1. INTRODUCTION
A. Qu’est ce que l’économie du travail
B. Quelles sont les caractéristiques de la relation salariale
C. L’émergence de l’économie du travail
2. APERÇU EMPIRIQUE DU MARCHÉ DU TRAVAIL
2.1.

2.2.
2.3.

Questions introductives
À quoi s’intéressent les économistes du travail ?
Pourquoi étudier l’économie du travail ?
Quel est le rôle des économistes du travail ?
Pourquoi les économistes du travail ne sont ils pas toujours d’accord ?
Comment définit on le marché du travail ?
Particularité du marché du travail
Un peu de terminologie
Quelques éléments empiriques
Tertiarisation de l’économie
Féminisation de l’emploi
Diversification des formes d’emploi et la flexibilité du marché du travail
L’internationalisation de l’économie et le progrès technologique
La diversité des expériences en matière de chômage

3. APERÇU THÉORIQUE DU MARCHÉ DU TRAVAIL
3.1.

3.2.

3.3.

La Demande de travail
Variation des salaires
Variation de la demande pour le produit
Variation du prix du capital
L’offre de travail
L’offre de travail du marché
L’offre de travail de la firme
La détermination du salaire
L’équilibre concurrentiel
Bouleversement de l’équilibre
Imperfection du marché du travail

1

4. LA DEMANDE DE TRAVAIL
4.1.
Théorie statique de la demande de travail
4.1.1. Les fonctions de production
a.) Les isoquantes
b.) Les formes des isoquantes
c.) Propriétés des isoquantes
d.) Taux Marginal de Substitution Technique (T.S.T)
e.) Propriétés du T.S.T
4.1.2. La demande de travail à court terme
a.) Individuelle
b.) Agrégée
4.1.3. La demande de travail à long terme
4.1.4. Les élasticités
a.) Élasticité de substitution
b.) Élasticité directe de la demande de travail
c.) Élasticité croisée
d.) L’effet d’échelle
4.2.
La demande de travail comme facteur quasi fixe
Quel est l’impact des coûts d’ajustement sur la demande de travail ?
Quel est l’importance des coûts d’ajustement liés au travail ?
Quelle est l’ampleur des ajustements de l’emploi ?
4.3.
Un exemple de politique économique : Les cotisations patronales de sécurité sociale 5. L’OFFRE DE TRAVAIL
5.1.

5.2.
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.

La démographie
La natalité
La mortalité
Les migrations
Le vieillissement démographique
Quelques chiffres
Le modèle Néoclassique
Les objets du choix
Les contraintes
L’optimum
L’impact d’une hausse des salaires
L’offre de travail individuelle
L’élasticité de l’offre de travail
L’offre de travail agrégée

2

5.3.
Limites de la théorie Statique
A. Le cycle de vie
B. Le travail domestique
C. Rigidité dans le choix du nombre d’heures de travail
5.4.
Un exemple de politique économique : Les indemnités de chômage et l’offre de travail
A. Éléments factuels
B. Illustration théorique
C. Résultats empiriques
6. L’ÉQUILIBRE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
6.1.

L’équilibre en concurrence parfaite
Détermination de l’équilibre
Déplacement de l’équilibre
6.2.
Les imperfections du marché : les écarts à la concurrence
6.2.1. L’équilibre déplacé
i.)
Éléments théoriques ii.) Éléments empiriques
6.2.2. L’équilibre « suspendu »
i.)
Éléments théoriques ii.) Éléments empiriques : le salaire minimum iii.) Éléments empiriques : les indemnités de chômage
6.2.3. L’équilibre transformé
A. Le monopsone
B. Les syndicats
7. LA FORMATION DES SALAIRES
7.1. Le modèle en concurrence parfaite
7.2. La théorie des différences compensatrices
7.2.1. La théorie hédonique des salaires
7.2.2. La théorie du capital humain
7.3. La théorie du partage de la rente
7.4. La théorie du salaire d’efficience
7.5. Quelques résultats empiriques
7.5.1. Pouvoir explicatif de la théorie du capital humain
7.5.2. Les différentiels salariaux inter sectoriels
8. LES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES
8.1.
8.2.

Emploi, Chômage et négociation
Dispersion salariale, pauvreté et négociation
3

A. QU’EST CE QUE L’ÉCONOMIE DU TRAVAIL ?
L’économie du travail étudie l’ensemble des transactions qui concernent l’échange des services du travail contre un salaire (qui constitue la source majeure du revenu).
On va donc étudier les relations salariales de manière marchande.
Dans notre société, il y a de nombreux problèmes contemporains liés à l’économie du travail. Citons entre autres : la pauvreté, l’exclusion et le chômage.
Si on analyse particulièrement le problème du chômage, on a principalement 2 explications :
1.) L’explication Keynésienne : le pouvoir d’achat des ménages est trop faible
(insuffisance de débouchés pour les entreprises due à une faible consommation des ménages) car mauvaise conjoncture.
2.) Le coût du travail est élevé, d’où délocalisation pour un profit plus élevé et un coût décroissant (concurrence avec les pays à bas salaire)
Ces 2 explications engendrent donc 2 solutions politiques différentes :
1.) Il faut augmenter le salaire et augmenter le nombre de travailleurs.
2.) Il faut diminuer le salaire ou réduire les coûts du travail.
On a trop souvent l’impression que ce genre de problème dépend de jugements politiques différents. Le but de l’économie du travail est :
1.) D’établir des théories salariales.
2.) Appliquer ces théories au réel (selon la méthode scientifique) puis de les accepter ou de les réfuter.

B. QUELLES SONT LES CARACTÉRISTIQUES DE LA RELATION SALARIALE ?
La relation salariale est une relation marchande qui traduit l’échange d’un service du travail contre paiement d’un salaire.
Elle peut être analysée grâce aux outils de la science économique qui est dirigée par deux postulats très importants :
1.) La rationalité des agents économiques : ils veulent maximiser leur utilité, leur rationalité est tout de même limitée. Ils ont un comportement aléatoire donc imparfait. 2.) La rareté des ressources : nous avons des besoins illimités mais des ressources limitées. Regardons ces deux postulats du point de vue de l’employeur et de l’employé:
Pour l’employeur : tout d’abord, la rationalité, l’employeur cherche à trouver la meilleure productivité au prix le moins cher afin de maximiser son profit. Ensuite, les emplois offerts sont limités (rareté) car il y a des coûts engendrés par une augmentation de l’emploi dans une entreprise qui veut augmenter sa production.

4

Pour l’employé : il veut trouver l’emploi qui offre les meilleures conditions et salaire
(rationalité) mais pour ce genre d’emploi, la concurrence est assez rude (rareté) d’où l’obligation de faire un choix en fonction de ce qui se présente.
Les spécificités de la relation salariale :
1.) Relation collective : il faut payer un peu plus cher que le salaire d’équilibre pour garder les bons travailleurs (asymétrie informationnelle) et ne pas payer individuellement les performances d’un travailleur. Les syndicats jouent un rôle important dans la relation salariale.
2.) Les services du travail sont loués par un employeur qui dispose d’un pouvoir de commandement. 3.) Relation de long terme : la durée d’ancienneté dans une entreprise varie dans chaque pays. C’est une relation temporelle que l’on doit analyser pour comprendre l’économie du travail.

C. L’ÉMERGENCE DE L’ÉCONOMIE DU TRAVAIL
Il y a deux types de perspectives :
1.) L’aspect marchand de l’économie du travail (qui est le point de vue économique)
2.) Le 2ème aspect qui met l’accent sur tout ce qui est spécifique à l’économie du travail, aux relations salariales (social,…)
D’où 2 courants :
1.) Le courant néoclassique (ou orthodoxe) = courant économique
Adam Smith « Recherche de la Nature et les Causes de la richesse des nations »
Il représente le marché du travail comme concurrentiel, concurrence parfaite. Le salaire égalise l’offre et la demande du travail pour chaque type d’emploi, donc pas de chômage puisque c’est à l’équilibre. Les salaires s’ajustent à la hausse ou à la baisse.
La théorie des différences compensatrices dit que les écarts de salaires s’expliquent soit par une productivité différente, soit par des conditions de travail différentes.
C’est pourquoi il faut maintenir un salaire plus élevé.
Au niveau empirique, Smith reconnaît qu’il y a des rapports de force entre les agents économiques. Donc, il y a écart entre son analyse théorique et la réalité. La théorie concurrentielle est incomplète car elle néglige les rapports de force.
La révolution Marginaliste (Marshall A. : « principles of economics ») : fin XIXème
Elle systématise la représentation concurrentielle du fonctionnement des marchés.
Les agents économiques prennent les meilleures décisions en raisonnant à la marge (avec les bénéfices marginaux supérieurs aux coûts marginaux) : c’est ce qu’on appelle la révolution marginale. 5

Analyse de la concurrence imparfaite (Hicks : « Theory of wage ») : vers 1930
Son développement modifie la conception que les économistes ont du fonctionnement du marché du travail. Le pouvoir de négociation dépend de la force à accepter les règles de longue durée. S’il y a une grève, la production est bloquée donc c’est un coût pour l’entreprise, une perte de part de marché. Au plus ils sont en mesure de supporter les grèves, au plus l’entreprise a un fort pouvoir de négociation.
Naissance de la discipline « économie du travail » aux USA
C’est une discipline autonome née sous l’impulsion de Dunlop, Kerr, Lester et Reynolds aux
USA. Dans les années 40, l’économie du travail est surtout une discipline descriptive.
2.) Approche alternative (multidisciplinaire, hétérodoxe)
Le Marxisme (Le Capital)
Marx rejette le profit nul à long terme sur le marché de concurrence parfaite.
Il affirme qu’il y a des rapports de force entre les travailleurs et les employeurs et qu’il y a une relation inverse entre le salaire et le nombre de chômeurs, car s’il y a beaucoup de chômeurs on peut toujours embaucher un chômeur pour moins cher : pression à la baisse des salaires si chômage élevé.
Institutionnalisme (WEBBS : Institutional Democracy)
Met l’accent sur les caractéristiques institutionnelles du travail, c'est à dire sur les phénomènes sociaux susceptibles d’influencer les relations salariales (coutumes, …).
Exemple : Pourquoi hommes et femmes ont des salaires différents ?
3.) Des « hybrides » qui concilient les 2 courants
Exemple de communication féconde : La théorie de la segmentation du marché du travail :
Secteur primaire : bons salaires et bonnes conditions de travail
Secteur secondaire : salaires faibles et conditions de travail moyennes
D’où pour un même travail et en fonction du secteur où l’on se situe, on gagne plus ou moins. De manière générale, il faut relativiser l’opposition entre les deux courants.

6

2.1. QUESTIONS INTRODUCTIVES
A quoi s’intéressent les économistes du travail ?
Ensemble des transactions concernant l’échange des services du travail contre un salaire. Fonctionnement et résultats du marché du travail.
Comportements des agents face à des incitations (prix, profits, salaires et aspects non monétaires de la relation salariale).
Pourquoi étudie t on l’économie du travail ?
Travail joue un rôle essentiel dans notre vie (revenu, facteur de socialisation et d’intégration). Permet de mieux comprendre les phénomènes de notre vie quotidienne
(comportement individuel et sociétal).
Théorie guide les décideurs politiques.
Quel est le rôle des économistes du travail ?
Lorsque les économistes essayent d’expliquer le monde, ils agissent en scientifiques, et lorsqu’ils essayent de le changer, ils se posent en hommes politiques.
Pourquoi les économistes du travail ne sont pas toujours d’accord ?
Désaccord sur la validité de théories concurrentes.
Des échelles de valeur différentes.
Le débat s’obscurcit par les avis émis par des charlatans.
Comment définit on le marché du travail ?
Le marché du travail est défini par une offre, une demande et un prix auquel les quantités offertes et demandées sont échangées.
Demande de travail émane des employeurs.
Offre de travail provient des travailleurs.
Prix de l’échange correspond au salaire.
Particularités du marché du travail ?
a) Multiplicité des marchés
Il y a différents marchés pour différents types d’emplois, d’industries, de qualifications, etc…
En théorie, pas de barrière à la mobilité entre les différents marchés si du chômage apparaît sur un marché et qu’il y a pénurie de main d’œuvre sur un autre, l’offre de travail se déplace vers l’autre marché.
En pratique, la mobilité est loin d’être parfaite. Elle est fortement variable selon les pays et les régions.

7

b) Travailleurs hétérogènes
Sur la plupart des marchés, le produit qui est échangé est homogène et les caractéristiques du produit sont connues.
Mais sur le marché du travail, les caractéristiques productives des travailleurs sont hétérogènes et ces dernières sont imparfaitement observées par l’employeur (Il y a des dotations en capital humain différents en fonction des individus. Généralement, ils investissent en capital humain en comparant les coûts présents et les gains futurs.)
c) Continuité de la relation d’emploi
La continuité de la relation d’emploi offre des avantages tant à l’employeur qu’à l’employé.
Pour l’employé : sécurité d’emploi et de revenu.
Pour l’employeur : réduction des coûts de sélection, de formation, etc.
d) Objet de la transaction
Le vendeur se met lui même à la disposition de l’acheteur en même temps qu’il loue sa force de travail les conditions d’utilisation de la force de travail jouent un rôle important dans la transaction. e) Asymétrie de la relation d’emploi
Généralement, au plus il y a de candidats par rapport à un poste à pourvoir, au plus le pouvoir de négociation est en faveur de l’employeur. Le rapport de force dépend notamment de l’existence de relations collectives de travail et en particulier de la présence d’organisations syndicales.

2.2. UN PEU DE TERMINOLOGIE

Population en âge de travailler (PAT) : ensemble des personnes de 15 ans et plus.
Population inactive (PI) : ensemble de la population de 15 ans et plus qui ne travaillent pas à l’extérieur du foyer et ne cherchent pas de travail rémunéré.
Population active (PA) : ensemble des personnes qui sont soit au travail soit au chômage dans l’ensemble de la population de 15 ans et plus (On considère souvent les personnes de
15 à 64ans).
8

Personnes occupées ou en emploi (E) : personnes qui occupent un emploi rémunéré (temps plein ou temps partiel).
Personnes au chômage (CH) : d’après la définition du BIT, personnes de plus de 15 ans qui remplissent les trois critères suivant :
Être sans emploi rémunéré
Être disponible
Etre activement à la recherche d’un emploi.
Le taux de chômage (TC) =

Le taux d’activité (TA) =

Le taux d’emploi (TE) =

TC =

* 100

* 100

TA =

* 100

* 100

TE =

* 100

* 100

â

â

Remarques :
1.) L’évolution d’un indicateur peut renvoyer à des variations différentes du numérateur ou du dénominateur. On fait référence à ces taux au lieu des variables de bases pour avoir une vision plus claire.
Exemple : une hausse du taux d’emploi peut être due à une hausse de l’emploi ou à une baisse de la population en âge de travailler.
2.) Le taux de chômage reflète moins bien le processus de création et de destruction d’emploi que le taux d’emploi. En effet, le taux de chômage est sensible aux variations conjoncturelles de la population active. Il capte l’effet des travailleurs additionnels qui rejoignent les rangs de la population active lorsque la situation économique s’améliore (et vice versa). Donc, nous avons un déplacement d’inactifs à chômage quand la conjoncture est bonne.
3.) La mesure du chômage est imparfaite.
Il est difficile de distinguer une personne au chômage d’une personne qui ne fait pas partie de la population active. Par exemple, il y a les chômeurs « découragés » qui ont cherché un travail en vain.
Ainsi que la « non prise en compte » des travailleurs « sous employés ». Ce sont des individus employés à temps partiel alors qu’ils voudraient travailler à temps plein
(exemple : quelqu’un qui est employé à temps partiel alors qu’il voudrait travailler à temps plein).
Les statistiques du chômage sont intéressantes mais elles sont imparfaites car elles ne prennent pas bien en compte le sous emploi.
9

2.3. QUELQUES ÉLÉMENTS EMPIRIQUES
Les éléments qui suivent ont marqué le marché du travail ces dernières années :
1.) La tertiarisation de l’économie
Dans les pays industrialisés, le secteur tertiaire est le plus important du point de vue de la valeur ajoutée, des investissements et de la main d’œuvre occupée.
Ce secteur est très hétérogène et ne relève ni du primaire (agricole), ni du secondaire
(entreprises manufacturières, industries,…). Le tertiaire relève des services, c’est à dire des commerces, des hôtels, des restaurants, des activités financières, transports et communications, services aux entreprises,…

Les particularités du tertiaire :
Il y a une forte hétérogénéité du système d’emploi : techniques de production (activités économiques intensive en capital, en main d’œuvre,…), concentration économique plus importante que le secondaire, logiques économiques et sociales (les entreprises ont toutes des objectifs différents). Ainsi qu’une offre abondante de travail féminin et une forte femmes et services tertiaires vont de pari flexibilité du travail.
Il y a des conséquences importantes sur les systèmes de syndicale, et forme du syndicalisme.

rémunération, implantation

les organisations syndicales étaient dans le secondaires et représentais les hommes a temps plein, les syndicats on du essayer de représenter les droits de nouvelles catégories en majorité celles des femmes a temps plein ou demi. pour le marché du travail ça a été une grande différence.

10

2.) La féminisation de l’emploi
Part de l’emploi féminin dans l’emploi total : participation croissante des femmes au marché du travail en 1965:
1/4 F et 3/4 des emplois occupés par H maintenant 1/2 H et 1/2 F

On peut observer que les femmes participent de plus en plus au marché du travail.
Taux d'activité 2012: Belgique 61,3%, Italie 54,2% Allemagne 71,7%, Danemark 75,8% France 66,7%, Royaume-uni, 71,0% Etas Unis 67,6%
Taux d'emploi 2012: Belgique 56,8%, Italie47,8%, Allemagne68%, Danemark 70%, France 60%,Royaume Uni 65,7%, Etas Unis 62,2%

Répartition des emplois par secteur d’activité et par sexe : chercher le tableau de
2012

Il y a une forte segmentation professionnelle et sectorielle.
Les femmes sur-représentation des femmes dans le tertiaire dans tous les pays
Même si sans ces pays le secteur agricole a encore un pois fort.

11

Qui dit temps partiel pense femme : chercher le tableau 2012

sur représentation femmes: santé, enseignement, activité bureau et secrétariat
≠ haute charges, métiers de productions.. bcp de femmes travaillent à temp partiel La division nord sud commence à s effacer, mais on a quoi même une représentation du temps partiel plus dans le nord que dans le sud d'Europe

part des femmes dans le travail a temps partiel= 71,7%

Le temps partiel est plus important dans le nord que dans le sud de l’Europe.
La croissance du temps partiel se substitue au temps plein.
Là où le travail à temps partiel progresse de façon significative, il mord sur la croissance de l’emploi à temps plein.

Comparaison des différences de salaires des hommes et des femmes :

Salaire des femmes représentent le X% en respect des hommes

les femmes gagnent moins en heures que les hommes Une forme de discrimination dans le salaire reste toujours dans une entreprise où une femme et un homme occupent un même poste. On dit que les hommes savent mieux négocier leur salaire. Il y a un écart de rémunération significatif et persistant entre les hommes et les femmes. En Belgique cet écart est estimé à 20%, cependant, une partie des écarts s’expliquerait par des diplômes différents des hommes et des femmes. en Belgique on arrive a un 20% de différence (?) en calculant aussi tous les bonus..

Différence d'écart de salaire moins dans le secteur publique que dans le privé.
Discrimination salariale: mettre en évidence 2 individus (à caractéristique égale) dans le même job, même conditions et même instruction ont salaire ≠. écart de salaire ≠ discrimination salariale

12

3.) La diversification des formes de l’emploi et la flexibilité du marché du travail chercher tableau 2012

Un contrat temporaire est tout contrat sauf ceux à contrat indéterminé (exemple : intérimaire, travail saisonnier).et contrat déterminé
Les coûts d’ajustement au niveau du travail jouent un rôle important dans l’effectif de l’emploi temporaire car les coûts de licenciements sont souvent élevés pour les contrats à durée indéterminée à cause de la protection du travail (plus ou moins forte en fonction des législations et des pays). Pour un employeur c’est plus avantageux d’engager avec un contrat temporaire car il peut licencier à un coût moindre.

Les contrats temporaires concernent surtout les jeunes (jobs étudiants,…) et représentent une porte d’accès au marché du travail pour les jeunes. Un niveau de formation élevé n’est généralement pas requis pour ce genre de travail (on demande quand même souvent l’obtention du diplôme secondaire inférieur). le 42,4% des jeunes de 15-24 ont un contrat de travail temporaire --> tremplin vers un meilleur travail
12,2% des 25-49 ans ont un contrat de travail temporaire
6,1% des 50-64 ans ont un contrat de travail temporaire on vois que casiement tous les pays il y a une proposition supérieur de femmes dans les emploies temporaires plus marquées les differences en thermes de formation et âge que de sexe

13

Les travailleurs temporaires concernent plus les femmes que les hommes. Exemple :
Belgique, Pays Bas et Finlande. Dans un secteur de niveau faible, il n’y a pas d’ascendance, pas de dualité sur le marché des peu qualifiés.

Depuis 2008 il y a eu plus de licenciements

4.) L’internationalisation de l’économie et le progrès technique
L’internationalisation
Il y a une forte progression du commerce international entre les pays riches mais aussi entre les pays riches et les pays pauvres (diminution du protectionnisme).
Entre ’65 – ’90, part de la production exportée :
8 à 18%, pays à faible revenu.
17 à 25%, pays à revenu intermédiaire.
12 à 20%, pays à revenu élevé.

Degré d'ouverture d'une économie: somme de la valeur exportations et importations divisé par 2 et mi sa en rapport par le PIB
Belgique de 1970 à 49,5% en 2012 est 84,2%
UE de 1970 du 20,7% au 42,1%

Entre ’70 – ’90, part des importations provenant des PVD : = il y a plus de plus d'échange entre les pays mais aussi bcp plus
14 à 35%, Etats Unis. de concourrance
5 à 12%, Europe. chercher les 2 tableaux! tab 9.1. et 9.2

Conséquences :
1.) Concurrence accrue provenant des pays « riches » et des pays à « bas salaires ».
2.) Compétitivité du système productif occupe une place primordiale dans les débats socio économiques contemporains.
3.) Discussions portent notamment sur le contrôle des coûts salariaux (« normes salariales » en Belgique), des coûts non salariaux (réductions des cotisations patronales de SS linéaires ou ciblées, par exemple sur les travailleurs peu qualifiés), et le degré de flexibilité du marché du travail. La moyenne des coûts salariaux servent de référence.
La norme salariale est une référence qu’on utilise lorsqu’on négocie des salaires.
3) discussion portent notamment sur le contrôle des couts salariaux ( utilité et efficacité de la "norme salariale", de l'indexation automatique des salaires des négociations sectorielles..) et non salariaux (réduction des cotisations patronales de sécurité sociale linéaire ou ciblées par exemple sur les travailleurs peut qualifiés) ou encore sur le degré (suffisant ou non) de flexibilité du marché du travail

14

Les progrès technologiques
Les progrès permettent d’améliorer les facteurs de production.
Exemples :
17ème & 18ème Siècle : Nouvelles cultures et suppression des jachères hausse de la production agricole par hectare et par travailleur. ème 19 & 20ème Siècle : Maîtrise de la vapeur, de l’électricité et du moteur à explosion hausse de la productivité dans l’industrie.
Fin 20ème Siècle : Innovations dans l’informatique et les télécommunications hausse de la productivité dans les services.
Autres particularités :
Les progrès technologique engendrent une rupture dans la combinaison des facteurs de production, voire une disparition de certains d’entre eux. Par exemple, le moteur a explosion qui a remplacé les chevaux ou bien même les machines qui se substituent aux hommes.
Les progrès engendrent aussi des modifications profondes dans les qualifications et les professions qui sont demandées par les entreprises. (= Le progrès technologique « biaisé » (en défaveur des peu qualifiés)). Il y a une diminution de la demande de travailleurs peu qualifiés et une augmentation de la demande de travailleurs qualifiés. L’inadéquation («mismatch») de l’offre et de la demande de travail provoque du chômage. le progrès tech en défaveur des moins qualifies: car les prog tech normalement vont replacer tes taches routiniers des personnes moins qualifies. Mais aussi des plus qualifies mais ROUTINIERES

5.) La diversité des expériences en matière de chômage
Points de repères :
Années ’60 : Le niveau de chômage est près du plein emploi. En plein emploi, le chômage est de nature frictionnel même si la conjoncture est bonne. Frictionnel, désigne une période où des emplois sont créés et détruits. Il y a à ce moment là une adaptation pour trouver un nouvel emploi ou bien un nouveau travailleur. Durant ces années, le taux chômage en
Belgique était de 2% alors qu’aujourd’hui il est de 8 à 9%. fort augmentation du x3, x4
Milieu ’70 – début ’80 : Il y a des chocs pétroliers ce qui induit un fort ralentissement économique et donc une hausse importante du chômage dans la plupart des pays industrialisés. Jusqu'en automne de 2008 crise financière et économique: taux de chômage reste élevé dans de nombreux pays surtout européens. Phénomène d'hystérie

Depuis lors, le taux de chômage reste élevé dans de nombreux pays surtout européens. C’est ce qu’on appelle le phénomène d’hystérèse (qui désigne le chômage de longue durée et persistant). augmentation heterogène du taux du chomage

15

Conséquences :
Prélèvements sociaux élevés à cause du taux de chômage élevé pour financer les allocations de chômage.
Gaspillage des ressources (facteur travail) qui pourrait augmenter la richesse du pays.
Déqualification car pendant la période du chômage on perd nos connaissances, on ne connaît pas les nouvelles avancés technologiques (la valeur de notre qualification diminue). En matière de chômage, les spécificités nationales peuvent être des sources importantes d’hétérogénéité :
Un système d’allocations de chômage généreux peut pousser les individus à chercher ou à déclarer chercher un emploi afin de bénéficier des allocations.
Dans ce cas, le chômage est en partie la conséquence d’une participation plus importante au marché du travail et non d’un volume d’emploi insuffisant (ou inférieur).
Exemple chiffré :
Pays A : Système d’allocation de chômage peu généreux
PAT = 120
PA = 100
E = 90
C = 10

TC = (10 / 100) * 100 = 10%

Ici, il y a 20 personnes inactives.

Pays B : Système d’allocation de chômage très généreux
PAT = 120
PA = 120
TC = (30 / 120) * 100 = 25%
E = 90
C = 30
Ici, les 20 personnes inactives sont passées chez les chômeurs pour les allocations généreuses.

Même niveau d’emploi mais TC plus élevé dans pays B car PA plus grande.
16

Il y a une relation inverse entre le taux de chômage et le taux d’emploi. En moyenne, les pays qui ont un chômage élevé, ont alors un taux d’emploi faible et inversement.

Ici, il y a une corrélation moins importante que dans la figure 1. Donc, si certains pays ont un chômage plus élevés que d’autres, c’est parce qu’ils ne savent pas créer des emplois.

17

Nous avons un taux de chômage qui est relativement stable depuis 35ans.

Une égalité comptable importante :

18

En écrivant l’expression (2) en logarithmes et en la différentiant totalement, on trouve que :

Remarque :
Pour des petites valeurs du taux de chômage u, l’expression (3) peut être réécrite comme :

La variation du taux de chômage est approximativement égale à la somme des taux de croissance de la population d’âge actif et du taux d’activité moins le taux de croissance de l’emploi. Il est possible que le taux de chômage baisse sans que l’emploi n’augmente, si, par exemple, la population active diminue et population en âge de travailler est stable.
19

Aux USA, il y a une augmentation de la population active, de la population en âge de travailler et donc une augmentation importante du taux d’activité.

20

En résumé :
Actuellement, les différences de taux d’emploi entre les pays d’Europe continentale, d’une part, et les Etats Unis et le Japon d’autre part, sont considérables et nettement supérieures aux différences entre les taux de chômage.
Europe continentale :
Il existe une incapacité structurelle à créer suffisamment d’emplois.
Au cours des années 1960, cette carence a été compensée par une baisse importante du taux d’activité.
Depuis 1970, le taux d’activité demeure stable, et par conséquent, la faiblesse de la création d’emploi se répercute intégralement sur le chômage.
21

3.1. LA DEMANDE DE TRAVAIL
La demande de travail dépend de trois facteurs :
La demande pour le produit.
La quantité de travail et de capital que les firmes peuvent obtenir pour un prix donné.
La technologie de production qui est disponible.
L’étude de la demande de travail s’intéresse à l’impact d’une variation des ces trois facteurs sur le volume de travail.
Etudions l’impact de variations de différents facteurs sur la demande de travail :
1.) Variation des salaires
Quelles sont les impacts, ceteris paribus, d’une augmentation des salaires ?
Deux effets :
a) Si le salaire (W) augmente, il y aura une augmentation du coût de production et donc une augmentation du prix de vente du produit. Les consommateurs vont donc acheter moins, c’est pourquoi les firmes baissent leur niveau de production et d’emploi.
Effet d’échelle.
b.) Si W augmente et que le prix du capital reste constant, les firmes vont adopter de nouvelles technologies plus intensives en capital et la demande de travail va diminuer.
Effet de substitution.

22

2.) Variation de la demande pour le produit
Quelle est l’impact, ceteris paribus, d’une augmentation de la demande pour le produit d’un secteur particulier ?
Les entreprises du secteur vont augmenter leur production afin de maximiser leurs profits, ce qui entraînera une hausse de la demande de travail. Effet d’échelle.
Effet de substitution? Inexistant car les prix relatifs du travail et du capital sont inchangés.

23

3.) Variation du prix du capital
Quelle est l’impact, ceteris paribus, d’une baisse du prix du capital ?
Deux effets :
a) Si r diminue, il y aura une baisse du coût de production donc les firmes vont augmenter leur niveau de production et d’emploi. Effet d’échelle (translation vers la droite).
b) Si r diminue et le prix du travail reste constant, les firmes adoptent nouvelles technologies plus intensives en capital c’est pourquoi la demande de travail diminuera. Effet de substitution (translation vers la gauche).

Remarque :
a) Déplacement le long de la courbe et translation de la courbe.
b) Demande de travail à court et long terme :
A court terme :
Difficile de substituer du capital au travail (ou vice versa).
Demande des consommateurs relativement peu sensible au prix. L’ajustement des comportements de consommation et de production prend du temps.

24

3.2. L’OFFRE DE TRAVAIL
Hypothèse : les individus ont décidé de travailler et ils doivent choisir quelle offre d’emploi ils vont accepter. Etude la question de la participation au marché du travail.
1.) L’offre de travail du marché
Qu’est ce qui détermine l’offre ?
a) Variation du salaire d’un métier particulier, celui des économistes du développement :
Si les salaires des économistes du développement augmentent, ceteris paribus, on peut s’attendre à ce que davantage de personnes désirent exercer ce métier.
Graphiquement :

b.) Variation du salaire des économistes financiers sur la marché des économistes du développement :
Graphiquement :

25

2.) L’offre de travail de la firme
Lorsqu’un individu a choisi de devenir économiste du développement, il lui faudra ensuite choisir dans quelle firme il désire travailler.
Hypothèse : firmes offrent les mêmes emplois

choix dépend uniquement du salaire.

Si salaire de la firme < salaire du marché : offre de travail firme est nulle.
Si salaire de la firme > salaire du marché : offre de travail firme est infinie.
Si tous les emplois sont identiques et que l’offre de travail est homogène, les firmes offrent le même salaire (celui du marché). Lorsqu’on dit que l’offre de travail est homogène cela signifie que les travails sont tous les mêmes et donc le travailleur accepte de travailler seulement en fonction de son salaire.

Offre de travail est parfaitement élastique.
Si le salaire du marché diminue suite à une augmentation de l’offre de travail en plus, il y aura une augmentation du niveau d’emploi.

3.3. LA DÉTERMINATION DU SALAIRE
Le salaire est déterminé par l’offre et la demande de travail
1.) L’équilibre concurrentiel
La courbe de demande de travail indique le nombre de travailleurs que les firmes désirent embaucher pour chaque niveau de salaire, lorsque le prix du capital et la demande pour le produit sont constants.
La courbe d’offre de travail indique le nombre de personnes qui désirent travailler pour chaque niveau de salaire, lorsque le salaire des autres occupations est constant.

26

Graphiquement :

savoir expliquer le graphique
E = point d'equilibre

Un graphique de manière agrégé et en concurrence parfaite.
Si la demande est excédentaire il y aura une pénurie de main d’œuvre, on va augmenter le salaire et on se déplace sur la courbe de demande jusqu’à l’équilibre.
Si le salaire est supérieur au salaire d’équilibre, nous aurons une offre excédentaire donc du chômage. Les entreprises se rendent compte qu’elles peuvent diminuer les salaires, on va se déplacer sur les courbes pour atteindre l’équilibre.

2.) Bouleversement de l’équilibre
Déplacement de la courbe de demande (ex : bug de l’an 2000)

ex. organisation des jeux olympiques: les entreprises informatiques vendrais leur produits à haut prix: ça va augmenter: demande informaticiens augmente mais pour un salaire qui ne change pas (We ne change pas) les entreprises vont se concurrentier
Nouveau point d'équilibre: avec nouveau salaire et niveau d'emploi

27

déplacement parallele de la courbe de l'offre

Déplacement de la courbe d’offre (ex : vieillissement de la population)

demande de travail exedentaire: concourrance entre les entreprises pour encougager new entry dans le travail.

La population en âge de travailler va diminuer. L’offre de demande de travail diminue pour un même niveau de salaire. On a donc une demande excédentaire de travail donc le salaire va augmenter et l’emploi va diminuer.

3.) Imperfections du marché du travail
En théorie il existe un niveau de salaire qui équilibre l’offre et la demande de travail.
En pratique, il est rarement atteint :
De nombreuses barrières empêchent l’ajustement automatique des salaires et de l’emploi :
a) Forces économiques (exemple : investissements de l’employé et de l’employeur, le temps d’adaptation pour trouver un travail).
b) Lois, coutumes et institutions qui contraignent les choix des individus et des firmes
(exemple : salaire minimum).
Généralement, ceci implique des salaires plus élevés et du chômage.

28

Le but de ce chapitre est d’expliquer la quantité de travail qui est désirée par les entreprises
(c’est à dire le nombre d’heures et de salariés utilisés dans les opérations productives selon leurs caractéristiques).
Dans les pays industrialisés : 80% de la PA a une activité salariée et les salaires représentent 2/3 de la VA. 20% résiduels sont les chômeurs et les travailleurs indépendants
Ce qui a pour conséquences :
La demande de travail conditionne les possibilités d’embauche d’une très forte proportion de la population active.
L’étude de la demande de travail constitue une pièce importante dans l’explication du chômage (souvent occasionnée par une insuffisance de la demande).
Quelques rappels :
Les entreprises demandent du travail pour produire des biens et des services dont la vente leur permet de réaliser des profits
L’entreprise a intérêt à embaucher un travailleur tant que la recette qu’il rapporte est supérieure à son coût.
La théorie économique traditionnelle permet d’étudier l’impact de tous les prix des facteurs de production, de la technologie et des caractéristiques des marchés des produits, sur l’emploi et la durée du travail des diverses catégories de main d’œuvre.

4.1. THÉORIE STATIQUE DE LA DEMANDE DE TRAVAIL
Il n’y a pas d’ajustements dynamiques, d’anticipations et de coûts d’ajustement des facteurs de production (qui sont les coûts liés à la variation des effectifs (coûts en matière d’embauches, licenciement,…)).
Cela implique que les seuls coûts sont les salaires.
Les facteurs de production (les inputs) permettent de produire les outputs et sont : le capital
(K) et le travail (L).
La relation entre les inputs (K et L) et l’output est représentée par une fonction de production. Une fonction de production associe à chaque combinaison de capital et de travail un niveau de production. Q = f (K, L)

4.1.1 Les fonctions de production
a.) Les isoquantes
Les fonctions de productions sont représentées par des isoquantes. Les isoquantes sont des courbes généralement convexes qui représentent les lieux des différentes combinaisons d’inputs (K, L) qui permettent de produire un même niveau d’output.
29

Graphiquement :

Les isoquantes sont les courbes Q1, Q2, Q3

Les courbes sont ordonnées par rapport à l’origine, au plus l’isoquante est éloignée de l’origine, au plus le niveau de production est élevé (Q 3 > Q1).
b.) La forme des isoquantes
1.) Les proportions fixes
Elles sont représentées par des fonctions de production Leontief : f (K, L) = min {K, L}.
Ce sont des facteurs de productions qui sont complémentaires : l’un ne peut pas aller sans l’autre. Exemple : il faut creuser des trous avec des hommes et des pelles. Un homme ne peut rien faire sans pelle et inversement.

2.) Les substituts parfaits
Les facteurs de productions sont très facilement substituables, c à d qu’on peut remplacer l’un par l’autre sans aucun problème. La fonction de production est : F (K, L) = K + L

Q1

Q2

30

3.) La fonction Cobb Douglas

-->Cobb-Douglas: fonction de production

Elle est représentée par une fonction : f (K, L) = A
A = progrès technologique (si A augmente avec K et L constants, la fonction de production augmente) échelle de production a = PMK (Produit Marginal du Capital) =

(?) de combien d'unité la production change lorsqu'on modifie le capital d'1 unité
(tout le reste, reste égale)

b = PML (Produit Marginal du Travail) =

de combien d'unité la production change lorsqu'on modifie la production (le travail) d'une unité (tout le reste, reste égale)

c.) Les propriétés des isoquantes
Elles sont convexes par rapport à l’origine (dans la plupart des cas)
Elles sont non sécantes
Elles sont ordonnées (au plus elle est éloignée de l’origine, au plus la production est élevée)
d.) Le taux marginal de substitution technique (TST)
Le type de fonction de production influence la forme de l’isoquante qui elle même influence le degré de substituabilité entre les inputs.
Le degré de substituabilité entre les inputs est mesuré par le TST.
1.) Mathématiquement : TST = dérivée en un point de l’isoquante
2.) Graphiquement : TST = pente de la tangente en un point de l’isoquante
3.) Economiquement : TST = quantité de capital qu’on devra utiliser en moins lorsqu’on veut accroître la quantité de travail d’une unité en maintenant la production constante. e.) Les propriétés du TST
Varie le long de l’isoquante (saut si l’isoquante est une droite)
Si l’isoquante est une droite : le TST est constant (une unité supplémentaire du facteur L sera compensée par une baisse fixe du facteur K)
Si l’isoquante est une droite à 45 ° : inputs parfaitement substituables. TST = 1
Si l’isoquante est une fonction de production Leontief : TST vaut soit 0 soit
(inputs
parfaitement complémentaires)
31

Le TST est décroissant le long de l’isoquante (généralement)
Si on veut accroitre la quantité de travail d’une unité (L), tout en maintenant la production constante, on sera disposé à échanger davantage de capital (K) si on en possède beaucoup.

Le TST diminue lorsque le travail (L) augmente, autrement dit, la pente diminue.
Pourquoi le TST diminue t il quand le travail augmente ?
On fait l’hypothèse habituelle que la Productivité Marginale (PMa) est décroissante.
PMa = output supplémentaire par unité additionnelle d’un input, tous les autres inputs étant maintenus constants.
PMa décroissante = PMa d’un input diminue quand la quantité utilisée de cet input augmente (plus on utilise le travail, plus la production augmente, mais à chaque fois de moins en moins)
1.) Mathématiquement :

Mais…

2.) Graphiquement :

32

Pourquoi le TSTA > TSTB (en valeur absolue) ?

Comment mesurer le TST ?
La variation de l’output, qui est nulle le long de l’isoquante, peut être décomposée comme :

4.1.2 La demande de travail à court terme (CT)
a.) La demande de travail individuelle
A court terme, asymétrie des inputs (L : main d’œuvre qualifiée et non qualifiée, K : machine et infrastructure) dans la fonction de production.
Le travail est nettement plus mobile et variable que le capital à CT.
Le K n’est pas susceptible d’être ajusté à court terme car une variation de K coûte relativement cher (augmenter le nombre de machines coûte cher) et il existe un temps de mise en place relativement cher. Pourtant, le facteur travail n’est pas hyper flexible
(licenciements réglementés, …) mais il l’est RELATIVEMENT beaucoup plus que le facteur capital (car nous continuons toujours dans l’hypothèse de coûts d’ajustements nuls).
Il y a une distinction entre la demande de travail à court terme et à long terme.
Exemple : fermier qui produit du maïs, à court terme quantité de terre fixe.

33

La demande de travail à court terme :

K*= stock de capital fixe

Etant donné le stock de capital fixe, K*, quelle est la quantité de L et de Q que la firme choisira ?
Hypothèse principale : Objectif de la firme est de maximiser son profit.
La firme n’engage qu’une unité additionnelle de travail que si le coût de cette unité est inférieur à ce que cette unité lui rapporte en valeur de production.
Le coût d’une unité additionnelle (coût marginal) de L est égal au salaire (car on suppose toujours que le salaire est le seul coût lié à la variation du facteur travail).
Donc la firme engage des travailleurs tant que leurs productivité marginale en valeur (PMaV
= PMa * le prix du produit vendu) est supérieure ou égale au salaire.
Donc les règles de décision sont :
Si PMaV > W
L>0
Si PMaV = W
L=0
Si PMaV < W
L variation totale

40

b.) L’élasticité directe de la demande de travail
Q et r sont constants

Hypothèse : Q est constant (on glisse donc le long de l’isoquante). On ne considèrera que l’effet de substitution (c'est à dire que lorsque le salaire diminuera, le travail deviendra relativement moins cher et donc on va remplacer la technologie par plus de main d’œuvre) et donc on négligera l’effet d’échelle (qui nous dit que si le salaire diminue, les coûts de production diminuent également. Ce qui peut se répercuter par une baisse du prix de vente qui entraine une hausse de la demande du consommateur et donc d’une augmentation du volume de production et donc finalement par un besoin d’augmenter les facteurs de production.) relation relative du travail

relation relative du capital

Cette élasticité indique de combien de % la demande de travail varie lorsque le salaire (le coût du travail) varie de 1%. si le salaire diminue, le travail augmente.

le resultat est négatif

Pour une technologie donnée ( fixée), l’élasticité de la demande de travail est plus faible lorsque la part du travail dans le revenu est grande (lorsque s est grand, il y a peu de capital à substituer au travail quand le salaire augmente). ex. salaire diminue de 1% => W diminue 1%
c.) L’élasticité croisée

conséquence la demande de travail augmente de 10 unités ∆L = +10 s = 100 => ∆L /L => 10% s = 1000 => ∆L /L => 1%

Hypothèse : Q est constant (on glisse donc le long de l’isoquante). On ne considère donc que l’effet de substitution.
=> variation relative de la demande de travail divisé par la variance du prix du capital

Cette élasticité nous indique de combien de % la demande de travail, L (de capital, K) varie lorsque le coût du capital, K (du travail, L) change de 1%. le résultat est positif
=> si le prix du capital augmente la demande de travail augmente L'élasticité croisée de la demande de travail dépend de la technologie utilisée par la firme ( sigma)
Pour une technologie donnée (sigma fixée), élasticité croisée de la demande de L est plus faible lorsque la part du L dans le cout total est grande.
Intuition: plus la quantité du travail (s) est grande, plus la variation de la quantité de travail exprimée en termes de pourcentage est petit.

41

d.) L’effet d’échelle
Nous supposions dans les élasticités précédentes que nous nous déplacions le long de l’isoquante car nous considérions l’output constant (et nous tenions compte que de l’effet de substitution).
Jusqu’à présent nous avions négligé l’effet d’échelle. Maintenant nous allons inclure l’effet d’échelle dans notre analyse.
En fait, l’effet d’échelle dépend de l’élasticité prix de la demande pour le produit ( ) et de la part du facteur travail dans les coûts totaux (s)
En ajoutant l’effet d’échelle à l’effet de substitution, on obtient :
W augmente, le travail diminue et lorsque W diminue le T augmente

on peut avoir une élasticité positive ou negative sigma est supérieur a n lorsque W diminue et T diminue positive: lorsque il y a substitution

Donc, L’effet total d’une variation de salaire (du prix du capital) sur la demande de travail peut être décomposé en 2 effets :
L’effet de Substitution (entre le capital et le travail
L’effet d’échelle ( et s)

)

Si W diminue et que r reste constant : dans tous les cas, la demande de travail augmente (car
(L, L) < 0)
Si r diminue et que le salaire reste constant : l’effet sur le travail est ambigu :
1.) Si l’effet de substitution domine ( > I I), alors, suite à une diminution de r, la firme produira à un niveau supérieur, avec moins de travail car : * (L, K) = (1 s) ( I I) 0
2.) Si l’effet d’échelle domine ( < I I), alors, suite à une diminution de r, les quantités utilisées de travail seront plus importantes. Néanmoins, le rapport K/L aura augmenté. En pratique :
Les principaux résultats :
L’élasticité directe de la demande de travail est négative et généralement plus importante à long terme car à LT on peut ajuster le stock de capital, ce qui engendre des effets de substitution et d’échelle plus importants.
Les élasticités individuelles sont généralement plus élevées que les élasticités agrégées. Généralement, une augmentation (une diminution) du prix du capital entraîne une augmentation (diminution) de la demande de travail, puisque le capital et le travail sont substituables dans la fonction de productions. C’est parce que si les coûts de production augmentent : à CT, la firme diminue son travail (échelle) et à LT, la firme diminue encore plus sa quantité de travail car elle l’aura remplacé par du capital (machines,…).
Plus importante car --> on peut modifier le K et le T a court terme on ne peut pas

42

:P

Les estimations :
Pour les pays indus s strialisés (él lasticités se ectorielles) :
Hamermesh (1993) :
H
h

*(L, L) com mprise entre 0,75 et 0 e 0,15.
*(L, L) en m moyenne ég à 0,3. Demande de travail agrégée lorsque on gale Pour la Belgique :
Elasticités sectorielles (Bureau d Plan) : du a une élasticité de -0,3% : le cout du travail diminue de 1% la demande de travail augmente 0,3%

0,17 à CT
0,33 après 4 ans s 0,5 après 8 ans

Elasticités individuelles (Konings et Roodho s oofd, 1997) : 0,64 à CT
T
1, 2 à LT

si on diminue le cout d 'une seule entreprise, a long terme la demande de travail augmente de 1,2%

Il faut p plutôt se baser sur les e estimations sectorielle que les estimations individuelle car en s es es Belgique, les baisse ou les né es égociations de salaires se font sur base secto s r orielle donc cela ne c représe ente plus gra chose d and d’avoir l’em mploi d’une firme. f neg

NQ = tra avail non qu ualifié Q = trav qualifié vail toutes les élasticités directes sont négatives

Résultats :
Les élasticit directes sont négat tés s tives : (Q, Q) < 0, (N NQ) < 0, (K, K) < 0.
NQ,
0 si le prix du K diminue
Le travail qu ualifié et le capital sont des inputs compléme s entaires : (Q, K) < 0. augmentation travail qualifié
Le travail no qualifié et le capital sont des in on nputs substituables : (NQ, K) > 0.
0
Le travail qu ualifié et no qualifié s on sont des inp substituables : (N Q) > 0. relation positive: si on puts NQ,
Comme substituer du travai qualifié pa du travai non qualif ? ent il ar il fié augmente le cout du T : l' entreprise va substituer ses travailleurs: de qualifiés a non ou de non a qualifiés

On peut dire que d caissière en grande surface re t des es eprésentent du travail non qualifié et cela t peut être remplacé par des m é machines ; d donc si le coût du trav non qua vail alifié augme ente, on peut pe enser qu’il f faut des ingénieurs po mettre en place u système de machin pour our un nes remplac les cais cer ssières. On peut donc dire que le travail qualifié et non quali c t ifié sont substitu uables. les travailleurs non qualifies sont substituables par des machines

43

4.2. LE TRAVAIL COMME FACTEUR QUASI FIXE
Jusqu’à présent, on a fait l’hypothèse que le coût du travail pour l’employeur était égal au salaire horaire perçu par l’employé. (Corollaire : les firmes sont indifférentes entre ajuster le nombre d’heures de travail ou le volume de l’emploi lorsque le cycle économique fluctue).
En pratique, il existe des coûts d’ajustement liés au facteur travail, l’ajustement des effectifs s’accompagne de coûts qui ne sont pas liés à l’activité quotidienne de la firme.
L’ampleur de ces coûts est non négligeable, ils conditionnent les décisions d’embauche et de licenciement. Les variations conjoncturelles des heures de travail sont (généralement) plus importantes que celles des effectifs.
Oi (1962) : le travail est un facteur quasi fixe.

Les coûts d’ajustements liés au travail sont de trois ordres :
Coûts liés à l’embauche (exemples : publication de la vacance, sélection, mise au courant et formation).
Coûts liés à l’emploi (exemples : cotisations patronales et diverses taxes sur le travail).
Coûts liés à la séparation (exemples : indemnités de licenciement, frais liés à la rupture du processus de production).
Les coûts d’ajustements ne sont pas proportionnels à la quantité de travail effectivement utilisée par la firme, ils se rapprochent de coûts fixes.
Cette analyse des coûts intègre des éléments de :
La théorie du capital humain (formation, remise au courant, etc.).
La théorie du « job search » (frais de recrutement, etc.).
Nature réglementaire (ex. : cotisations sociales) et organisationnelle (ex. : baisse de la production ou de la productivité qui résulte de l’arrivée ou du départ de personnel). Quel est l’impact des coûts d’ajustement sur la demande de travail ?
La décision d’embauche de la firme se base sur toute la durée d’utilisation d’un travailleur additionnel. Dans sa décision d’embauche, la firme compare la somme actualisée du coût d’un travailleur à la somme actualisée de sa productivité marginale pour l’ensemble de la période durant laquelle le travailleur sera occupé dans l’entreprise.
Hypothèse : Coûts d’ajustement comprennent uniquement les coûts directs d’embauche et de formation. Ils sont payés en une seule fois lors de l’embauche.

44

Valeur actualisée des coûts : j 1
0

1 r

Wt

Ht

Kt

Valeurs actualisée des productivités marginales :
1
1 r
Avec :

( PMaVt

PMaVt

)

j = la durée moyenne d’activité du travailleur dans l’entreprise r = le taux d’actualisation (le taux d’intérêt nominal)
W = le salaire
H = les coûts directs d’embauche
K = les coûts de formation
PMaV = la productivité marginale en valeur du travailleur lors de l’embauche
PMaV = l’accroissement de la productivité marginale en valeur du travailleur.

En l’absence de coûts d’ajustement, l’entreprise embauche tant que la productivité marginale en valeur du travail est supérieure au salaire.
En présence de coûts d’ajustement, l’entreprise embauche tant que la somme actualisée de la productivité marginale en valeur d’un travailleur additionnel est supérieure à la somme actualisée du coût qui est généré par ce travailleur additionnel.
A l’équilibre, on a que : j j

1
0

1 r

Wt

Ht

1

Kt
0

1 r

( PMaVt

PMaVt

)

Conséquences :
Le travailleur n’est plus rémunéré à sa productivité marginale instantanée.
La somme actualisée des salaires est inférieure à la somme actualisée des productivités marginales.
Par rapport au modèle de base qui préconise l’embauche en cas de surcroît de travail, on voit apparaître toutes sortes d’autres alternatives telles que le recours aux heures supplémentaires, l’utilisation de travail intérimaire ou la formation professionnelle.
En particulier, il peut être optimal pour une entreprise de ne pas recruter lorsque des besoins de travail supplémentaire sont ressentis, et de ne pas licencier dans le cas inverse.
La question du calendrier devient alors décisive. Si les mouvements des besoins sont perçus par l’entreprise comme des fluctuations transitoires, l’entreprise cherchera à les neutraliser par des ajustements de court terme. Dans le cas inverse, l’entreprise ajustera les effectifs.

45

Ceci illustre deux phénomènes économiques importants : tout le monde n'a pas la même probabilité d'être licenciée : ce qui emploie chômage. vont perdre leurde ceux aen premier ce sont ceux a temps déterminé/ partiel au lieux temps plein et temps indéterminée

Théorie de la sélectivité de l’entrée au
Le « cycle de productivité », si la conjoncture est bonne la productivité augmente et inversement. Quand la demande diminue (conjoncture défavorable), la production diminue et donc on travaille moins mais avec autant de travailleurs. Par contre, quand la conjoncture est bonne, on produit d’avantage avec des effectifs compétents. En 1 : Au lieu de licencier, on diminue les heures de travail avec des effectifs constants et on peut profiter des départs instantanés (ex : retraite).
En 2 : L’économie se détériore encore, les entreprises peuvent licencier les gens les moins productifs et il y a une thésaurisation.
En 3 : La conjoncture s’améliore. On n’engage pas tout de suite, on augmente les heures de travail. On fait travailler ceux qui on été thésaurisé.
En 4 : On peut engager.
En 5 : Pas engager ni licencier.
Quelle est l’importance des coûts d’ajustement liés au travail ?
L'évaluation des surplus d'emploi
Le surplus d'emploi est la différence entre l'emploi optimal que l'entreprise choisirait en l'absence de coûts d'ajustement et l'emploi observé.
L'évaluation des coûts d'embauche et de départ
Les coûts d'ajustement sont non négligeables.
Les coûts d'embauche augmentent avec la qualification de la main d'œuvre.
Les coûts d'embauche sont nettement plus importants que les coûts de licenciement.
Aux Etats Unis, les coûts d'embauche sont importants et plus élevés que les coûts de licenciement. En France et en Belgique, la situation inverse prévaut. Les coûts d'ajustement du travail croissent généralement avec le salaire du travailleur.
46

La mesure de la protection de l'emploi (LPE)
La protection de l'emploi, ou ensemble des règles qui régissent l'embauche et le licenciement des salariés, renforce la sécurité de l'emploi des travailleurs, mais provoque une hausse des coûts d'ajustement des effectifs pour l'employeur (obstacle à l'embauche). Il y a donc une contrainte entre flexibilité et sécurité.
L'indicateur synthétique de rigueur de la protection de l'emploi (élaboré par L’OCDE) est basé sur :
La protection des travailleurs permanents contre les licenciements individuels
Les procédures de licenciement collectif
La réglementation de l'emploi temporaire.
La protection des travailleurs face au licenciement individuel est mesurée par les difficultés de licenciement, par les difficultés de respect de la procédure de licenciement, et par les délais de préavis et les indemnités de licenciement.
Les procédures de licenciement collectif sont mesurées en considérant la définition du licenciement collectif, les obligations de notifications et les délais supplémentaires, et les autres coûts spéciaux pour les employeurs.
La réglementation de l'emploi temporaire rend compte des restrictions pour le motif et type de travail amenant un emploi temporaire, et des limitations sur la durée des contrats temporaires. Observation la rigueur de la protection de l’emploi dans différents pays…

La rigueur globale de la protection de l'emploi en 2003 tourne autour de 0,65 pour les Etats
Unis, de 2,5 pour la Belgique et de 3,49 pour le Portugal. On constate une diminution globale de la rigueur de la protection de l'emploi entre fin 80 et 2003, dans les pays européens et au
Japon.

47

Généralement les pays anglo saxons sont caractérisés par une forte flexibilité mais aussi une forte « insécurité ». En Europe continentale, il y a une faible flexibilité du travail mais une bonne sécurité de l’emploi. En Méditerranée, il y a aussi une faible flexibilité mais une
« trop forte » sécurité de l’emploi. Les pays scandinaves, eux ont adopté le « Flexy
Security » avec une excellente protection de l’emploi, un taux d’emploi élevé, une bonne protection sociale et beaucoup moins d’inégalités sociales qu’en Europe…
L'ampleur des ajustements de l'emploi
L'emploi s'ajuste plus rapidement en Amérique du Nord qu'en Europe et qu'au Japon. Les causes sont méconnues. Le taux de syndicalisation ne joue aucun rôle. La vitesse d'ajustement de l'emploi est stable depuis 30 ans.

4.3. LES COTISATIONS PATRONALES : Un exemple de politique économique
Dans la plupart des pays industrialisés, le système de sécurité sociale est notamment financé par des cotisations patronales. Autrement dit, les employeurs doivent payer des taxes sur le facteur travail.
Quelles sont les conséquences de cette forme d’imposition ?
Supposons que les employeurs doivent payer un montant fixe X sur le salaire, par travailleur.

Les cotisations produisent une diminution de la taille du marché et une distorsion fiscale. Les impôts engendrent des distorsions économiques au niveau des prix. Les cotisations vont réduire la part des emplois sur le marché. Le salaire diminue pour l’employé et le coût pour l’employeur augmente, cela s’appelle l’incidence fiscale.
En pratique, la charge fiscale est payée par les deux cotés mais celui qui va payer la plus grande part de la taxe est celui qui est le plus inélastique sur le marché.

48

1. Les employeurs sont guidés par le prix effectivement payé, c’est à dire par le salaire taxe incluse. Lorsque le salaire perçu par les employés est égal à W0, les quantités de travail demandées (après l’instauration de la taxe) sont équivalentes à celles qui auraient été demandées si le salaire perçu par les employés avait été égal à W0+X et qu’il n’y avait pas de taxe à payer. (Point A sur le graphique).
2. Pour inciter les employeurs à embaucher une quantité de travailleurs inchangée (c’est à dire E0 travailleurs), après l’instauration de la taxe, il faudrait que le salaire perçu par les employés soit égal à W0 X. (Point B sur le graphique).
La cotisation patronale déplace donc la courbe de demande de travail vers la gauche d’un montant exactement égal à la taxe (X).

La réduction des cotisations patronales est une politique de l'Union européenne pour combattre le chômage. Elle doit ramener les cotisations patronales à la moyenne des partenaires économiques. Les interlocuteurs sociaux s'engagent à consentir des efforts supplémentaires dans le domaine de la formation permanente et de l'emploi.
Les résultats sur l'emploi dépendent de l'ampleur budgétaire de la mesure, de la modalité de mise en œuvre et du type de financement alternatif. Le financement alternatif peut se faire par le biais d'une augmentation de la TVA, par une augmentation de la taxation sur le capital, par l'introduction d'une cotisation sociale généralisée, et par la taxation des émissions de CO2 et de la consommation d'énergie.
Selon le Bureau du Plan, il faut cibler la réduction des cotisations patronales durant un long délai. Le financement alternatif se fait par la taxe CO2/énergie et par une cotisation sociale généralisée, mais pas par la TVA. L'impact sur l'emploi est significatif mais ne créera pas de miracles. La prudence est de rigueur :
De nombreuses hypothèses sur l'élasticité directe et croisée de la demande de travail sont émises.
Des effets d'aubaine : L'entreprise engage un travailleur qui de toute manière aurait été embauché en l’absence de cette mesure.
Des effets de substitution : L'employeur embauche un travailleur qui donne droit à une réduction des cotisations patronales, alors qu’en l’absence de cette mesure il aurait engagé un autre travailleur. Par exemple : Certains employeurs préfèrent embaucher des chômeurs plutôt que des nouveaux entrants car les cotisations patronale sont moins élevées

49

Le but est d’étudier les décisions des individus concernant :
Leur participation ou non au marché du travail
L’importance de cette participation
L’analyse de l’offre de travail est conduite soit au niveau de l’individu, soit au niveau du ménage (par exemple le fait d’avoir des enfants ou non peut influencer l’offre de travail).
L’offre de travail évolue également au cours du cycle de vie, l’arbitrage entre le travail et le loisir varient notamment avec l’âge de l’individu.

5.1. LA DÉMOGRAPHIE
L’offre de travail dépend de la population active qui elle même peut être affectée par différents facteurs démographiques (taux de natalité, vieillissement de la population,…)

5.2. LE MODÈLE NÉOCLASSIQUE
Hypothèses :
Pour occuper un emploi, il faut que l’individu l’ait décidé. En effet, il dispose d’une dotation limitée de temps (une journée ne comporte que 24h) qu’il choisit de diviser entre le travail salarié et le loisir.
On considère que le loisir = temps qui n’est pas consacré au travail (tâches domestiques,…) Le but ultime du travail est l’achat de produits (budget pour pouvoir acheter des biens et services). Donc, l’arbitrage entre travail et loisir prend la forme d’un arbitrage entre consommation et loisir.
Il est représenté à l’aide d’une fonction d’utilité propre à chaque individu.
Les préférences d’un individu peuvent être résumées par :
Les objets du choix (ici ce sera le loisir et la consommation)
Le taux marginal de substitution (qui est ici le choix entre loisir et consommation)

A. LES OBJETS DU CHOIX
Les individus ont le choix entre 2 types de biens : les biens de consommation et le loisir.
Chaque individu possède une fonction d’utilité : U = U (C, L)
Avec : C = l’ensemble des biens et services consommés
L = la quantité d’heures de loisirs
50

Propriétés de la fonction d’utilité :
U

C, L

Un individu peut atteindre un même niveau d’utilité avec beaucoup de L et peu de C ou peu de L et beacoup de C
Les paramètres de la fonction d’utilité déterminent le poids que chaque individu attribue à la consommation et au loisir.
Le loisir est synonyme d’utilité et le travail crée donc une désutilité (car une heure de travail est une heure de loisir perdue)

U = U (C, T H) avec C = l’ensemble des biens et services consommés
T = le nombre total d’heures disponibles
H = le nombre d’heures de travail
T H = le nombre d’heures de loisirs (L)
Comment représenter une fonction d’utilité ?
Une fonction d’utilité est représentée par des courbes d’indifférences.
Une courbe d’indifférence représente les lieux des combinaisons de loisir et de consommation qui fournissent un niveau d’utilité constant, Ui.

51

Propriétés des courbes d’indifférence :
Convexes par rapport à l’origine
Non sécantes
Ordonnées par rapport à l’origine
Le taux de marginal de substitution (TMS)
Les paramètres de la fonction d’utilité déterminent la forme générale des courbes d’indifférences. La forme de ces courbes d’indifférences détermine le degré de substituabilité entre la consommation et le loisir qui est mesuré par le taux marginal de substitution. Economiquement : Le TMS mesure la consommation à laquelle un individu doit renoncer pour une heure de loisir supplémentaire, de sorte que ce son utilité reste inchangée. Mathématiquement : TMS = dérivée en un point de la courbe d’indifférence.
Graphiquement : TMS = pente en un point de la courbe d’indifférence.

52

Propriétés du TMS :
Le TMS n’est pas constant le long de la courbe d’indifférence (sauf s’il s’agit d’une droite) Le TMS C,L (en valeur absolue) est généralement décroissant avec la quantité de loisirs ; car au plus on achète de marchandise (C), au plus on est disposé à en échanger une partie contre l’autre marchandise (L).
Si on veut maintenir son niveau d’utilité constant et accroître la quantité de L d’une unité, on sera disposé à échanger davantage de C si on en possède beaucoup.

Remarque :

U=0
U = C.
C.

+ L.
+ L.

=

=0

ou TMS C, L =

U = Constant

TMS C, L =

=

B. LES CONTRAINTES
« Pour consommer, il faut des revenus »
Le choix d’un niveau d’utilité et la position sur la courbe d’indifférence sont déterminés par l’existence d’une contrainte budgétaire. Les revenus de l’individu sont constitués par : ses revenus salariaux (du travail) et non salariaux (héritages,…).
Contrainte budgétaire : RT = Y non sal + W. H
Avec : RT = revenus totaux,
Y non sal = revenus non salariaux,
W = salaire horaire = valeur absolue de la pente de la contrainte budgétaire
H = nombre d’heures travaillées.
53

Si L = 0h, H= 24h
Si L= 24h, H = 0h

RT = Y non sal + W * 24h = max
RT = Y non sal

Si W augmente, la pente de la contrainte budgétaire devient plus forte (plus verticale).
Remarque : on suppose qu’il n’y a pas d’épargne, l’individu dépense tous ses revenus pour acheter des biens de consommation : RT = C

C. L’OPTIMUM
L’optimum est le point de tangence entre la contrainte budgétaire et la courbe d’indifférence la plus élevée. Le TMS est égal au salaire (car la pente de la droite budgétaire vaut –W). La perte de revenu que l’individu est prêt à consentir pour une heure de loisir en plus est égale au salaire horaire.

TMS =
Pente de la C.B = w
À l’optimum :
Si L = +1 alors C = w

54

D. L’IMPACT D’UNE HAUSSE DU SALAIRE
Deux effets sont possibles lors d’une hausse de salaire :
Soit le nombre d’heure de travail peut augmenter
Soit le nombre d’heure de travail peut diminuer
Cela dépend de la forme des courbes d’indifférences…
Le nombre d’heures de loisirs diminue

Le nombre d’heures de loisir augmente

L’effet total d’une augmentation salariale sur l’offre de travail peut être décomposé en 2 sous effets :
L’effet de substitution mesure sur une même courbe d’indifférence la substitution entre C et L quand le salaire (w) augmente. Quand le salaire augmente, le coût d’opportunité des loisirs augmente (c’est ce à quoi on renonce pour obtenir une heure de travail donc le salaire horaire) donc la quantité de L diminue et la quantité de H est plus élevée (comme w est plus élevé, il devient plus intéressant de travailler)
C’est l’incitant à l’augmentation de l’offre de travail car ce facteur est mieux rémunéré. 55

L’effet de revenu mesure, étant donné le nouveau salaire horaire, l’impact qu’a sur l’offre de travail le fait qu’un nombre donné d’heure de travail procure un revenu supérieur (on doit donc travailler moins pour atteindre un niveau de revenu donné).
C’est l’incitant à diminuer l’offre de travail car il est possible de consommer autant en travaillant moins.

EN RÉSUMÉ :
L’Effet de substitution toujours (+) en termes d’heures de travail (H augmente et L diminue).
L’Effet de revenu généralement ( ) en termes d’heures de travail (H diminue et L augmente).
Effet TOTAL = EFFET DE SUBSTITUTION + EFFET DE REVENU
(+) ou ( )
(+)
souvent ( )
L’effet total dépendra donc de si c’est l’effet de substitution ou l’effet de revenu qui domine.
L’effet de revenu peut outrepasser l’effet de substitution. Dans ce cas, effet total est négatif. L’offre de travail se réduit lorsque le salaire augmente.

56

L’effet total peut être positif pour certains niveaux de salaire et né r égatif pour d’autres. d Dans un pr
D
remier temps, l’effet d substitution domine et ensuit l’effet de revenu de te e l’emporte. l Quand les salaire sont bas l’effet de substituti es s e ion domine quand o arrive dans les e, on d catégor salariale plus élevées on a l’e ries es effet de reve qui dom enu mine.

E. L’OFFRE D TRAVAI INDIVID
DE
IL
DUELLE

WA rep présente le revenu de r remplacement, c'est à dire le reve qu’on o enu obtiendrait si on ne travaille pas (exem : allocation de chô e mple ômage) Au déb but, quand W augme ente, l’offre de trava augment (effet d substitution est e ail te de dominant). Ensuite à partir d e, d’un certain moment, c’est l’effet de revenu qui est sup c périeur à l’effet d substitution. de Pour les hommes m s mariés, l’eff de revenu est plus important que pour le femmes mariées fet es car le sa alaire des ho ommes est déjà à la ba plus élevée. ase 57

La relation est elle empiriquement vérifiée ?

Le graphique de l’offre de travail des mères isolées avec enfants en U.K, le prouve...
La courbe « du dessus » représente l’offre de travail des mères « pauvres » ayant des revenus salariaux « inférieurs » (c'est à dire inférieurs au salaire médian). On constate que quand leur salaire augmente, H (le nombre d’heures travaillées) augmente également jusqu’à un certain point.
La courbe « du dessous » représente l’offre de travail des mères « riches » ayant des revenus salariaux « supérieurs» (c'est à dire supérieurs au salaire médian). On constate que quand leur salaire augmente, elles auront tendance à moins travailler.

F. L’ÉLASTICITÉ DE L’OFFRE DE TRAVAIL
H H
W W

H ,W

Elle mesure la variation relative de l’offre de travail par rapport à une variation relative d’une variation de salaire. Elle indique de combien de % l’offre de travail varie lorsque le salaire varie de 1%. Elle mesure la sensibilité de l’offre de travail par rapport au salaire.
H ,W

=

H ,W

>1:

Offre de travail élastique

H ,W

=1:

Offre de travail unitaire : Si W augmente, H augmente proportionnellement

0<

H ,W

: Offre de travail parfaitement élastique : Si W augmente, H augmente infiniment

ER) car en moyenne leur salaire est moins élevé que celui des hommes.
Elasticité de l’offre de travail des femmes/hommes marié(e)s

G. L’OFFRE DE TRAVAIL AGRÉGÉE
L’offre de travail agrégée est l’agrégation de toutes les courbes d’offre individuelles. De manière générale, l’effet de substitution sera dominant sur l’effet de revenu ce qui explique la pente positive de la courbe par rapport au salaire.
W
Offre de travail agrégée H

59

5.3. LIMITES DE LA THÉORIE STATIQUE
A. LE CYCLE DE VIE
La théorie ne tient pas compte du fait que le choix entre la consommation et le loisir revêt une dimension intertemporelle. Or, Les individus peuvent choisir des durées de travail différentes au cours de leur vie active.
La prise en compte du cycle de vie permet d’analyser l’offre de travail à long terme.
Graphiques concernant la participation des hommes et des femmes au cours du cycle de vie
Comparaison des taux d’emploi par âge des hommes et des femmes

En discontinue, c’est le taux d’emploi des hommes et en ligne noir c’est pour les femmes. Ils ont une distribution qui atteint un sommet à gauche, comme la Belgique par exemple.
Chez les hommes, c’est croissant au début puis il y a une sorte de plateau pour finalement décroître (une sorte de cloche). Le taux d’emploi est plus faible à l’entrée et à la sortie. Le taux de chômage est plus important chez les jeunes, l’entrée est plus tardive car on doit faire plus d’études, de spécialisations,… Ça décroît vers 55 ans car l’âge de la retraite diminue, il y a la retraite anticipée également, donc on a une diminution de l’offre de travail.
Chez les femmes, le taux d’emploi culmine aux alentours de 30 ans. En moyenne, les femmes vers 30 ans, font des enfants et se retirent du marché du travail.
Effet de corps, une augmentation de la baisse du travail féminin dû à la grossesse est un effet de génération. Pour les femmes, avant, la maternité n’était pas aussi importante.
60

Ici, on est plus linéaire. Les femmes arrivent à concilier le travail et les enfants ? Il faut relativiser car ce n’est pas si facile. Des dispositions ont peut être été mise en œuvre.
Il y a moins de protection sociale dans les pays anglo saxon et scandinave donc on doit travailler plus. C’est pourquoi, le taux d’emploi des femmes est élevé dans ses régions.

Les Pays d’Europe continentale ont une distribution qui atteint un sommet à droite. Ce sont des pays qui étaient planifiés, il y avait des dispositifs qui permettaient de concilier vie familiale et travail. Ces dispositions ont disparu. Le taux de chômage est extrêmement élevé et il y a un désincitant pour le marché du travail.

61

B. LE TRAVAIL DOMESTIQUE
La dichotomie entre le loisir et le travail salarié masque une partie importante de la complexité des décisions individuelles en matière d’allocation du temps. Le travail n’est pas l’unique alternative au loisir (exemple : travail domestique).
Illustration : Influence des enfants sur le taux d’emploi par genre…
Taux d’emploi des femmes décroît (généralement) lorsqu’elles ont des enfants, et l’inverse prévaut pour les hommes.
L’écart entre les sexes en matière d’emploi se creuse à mesure que le nombre d’enfants au sein du ménage augmente.
Taux d’emploi des femmes et écart d’emploi entre les hommes et les femmes selon la présence d’enfants (personnes âgées de 25 à 54 ans)

Lorsqu’il n’y a pas d’enfant, l’écart moyen est de 12 point de pourcentage. Quelque soit la situation familiale des femmes, plusieurs pays ont un taux d’emploi faible.
De manière générale, le taux d’emploi de la femme diminue avec le nombre d’enfants.
Cependant dans certains pays, le taux d’emploi augmente lorsque les femmes ont leur premier enfant (c’est le cas par exemple pour la Belgique, le Danemark, le Portugal) mais il re diminue généralement lors d’un 2ème enfant. De plus, l’écart entre les taux d’emploi entre homme et femme se creuse au fur et à mesure qu’il y a d’enfants.

62

Travail à temps partiel, selon le sexe et la présence d’enfant

On constate que chez les femmes, le nombre de travail à temps partiel augmente avec le nombre d’enfant, tandis que chez les hommes il diminue…

C. RIGIDITÉ DANS LE CHOIX DU NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL
Dans la réalité, le nombre d’heure optimal est impossible à trouver, on ne choisit généralement pas ses heures. Cela implique donc que Hf H*.
Hypothèse : L’agent peut travailler (H=Lo – Hf) ou ne pas travailler du tout (H=0)
Si on propose moins d’heures que son optimum…
Si E se situe à gauche de Ef, l’agent accepte de fournir Hf (Lo Lf) heures de travail.
L’agent aurait simplement aimé travailler davantage car (Lo Lf) < (Lo L*)

Ef appartient à une courbe d’indifférence supérieure à la courbe d’indifférence UA (qui contient le point A). Attention, il faut résonner de manière inverse car on parle de L (loisir).
63

Si on propose plus d’heures que son optimum…
Si E se situe à droite de Ef, l’agent accepte de travailler la quantité d’heures fixes proposées, si, et seulement si, le point EA – qui correspond à l’intersection de la courbe d’indifférence passant par A et de la courbe de budget – se trouve à gauche de Ef.

Il travaille (UEf >UEA)

Il ne travaille pas et refuse l’offre (UEf >UEA)

5.4. UN EXEMPLE DE POLITIQUE ÉCONOMIQUE : LES INDEMNITÉS DE
CHÔMAGE ET L’OFFRE DE TRAVAIL
A. ÉLÉMENTS FACTUELS
Les indemnités de chômage peuvent elles être un désincitant à la recherche du travail ?
Dans l’ensemble des pays industrialisés, il existe des systèmes, plus ou moins généreux, d’indemnisation du chômage. Ces indemnités sont généralement liées à l’histoire professionnelle de l’individu, à ses efforts de recherche d’emploi et aux raisons pour lesquelles il se trouve au chômage.
Les systèmes d’indemnisation du chômage relèvent à la fois de l’assurance et de l’assistance.
Il y a des variations très sensibles dans l’ampleur des sommes qui sont engagées et dans les conditions de versement (si on refuse trop d’emploi, on pourrait se voir perdre le revenu de remplacement). Pour déterminer la « générosité » du système d’indemnisation du chômage (après impôts), on calcule généralement « un ratio de remplacement net » (« net » car c’est un montant après impôts sur les personnes physiques). Cet indicateur mesure le rapport moyen entre les allocations nettes des chômeurs et leurs salaires nets antérieurs. Il se calcule pour des personnes ayant des anciennetés de chômage différentes.

64

Taux net de remplacement et durée de versement des prestations d’assurance chômage

B. ILLUSTRATION THÉORIQUE

AB représente la contrainte budgétaire de marché. Contrainte lorsque l’individu a un emploi et qu’il n’y a pas d’indemnisation du chômage. Optimum au point f (H=8h)
A présent, supposons que :
L’individu perd son emploi
Il y a un système d’indemnisation du chômage
La durée de versement de l’indemnité n’est pas limitée.
Le montant de l’indemnité (segment AC) est égal au dernier salaire journalier de l’individu soit E0.
Le montant de cette indemnité reste constant dans le temps.
65

À partir du moment où l’individu travaille, ne fût ce qu’une heure (de façon déclarée), son indemnité de chômage lui est supprimée.
La contrainte budgétaire de l’individu, s’il retrouve un emploi, est exactement la même que celle qu’il avait avant de perdre son emploi (même salaire horaire).

BAC = nouvelle contrainte budgétaire de l’individu. Optimum au point C (H = 0).
Admettons que l'individu perde son travail, qu'il y a un système d'indemnisation du chômage, que la durée de versement de l'indemnité n'est pas limitée, que le montant de l'indemnité est égal au dernier salaire journalier de l'individu (E0), que le montant de cette indemnité reste constante dans le temps, qu'à partir du moment où l'individu travaille son indemnité est supprimée, et que la contrainte budgétaire est exactement la même que celle qu'il avait avant de perdre son emploi. BAC est la nouvelle contrainte budgétaire. L'optimum est au point C (H=0). L'utilité est supérieure. Pour inciter à retrouver le travail, il faut augmenter le salaire horaire ou diminuer l'indemnisation un peu en dessous de g.

C. RÉSULTATS EMPIRIRIQUES
Les gains des chômeurs ont peu d’influence sur la durée du chômage.
Autrement dit, la probabilité d’accepter une offre d’emploi ne dépend que faiblement du ratio de replacement. La sensibilité de la durée moyenne du chômage par rapport à l’allocation de chômage dépend de la durée du chômage.
Exemple:
Van Den Berg (1990), Pays Bas.
Une hausse de 10% des indemnités de chômage au bout de 2 ans augmenterait la durée moyenne du chômage de l’ordre de 5 semaines, au lieu de 1 semaine pour ce qui concerne les indemnités de la première année de chômage.

66

La durée de versement des indemnités influence négativement la probabilité de sortie du chômage. L’ampleur de cet effet n’est pas négligeable.
Exemples :
Moffitt (1985) et Katz & Meyer (1990), USA.
Un allongement de 10 semaines de la durée potentielle de versement augmente la durée moyenne du chômage de 1 à 2 semaines.
Joutard et Ruggiero (1994), France.
La probabilité de sortie s’accroît significativement à l’approche de la période de fin de droit. Cet effet est beaucoup plus marqué pour les chômeurs percevant antérieurement des salaires élevés.

67

6.1. L’ÉQUILIBRE EN CONCURRENCE PARFAITE
Détermination de l’équilibre :
Confrontation des courbes d’offre et de demande de travail agrégé détermine les quantités échangées et le salaire.
Hypothèses :
Le travail est un bien homogène : rien ne distingue un travailleur d’un autre, ils ont les même taches, les même capacités, les mêmes motivations,…
Atomicité de la demande et de l’offre de travail : Pour la demande, les entreprises n’ont pas de pouvoir de marché et tout est homogène, ils ne sont pas en mesure d’influencer l’équilibre du marché. Pour l’offre, il y a beaucoup d’offre et donc pas de pouvoir sur le marché, il n’y a pas de syndicats. On observe donc un salaire sur le marché et des travailleurs décident de travailler ou pas.
Information parfaite : information gratuite, complète et instantanée. Par exemple, les entreprises ont toutes les informations sur les travailleurs qu’ils vont engager.
Mobilité parfaite des travailleurs : aucun obstacle au niveau culturel, social et économique. Représentation graphique :

Si on a une demande excédentaire, on aura une pénurie de Main d’œuvre
Si on a une offre excédentaire, on aura du chômage dans l’économie

68

Déplacement de l’équilibre :
Choc sur la demande de travail :
Exemple : organisation des J.O en Belgique

Il y a une hausse de la demande de travail suite à l’augmentation de la demande du produit des entreprises (déplacement de D à D’).
Pression à la hausse sur les salaires, sinon on aura une demande de travail excédentaire et donc une pénurie de main d’œuvre.

Choc sur l’offre de travail :
Exemple : âge légal retraite passe de 65 à 70 ans

L’effectif de la population en âge de travailler augmente, à taux d’activité constant, et donc la population active augmente aussi (car l’Offre de travail émane de la population active)
(déplacement de O à O’)
Si le salaire reste inchangé, il y aura une offre excédentaire (donc du chômage). Il faut donc théoriquement baisser les salaires

6.2. LES IMPERFECTIONS DU MARCHÉ : LES ÉCARTS À LA CONCURRENCE
Les imperfections directes :
Ce sont les écarts à la concurrence qui agissent directement sur le marché du travail.
Exemple : l’existence d’un salaire minimum.
Il y a 3 sources d’imperfections directes :
Le relâchement de l’hypothèse de l’atomicité des agents. Il y a alors regroupement de travailleurs ou d’employeurs. Les employeurs et employés se réunissent dans des organisations, ils ont donc un certain pouvoir de marché ce qui viole l’hypothèse d’atomicité. En Belgique, les négociations collectives se font à un niveau sectoriel.
Faire passer les négociations d’un niveau sectoriel à niveau individuel est bon pour l’économie Equilibre « TRANSFORMÉ »
Comportement ou calculs d’agents qui n’obéissent pas aux critères habituels de maximisation du profit (employeurs) ou de l’utilité (travailleurs)
Equilibre « DÉPLACÉ »
L’intervention d’agents économiques extérieurs (l’Etat) qui modifient fonctionnement du marché (exemple : existence d’un salaire minimum).
Equilibre « SUSPENDU »

le

69

Les imperfections indirectes ou répercutées :
Ce sont les écarts à la concurrence qui agissent sur d’autres marchés (exemple : le marché des produit) et qui ont une répercussion sur le marché du travail.
Exemple : le partage de la rente. Il y a des secteurs moins concurrentiels que d’autres
(exemples : finance, pétrole,..) et dans lesquels, les entreprises obtiennent des marges bénéficiaires largement supérieures à celles obtenues dans des secteurs à forte concurrence ainsi que des salaires également supérieurs et qui partagent leurs bénéfices avec leurs travailleurs. En Belgique, quand les profits d’une entreprise double, les salaires augmentent de 6%. En moyenne, les femmes travaillent dans des secteurs qui ont des profits moins importants mais les rentes sont partagées de manière égale entre homme et femme.

6.2.1 L’équilibre « déplacé »
Eléments théoriques
La discrimination
Il y a discrimination lorsque l’employeur engagera A et pas B car A appartient à une certaine catégorie alors que A et B ont les même caractéristiques productives. En raison de préjugés, certains employeurs refusent d’embaucher certaines catégories de travailleurs (exemple : les jeunes, les femmes, les immigrés,…).
L’hypothèse de mobilité parfaite des travailleurs n’est plus vérifiée car n’importe quel employé ne sera plus engagé n’importe où.
En conséquence, certains employeurs en raison des préjugés se refusent à embaucher des travailleurs de certaines catégories. Il y a dès lors deux marchés et deux équilibres.
Prenons la discrimination homme femme :

Pour qu’il y ait de la discrimination salariale entre hommes et femmes, il faut qu’au salaire d’équilibre WE, le nombre de femmes disposées à travailler soit supérieur au nombre d’emplois à pourvoir sur le marché « sans » discrimination.

70

Scénario de référence : pas de discrimination

Marché avec discrimination

Propose seulement aux hommes de travailler

Marché sans discrimination

Emploi pour les hommes et les femmes.

Au salaire de 8€, la demande de travail atteint respectivement 100 et 150 unités sur le marché « avec » et « sans » discrimination.
La segmentation provoque une discrimination des salaires.

71

72

Eléments empiriques
L’écart salarial entre homme et femme peut être mesuré par la mesure de base :

50% de l’écart du salaire entre les hommes et les femmes est expliqué par les caractéristiques de niveau d’éducation, expérience professionnelle, ancienneté, région, type de contrat, donc 50% n’est pas expliqué par cela. Donc 50% de 26% est non expliquée, mais peut on dire que ces 13% sont de la discrimination ?
La prudence est de rigueur, car :
a.) Ces 13% pourraient découler de l’omission de variables explicatives importantes
(exemple : filière d’étude, interruptions de carrière, formation professionnelle)
b.) Il peut y avoir de la discrimination endogène : l’écart peut être expliqué. Les hommes ont plus de poste à responsabilité que les femmes.
« Plafond de verre » : la partie non expliquée n’est pas forcément de la discrimination et la partie expliquée n’est pas forcément justifiable.

73

6.2.2 L’équilibre « suspendu »
Eléments théoriques
Salaire minimum contraignant dans l’économie.
L’équilibre « suspendu » découle de tout mécanisme qui entrave la flexibilité des salaires à la baisse. Exemples :
a.) Existence d’un salaire minimum
b.) Présence d’organisations syndicales
c.) Systèmes d’indemnisation du chômage

L’écart L’D et LE est un chômage politique
L’introduction d’un salaire minimum (Wmin) > We conduit à une offre de travail (L’o) qui est supérieur à l’emploi d’équilibre (L’e) et à une demande de travail (L’d) qui est inférieure.
Dans ce cas l’ajustement du marché ne s’effectue pas. L’d personnes sont embauchées à un salaire W mais L’o L’d personnes désirent travailler à ce salaire et ne trouvent pas d’employeurs (chômage qualifié de volontaire même si ils recherchent activement un emploi). Cette analyse peut s’étendre à toute rigidité du salaire à la baisse.

Eléments empiriques : Le salaire minimum
Législations sur le salaire minimum ont généralement été conçues dans l’optique de limiter les inégalités de salaire.

74

L’efficacité du salaire minimum en tant qu’instrument de redistribution des revenus est souvent critiquée car, en augmentant le coût du travail, il est susceptible d’exercer des effets néfastes sur l’activité économique.
D’après la théorie économique :
Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement bas, une revalorisation de ce dernier n’est pas nécessairement défavorable pour l’emploi (exemple : monopsone).
Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement élevé, toute nouvelle hausse de ce dernier exercera un effet négatif sur les embauches.
Dans une certaine mesure, les travaux empiriques confirment ces résultats.
Une contrainte plus ou moins forte selon les pays :
Salaires planchers (explicites ou implicites) existent dans tous les pays de l’UE et, plus généralement dans un grand nombre de pays de la zone OCDE.
Les législations sont très diverses :
Régional (EU, Can., Jap.), national (Fra., P B, R U), sectoriel (Allemagne,
Belgique, Irlande, Portugal) ou selon la qualification professionnelle (Lux.).
Modulé selon l’âge du bénéficiaire (Bel., Fra., P B).
Fixé par les pouvoirs publics ou négocié entre partenaires sociaux.
Revalorisé en fonction de l’inflation (sans le pétrole) (Bel.) ou de l’évolution du salaire moyen (Fra., Jap., Esp.).
Pour les comparaisons internationales, on utilise l’indice de «Kaitz» qui mesure le rapport entre le salaire minimum et le salaire moyen.
L’importance du salaire minimum dans les années 90 :

Emplois au salaire minimum en fonction des diverses caractéristiques de la main d’œuvre :

75

Les salaires minimum en janvier 2006 et l’effectif d’emploi au salaire minimum en 2004 :

Le salaire minimum et l’emploi :
En général, selon les études empiriques, l’impact du salaire minimum sur l’emploi est négligeable, sauf éventuellement pour l’emploi des jeunes.
Généralement, on constate que pour les gens qualifiés, le salaire minimum n’est pas une source de chômage ce qui n’est pas toujours le cas pour les personnes moins (ou pas) qualifiées et les jeunes.
Exemple d’étude empirique :
OCDE (1998) : 9 pays industrialisés, 1975 1996.
Hausse de 10% du salaire minimum entraîne une baisse de l’emploi des moins de 20 ans comprise entre 2 et 4%. Impact négatif mais proche de zéro pour les 20 24 ans. Aucun effet pour les plus de 25 ans.

Eléments empiriques : Les indemnités de chômage
Au niveau théorique, l’existence d’un système d’indemnisation du chômage constitue un frein à l’ajustement des salaires à la baisse car il incite les individus à revoir leurs prétentions salariales à la hausse.
Résultats des études macro économiques :
Hausse de 10% du ratio de replacement (rapport entre les allocations de chômage et la rémunération moyenne) augmente le taux de chômage de 1,7% (Nickell et al., 1991), 1,3%
(Scarpetta, 1996) et 1,1% (Nickell, 1997).
Hausse des allocations de chômage accroît le niveau du chômage. Cependant, la taille de l’impact est relativement modeste (sauf peut être pour certains segments de la population active : les jeunes, les chômeurs de longue durée, etc.).

76

6.2.3 L’équilibre « transformé »
Absence d’atomicité des agents économiques :
1.) Existence de syndicats d’employés et d’employeurs qui décident conjointement, par le biais de négociations collectives, des salaires et des conditions de travail qui s’appliquent à leurs membres.
2.) Une entreprise se trouve en situation de « monopsone », c'est à dire qu’elle est la seule à acheter du travail dans un bassin d’emploi (ex. : région).

A. LE MONOPSONE
Le modèle du monopsone suppose :
Mobilité limitée des travailleurs car sinon les travailleurs iront ailleurs et l’entreprise devrait offrir le salaire d’équilibre
L’existence de coûts d’entrée qui permettent à l’entreprise en place de ne pas être concurrencée
Rappel : Equilibre d’une entreprise en concurrence parfaite
W

O = C.M Travail
WE
D = PML
LE

L

Le but de l’entreprise est de maximiser le profit
W = WE car si W>WE l’offre de travail sera infinie et si W