Psihologia organizaţională din perspectivă transculturală

Pieter J.D. Drenth and Ben Groenehdijk

1. INTRODUCERE

Din ce în ce mai frecvent se recunoaşte că activităţile organizaţiilor nu sunt îngrădite doar unei singure ţări. Există o creştere a numărului contactelor dintre organizaţiile diferitelor ţări. Graniţele naţionale şi culturale coincid din ce în ce mai puţin cu delimitarea reală în ceea ce priveşte vânzarea de produse şi servicii, angajarea, salarizarea şi instruirea personalului. Aceasta se aplică tuturor sectoarelor economiei şi nu e limitată doar companiilor multinaţionale. Internaţionalizarea este cuvântul cheie în orientarea de piaţă, strategice, cercetare, managementul personalului, competiţie şi cooperare. Dezvoltările socio-politice recente precum unificarea continuă a Europei, deschiderea Europei Centrale şi de Est şi creşterea emigraţiei din ţările cu nivel de trai scăzut sau cu regimuri represive va duce la întărirea orientării internaţionale şi intercultrale. Aceste dezvoltări ridică un număr de întrebări în domeniul psihologiei muncii şi oranizaţionale: • Cultura unei ţări influenţează maniera în care funcţionează o organizaţie? Dacă da, este influenţată în primul rând structura organizaţională sau mai degrabă modul în care diferite procese informale apar? Sau poate influenţa culturală este limitată la atitudinile, valorile şi normele membriilor organizaţiilor fără a afecta maniera în care organizaţiile funcţionează? • La ce trebuie să fim atenţi în instruirea membriilor organizaţiei care vor fi repartizaţi în străinătate sau care vor menţine relaţii frecvente cu persoane sau organizaţii din alte ţări? În ce mod ar trebui luate în considerare anumite particularităţi culurale în comportamentul organizaţional sau în relaţiile dintre oameni şi grupuri diferite de cele din ţara de origine? • Principiile organizaţiei care contribuie la o funcţionare mai eficientă într-o anumită ţară au aceleaşi rezultate şi în alte ţări? Date fiind aceste întrebări, faptul că atâtea cercetări s-au limitat la organizaţiile din cadrul unei singure ţări este surprinzător. În orice caz, asumpţia că rezultatele cercetărilor au validitate generală ar trebui privită cu rezervă. Cercetarea care are pretenţie de a formula concluzii despre organizaţii în general nu poate rămâne restrânsă la organizaţiile dintr-o singură ţară. Un motiv important pentru o cercetare transculturală este poate numărul mare de probleme metodologice aferente acestui tip de studiu. Multe dintre aceste probleme nu apar exclusiv în cercetarea interculturală, adesea, se regăsesc şi în cercetarea non-interculturală deşi cercetătorul este adesea mai puţin conştient de ele. Cercetarea interculturală poate duce la clarificarea unor concepte anterioare ce erau aplicate automat în interpretarea tradiţională a psihologiei muncii şi organizaţionale. O dezbatere generală a subiectului acestui capitol va fi prezentată în secţiunea 2. În secţiunea 3 vor fi examinate problemele metodologice aferente cercetării interculturale. Următoarele secţiuni vor dezbate aspecte diferite ale subiectului acestui capitol, inclusiv: • Diferenţe în atitudini, nevoi, aşteptări şi opinii ale membrilor organizaţiilor • Diferenţele internaţionale dintre organizaţii • Rolul culturii în ceea ce priveşte aceste diferenţe În secţiunea 7 vom face pe scurt o reluare a ideilor principale ale capitolului, iar în partea finală vom prezenta concluzii şi expectanţe cu privire la cercetările interculturale ulterioare asupra organizaţiilor.

2. CADRU GENERAL DE REFERINŢĂ

În istoria economiei din ultimele secole se observă că odată cu dezvoltarea industrializării, din ce în ce mai mulţi oameni au ajuns să-şi petreacă o parte semnificativă din viaţa lor, în cadrul unor organizaţii de muncă. Aceşti angajaţi au propriile lor atitudini, nevoi, aşteptări şi opinii care exercită o anumită influenţă asupra organitaţiei. În acelaşi timp ne întrebăm dacă organizaţia influenţează comportamentul şi atitudinile membrilor ei. Este evident că studiile realizate asupra interacţiunilor dintre organizaţile de muncă şi comportamentul angajaţilor devin un domeniu de cercetare interesant, mai ales când fac referire la diferenţele interculturale. În psihologia organizaţională domină două întrebări majore: 1. Relaţiile directe. Care sunt interacţiunile dintre caracteristicile şi procesele organizaţionale pe de o parte şi atitudinile, comportamentul la muncă şi performanţa angajaţilor ce muncesc într-o organizaţie, pe de altă parte. 2. Factori contingenţi. În ce condiţii sunt relaţionate anumite caracteristici şi procese organizaţionale cu anumite atitudini (de exemplu, angajamentul faţă de organizaţie, satisfacţia) sau cu anumite comportamente de muncă (de exmplu productivitatea, efortul, absenteismul)? Majoritatea condiţiilor la care se referă a doua întrebare se regăsesc în cadrul organizaţiei, amintim astfel tehnologia, natura muncii şi a produselor, mărimea, centralizarea, formalitatea, specializarea, etc. Alţi factori contingenţi se regăsesc la nivel de individualitate în cadrul grupului, şi anume vârsta, sexul, nivel socio-economic, poziţia în cadrul organizaţiei, educaţia. Alţi factori se află la nivelul mediului fizico-social, ne referim aici la condiţiile geografice, structura politică şi nivelul de dezvoltare al ţării, nivelul de şomaj şi sistemul dominant de valori. În psihologia organizaţională mai apar întrebări precum problema interrelaţionării dintre caracteristicile organizaţiei sau problema relaţiei dintre atitudinile faţă de muncă şi performanţa în muncă. Domeniul psihologiei organizaţionale se ocupă atât de organizaţii cât şi de indivizi şi comportamentul lor. Din perspectiva interculturală, cele două întrebări majore pot fi transformate în următorul model (fig. 7.1, numerele se referă la întrebările de mai jos):

Fig. 7.1: relaţii ipotetice între cultură, organizaţii şi indivizi

[pic]

1. Pot factorii culturali să explice diferenţele în ceea ce priveşte: 1a. caracteristicile organizaţiei, ce pot influenţa comportamentul de muncă şi performanţa angajaţilor organizaţiei? 1b. atitudinile şi comportamentul angajaţilor organizaţiei, ce pot influenţa aspecte variate ale organizaţiei?

2. Poate fi considerată cultura ca fiind un factor contingent în relaţia dintre organizaţie şi comportamentul uman?

A doua întrebare se referă la faptul că relaţia dintre anumite caracteristici ale organizaţiei şi comportamentul de muncă al angajaţilor diferă de la o cultură la alta. A doua intrebare majoră: Cele mai multe cercetări au fost axate pe diferenţele dintre atitudinile, nevoile şi aşteptările membrilor organizaţiei. Acest capitol se va orienta pe diferenţele internaţionale dintre organizaţii. Secţiunea 6 examinează rolul culturii ca o posibilă explicaţie a acestor diferenţe. Pentru a răspunde la aceste întrebări nu este suficient să investigăm dacă indivizii şi organizaţiile diferă de la o ţară la alta. Nu toate diferenţele naţionale pot fi considerate diferenţe culturale. Ţările diferă în ceea ce priveşte limbajul, legislaţia, religia, educaţia, climatul şi relieful, factori economici şi tehnologici, etc. Multe dintre aceste aspecte sunt influenţate sau influenţează factorii culturali, dar aceasta nu înseamnă că factorii naţionali şi cei culturali sunt echivalenţi. Pe de altă parte, chiar în interiorul aceleiaşi ţări pot fi întâlnite o varietate modele culturale. Există diferite încercări de a defini cultura, dar acstea nu oferă o explicaţie clară. Jahoda (1980) este cel care pledează pentru o definire cât mai exactă a culturii. Noi (autorii) considerăm cultura ca fiind un pattern de atitudini, valori şi norme dintr-o anumită societate, ce exercită o influenţă asupra comportamentului indivizilor şi grupurilor din respectiva populaţie. Acest pattern prezintă o anumită stabilitate de-a lungul generaţiilor, cu toate că se poate adapta schimbărilor sociale şi fizice. Această definiţie este în concordanţă cu cea dată de Kluchohn (1958), ce exprimă conceptul de cultură ca fiind "acele modele de comportament ale unor grupuri de indivizi ce sunt învăţate şi transmise prin simboluri; aspectul esenţial al culturii constă în idei tradiţionale şi mai ales valorile ataşate acestora". Lammers şi Hickson (1979) definesc conceptul mai exact, ca modele de roluri şi norme implementate în cadrul unor valori. Trebuie evidenţiat faptul că această descriere a culturii se referă la roluri şi norme specifice unor populaţii şi nu unor grupuri cu un nivel scăzut de agregregare cum sunt asociaţiile, instituţiile, companiile sau chiar departamentele unei companii. La acest nivel de analiză se foloseşte termenul de cultură organizaţională. Pentru discutarea acestui concept vezi capitolul 6 al acestei lucrări.

3. PROBLEME METODOLOGICE

Dificultăţile cercetării trans-culturale cauzate de un mare număr de probleme metodologice au fost descrise de mai mulţi autori (Berry, 1980a, 1992; Brislin, Loner şi Thorndike, 1973; Elder, 1976; Irvine şi Caroll, 1986; Lonner şi Berry, 1986a; Przeworski şi Teune, 1970; Roberts, 1970). În această secţiune vom aborda: probleme de traducere, echivalenţa conceptelor, diferenţa relaţiilor, probleme cu seturile de răspunsuri, dificultăţi de eşantionare şi alegerea nivelului corespunzător de agregare.

3.1.Traducerea

În multe studii trans-culturale se utilizeaza un formular de chestionar sau interviu. Acestea sunt deseori intocmite in limba materna a respondentului, dar exista si cazuri cind se utilizeaza limba engleza. In afara de faptul ca aceste chestionare se pot utiliza numai la o populatie care cunoste bine limba engleza, ramine intrebarea daca cuvintele si expresiile utilizate au acelasi sens pentru respondentii din afara tarilor vorbitoare de limba engleza ca si pentru oamenii care utilizeaza limba engleza ca vocabular zilnic. Ca regula, ar trebui descurajata utilizarea chestionarelor in limba engleza in zone din afara zonelor de limba engleza. Bineinteles, aceasta se aplica si altor limbi. Apar probleme noi in cazul traducerii. Cum se obtine o traducere comparabila? Pot fi traduse bine toate conceptele? Se recomanda utilizarea unui ghid pentru alegerea cuvintelor din chestionarul original, care ar face traducerea mai usoara. Brislin (1986) ofera un astfel de ghid: utilizarea propozitiilor scurte, utilizarea formei active, evitarea modului subjonctiv, evitarea metaforelor, alegerea cuvintelor care pot fi usor traduse, etc. O tehnica de traducere frecvent utilizata este asa-numita “retraducere” (Brislin 1970). Aceasta tehnica implica traducerea independenta a versiunii traduse inapoi in limba originala. Apoi se compara versiunea originala cu versiunea retradusa si, daca e necesar, se ajusteaza traducerea. Metoda nu este fara probleme (Bennett, 1977b). Pentru multe cuvinte nu exista echivalente bune, mai ales daca sunt scoase din context (Osgood, 1967). Metoda numita “decentrare” este o imbunatatire a acestei tehnici (Brislin, 1976, 1986, Brislin şi colab. 1973). In aceasta metoda, care este o extindere a “retraducerii”, versiunea originala nu este considerata singurul criteriu. Dupa retraducere, versiunea originala poate fi modificata astfel incit sa fie “traductibila”. In acest mod, versiunea tradusa este o alternativa mai echivalenta pentru versiunea originala. Traductibilitatea literala este un criteriu numai pentru retraducerea obisnuita. Se presupune ca, cuvintele bine traductibile se refera la aceasi constructie. Dar chiar si chestionarele bine traduse nu pot fi intotdeauna considerate ca masoara de fapt aceleasi lucruri (sa posede echivalenta functionala, vezi sectiunea urmatoare). De regula, echivalenta functionala este considerata obiectivul final al traducerii sau adaptarii (Elder, 1976; Osgood, 1967; Przeworski şi Teune, 1970).

3.2. Falsificarea şi seturile de răspunsuri

Problema “falsificarii” este un obstacol dificil in cercetarea intra-culturala. Acest concept nu se refera numai la distorsionarea si infrumusetarea constienta a raspunsurilor, ci la un fenomen mult mai ascuns, in care respondentul se prezinta altfel decit e in realitate sau exprima opinii altele decit cele pe care le are cu adevarat, mai ales pe baza unei evaluari subiective a obiectivului cercetarii (Van Esbroeck, 1982). In cercetarea trans-culturala acest fenomen poate determina o mai mare parte a variatiei. In unele culturi (de ex. Japonia, China, Indonezia) tendinta de “a multumi” pe cel ce interogheaza este poate cu mult mai puternica decit in alte culturi. Aceasta “multumire” va avea drept rezultat informatii foarte colorate. Acelasi fenomen va aparea in teste si chestionare utilizate in cercetarea trans-culturala. In general, dezirabilitatea sociala este deseori un determinant semnificativ al raspunsurilor. Dar in unele culturi, tendinta de a da raspunsuri dezirabile social datorita educatiei si traditiei este mai puternica decit in alte culturi. In cercetarea trans-culturala, aceste diferente de dezirabilitate sociala ar putea sa deterioreze serios capacitatea de comparare a scalelor. Aceasta motivare se aplica si la diferitele tipuri de seturi de raspunsuri. De exemplu, setul acquiescence/acceptare poate fi sustinut in tarile din Asia de Est si prin aceasta “atitudine de curtoazie” (Elder, 1976). Problema setului de raspunsuri poate fi intilnita si in alte variatii mai subtile. Categoriile de raspuns tip “deseori”, “uneori”, etc. pot avea mari variatii de inteles, mai ales atunci cind circumstantele sunt diverse. Acest lucru are un rol important in cercetarea trans-culturala. Intr-o uzina dintr-o tara in curs de dezvoltare, o consultare ocazionala efectuata de manager este definita ca avind loc “deseori”, pe cind intr-un concern danez sau scandinav, va fi evaluata ca avind loc “rareori”. Prin urmare, este important sa se formuleze categoriile de raspuns cit mai concret posibil. In final, nu trebuie sa uitam ca exista mari diferente intre tari referitor la ceea ce se considera a fi o intrebare adecvata si acceptabila. Deutscher (1973) a subliniat ca intrebarile despre venit, viata familiala, timp liber sunt considerate ca incalca “intimitatea” intr-un grad mai mare in unele tari decit in altele. Nu mai sunt necesare argumente pentru a dovedi ca vor exista reactii colorate.

3.3. Echivalenţa conceptuală, funcţională şi metrică

Daca masurarea unui fenomen in diferite culturi are drept rezultat diferite scoruri, aceasta inseamna fie ca fenomenul difera in natura sau intensitate, fie ca instrumentul utilizat nu este “echivalent”. Se disting trei aspecte diferite: 1 - echivalenta conceptuala. Aceasta cerinta se refera la intrebarea daca respondentii din diferite culturi ataseaza acelasi inteles sau “definitie” la conceptele utilizate. De exemplu, intr-un studiu international comparativ despre intelesul muncii (MOW, 1981, 1987) trebuie utilizata aceeasi definitie a “muncii”, pentru a evita includerea in unele tari numai a muncii platite, iar in alte tari a oricarei activitati utile in societate, incluzind voluntariatul. (Desigur, presupunem ca aceste “definitii” diferite nu sunt obiectul cercetarii; Drenth, 1999.) 2 - echivalenta functionala. Aceasta cerinta inseamna ca instrumentele (indici, scale, teste) masoara acelasi lucru in diferite populatii (Malpass & Poortinga, 1986; Poortinga, 1975). Un test de aptitudini muzicale in cultura A poate avea un caracter de test de inteligenta in cultura B, deoarece se utilizeaza concepte sau cuvinte care sunt mai putin cunoscute si necesita un grad mai mare de educatie sau “inteligenta” in cultura B. Un astfel de test nu este echivalent functional. O metoda de testare a acestei conditii se bazeaza pe o comparatie a intercorelarilor cu alte instrumente sau scale. Daca se gasesc modele similare de intercorelari cu alte instrumente in diferite culturi, se poate presupune echivalenta functionala. Desigur, aceasta se aplica numai cind conceptele masurate cu diferite instrumente se leaga unele de altele similar in acele culturi. Valori diferite “p” (indici de dificultate) la itemi din doua populatii diferite reprezinta un indicator al lipsei echivalentei functionale. Van der Flier (1980) s-a bazat pe acest fenomen la asa-numitul indice de deviere. Daca acest indice este mare, testul nu poate fi utilizat pentru a a genera concluzii asupra similarităţii sau diferenţelor în ceea ce priveşte atributul studiat în cadrul celor două populaţii.

3 - echivalenţa metrică. Aceasta se aplică în cazul în care sunt comparate scorurile absolute sau medii ale diferitelor populaţii. Echivalenţa metrică se referă la comparaţia - în termeni cantitativi şi în ceea ce priveşte distribuţia- a datelor preluate din diferite populaţii. Analize variate la nivel de item precum şi disponibilitatea criteriului extern sau scalele de referinţă sunt necesare pentru evaluarea echivalenţei metrice.

3.4. Echivalenţă metrică şi diferenţe între relaţii O mare parte a cercetării trans-culturale este preocupată de diferenţele dintre scorurile uneie sau mai multor variabile. Pentru Przeworski şi Teune (1970) faptul că echivalenţa metrică a instrumentelor aplicate este slab demonstrată, este un motiv de a evidenţia diferenţele între relaţiile dintre variabile mai degrabă decât diferenţele în ceea ce priveşte nivelul. Pentru astfel de diferenţe numai între relaţii, trebuie îndeplinită cerinţa echivalenţei funcţionale. Autorii propun o strategie analitică care să prevină o explicare prematură a diferenţelor dintre organizaţii în termeni de factori la un nivel mai înalt al sistemului, cum este "cultura". Ei sugerează ca în primul rând să se examineze gradul în care variabilele la un nivel inferior, "variabilele individuale" pot să explice diferenţele descoperite. Majoritatea cercetătorilor găsesc diferenţele legate de nivel ca fiind mai interesante şi mai relevante. Discuţiile despre diferenţele în ceea ce priveşte nivelul şi diferenţele în relaţii conduc la concluzii nesatisfăcătoare. În cazul în care confirmarea diferenţelor în ceea ce priveşte nivelul trebuie să respecte înaltele cerinţele propuse, astfel de diferenţe vor fi rareori determinate. În mod indirect, se poate încerca să se facă aceste diferenţe plauzibile. O posibilitate este aceea de a folosi câteva metode diferite pentru a măsura acelaşi fenomen. Mai mult, utilizarea altor tehnici decât cea obişnuită a chestionarului pot contribui la credibilitatea sau plauzibilitatea concluziilor (de exemplu jocuri sau simulări, vezi Bass, 1977; Bass&Eldrige, 1973).

3.5. Selecţia ţărilor, organizaţiilor şi a respondenţilor (persoane care răspund la chestionare)

Pentru alegerea ţărilor există două abordări care pot fi folosite, în funcţie de problematica aleasă: 1. Similaritate maximă între ţări; acest model este indicat atunci când se examinează influenţa unei variabile independente asupra caracteristicilor organizaţionale. În mod ideal trebuie alese acele ţări care diferă mult în privinţa dimensiunii alese dar sunt cât se poate de similare în privinţa dimensiunilor rămase. Limita acestei abordări este faptul că cerinţa din urmă, a similarităţii, este rareori satisfăcută.

2. Diferenţe maxime între ţări; acest model este indicat atunci când sunt examinate relaţii teoretice sau cauzale. Dacă de exemplu, cineva vrea să demonstreze că nivelul siguranţei sociale are o influenţă asupra absenteismului sau dacă şomajul existent într-o ţară afectează importanţa acordată deţinerii unui loc de muncă plătit, selecţia ţărilor care sunt clar distincte în ceea ce priveşte aceste variabile este importantă.

După cum s-a spus anterior, întrebările şi consideraţiile pragmatice joacă un rol important în selecţia ţărilor (persoanele calificate pentru proiect pot fi găsite în ţara respectivă, este permisă intrarea în companii, autorităţile sunt dispuse să coopereze, etc.). De aceea cercetarea transculturală este deseori restrânsă la un număr mic de ţări, de obicei doar două. Selecţia organizaţiilor este deseori realizată fără a respecta regulile. În mod ideal se alege câte un eşantion în fiecare ţară care este cât mai posibil comparabil cu eşantioane din alte ţări în privinţa unor aspecte precum tehnologia sau mărimea organizaţiei. În practică, această selecţie a organizaţiilor depinde de consideraţii practice. Accesul în companii nu este întotdeauna uşor de obţinut iar conceptul de “organizaţie” nu este întotdeauna uniform în ţări diferite. Structura, relaţiile financiare şi organizaţionale cu “compania-mamă” pot varia de la o ţară la alta. Odată ce selecţia companiei a fost realizată este mai puţin dificil să selectăm respndenţii, grupurile, unităţile de muncă, deciziile sau oricare ar fi obiectul analizei. S-a precizat înainte că primul pas este alegerea anumitor ţări apoi se aleg organizaţiile din cadrul fiecărei ţări iar în final se aleg respondenţii din fiecare organizaţie. Alteori se aleg mai întâi organizaţiile şi apoi ţările în care acestea îşi au sediile. Avantajul acestei metode este faptul că astfel organizaţiile nu diferă foarte mult în ceea ce priveşte anumite caracteristici dar există dezavantajul că cercetarea este restrânsă la un singur concern multinaţional iar generalizarea rezultatelor este limitată.

3.6. Nivelul de agregare

Datele organizaţiilor studiate sunt colectate la nivel de membri individuali ai organizaţiilor. Aici se întâlneşte dificultatea legată de distingerea între datele individuale şi cele agergate. Când nivelul de analiză este similar cu cel al observaţiei este vorba despre date individuale (nivelul persoanei, al deciziilor, al departamentelor, al organizaţiilor). Datele sunt agregate atunci când nivelul de analiză este mai ridicat decât nivelul observaţiei. Această situaţie apare, de exemplu, atunci când analiza se realizează la nivelul unui departament sau unei organizaţii iar datele constau în media scorurilor membrilor respectivelor grupuri. Astfel de schimbări ale nivelului sunt întâlnite deseori în cercetarea transculturală din cadrul psihologiei organizaţionale. Se impune astfel o avertizare de a nu pierde din vedere aceste diferenţe ale nivelului de analiză. Nu este admisibil să formulăm concluzii pe baza unor corelaţii la un nivel înalt de agregare despre relaţiile la un nivel individual şi vice versa (Robinson, 1959 - le numeşte corelaţii ecologice). Corelaţiile cologice sunt deseori mai ridicate decât cele individuale; din cauza procesului de calculare a mediei, o parte din varianţa erorii scade din datele individuale. Aceste corelaţii trebuie văzute ca fiind realităţi distincte şi trebuie interpretate cu grijă la alte nivele de analiză. De asemenea, se pot stabili scoruri organizaţionale medii la nivel de ţară şi se pot relaţiona cu norme socio-politice, factori culturali, etc. Relaţiile la acest nivel nu pot fi extrapolate la nivel de organizaţie.

4. CULTURĂ ŞI ATITUDINI

Cea mai mare parte a cercetării transculturale din cadrul psiholgiei organizaţionale este legată de atitudini, nevoi, aşteptări şi norme ale membrilor organizaţiilor. Cercetarea este relevantă doar dacă se pot stabili relaţii între caracteristicile organizaţionale sau moduri de operare ale organizaţiilor.

4.1. Mulţimi

Un studiu clasic şi des citat în domeniu este cel al lui Haire, Ghiselli şi Porter (1966) realizate pe un eşantion de peste 3.600 manageri din 14 ţări diferite. Autorii au găsit un mare număr de diferenţe între cele 14 ţări, mai ales în legătură cu atitudinile şi asumpţiile aferente practicilor manageriale. Cel mai important rezultat a fost constituirea ţărilor studiate în următoarele mulţimi sau grupuri: 1. Europa de Nord (Norvegia, Suedia, Danemarca, Germania de Vest). 2. Europa Latină (Spania, Italia, Franţa, Belgia). 3. Anglo-American (Anglia şi Statele Unite) 4. Ţările în dezvoltare (India, Argentina, Chile) 5. Japonia

Cele mai multe diferenţe între aceste grupuri se referă la ideile despre conducere şi satisfacerea anumitor nevoi din cadrul ierarhiei lui Maslow. Ronen şi Shenkar (1985) au combinat rezultatele anumitor studii cea ce a dus la formarea unor mulţimi sau grupuri de ţări în forma unei “hărţi culturale” ce cuprinde grupul: Nordic, Germanic, Anglo, Latin, European, Latin American, Estic îndepărtat, Arab, Estic Apropiat şi independent (restul categoriilor). Motivul excluderii Africii şi Europei de Est din clasificare este lipsa datelor suficiente din cadrul acestor ţări. Rezultatul formării mulţimilor de ţări depinde de metoda aleasă, de măsura distanţei selectată şi de interpretarea cercetătorilor. Este încă prea devreme să considerăm că o “hartă culturală” a lumii a fost realizată. Totuşi, aceste mulţimi pot fi un ajutor util în selecţia ţărilor pentru cercetare sau pentru formularea ipotezelor.

4.2. Restricţii

Cercetarea lui Haire şi colab. (1966) are anumite limite care se aplică de asemenea şi altor studii din acest domeniu. În primul rând, majoritatea acestori studii au de-a face cu atitudinile membrilor organizaţiilor dar nu includ organizaţiile în cercetare. Este evident că o astfel de cercetare nu poate să răspundă la întrebările 1a şi 1b, enunţate anterior. În al doilea rând, apare întrebarea dacă diferenţele observate dintre ţări se datorează diferenţelor între variabilele studiate sau diferenţelor în ceea ce priveşte semnificaţia conceptelor utilizate. În al treilea rând în fiecare studiu în care s-au găsit diferenţe între ţări se pune întrebarea în ce măsură aceste diferenţe reflectă întradevăr diferenţe culturale. În cazul studiului realizat de Haire şi colab. (1966) sunt două argumente care susţin această concluzie: 1. Gruparea ţărilor analizate în cinci mari categorii denotă o imagine plină de înţeles cultural. Ţările înrudite din punct de vedere cultural deseori tind să se grupeze în aceiaşi categorie iar formarea acestor categorii urmează o logică de sorginte economică. 2. Această idee este confirmată într-un studiu realizat de Ajiferuke şi Boddewijn (1970) prin care cei doi au relaţionat datele studiului lui Haire şi colab. (1966) cu un număr de indicatori socio-economici ai atitudinilor şi ai asumpţiilor aferente practicilor manageriale. Importanţa nevoilor este cel mai bine prezisă din aşteptările legate de viaţă, dar procentajul de romano-catolici şi gradul mediu de urbanizare sunt de asemenea predictori importanţi. Împlinirea nevoilor şi mai ales satisfacţia poate fi prezisă de procentajul de romano-catolici şi procentajul de analfabeţi. În al patrulea rând cultura, de regulă se defineşte în termeni de valori, norme, opinii şi atitudini. Dacă se încearcă explicarea diferenţelor în ceea ce priveşte valorile, atitudinile faţă de muncă şi preferinţele prin intermediul culturii riscul raţionamentului circular nu este pură imaginaţie. Există două modalităţi pentru a evita această problemă: 1. Cultura poate fi definită la nivel macro (preferinţe religioase, tradiţie politică, nivel de educaţie etc) şi se poate astfel distinge între atitudini, opinii şi valori ale indivizilor la nivel micro. 2. Cultura poate fi definită şi măsurată la un nivel individual, personal, iar în acelaşi timp trebuie făcută o alegere a valorilor, atitudinilor, normelor şi opiniilor care pot fi considerate că aparţin culturii respective şi care nu. Regula spune că acestea trebuie să fie relativ stabile în timp şi să ofere o explicaţie comprehensivă şi descriptivă a comportamentului şi a atitudinilor în diferite situaţii. Atitudinile care se referă exclusiv la situaţiile de muncă nu vor fi categorizate în acest fel. Devine clar faptul că majoritatea cercetării transculturale - mai ales dacă este legată de atitudinile faţă de muncă - nu are mult de oferit pentru psihologia organizaţională transculturală şi pentru întrebările majore formulate în secţiunea 2.

4.3. Dimensiuni

Deşi problema discutată în secţiunea anterioară primeşte de obicei prea puţină atenţie, există un interes crescut în încercările de a identifica un număr restrâns de dimensiuni în domeniul atitudinilor într-un context transcultural. Cel mai cunoscut studiu în acest domeniu este cel al lui Hofstede care a comparat reacţiile la un chestionar cu 32 de întrebări legate de valori şi opinii în cadrul filialelor companiei naţionale IBM din 72 de ţări. În acest studiu au fost identificate patru dimensiuni de bază: • Distanţa puterii: în măsura în care membrii mai puţin puternici ai organizaţiilor şi instituţiilor se aşteaptă şi acceptă că puterea este distribuită inegal. • Evitarea nesiguranţei: nivelul de nesiguranţă şi anxietate a membrilor unei societăţi cauzat de situaţiile nestructurate şi ambigue. • Individualism - colectivism: gradul în care indivizii sunt integraţi în grupuri. În societăţile individualiste legăturile dintre indivizi sunt pierdute; este de aşteptat ca fiecare să aibă grijă de el şi de familia sa apropiată. În societăţile colectiviste oamenii sunt integraţi încă de la naştere în grupuri coezive; deseori familiile continuă să-I protejeze în schimbul unei loialităţi neîndoielnice. • Masculinitate - feminitate: Măsura în care sex - rolurile sociale sunt bine definite. Rolul masculin se caracterizează prin orientarea spre realizare, asertivitate, competitivitate şi importanţa ataşată succesului material. Rolul feminin indică mai mult o împletire a sex - rolurilor şi o nevoie de a fi în relaţii bune atât cu bărbaţii cât şi cu femeile, modestie, grijă faţă de cei slabi şi importanţă pentru aspectele non - materiale ale vieţii.

Pentru aceste dimensiuni restricţiile discutate în secţiunea anterioară sunt relevante. Dimensiunile însele reflectă un bias cultural. Un alt studiu realizat de “Chinese Culture Connection” (1987) asupra a 22 de ţări în care valorile chineze au fost punctul de start pentru construirea chestionarului, a identificat o a patra dimensiune numită “Confucian Work Dynamism”. Aceasta reflectă gradul în care valorile orientate spre viitor cum sunt perseverenţa şi cumpătarea sau valorile orientate spre trecut şi prezent precum tradiţiile şi comportamentul adecvat prescris sunt favorizate.

5. DIFERENŢE ÎNTRE ORGANIZAŢII

În secţiunea 4 am arătat că majoritatea studiilor transculturale din domeniul psihologiei organizaţionale sunt restricţionate la studiul atitudinilor, nevoilor, normelor şi valorilor membrilor organizaţiilor. Interesul nostru se referă în primul rând la diferenţele dintre organizaţii aparţinând diferitelor ţări şi culturi.

5.1. Distanţă socială şi putere

În anii `50 sociologul francez Crozier a studiat fenomenul birocraţiei în organizaţiile guvernamentale din Franţa (Crozier, 1964). Atenţia sa a fost focalizată pe aspectele disfuncţionale ale birocraţiei. După o comparaţie realizată între organizaţiile guvernamentale din Franţa şi cele din Statele Unite şi Uniunea Sovietică, el a concluzionat că acele caracteristici disfuncţionale ale birocraţiei existenete în organizaţiile guvernamentele din Franţa sunt parte a culturii franceze. Un alt studiu realizat de Clark (1979) indică un număr mare de diferenţe între fabricile din Anglia şi cele din Franţa în privinţa aspectelor disfuncţionale ale birocraţiei (fabricile au fost similare în privinţa poziţiei pe piaţă, mărimii şi a tehnologiei folosite). Diferenţele se datorează în primul rând faptului că în Franţa, birocraţia era guvernată de o serie de reguli impersonale hotărâte de persoane care nu erau direct implicaţe în activităţile zilnice ale fabricii respective, în timp ce în Anglia, regulile existente erau realizate de manageri şi reprezentanţii sindicatului din cadrul fabricii. În al doilea rând, în Franţa există o structură socială puternic stratificată iar în Anglia clasele sociale sunt mai puţin izolate unele de altele. În plus, în Franţa s-au înregistrat conflicte între grupurile organizaţiei atunci când au existat situaţii pentru care nu erau prescrise anumite reguli (incertitudinea). Lammers şi Hickson (1979) distind două tipuri de organizare: 0. birocraţie clasică, specifică Europei de Sud 1. birocraţie flexibilă, dominantă în Europa nordică şi America de Nord. În ţările în curs de dezvoltare este dominantă organizarea de tip tradiţionalist. Studiul lui Gallie (1978) în care au fost comparate două rafinării franceze cu două rafinării engleze indică o mai mare distanţă socială între muncitorii şi managerii mijlocii din rafinăriile franceze. În plus, autorul a observat o distribuţie a puterii mai puţin inegală în Anglia. Este interesantă compararea acestor rezultate cu cele prezentate în secţiunea 4, referitoare la atitudini, nevoi, aşteptări şi opinii ale angajaţiilor. Rezultatele lui Hofstede legate de indexul distanţei puterii sunt în concordanţă cu această idee. Indexul distanţei puterii constă în trei itemi (descrierea următoare a itemilor reprezintă un scor PDI ridicat): 2. percepţia angajaţilor non-manageri că angajaţiilor le e teamă să-şi contrazică managerii. 3. percepţia subordonaţilor că şeful lor tinde să ia decizii într-un mod autocratic sau persuasiv/paternalist. 4. preferinţa subordonaţilor pentru orice înafară de un stil consultativ al şefului. Rezultatele conturează o distincţie între nord şi sud, mai exact ţările vorbitoare de limbă engleză, ţările scandinave, Germania de Vest, Austria şi Israel ai înregistrat un scor PDI scăzut în timp ce Europa latină, America latină şi o serie de ţări asiatice au obţinut un scor PDI ridicat. Aici, noi considerăm că rezultatele lui Hofstede în privinţa distanţei puterii nu reflectă diferenţe reale în ceea ce priveşte puterea. Aceste rezultate sunt în contradicţie cu cele obţinute de Tannebaum şi colab. (1974) legate de distribuirea influenţei în organizaţiile din cadrul a 5 ţări. De asemenea în studiul IDE (1979, 1981 a) diferenţele dintre 12 ţări predominant vest-europene au fost obţinute utilizând o măsură a distribuirii influenţei derivată din studiul lui Tannenbaum. S-a constatat că în Israel, care a obţinut cel mai scăzut scor PDI dintre cele 12 ţări, cele mai mari diferenţe în privinţa influenţei sunt între managerii principali şi muncitori. Fosta Iugoslavia, ţara cu cel mai ridicat scor PDI, a avut cele mai mici diferenţe în privinţa influenţei. În orice caz, se pare că nu există nici o legătură între indexul distanţei puterii a lui Hofstede şi diferenţele de influenţă din studiul IDE. Se pare că PDI poate fi interpretat ca "relaţii de urmare a liderului" sau "distanţă socială" mai degrabă decât diferenţe de influenţă sau putere. Rezultatele cercetării discutate în această parte susţin că distincţia nord – sud a lui Lammers şi Hickson se referă în primul rând la o dimensiune ce poate fi descrisă ca „stratificare rigidă”, „distanţă socială” sau „participare informală”. Este probabil ca această dimensiune să nu reflecte diferenţe în ceea ce priveşte diviziunea puterii în cadrul organizaţiilor. În legătură cu asemenea diferenţe în privinţa puterii aşa cum sunt studiate de Tannenbaum şi colaboratorii şi de cercetarea IDE distincţia nord – sud este mai puţin adecvată.

5.2. Formalizare şi control birocratic

În studiul realizat de Clark (1979), se observă o serie de diferenţe între industria franceză şi engleză de producere a tutunului. Una din aceste diferenţe se referă la aplicarea regulilor impersonale. Studiul lui Aiken şi Bacharach (1979) este interesant în acest sens deoarece realizează o comparaţie între autorităţile locale din regiunile belgiene vorbitoare de limbă franceză şi daneză. S-au găsit diferenţe importante: • Controlul social în regiunea Flanders a fost mai des bazat pe contact interpersonal (supervizare directă) iar în Wallonia a fost mai des bazat pe reguli impersonale (control birocratic). • Respondenţii din cadrul organizaţiilor din regiunea Flemish au raportat mai des prezenţa documentelor scrise precum descrieri ale posturilor şi documente privind reţelele de conducere dar au recunoscut că deseori urmează căi mai scurte pentru atingerea scopurilor şi îndeplinirea sarcinilor decât cele indicate de procedurile formale. Acest fapt poate explica de ce marea formalizare din Flanders nu a dus la un control birocratic mai puternic. Se pare că regulile au fost aplicate cu mai multă flexibiliate. • Cei din Flemish au raportat mai des că realizează o muncă variată în timp ce respondenţii din Wallonia au numit-o mai des ca fiind o muncă de rutină.

Acest observaţii sunt în concordanţă cu distincţia nord-sud schiţată de Clark pentru M. Britanie (nord) şi Franţa (sud). Ţări precum fosta Germanie de Vest şi Austria par a se integra mai bine categoriei sudice decât celei nordice. Potrivit lui Child şi Kieser (1979), organizaţiile din Germania de Vest au mai puţine reguli dar care respectate şi întărite mai strict. Deşi este mai flexibil în Germania de Vest decât în Franţa şi Anglia se poate concluziona că în Germania de Vest şi în Austria există un puternic control birocratic. O confirmare a acestei idei se găseşte în studiul lui Hofstede (1980) în care dimensiunea numită “evitarea nesiguranţei” este măsurată de UAI (Uncertainity Avoidance Index). Acest index constă din 3 itemi referitori la întrebarea dacă respondenţii consideră că regulile companiei nu trebuie încălcate chiar dacă ei cred că aceasta este în interesul companiei. Rezultatele au indicat că respondenţii din ţătile latine, din Europa şi America au obţinut scoruri ridicate la această dimensiune şi prin urmare au o tendinţă accentuată de evitare a nesiguranţei. Ţările scandinave, Olanda şi mai ales ţările vorbitoare de limbă engleză au obţinut scoruri scăzute la UAI. Germania de Vest, Austria şi Elveţia au obţinut un scor mai scăzut decât ţările latine dar cu mult mai ridicat decât celelalte ţări nordice. UAI propus de Hofstede pare a fi un bun indicator a ceea ce numim “control birocratic” în alte cercetări. Hofstede (1979 - 1980) susţine că UAI este relaţionat cu dimensiunea lui Aston numită “structurarea activităţilor”. O componentă a acestei dimensiuni este formalizarea. În cadrul programului Aston datele au fost colectate din Marea Britanie, SUA, Canada, Germania de Vest, Polonia, Suedia, Japonia, Iordan, Egipt, India şi Iran. Diferenţele în ceea ce priveşte formalizarea nu sunt de acord cu rezultatele lui Hofstede legate de UAI. O comparaţie sistematică între UAI şi formalizare se poate face cu ajutorul scorurilor obţinute la dimensiunea formalizare de către 12 ţări, potrivit cercetării IDE (1981 a). În această cercetare s-a utilizat instrumentul lui Aston pentru măsurarea formalizării. Scorurile UAI pentru aceste 12 ţări indică: • Nu există vreo relaţie între formalizare (Aston) şi evitarea nesiguranţei (UAI). • Rezultatele în priviţa formalizării nu par a se conforma unui model sensibil cultural.

5.3. Generalizare

Marea majoritate a cercetărilor disponibile în domeniu s-a dedicat ţărilor vestice. Relaţiile descoperite în tre aceste ţări se aplică şi ţărilor din afara celor vestice? Una dintre ţările non-vestice care dispune de o sumă rezonabilă de cercetări este Japonia (Cole, 1979; Dore, 1973; Lincoln and McBride, 1987; Misumi, 1985; Pascale şi Athos, 1981; Takezawa and Whitehill, 1983). Majoritatea acestor cercetări compară Japonia cu SUA. Potrivit lui Hofstede (1980) Japonia se caracterizează printr-un scor PDI ridicat mai ridicat decât SUA sau alte ţări anglo - saxone şi nordic Europene dar mai scăzut decât Franţa şi alte ţări latine. Aceasta corespunde cu sistemul de conducere de tip paternalist frecvent atribuit japonezilor. Japonia demonstrează o stratificare mai puţin rigidă. Lincoln, Hanada şi McBride (1986) au găsit un nivel mai scăzut de decentralizare formală în Japonia decât în SUA (scala Aston) şi o mai multă decentralizare informală la locul de muncă. S-a constatat că Japonia se caracterizează printr-unul din cele mai mari scoruri UAI. Puternica afiliere pe care angajaţi japonezi o arată faţă de companiile lor poate fi un indicativ de evitare a nesiguranţei. Aceasta se aplică de asemenea sublinierii raportată de japonezi în privinţa utilizării regulilor formale a organizaţiei de muncă şi aparentei acceptări a regulilor şi a măsurilor disciplinare propuse de conducere. Angajaţii americani faţă de cei japonezi văd munca lor ca fiind mai variată. Aceasta poate semnifica o tendinţă a japonezilor de a face sarcinile în mod regulat cu mai puţină flexibilitate sau libertate. Cu toate acestea diferiţi autori au raportat că organizaţiile japoneze cuprind roluri de muncă mai puţin specifice, o mai puţină diviziune a sarcinilor în subsarcini şi o mai puţină specializare funcţională a joburilor. Aceste ultime concluzii nu se potrivesc cu imaginea Japoniei ca fiind o ţară care evită riscurile, ar putea însemna că Japonia nu evită riscurile ci mai degrabă se confruntă cu nesiguranţă, ambiguitate şi imperfecţiune într-un mod extrem de subtil. Este posibil ca în contextul japonez diferenţierea rolurilor de muncă să nu indice "evitarea nesiguranţei"; relaţia dintre dimensiunea numită "evitarea nesiguranţei" şi comportamentul actual nu trebuie neaparat să fie identice oriunde. Shouksmith (1987) de exmplu a indicat că intenţia de a rămâne la o anumită companie (unul dintre parametri UAI) este influenţată nu numai de factori culturali dar şi de anumite circumstanţe cum ar fi situaţia de piaţă a joburilor. Într-o comparaţie dintre Japonia, Coreea de Sud şi Taiwan şi organizaţiile din SUA, Whitley (1990) ajunge la un număr de rezultate în ceea ce priveşte dimensiuni diferite care sunt în acord cu scorurile UAI ale acestor ţări. Aceste comparaţii demonstrează de asemenea că ar fi o mare greşeală să considerăm Japonia ca fiind o ţară tipică a Asiei de sud-est. În anumite situaţii multe organizaţii din Coreea de Sud diferă mai mult de organizaţiile din Japonia decât de cele din America. Acest fapt aşează Japonia în categoria "independentă" ceea ce s-a observat în cercetarea din subsecţiunea 4.1. Aceasta ne aduce la un aspect relevant: cât de mari şi cât de importante sunt diferenţele observate între organizaţii în cadrul diferitelor ţări? Trebuie să ţinem cont că diferenţele dintre ţări nu sunt neaparat cele mai semnificative surse de variaţie în priviţa caracteristicilor şi funcţionării organizaţiilor. Cercetările au indicat că Japonia şi SUA sunt percepute în mod general ca fiind mai degrabă nesimilare. Ouchi (1981) susţine că există un puternic acord între politica şi practicile marilor companii din Japonia şi SUA. Mesajul este clar: există similarităţi şi diferenţe între ţări şi culturi iar cultura este doar unul dintre factorii care produc diferenţele actuale dintre organizaţii.

6. CULTURĂ ŞI CONVERGENŢĂ

Această secţiune va examina importanţa culturii în explicarea diferenţelor dintre organizaţii. Subsecţiunea 6.1 se referă la gradul în care diferenţele dinrte ţări corespund factorilor culturali. În subsecţiunea 6.2 ateţia se îndreaptă asupra disimilarităţilor observate în distribuţia puterii în cadrul organizaţiilor. Subsecţiunea 6.3 examinează ipoteza că diferenţele culturale vor dispărea deodată ca o consecinţă a dezvoltării economice şi tehnologice (ipoteza convergenţei).

6.1. Cultură şi procese organizaţionale

Faptul că organizaţiile din diferite ţări prezintă diferenţe nu înseamnă că aceste diferenţe sunt determinate cultural. Acest fapt poate fi demonstrat în mai multe feluri. În primul rând există cercetarea testării ipotezei de genul celei realizate de Triandis (1972) şi colab. Această metodă este atractivă mai ales unde cercetarea sau teoretizarea timpurie a creat aşteptarea că un anumit rol trebuie atribuit unor factori culturali. O altă metodă de a demonstra că diferenţele dintre ţări sunt determinate cultural este legată de atitudini. Aici diferenţele organizaţionale sunt legate de variabile macro la nivel de ţară precum religia dominantă sau gradul diferenţei de venit. Cercetarea organizaţiilor nu include aproape niciodată suficiente ţări care să justifice analize precum cele realizate de Ajiferuke şi Bodewijn. De aceea în această subsecţiune vom integra un pas intermediar. Este probabil ca PDI (interpretat ca distanţă socială) şi UAI a lui Hofstede (evitarea nesiguranţei) să coreleze cu procesele din cadrul organizaţiei (precum participare informală, gradul rigidităţii stratificării şi controlul birocratic). Relaţia dintre aceşti indici şi variabilele la nivel de ţară denotă caracterul determinat cultural al diferenţelor dintre organizaţii. Într-o analiză a factorilor geografici, economici şi demografici PDI corelează cu per capita Gross National Product (GNP) cu latitudinea (distanţa de la Ecuator) şi cu creşterea populaţiei, 3 variabile care sunt puternic corelate între ele. Latitudinea, mărimea populaţiei şi GNP explică aproape 60 % din diferenţele în ceea ce priveşte PDI dintre ţări. În al doilea rând se pare că există o relaţie puternică între PDI şi diferenţa de venit dintr-o anumită societate. PDI este mult relaţionat cu procesele care au loc într-o societate precum şi cu factorii culturali, economici şi geografici. Ţările cu PDI scăzut prezintă o putere guvernamentală echilibrată iar în ţările cu PDI ridicat există mai multă violenţă politică. UAI prezintă o relaţie mai puţin consistentă cu indicatorii geografici, economici şi demografici. O relaţie semnificativă există între UAI şi GNP dar este mult mai slabă decât cea dintre PDI şi GNP. În al treilea rând, factorii religioşi par a fi destul de importanţi. Într-un eşantion aleator format din 29 de ţări predominant creştine, Hofstede a descoperit o relaţie puternică între procentul de catolici (atât romani cât şi ortodocşi) şi UAI; în majoritatea ţărilor catolice oamenii au fost mai mult înclinaţi înspre evitarea nesiguranţei. UAI este prin urmare relaţionat cu aspecte ale întregii societăţi. Factorii geografici, economici şi demografici joacă un rol mai puţin important decât în situaţia PDI. Din aceste considerente este probabil ca diferenţele PDI şi UAI dintre ţări şi diferenţele dintre organizaţii relaţionate cu acestea în domenii precum „participare informală”, „stratificare rigidă” şi „control birocratic” sunt cel puţin parţial determinate de factorii culturali.

6.2. Relaţii industriale şi distribuţia puterii

În Iugoslavia şi Israel, Tannenbaum şi colab. (1974) au găsit o mai mică diferenţă legată de influenţă între angajaţi şi managerii principali decât în Italia, Austria şi SUA şi au asociat aceste rezultate cu ideologiile şi regulile formale existente în aceste ţări. Această interpretare nu exclude o explicaţie culturală; ideologia unei ţări şi regulile ei formale pot să reflecte anumit norme şi valori culturale. În cercetarea IDE (1979, 1981a) se pare că diferenţele găsite în privinţa distribuţiei puterii dintre cele 12 ţări pot fi explicate în mare parte de existenţa regulilor formale pentru participare. Acest aspect este înţeles de cercetători ca fiind totalitatea regulilor formale, scrise având ca scop susţinerea şi promovarea participării angajaţilor în organizaţie. Asemenea lui Tannenbaum şi colab., cercetarea IDE subliniază posibilitatea intervenţiei umane în diviziunea puterii. (In)Egalitatea puterii prin urmare, nu este văzută ca un factor cultural permanet şi stabil sau ca un rezultat inevitabil al dezvoltării tehnologice. Această interpretare este susţinută de analiza datelor din studiul IDE, în care s-a încercat găsirea unei explicaţii pentru diferenţele observate în privinţa regulilor formale despre participare. S-au propus trei explicaţii posibile pe baza factorilor: economici, culturali şi structurali. În privinţa factorului economic explicaţia este că participarea poate fi permisă numai în condiţii economice afvorabile. În ţările avansate din punct de vedere tehnologic se admite faptul că sunt necesare contribuţii ale personalului în luarea deciziilor. Explicaţia culturală susţine ideea că legile participarii angajaţilor sunt bazate pe atitudini şi valori în relaţie cu cooperarea, distribuirea puterii şi preferinţa. Explicaţia structurală se bazează pe ideea că un sistem de participare a angajaţilor va fi dezvoltat numai în cazurile în care există o poziţie puternică atât a angajaţilor cât şi a angajatorilor. Rezultatele cercetării au indicat că explicaţia culturală este cea mai slabă, cea economică nu este foarte solidă iar explicaţia structurală este cel mai bine susţinută. Prin urmare, o poziţie şi organizare puternică atât a angajatorului cât şi a angajatului pare să formeze o condiţie favorabilă pentru promovarea legislaţiei în domeniul participării angajaţilor în organizaţiile industriale. O cercetare interesantă în legătură cu acest aspect s-a axat pe aranjamentele de negociere aferente relaţiilor de muncă existente în diferite ţări. Bean (1985) a concluzionat că există o relaţie între nivelul unor astfel de negocieri (naţional, industrial, regional, companie, departament) şi gradul de centralizare a organizaţiilor angajatorilor şi angajaţilor. Austria, Norvegia, Suedia şi Danemarca sunt centraliazate iar SUA, Canada şi Marea Britanie, nu. Comparaţia rezultatelor cercetării lui Bean şi cercetarea IDE (1981a) relevă faptul că centralizarea relaţiilor de muncă este asociată cu reducerea diferenţelor de putere din cadrul organiazaţiilor. Creşterea influenţei la nivel naţional sau regional înseamnă reducerea diferenţelor de influenţă din cadrul organiazţiilor individuale. Cercetare alui Hofstede a arătat că relaţiile de muncă centralizate corespund unui PDI scăzut. Gradul de centralizare a relaţiilor de muncă şi PDI spun mai multe despre modul în care relaţiile de putere sunt constituite decât despre influenţa oamenilor şi organizaţiilor, una asupra celeilalte. De aceea este posibil ca aici să fie rezultatul factorilor culturali. Cadrul de referinţă schiţat aici (poziţie puternică pentru membrii sindicatelor şi manageri, reguli formale, distribuţie mai egală a puterii) nu poate explica toate diferenţele dintre ţări. Concluzia poate fi aceea că atâta timp cât există influenţă culturală în privinţa (in)egalităţii distribuţiei puterii, trebuie poate văzută în caracteristicile culturale specifice fiecărei ţări. Explicaţiile generale culturale precum cele ale lui Hofstede par a avea puţină aplicabilitate aici.

6.3. Ipoteza convergenţei

Această subsecţiune va examina dacă factorii culturali sunt într-adevăr neglijabili sau de importanţă scăzută în lumina altor dezvoltări (în special tehnologice şi economice) şi că toate intenţiile si scopurile domină acum funcţionarea organizaţiilor. În această ipoteză, organizaţiile din diferite ţări seamănă din ce în ce mai mult unele cu altele, pe măsură ce factori ca industrializarea, dezvoltarea tehnologică, comunicaţiile şi mass-media, standardele generale de trai şi instruirea angajaţilor converg, în timp ce restul factorilor divergenţi (diferenţe de resurse naturale, nivel de dezvoltare, constituţie demografică si aspecte specifice de cultură) devin mai puţin semnificativi. Se consideră că factorii culturali au o importantă influenţă conservativă. Acest punct de vedere este cunoscut ca „ipoteza convergenţei” şi a fost descris pe larg în literatură (Child şi Kieser, 1979; Cole, 1973; ………….. ). Nu se poate vorbi numai de o singură ipoteză a convergenţei; există mai multe variante cu rezultate divergente ocazional (Kerr, 1983). Acest capitol conţine trei observaţii despre principalele teme ale acestei ipoteze şi aprofundează principiul „convergenţei psihologice”.

1. De multe ori nu este destul de clar ce caracteristici personale sau organizaţionale sunt implicate în procesul de convergenţă ipotetizat. În analiza direcţionată în principal pe diferenţele dintre Est (atunci comunist) şi Vest (capitalist), Kerr a observat următoarele:

• Convergenţă generală în şase mari categorii ale producţiei şi consumului, implicând soluţii pragmatice şi adaptative (cunoaştere, mobilizarea factorilor de producţie, organizarea producţiei, munca, stilul de viaţă şi salarul; • Existenţa hibrizilor în structurile economice şi politice, influenţaţi de elite; • Heterogenitatea persistentă în legătură cu atitudinile, sentimentele şi emoţiile relaţionate cu „credinţele şi comportamentele preindustriale”.

Văzute din acest punct de vedere iluminant al convergenţei, diferenţele în atitudini şi aşa mai departe (vezi secţiunea 4) pot rămâne, dar nu şi diferenţele între organizaţii(adaptivitate pragmatică), (vezi secţiunea 5). Referitor la relaţiile de muncă, aşa cum au fost discutate în secţiunea anterioară, o anumită diversitate culturală poate să rămână.

2. Factorii economici şi tehnologici sunt deseori prezentaţi ca fiind în opoziţie cu factorii culturali. Totuşi aceşti factori nu se exclud reciproc. Mai mult, premisa că factorii economici şi tehnologici exercită o influenţă asupra proceselor oragnizaţionale este cu greu contrazisă. Cercetările asupra conexiunilor dintre aceşti factori şi a felului în care se influenţează reciproc pot fi mai utile decât cercetările care presupun de la început că aceşti factori sunt diametric opuşi.

3. Demonstrarea empirică a ipotezei este dificilă, aproape imposibilă. Concepţia se bazează pe anumite premise: forţele divergente culturale sunt mai slabe decât forţele convergente tehnologice şi economice, acestea din urmă au o mai mare influenţă asupra organizaţiilor decât forţele divergente culturale iar acest fapt duce gradual la asemănarea metodelor operaţionale şi a structurilor interne ale organizaţiilor. A doua premisă, ce se poate compara cu conceptul de congruenţă tehnologică (Perrow, 1970) sau ideile de imperativ tehnologic şi determinism tehnologic, a fost criticată în mod repetat (Hickson, Pugh, Pheysey, 1969; IDE, 1981a; Lammers, 1983; Mohr, 1971). Comparaţiile trans-secţionale arătând similarităţi sau disimilarităţi nu contribuie la validarea empirică a ipotezei convergenţei. Cercetarea longitudinală sistematică nu a oferit suport suficient pentru susţinerea ipotezei convergenţei.

Unul din aspectele “convergenţei” este aşa-numita “convergenţă culturală” (Fliegel şi colab. 1979) sau “convergenţă psihologică” (Yang, 1988), idee strâns legată de principiul “modernismului individual” (Form, 1979; Segall, Dasen, Berry şi Poortinga, 1990). Cea mai cunocută cercetare în acest domeniu este cea realizată de Inkeles (1969) şi Smith (1966, 1975). Ideea centrală este aceea că anumite caracteristici umane încurajează participarea la o societate tehnologică modernă. Industrializarea crescândă, oriunde apare în lume, va fi asociată cu deschiderea oamenilor spre idei noi, independenţă faţă de autorităţile tradiţionale, încredere în ştiinţă şi medicină, ambiţie, şi aşa mai departe. Un “om modern” apare, a cărui valori şi comportament sunt în principal similare oriunde în lume. Zang (1988) susţine că ideea de “ modernism individual” cuprinde mai multe dimensiuni iar convergenţa psihologică nu are legătură cu toate atitudinile, valorile şi comportamentele. Potrivit acestei ipoteze modificate, caracteristicile psihologice funcţionale specifice ce susţin adaptarea individului la o anumită societate (agrară, vânătorescă, industrială, etc.) probabil vor converge (se vor unifica). Aceasta nu se va întâmpla în mod necesar şi cu celelate caracteristici psihologice. Conceptul de “modernism individual” a fost definit doar în sens larg şi poate cuprinde alte concepte psihologice variate (Segall şi colab. 1990, Zang, 1988): • Stil cognitiv: stilul analitic (Gruenfeld şi MacEachern, 1975; Witkin, Dyke, Faterson, Goodenough şi Karp, 1962) cuprinde independenţa socială şi se poate caractzeriza ca fiind modern; • Motivaţia pentru performanţă; (McClelland, 1961) este văzută în primul rând ca o stimulare pentru dezvoltarea economică. • Individualism/colectivism; această dimensiune a început să primească atenţie sporită (Kagitcibasi şi Berry, 1989). Kagitcibasi s-a întrebat dacă această dimensiune chiar înlocuieşte conceptul de “motivaţie pentru performanţă” ca o posibilă variabilă independentă sau contingentă în predicţia dezvoltării economice şi de alt gen. Yang (1988) a arătat că majoritatea componentelor modernismului au o relaţie conceptuală cu individualismul.

Kagitcibasi (1987, 1989) susţine că probabil individualismul şi colectivismul nu sunt poli opuşi ai unui concept unidimenional. Autoarea dispută de asemenea asumpţia că individualismul este în mod necesar legat de progres, mai mult sau mai puţin impus de dezvoltarea industrială şi economică iar colectivismul este un fel de stare temporară. În mod clar “modernismul individual” este relaţionat statistic cu individualismul şi dezvoltarea economică. Acest lucru nu spune nimic despre natura acestei relaţii (cauzală sau de alt fel). Factorii economici, tehnologici şi culturali par să formeze o sumă de componente care sunt cu greu separate datorită corelaţiilor uneori foarte puternice dintre acestea. În final, este acceptată “de-a gata” asumpţia că aceleaşi dezvoltări au loc în întreaga lume şi că în societăţile industrializate dezvoltările trecutului apropiat vor persista practic neschimbate, în viitor.

7. SINTEZĂ

Să privim aspectele discutate în acest capitol într-o persepectivă mai largă. Cultura exercită influenţă asupra organizaţiilor şi comportamentelor oamenilor din organizaţii? Daca da, la ce aspecte ale funcţionării individuale şi organizaţionale poate fi observtaă acestă influenţă? S-a notat deja că o mare parte a cercetării s-a dedicat atitudinilor, nevoilor, expectanţelor şi opiniilor individuale. Un număr limitat de cercetări realizate asupra funcţionării organizaţiilor din cadrul diferitelor ţări a produs o imagine consistentă rezonabilă. Referitor la caracteristicile organizaţionale formale, precum dimensiunile lui Aston, există puţine motive să presupunem că factori culturali exercită influenţă în acest aspect. Aceasta nu înseamnă că în această privinţă nu există diferenţe între ţări dar este dificil să observăm un model cultural semnificativ în cadrul acestor diferenţe. Oragnizaţiile nu au numai caracteristici formale dar se caracterizează de asemenea şi după modul în care funcţionează. Asemenea caracteristici pot fi distinse de cele formale deoarece sunt mai mult legate de operaţiile realizate zilnic în organizaţie, care nu trebuie întotdeauna să fie de acord cu regulie prescrise formal. Pentru a fi distinse asemenea caracteristici de cele formale, se numesc “procese organizaţionale”. Procesele organizaţionale nu pot fi bine demarcate de comportamentul membrilor organizaţiei. Dacă membrii unei organizaţii se comportă sistemtic diferit faţă de cei dintr-o altă organizaţie atunci se pune problema diferenţelor în cadrul proceselor organizaţionale. O distincţie clară poate fi făcută între procesele organizaţionale şi atitudini. Figura 7.2 conţine o reprezentare schematică a ariei de cercetare care în comparaţie cu figura 7.1 (secţiunea 1) conţine noi elemente. În primul rând, conceptul de “procese organizaţionale” este integrat în schemă. Clasificarea în două părţi “individ-organizaţie” a fost înlocuită de clasificarea în trei părţi “individ-procese organizaţionale-caracteristici organizaţionale”. În plus, s-a luat în considerare posibilitatea de a distinge “variabilele individuale culturale” de alte variabile individuale propuse în secţiunea 4. O astfel de descriere a culturii în ceea ce priveşte atitudinile, valorile, normele şi opiniile este legată strîns de definiţia lui Kluchkohn (1951) menţionată în secţiunea 2, în care ideile si în special valorile înrudite sunt considerate a fi miezul conceptului cultural. Pentru a face mai plauzibil faptul că variabilele individuale luate în considerare sunt de natură culturală, vom încerca să le legăm de variabilele de nivel sistem, cum ar fi variabilele politice şi religioase (vezi secţiunea 4 şi 6). Studiile discutate în secţiunea 4 şi 5 pot fi uşor plasate în această schemă. Factorii culturali au doar o mică influenţă asupra caracteristicilor formale ale organizaţiei. Există totuşi o relaţie puternică între cultură, pe de o parte, şi atitudinile membrilor organizaţiei, pe de altă parte. Unele procese organizaţionale sunt predominant determinate de caracteristicile formale ale organizaţiei. Discuţia din secţiunea 6, de exemplu, a arătat că distribuţia puterii în cadrul unei organizaţii este puternic determinată de reglementările formale referitor la participarea angajaţilor. Alte procese organizaţionale sunt legate de “cultură”. Au fost menţionate două dimensiuni în secţiunea 5: prima poate fi descrisă ca “stratificare rigidă/distanţă socială” şi se leagă de indicele “putere-distanţă” al lui Hofstede. A doua dimensiune se poate numi “control birocratic/muncă de rutină” şi se leagă de indicele pentru “evitarea incertitudinii” al lui Hofstede. Relaţiile dintre aceste două dimensiuni, pe de o parte, şi indicii lui Hofstede orientaţi mai mult (dar nu exclusiv) spre atitudini, pe de altă parte, întăresc convingerea că influenţa culturală în organizaţii apare predominant prin intermediul atitudinilor şi valorilor membrilor organizaţiei.

Fig. 7.2: demarcarea ariei de cercetare

[pic]
8. CONCLUZII

Este clar că pentru a inţelege mai bine influenţa “culturii” într-o organizaţie sunt necesare cercetări suplimentare. Din nefericire această arie de cercetare a fost deteriorată de o abordare fragmentară, numeroase defecte metodologice şi o unificare limitată a rezultatelor cercetării. Cercetarea transculturală şi alte cercetări comparative au fost puternic criticate în aceste privinţe şi nu fără o deplină justificare (Berry et al., 1992, c 13; Roberts, 1970; Roberts şi Boyacigiller, 1984). Vom indica mai jos cîteva moduri prin care această situaţie poate fi îmbunătaţită.

1. Trebuie recunoscut că multor cercetări comparative din acest domeniu le lipseşte o definiţie şi o demarcare clară conceptuală. Aceasta se aplică la conceptul “cultură” dar şi la variabilele şi dimensiunile prin care se pot manifesta diferenţele culturale. S-a argumentat mai devreme în acest capitol că “cultura” trebuie văzută ca un şablon de atitudini, norme şi valori care arată o anumită persistenţă de-a lungul generaţiilor dintr-o anumită societate. În această viziune se poate utiliza experienţa psihologilor pentru a specifica şi operaţionaliza acest şablon. 2. Majoritatea studiilor comparative ale organizaţiilor conţin diferenţe de atitudini, nevoi, aşteptări şi concepte ale angajaţilor. Datorită limiărilor eşantionului (limitat la membrii unei anumite organizaţii) şi a întrebărilor (limitate la situaţia de muncă), acest studiu oferă în general insuficiente motive pentru măsurarea diferenţelor dintre „culturi”. Diferenţele observate sunt, totuşi, prezentate frecvent ca fiind „determinate cultural”. Cînd însăşi cultura este definită în termeni de atitudini, norme şi valori, argumentul poate deveni periculos de circular: „cultura” determină „cultura”. Această ameninţare poate fi evitată dacă se specifică care atitudini, norme şi valori sunt considerate „culturale” şi care nu. 3. Numai într-un mic număr de cazuri au fost comparate organizaţii din ţări diferite sau din culturi diferite. Cu toate acestea, diferenţele observate de atitudini, nevoi, aşteptări şi opinii ale membrilor organizaţiilor au fost utilizate pentru a susţine declaraţiile referitoare la comparabilitatea funcţionării organizaţiilor. Este prematur, chiar dacă un studiu a constatat o relaţie între anumite atitudini, nevoi, aşteptări şi opinii, pe de o parte, şi caracteristici şi procese organizaţionale, pe de altă parte. În plus, generalizarea făcută din rezultatele studiilor din interiorul ţărilor la situaţia obţinută între ţări, nu mai este justificată. Concluziile referitoare la natura influenţei „culturale” asupra funcţionării organizaţiilor vor trebui să aştepte pînă cînd organizaţiile insăşi vor fi supuse comparaţiei transculturale. 4. S-a notat în secţiunea 3 că există avantaje metodologice la compararea şabloanelor relaţiilor dintre variabile în diferite ţări şi culturi. Un astfel de studiu este totuşi insuficient. În majoritatea cazurilor sunt comparate diferite măsurători, presupunîndu-se că aceste scoruri sunt direct comparabile: o sarcină dificilă. Problema a fost ilustrată într-un articol recent de Singh (1990), care a notat că pentru un anumit instrument şi ţară, scorurile celor patru dimensiuni Hofstede nu sunt replicabile. Hofstede a reacţionat (1990) calificînd semnificaţia valorilor absolute per ţară la indicii instrumentului utilizat; a subliniat corect că nu exista instrumentul ideal pentru comparaţia transculturală. În cele din urmă, nu se pot trage concluzii sigure despre diferenţele dintre culturi, pe baza studiului cu scoruri cărora nu li se pot atribui valori absolute deoarece este absentă sau nedeterminată echivalenţa metrică. Din acest motiv, instrumentele folosite în studiile viitoare transculturale vor trebui să satisfacă standarde mai înalte – ceea ce va mări considerabil efortul dedicat studiului, va creşte mărimea şi varietatea eşantionului. 5. Studiile comparative au fost limitate la un număr mic de ţări Vestice. În ultimii 15 ani, totuşi, s-a extins activitatea în acest domeniu. Hofstede (1980, 1983) a studiat un mare număr de ţări din diferite regiuni. Urmînd valului de interes pentru Japonia şi alte ţări din Asia de Sud-Est, şi acestea au fost incluse în studii (Whitley, 1990). În anii ’70 studii comparative între ţări din Vest şi ţări din blocul comunist Estic au fost rareori sau deloc practicabile, o excepţie notabilă fiind studiul lui Granick (1972, 1979). Child şi Bute au publicat o carte cu intenţia explicită de a stimula schimburile dintre Est şi Vest şi de a uşura studiile comparative. Dat fiind viteza de dezvoltare din prezent a ţărilor din Europa de Est, ne putem aştepta ca aceste schimburi şi studii comparative să înceapă repede. O altă dezvoltare notabilă este atenţia crescută acordată în anii ’80 Republicii Populare China (Laaksonen, 1984; Shenkar & Ronen, 1987). O ediţie specială International Studies of Management and Organization (Shenkar, 1990) a fost în întregime dedicată organizaţiilor şi managementului din China. Studii comparative ale ţărilor mai sărace din America Latină, Asia şi mai ales Africa, rămîn întîmplătoare. Un factor care contribuie la acest lucru este că aceste ţări nu prezintă prea mare interes pentru studiul transcultural, deoarece le promite doar un mic beneficiu practic (Sinha, 1990). Acest argument este limitat doar la aceste ţări; nu este clar, de exemplu, dacă ţările din Europa de Est vor prezenta un interes mai mare în exerciţii strict teoretice în anii următori. Ar fi greşit să se sacrifice considerările teoretice şi metodologice pentru “relevanţa politică” a studiului; generalizările greşit fondate nu servesc nici unui interes. Pe de altă parte, alegerea subiectului studiului strîns legat de problemele existente (chestiuni legate de selecţia şi instruirea personalului, introducerea şi efectele noilor tehnologii) poate servi unor scopuri practice, precum şi ştiinţifice.

Interesul pentru studiile transculturale si comparative efectuate în diferite organizaţii poate creşte în anii următori. În acelaşi timp, în multe părţi ale lumii interesul pentru rezultatele acestor studii probabil va creşte. Aceste dezvoltări vor avea mai multe efecte atunci cînd va exista o larga recunoaştere a importanţei teoretice precum şi a utilităţii practice a acestor studii. Se intenţionează ca recomandările făcute aici să conducă spre abilitatea acestor studii de a satisface aceste aşteptări.

-----------------------
O
organizaţie
(caracteristici)

I atitudini, comportament de muncă, performanţă

C cultură 1a

1b

2a

2

1b

Caracteristicile formale ale organizaţiei

Procesele organizaţionale

Atribute, comportament şi performanţă individuală

Variabile macro-culturale

Variabile individuale