknologi informasi, organisasi, menghasilkan pengetahuan eksplisit, dan mampu mengimplementasikan.
Ada 4 hambatan utama untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan adalah:
1. Hambatan personal.
2. Hambatan karena lemahnya dukungan factor relasional belajar.
3. Hambatan karena lemahnya dukungan manajerial.
4. Hambatan faktor infrastruktur belajar.
Perinsip kerja untuk meraih suatu keberhasilan adalah sebagai berikut:
1. Tidak ada keberhasilan tanpa komitmen.
2. Mulai dari kecil, kemudian tumbuhkan secara bertahap.
3. Tetapkan target hasil dan ingat bahwa menggunakan alat yang tepat untuk meraih target.
4. Jika pada saat proses kekurangan waktu dan menemukan jalan buntu, buatlah hal tersebut menjadi krisis sehingga dapat menyadarkan para anggotanya.
Dalam suatu proses harus dimulai dari hal yang kecil, dalam hal ini adalah menentuka pilot group. Hal yang mendasar yang harus dipenuhi oleh pilot group adalah:
1. Anggita group harus berasal dari fungsi yang berbeda.
2. Group mulai bekerja untuk sebuah proyek khusus.
3. Keberhasilan group harus ditunjukan dalam bentuk bukti hasil kerja nyata.
4. Hubungan kerja sebaiknya informal.
5. Setiap anggota group harus memiliki sikap dan perilaku seperti mau bekerja, berkomitmen tinggi, tidak cepat puas, saling terhubungkan, dan merupakan pemimpin di kelompok operasional.
Berikut ini adalah langkah-langkah implementasi yang terdiri dari 3 tahap, yaitu:
1. Membangun keterampilan belajar individual untuk menghasilkan personal mastery.
2. Membangun kemampuan belajar tim untuk meningkatkan efektivitas proses berbagi pengetahuan antar anggota.
3. Membangun kemampuan belajar organisasional untuk menghasilkan human capital.