Einleitung

„Förderpläne streben eine Frauenquote von 40 Prozent im Wissenschaftsbetrieb an. Dieses Ziel ist fast erreicht. Doch leitende Positionen werden immer noch von Männern dominiert, zeigt eine Untersuchung.“ (Edith Bachkönig 2007, online)
Genau das animierte uns dazu, heraus zu finden, was den Universitäten dafür tun, um mehr Frauen in den Wissenschaftsbetrieb zu bekommen? Und gibt es spezielle Förderungen oder Hilfestellungen, die junge Wissenschaftlerinnen in Anspruch nehmen können?
Sie haben viele Möglichkeiten sich fördern zu lassen, es gibt unzählige Programme für die sie sich bewerben können. Problem daran ist, dass es wieder nicht genug Plätze für alle gibt.
Wir beschränkten uns speziell auf ein Programm, da es zu umfangreich geworden wäre, alle genauer zu analysieren. Ausgewählt haben wir das Förderungsprogramm Karriere_Links, ein Kooperationsprojekt zwischen den Universitäten Salzburg und Linz. Dieses Programm soll junge Wissenschaftlerinnen helfen, sich selbst weiter zu entwickeln und sich mit anderen Wissenschaftlerinnen austauschen zu können. Unser Ziel war es, heraus zu finden, was den Wissenschaftlerinnen, beschränkt auf Dissertantinnen, von diesem Programm halten und was es ihnen gebracht hat. Auch war es uns wichtig, einer der Veranstalterinnen zu interviewen, um eventuell auch einen anderen Blickwinkel auf das Thema Frauen in der Wissenschaft zu erhalten.
Da sich unsere Arbeit über Frauen in der Wissenschaft, Karriere_Links und Teilnehmerinnen des Programms handelt, beginnen wir im ersten Kapitel mit einem allgemeinen Teil. Zunächst versuchen wir die aktuelle Situation der Frauen in der Wissenschaft darzustellen. Im nächsten Kapitel werden wir dann schon etwas konkreter, und stellen unser Projekt ausführlicher da. Anfangen werden wir mit dem ausgewählten Förderungsprogramm Karriere_Links. Wir werden dieses Programm näher vorstellen, sprich worum geht es überhaupt, welche Zielgruppen soll es ansprechen etc.
Weiters kommen wir zu unserem praktischen Teil, den Interviews. Um den Nutzen des Programms herauszufinden, haben wir drei Interviews geführt. Leider war es uns unter anderem aus Datenschutzgründen nicht möglich mehrere Interviews durch zu führen, was natürlich einen besseren Vergleich ermöglicht hätte. Und als Abschluss fassen wir unser Projekt bzw. unsere Ergebnisse noch einmal kurz zusammen und geben einen Ausblick in die Zukunft.
(Christina Stroissnigg)
Inhaltliche Einführung: Frauen in der Wissenschaft

Da in unserer Analyse mehrere Ebenen betrachtet werden sollen – zum einen die individuelle, welche durch die persönlichen Befragungen der Dissertantinnen in den Blick genommen wird und zum anderen die allgemein strukturelle Ebene – ist es angesichts unserer Ausgangsfrage nach den spezifischen Problemen, mit denen sich junge Wissenschaftlerinnen auf ihrem akademischen Weg auseinandersetzen müssen, unerlässlich, einige Fakten und Statistiken bezüglich der Geschlechterdemokratie in der Universitäts- und Bildungslandschaft ins Gedächtnis zu rufen:

Seit den 1960er Jahren ist der Anteil der Frauen an Bildungsabschlüssen und bestandenen Reifeprüfungen von weniger als einem Drittel auf 58% (im Abschlussjahr 2003) angestiegen.
Von 1971 bis 2003 stieg die Akademikerinnenquote (Universitäten und Fachhochschulen) von 1% auf immerhin 6% an und bei den StudienanfängerInnen stellen die Frauen schon seit dem Studienjahr 1992/93 die Mehrheit; 2005/06 waren es ganze 57% .

Diese Zahlen verleiten auf den ersten Blick dazu, die Entwicklung der Bildungsbeteiligung von Frauen als große Erfolgsgeschichte zu interpretieren. Und obwohl der Kampf der Frauen um den Zugang zu Bildungsinstitutionen von den Forderungen der ersten Frauenbewegung an bis zum Bundes-Gleichbehandlungsgesetz 1993 als historisch langwieriges und respektables Projekt betrachtet werden muss, sprechen die Zahlen noch eine andere, recht deprimierende Sprache:
Zwar ist die AkademikerInnenquote in den letzten Jahrzehnten tatsächlich um mehr als 5% gestiegen und auf etwa 6% gelandet, aber der Anteil der Männer ist von vergleichsweise hohen 4% als Ausgangsbasis mehr als verdoppelt worden (auf 9%). Auch bei der Partizipation von Frauen im universitären Bereich klafft die Gender-Schere, je höher es in der Hierarchie nach oben geht, gewaltig auseinander : Bilden Frauen auf Ebene der AbsolventInnen immer noch die Mehrheit (56%), so kommt es auf dem Weg hin zu den AssistentInnen zu einer Umkehrung des Verhältnisses, denn hier stehen 35% Assistentinnen 65% Assistenten gegenüber, auf Ebene der ProfessorInnen (15% Frauen) und RektorInnen (5%) ist dies noch eindrücklicher. Angesichts der „ungeschönten“ Faktenlage stellt sich die Frage, welche Selektionsmechanismen bewusst und/oder unbewusst denn wirken, damit es von 57% Studienanfängerinnen zu nur 5% Rektorinnen an Österreichs Hochschulen kommt.
Auffällig ist ebenfalls der laut Studie der EU- Kommision 2006 errechte „Glass Celing Index“ von 2,7 für Österreich im Vergleich zu anderen EU-Ländern (durchschnittliche 2,1). Die sog. „gläserne Decke“ ist damit in Österreich wesentlich dicker als in den meisten anderen EU-Ländern.
Lediglich 18% der 26.000 Personen, die in Österreich 2004 im Bereich Forschung und Entwicklung tätig sind, stellen Frauen dar. Das Argument, dass Frauen weniger universitäre Bildung in Anspruch nehmen würden und deshalb „natürlich“ der qualifizierte weibliche Nachwuchs fehle, gilt schon lange nicht mehr – wie die Zahlen bezüglich der Maturantinnen und Studienanfängerinnen gezeigt haben
Auf Grundlage der vorangestellten Ausführungen kann wohl von einer offensichtlichen Dominanz der Männer im Wissenschafts – und Forschungsbereich gesprochen werden, wobei auch die daraus resultierenden Konsequenzen inhaltlicher Art in den Blick genommen werden müssen, wie es bereits in den 1980ern von Karin Hausen und Helga Nowotny unter der Fragestellung „Wie männlich ist die Wissenschaft“ getan wurde.

Inwieweit die Unterpräsentiertheit von Frauen im Wissenschaftssystem Ausdruck einer gelenkten oder systematischen Selektion ist und welche strukturellen wie individuellen Hindernisse jungen Akademikerinnen begegnen, das soll sukzessive in den folgenden Analyseteilen untersucht werden. Jedoch muss zuvor darauf hingewiesen werden, dass die hier vorliegende Arbeit - der klare Grenzen in Bezug auf inhaltliche Breite und analytisch-methodische Tiefe gesetzt sind - nicht den Anspruch erhebt, allgemeingültige und repräsentative Antworten auf diese komplexe Thematik zu finden.
Im Umfang unserer Möglichkeiten wollen wir aber durch die Analyse des Programms „Karriere_Links“ auf einer Mikro-Ebene nach Gründen für die geringe Partizipation von Frauen im Bereich der „gehobenen“ akademischen Positionen suchen und aus den Erfahrungsberichten der interviewten Dissertantinnen Inhalte extrahieren, die wiederum als Erklärungen für die dargestellten Statistiken auf der Makro-Ebene gelten können.
(Stella Pölkemann)

Karriere_Links

Die Idee eines gemeinsamen Nachwuchsförderungsprogramms entstand im Herbst 2001, mit dem Ziel die Geschlechterdemokratie an Universitäten Linz und Salzburg zu stärken und natürlich auch die Karrierechancen junger Wissenschaftlerinnen zu fördern.
In den Zeiten, wo viel über Qualitätskriterien, Universitätsreform und Bewusstseinsbildung diskutiert wird, wurde es notwendig ein besonderes Augenmerk auf die Gender-Implikation im Organisationsgefüge der Universitäten zu richten.
Das Projekt Karriere_Links richtet sich an mehrere Zielgruppen, eben auf Studierende, aber auch Wissenschaftlerinnen und EntscheidungsträgerInnen.

Kurz zur Vorstellung von Karriere_Links: Das Programm wurde im Juni 2003 als Kooperationsprojekt der Universitäten Linz und Salzburg gestartet. Karriere_Links setzt an den Schnittstellen universitäre Karriereverläufe an. Zunächst ist es wichtig für junge Wissenschaftlerinnen, sich Netzwerke auf zu bauen, die meist unterschätzt werden. Mit Hilfe von Karriere_Links soll ihnen der erste Schritt leichter fallen, dadurch die Teilnehmerinnen von verschiedenen Universitäten kommen (Linz, Salzburg). Außerdem setzt das Programm an den Schnittstellen universitärer Karriereverläufe an. Die Zielgruppen die Karriere_Links ansprechen will sind:
• Dissertantinnen der Universitäten Linz und Salzburg,
• Universitäre wissenschaftliche „Mitarbeiterinnen in Ausbildung“
• Vertragsassistentinnen
• Wissenschaftlerinnen in Ausbildung
• Mitarbeiterinnen von Forschungsprojekten
• Lektorinnen

Wir haben uns, wir bereits erwähnt, nur auf den Lehrgang für Dissertantinnen beschränkt. Voraussetzung für die Teilnahme an diesem Lehrgang sind folgende:
• Arbeit an der Dissertation
• Bereitschaft zur aktiven Mitarbeit im lern- und Kompetenzprozess des Lehrgangs
• Bereitschaft zur Reflexion eigener Handlungsweisen
• Interesse an Gruppenprozessen und Networking
• Übernahme von Eigenverantwortung für die individuelle Karriereplanung

„Von jeder der beiden Universitäten können je 7 Wissenschaftlerinnen am Curriculum teilnehmen. Die Bewerberinnen reichen eine schriftliche Bewerbung (vollständig ausgefülltes Anmeldeformular, ausführlicher Lebenslauf und Motivationsbegründung) bei der Johannes Kepler Universität Linz ein.“(online)
Bei der Auswahl wird besonders darauf wert gelegt, dass die Teilnehmerinnen aus unterschiedlichen Fachbereichen bzw. Fakultäten kommen.

Die Ziele des Programms sind:
• die Verbesserung der Karrierechancen von Wissenschaftlerinnen
• die Fokussierung und Entwicklung der individuellen Fähigkeit und Potentiale
• der konstruktive Umgang mit universitären Strukturen
• die professionelle Unterstützung bei der wissenschaftlichen Laufbahnplanung
• und die Motivation zur Bildung und Nutzung unterstützender Netzwerke

Der Lehrgang wird mittlerweile das sechste Mal sehr erfolgreich und mit viel Engagement seitens der beiden Universitäten durchgeführt.
(Christina Stroissnigg) Interviewmethodik

Qualitative Interviews
In der Praxis der Sozialforschung spielen offene Formen, wie qualitative Interviews eine große Rolle.
Diese Art Forschung ist von zweierlei Prinzipien geprägt, einerseits dem Prinzip der Kommunikation und andererseits dem Prinzip der Offenheit. Das Prinzip der Kommunikation besagt, dass eine Erhebung von relevanten, strukturieren Daten nur durch eine Kommunkationsbeziehung mit dem/ der Befragten gegeben ist, die nicht der wissenschaftlichen Forschung folgt, wie etwa das Prinzip der Offenheit, in der die theoretische Strukturierung des Forschungsgegenstandes erst dann durch die „WissenschaftlerIn“ durchgeführt wird, wenn die Strukturierung der befragten Person erhoben und analysiert wurde.
Leitfadeninterviews
Im deutschen Sprachraum stehen mehr und mehr offene Interviews im Vordergrund. Insbesondere so genannte Leitfadeninterviews haben größere Aufmerksamkeit erfahren und werden in breitem Maß angewendet.
Diese Aufmerksamkeit ist von der Erwartung bestimmt, dass in der relativ offenen Gestaltung der Interviewsituation die Sichtweisen der befragten Person eher zur Geltung kommen als in standardisierten Interviews oder Fragebögen.
Gruppenverfahren
Bei dieser Art Interview, auch „Focus-Groups“ Interview genannt, werden mehr oder minder strukturierte und vom Interviewer gesteuerte Vorgehensweisen unterschieden. Generell sollte der Interviewer hier flexibel, objektiv, empathisch, überzeugend und ein guter Zuhörer sein.
Darüber hinaus, sollte er darauf achten, dass nicht einzelne Teilnehmer oder Teilgruppen das Interview und damit die Gesamtgruppe mit ihren Beiträgen dominieren. Grundsätzlich vorteilhaft an einem Gruppeninterview ist, dass sich durch ein dynamisches Gruppengespräch meist ein größerer „Befragungsspielraum“ ergibt.

Protokollierungsformen
Um Ergebnisse qualitativen Forschens im Interview festzuhalten, stehen diverse Hilfsmittel wie beispielsweise Beobachtungsnotizen, theoretische Notizen oder methodische Notizen zur Verfügung.
In den von uns durchgeführten Interviews, haben wir die Gespräche sowohl mit Diktiergerät und handgeschriebenen Notizen festgehalten, um im Nachhinein eine bestmögliche Darstellung unserer Befragungen wiederzugeben.

Interviews
In unserem Projekt führten wir drei qualitative Interviews durch, die wiederum aufgrund unterschiedlicher Methoden erfolgten.
Das erste Interview mit einer Teilnehmerin des Programmes „Karriere-Links“, fand im Rahmen eines so genannten „face-to-face“ Einzelinterviews statt, indem lediglich eine Person mithilfe eines Leitfadens Fragen stellte, allerdings die gesamte Gruppe anwesend war.
Durch ein Diktiergerät konnte die Konversation festgehalten werden. Zusätzlich wurden noch handgeschriebene Notizen während des Gesprächs verfasst.
Das zweite Interview wurde als Gruppeninterview abgehalten, indem zwar ebenfalls ein gewisser Leitfaden als Grundlage diente, allerdings im Laufe des Gesprächs weitere wichtige Elemente für unser Projekt in Erfahrung gebracht werden konnten, die in unseren vorgefertigten Fragen nicht vorgesehen waren.
Das dritte und letzte Interview wurde via Telefon abgehalten und war somit am schwierigsten zu bewerkstelligen, zumal nicht wie etwa beim face-to-face Interview oder aber auch bei einem Gruppeninterview unmittelbar eine persönliche Atmosphäre geschaffen werden kann, diese meist von der Durchführungszeit kürzer und mit einem genaueren Leitfaden sind.
Literaturverzeichnis:
• Flick, Uwe: Qualitative Forschung: Theorie, Methoden, Anwendung in Psychologie und Sozialwissenschaften/ Uwe Flick. – Originalausgabe Reinbek bei Hamburg: Rowohlt, 1995
• Brüsemeister, Thomas: Qualitative Forschung: ein Überblick, 1. Aufl. Wiesbaden: Westdt. Verlag, 2000
(Eva Lugstein)

Interviewauswertung Befragte A:

Vorbemerkungen:

Im folgenden Textteil soll es um die Darstellung und Interpretation des von uns geführten Interviews mit der Befragten A gehen.
Da die Gespräche mit den Studentinnen bzw. Teilnehmerinnen des Frauenförderprogramms „Karriere_Links“ zeitlich sehr umfangreich waren – beide Gespräche dauerten über ein- oder anderthalb Stunden – erschien es an dieser Stelle nicht sinnvoll, das komplette (und teilweise aufgezeichnete) Interview chronologisch in seiner „Rohfassung“ wiederzugeben, sondern anhand unseres Interviewleitfadens einzelne Themenkomplexe zusammenzufassen, dabei inhaltlich essentielle Punkte hervorzuheben und nachfolgend zu deuten bzw. diese mit den Aussagen der anderen Interviewten zu vergleichen, was im Auswertungsteil der Arbeit noch explizit getan werden wird.

Wie im Methodik-Kapitel der Arbeit schon erläutert wurde, handelte es sich bei unseren Interviews um eine qualitative Erschließung von eigenen Ansichten, Bewertungen, Einschätzungen und persönlichen Erfahrungen der befragten Personen. Wir haben in den Gesprächen versucht, die jeweilige Motivation der Dissertatinnen hinter ihrem Wirken im Bereich der Wissenschaft zu ergründen und mit der Nachzeichnung ihres individuellen akademischen Weges Aussagen über allgemeine Strukturen – mit denen Frauen im universitären Bereich konfrontiert sind - zu gewinnen. Inwieweit die so erfolgte zweifache Analyse, auf individueller und struktureller Ebene, erkenntnisbringend war und welche Wechselseitigkeiten dabei ans Licht traten, soll im Endteil der Arbeit ausgelotet werden.
Jedenfalls wurden die Interviewfragen bewusst mit eben formulierten Gedanken im Hinterkopf entwickelt und folgende Struktur festgelegt:

Zunächst haben wir als Einstieg (1) in die Interviewsituation (nach einer eigenen Vorstellung und kurzen Erläuterung unseres Vorhabens und Vorgehens) die Befragten zu einer knappen Vorstellung ihrer selbst aufgefordert, um ausgehend von der Schilderung ihrer aktuellen Position und Lage den persönlichen Hintergrund und Werdegang auffächern zu können; so etwas über den Hintergrund der Person zu erfahren. Nach diesem Einstiegs-Teil folgte eine Vertiefung (2) des Themas in Anlehnung an zuvor von der Person selbst angerissenen Punkten. Zum einen (a) betraf die Vertiefung hier ihren Zugang zu dem Programm „Karriere_Links“ und ihre diesbezüglichen Erfahrungen und Einschätzungen, zum anderen (b) sollte auch eine kritische Reflexion bzw. Evaluation des Programms seitens der Teilnehmerinnen betreffend der Wirkungen und tatsächlichen Effekte auf das eigene Tun erreicht werden. Kritikpunkte wurden an dieser Stelle artikuliert, aus denen heraus wir Vorschläge zu kleineren Veränderungen entwickelt haben.
Anknüpfend an diese Verbesserungsvorschläge und Einschätzungen dessen, was sich für die Dissertantinnen auf ihrem Weg als hinderlich darstellte und nicht (oder nicht völlig) durch „Karriere_Links“ verändert werden konnte, sollte die Befragung zum Ende hin noch einmal auf eine höhere Ebene gelenkt werden, nämlich die der allgemeinen Situation und Problematik weiblicher Karrierewege in die Wissenschaft und Forschung (3):

Wie lassen sich persönliche Hindernisse und Schwierigkeiten mit dem Strukturellen verbinden? Sehen die Befragten für sich überhaupt diese Verbindung ihrer Lage (als exemplarisch) mit den Spezifika weiblicher Karriereentwicklung? Wenn ja, welche Strategien werden individuell entwickelt, um den „Stolpersteinen“ aus dem Weg zu gehen?

Es dürfte offensichtlich sein, dass für die Beantwortung dieser tiefergehenden Fragen nur die Wahl einer qualitativen Befragung mit kleinem Sample und den erläuterten Modalitäten zielführend sein kann.

Nach diesen Vorüberlegungen wird nun (in thematischen Blöcken) das Interview mit der Befragten A wiedergegeben:

Befragte A hat sich im Einstiegsteil mit folgenden Informationen über sich vorgestellt:
Sie ist 27 Jahre alt, Doktorandin und derzeit wissenschaftliche Mitarbeiterin (in Ausbildung) an der Universität Salzburg, Abteilung Geschichte der Neuzeit.
Ihre Studienschwerpunkte liegen bei Englischer Geschichte, Geschichte der frühen Neuzeit und Geschlechtergeschichte.
Zum Hintergrund bzw. Werdegang der Befragten ist zu erwähnen, dass sie aus Deutschland kommt, dort Geschichte, Philosophie und Politikwissenschaft (an der Universität Bonn) studiert hat und mit einem Professor nach Salzburg gekommen ist, der ihr die Stelle als Hilfskraft angeboten hatte. Dass die Entscheidung für einen Umzug nach Salzburg ein hohes Maß an Flexibilität und Leistungsbereitschaft offenbart, wird noch später beschrieben werden. Auf unsere Nachfrage hin, mit welcher Motivation sie diese Stelle an der Universität Salzburg angetreten habe, nennt die Befragte hauptsächlich den beruflichen Aspekt. Ihr ist anscheinend (was auch so formuliert wird) bewusst, welche Chance ihr geboten wurde und dass die Ergreifung selbiger für sie eine gute Möglichkeit bot, einen ersten Zugang zum Wissenschaftsbetrieb zu bekommen. Auch spricht sie vom Problem der raren und überwiegend befristeten Stellen – ihre Stelle ist auch 4 Jahre beschränkt - an der Uni und dem sogenannten „Stellen-Hopping.“
Befragte A ist sich des Drucks bewusst, dem sie mit ihrem Vorhaben im universitären Bereich „Fuß zu fassen“ immer wieder begegnen wird, jedoch scheint sie diesbezüglich eher optimistisch-pragmatisch (oder vermittelt zumindest diesen Eindruck) und äußert, dass sie sich nicht schon im Vornhinein „verrückt machen lassen könne“ und das schon „irgendwie schaffen werde“. Aus diesen Aussagen lässt sich schließen, dass sie sich mit dem Thema schon persönlich intensiv beschäftigt hat und auch die Kehrseiten ihres Berufswunsches realistisch einschätzen kann.
Des Weiteren blickt sie kritisch auf das universitäre System und spricht das Problem an, dass Stellen häufig nach persönlichen Kontakten vergeben werden und die Nachwuchsförderung relativ überschaubar ist. Befragte A vergleicht aus ihrer Erfahrung heraus die Universitäts-Systeme in Deutschland und Österreich und bezeichnet letztere als „zu nett“ (im Gegensatz zu Deutschland als „zu hart“), was sie damit (für uns nicht ganz schlüssig) erklärt, dass es in Österreich viele Stellen für Habilitierte gebe.
Ein weiteres Problem, das sie mit ihrer Position und Stelle verbunden sieht, betrifft die Vereinbarkeit von Doktorat und ihrer Mitarbeiterstelle: Zwar stehen ihr laut Vertrag 50% ihrer Zeit für die Doktorarbeit und 50% für die Arbeit am Lehrstuhl zu, doch könne das in der Realität ganz anders aussehen. Die Befragte sagt dazu noch, sie habe Glück gehabt, da ihr Professor ihr viel Freiraum für die eigene Arbeit ließe.

Da wir in diesem Vertiefungsteil des Interviews auch etwas über die bereits erfolgte Einbindung und Integration in die sog. „scientific community“ erfahren wollten (anscheinend spielen persönliche Kontakte und der Zugang zu Netzwerken immer noch eine große Rolle, was im „Karriere_Links-Programm“ auch berücksichtigt wird), sollten die Befragten jeweils von ihren Kontakten und Erfahrungen in diesem Bereich berichten.
Der Befragten A stellte sich das Problem des Anschluss-Findens ganz unmittelbar durch ihren Umzug in eine fremde Stadt. Noch dazu war die Befragte, wie sie uns erzählt, mitten im Semester nach Salzburg gekommen und hatte deshalb Schwierigkeiten an bestimmten Programmen, Studien und Veranstaltungen (wie z.B. dem USI-Sport) teilzunehmen und auf diesem Weg Leute kennen zu lernen. Wie es scheint, hat sie jedoch aktiv nach Anschluss gesucht und mittlerweile einen guten Bekanntenkreis in Salzburg erschlossen.
Als äußerst hilfreich erwies sich hier ebenfalls „Karriere_Links“, da sie hier Kontakt zu „Gleichgesinnten“ knüpfen konnte.
Auf die Frage hin, als was die das Programm hauptsächlich versteht, nennt sie dieses als „Raum oder Möglichkeit zur Vernetzung, um Leute kennen zu lernen und sich über Probleme auszutauschen.“ Die erste Begegnung mit „Karriere_Links“ erfolgte über einen Flyer und ihre Bewerbung. Folgendes wurde bezüglich des Programms von ihr geäußert:
Sie sei mit der Erwartung an die Sache heran gegangen, Anschluss zu finden und Erfahrungen auszutauschen, auch ging es ihr um die Möglichkeit zur Selbstreflexion („was kann ich und welche Ziele möchte ich kraft welcher eigenen Möglichkeiten erreichen“) sowie um den Aufbau eines Netzwerkes – wobei hier der Begriff „Netzwerk“ sowohl im Sinne der Erschließung eines persönlichen Bekanntenkreises gemeint ist, wie auch das Verbundensein mit anderen Akademikern aus ähnlichen Forschungsbereichen.
Als wir die Interviewte nach ihrem ersten Eindruck von den Veranstalterinnen und dem Kennenlern-Treffen befragen, berichtet sie sogleich von der herzlichen Atmosphäre unter den Teilnehmenden. Sie hebt hervor, dass hier ein Erfahrungsaustausch zweifacher Art zu beobachten war: Einmal ein Austausch unter den Teilnehmerinnen (die alle in einer ähnlichen Lage und Position sind, sich also mit vergleichbaren Problemen konfrontiert sehen) und zum anderen der Gewinn durch den Erfahrungsvorsprung der Projektleiterinnen.
Wichtig war dabei für die Befragte, dass sie Parallelen zu den anderen Dissertatinnen und deren Situationen erkennen konnte und so eigene Unsicherheiten relativiert wurden, wie z.B. das Problem auf Tagungen Kontakte zu anderen Wissenschaftlern zu knüpfen wurde nicht mehr als individuelle sondern allgemeine Schwierigkeit betrachtet.

Über die Wirkung ihrer Teilnahem bei „Karriere_Links“ sagt die Befragte, dass ihr so der schon beschriebene Erfahrungstausch zuteil wurde, sie verschiedene persönliche Kontakte, die weiterhin auch über die offiziellen Treffen hinaus bestünden, aufbauen konnte. Ebenso positiv wertet sie die Möglichkeit zur eigenen Ziel-Reflexion, wobei anzumerken ist, dass die Befragte A sich anscheinend schon recht früh mit der Rolle der Wissenschaftlerin identifizieren konnte und sich ihrer Ziele bewusst war, entsprechend scheint auch ihr Weg und ihre Entscheidungen geprägt zu sein. Als besonders hilfreich nennt sie die im Rahmen des Programms angebotenen Coachings und die Rhetorikseminare. Ihr hat allerdings ein Stimmtraining gefehlt, was sie sich im Nachhinein noch wünscht. Auch die Einheiten zum Projektmanagement und zum Thema „work-life-balance“ beurteilt sie als gut.
Als kritische Anmerkungen oder Verbesserungsvorschlag nennt die Befragte den Sachverhalt, dass die Teilnehmerinnen des Programm aus völlig unterschiedlichen Disziplinen und Gebieten kommen und so – auch wenn sie selbst Parallelen zu anderen Dissertantinnen ziehen konnte – kein akademisches Netzwerk im Bereich der eigenen Disziplin erschlossen werden kann, es können keine wirklich fach- und arbeitsrelevanten Kontakte aufgebaut werden. Wobei diese Sache ambivalent ist und von der Befragten auch als solche bewertet wird, dass nämlich der Blick über den „Tellerrand“ auch Vorzüge habe und Interdisziplinarität unerlässlich geworden sei.

Allgemein gibt die Befragte den Veranstalterinnen ein sehr gutes Feedback und lobt die gute Organisation und Ausgewogenheit der Einheiten und Themen.
Klar sieht sie einen Gewinn für sich durch die Teilnahme und empfiehlt diese weiter.

Um den Übergang von der Bewertung und Schilderung der eigenen Erfahrungen mit „Karriere_Links“ auf eine allgemeinere Ebene zu gestalten und das Interview bezüglich des individuell-persönlichen Fragebereichs abzurunden, fragen wir noch nach den Zielen der Interviewten. Für sie stehen erstmal die Fertigstellung der Doktorarbeit und die Beschäftigung im wissenschaftlichen Bereich im Vordergrund, dann eventuell ein weiterer Auslandsaufenthalt (in England – die Befragte war bereits ein Jahr an der St. Andrews University in Schottland – entsprechend ihres Forschungsschwerpunktes) als weiteres Ziel ist die Rede von einer etwaigen Habilitation, wobei zu bemerken ist, dass die Befragte sehr überlegt vorgeht und Schritt für Schritt ihre Zukunft plant. Die Frage nach Familiengründung und der Vereinbarkeit dieses Wunsches mit einer akademischen Karriere stellt sich der Befragten schon, sie sieht auch die Problematik in diesem Bereich – wenn aber vielleicht noch nicht unmittelbar. An diesem Punkt gehen wir über zu dem allgemein Interviewteil und der Geschlechterproblematik, die unserem Interview und unserer Analyse zugrunde liegt:
Die Befragte selbst hat nach eigenen Angaben keine Diskriminierungserfahrungen gemacht, aber in ihrem Umfeld sei dies zu berichten. Auch kann sie sich vorstellen, dass diese Problematik sie später noch treffen wird, wenn sie in der Hierarchie an der Universität nach oben klettert und die Konkurrenz stärker wird. Hierbei nimmt die Befragte aber eine Differenzierung zwischen den Studienrichtungen vor und formuliert die These, dass es im Bereich der Natur- oder Wirtschaftswissenschaften eine stärkere Benachteiligung von Frauen gebe als in den Geisteswissenschaften. Offenbar ist die Befragte sensibel für dieses Thema, aber nicht aufgrund persönlicher Erfahrungen, sondern aus einem intellektuellen Interesse heraus. Schließlich wird sie durch die Auseinandersetzung mit der Geschlechtergeschichte mit einem spezifischen Blickwinkel auf die Situation von Frauen am Arbeitsmarkt und in anderen gesellschaftlichen Zusammenhängen vertraut sein.

Allgemein lässt sich an dieser Stelle als wichtigste Punkte aus dem Interview herausfiltern, dass die Befragte für sich einen relativ klassischen Karriereweg gewählt hat: Angefangen mit der studentischen Hilfskraftstelle an der Universität Bonn, über das Auslandssemester an einer Elite-Universität und die Position als wissenschaftliche Mitarbeiterin ihres Professor in Salzburg, bis hin zum Doktorat und der angestrebten Habilitation.
Ob und inwieweit sie auf diesem Weg mit Hindernissen (spezifisch weiblicher Karriereplanung) konfrontiert werden wird, ist individuell so nicht abschätzbar.
Jedenfalls zeigt die Befragte ein hohes Maß an Flexibilität, Eigenmotivation und Durchhaltevermögen. Zwar scheinen ihr die „Geschlechterregeln“, nach denen auch im Wissenschaftsbereich gespielt wird, noch nicht so bewusst zu sein – was vielleicht auch von Vorteil sein kann – jedoch reflektiert sie das System der Universität kritisch für sich und versucht eigene Strategien zu finden, mit denen und durch die sie ihrem Ziel näher kommen kann: dem Ziel der Etablierung im Wissenschaftsbereich. Hierbei erweckt die Befragte den Eindruck, dass dieser Weg ihr ein inneres Bedürfnis sei, sie Freude am Forschen hat und nicht die Karriere an sich und das damit verbundene Prestige im Vordergrund stehen.
(Stella Pölkemann)

Interviewauswertung Befragte B:

1. Persönlicher Einstieg: Vorstellung

• Kannst du als Einstieg kurz schildern, woher du kommst und was du studiert hast?
Befragte B kommt aus Oberösterreich und studierte in Linz Wirtschaftswissenschaften, und hatte eigentlich nicht geplant als wissenschaftliche Mitarbeiterin an einer Universität zu arbeiten (mittlerweile kann sie sich jedoch eine Karriere an der Uni vorstellen). 2007 zog sie aus privaten Gründen nach Salzburg und arbeitete dort ein halbes Jahr bei einem renommierten Unternehmen, bevor sie sich für die Stelle als wissenschaftliche Arbeiterin beworben hat. Seit Jänner 2008 arbeitet sie nun an der Universität in einem normalen Angestelltenverhältnis, der auf 4 Jahre befristet ist, in dieser Zeit muss die Dissertation jedoch nicht fertiggestellt werden. Ihre Aufgaben bei Professor Hammer sind im Bereich Logistik, Organisation, Marketing angesiedelt. In ihrer Arbeitszeit sind 50 % für ihre Dissertation ein geplant und 50 % sind als Arbeiten für die Universität geplant. Die Arbeiten für die Universität sind aber sehr zeitintensiv und so kommt sie kaum dazu an ihrer Dissertation weiter zu schreiben und hinkt ihrem Zeitplan etwas hinterher.

2. Vertiefung  eigene Erfahrungen

• Wie und durch wen hast du von dem Programm erfahren?
Die Befragte B hat von Karriere-Links durch eine Arbeitskollegin erfahren, und da sie sich generell für Genderforschung und alles was dazu gehört interessiert, hat sie sich auch für das Programm beworben.

• Wie bist du dann in das Programm gekommen? Gab es Bedingungen zu erfüllen?
Eine klassische Bewerbung war abzugeben, sprich Lebenslauf, Motivationsschreiben.

• Wie sind die ersten Kontakte und Treffen abgelaufen?
Anfangs war es für sie ziemlich anstrengend, da zunächst einmal viele neue Gesichter zu sehen waren, aber auch wurde sofort von denn Teilnehmerinnen bezüglicher der Themen viel gefordert. Für sie war der wichtigste Aspekt an der Teilnahme, dass sie Kontakte knüpfen konnte aber auch der Austausch unter den Teilnehmerinnen war ihr wichtig, da sie alle ja gleiche oder ähnliche Probleme haben. Kontakte konnte sie eigentlich schon knüpfen, vor allem da sie aus Linz ist und auch viele andere Teilnehmerinnen. Eine Teilnehmerin, zum Beispiel, hat ihr viel für ihre Dissertation gebracht, da sie sich in ihrer Arbeit mit Ethik beschäftigt und eine Teilnehmerin sich in diesem Bereich sehr gut auskennt, konnte sie viel von ihr lernen.

Teilgenommen hat die Befragte B an allen Kursen und auch den Einzelcoachings, dieses jedoch war für sie weniger hilfreich, da die Treffen in großen Abständen stattfinden, ca. 1 mal im Monat, und für sie war es dadurch schwierig eine Beziehung zu dem Coach auf zu bauen, da man diesem ja auch intime Geschichten von sich preis gibt.

• Welchen Eindruck hattest du von den Veranstalterinnen?
Durch die Interdisziplinarität war natürlich der Nachteil, dass sich Lehrgangsleiterinnen nicht in allen Bereich auskennen können und dass dadurch die fachliche Kompetenz nicht immer gegeben war. Dieses wurde aber bereits im Feedback des Kurses besprochen und zum Thema gemacht.

• Mit welchen Erwartungen bist du an das Projekt herangegangen? Wurden diese erfüllt?
Für die Befragte B wurde das Programm sehr transparent bereits auf der Website dargestellt und somit waren auch alle Informationen zum Programm gegeben. Und ihre Erwartungen wurden voll und ganz erfüllt und sie würde immer wieder daran teilnehmen.

• Was hat dir das Projekt konkret gebracht?
Die Befragte B weiß nun, dass sie sich schon vorstellen kann, durch Frau Heyduk, sich selbständig zu machen, aber auch nicht auf Kosten ihres Kinderwunsches, und sie will nicht nur für ihre Arbeit leben, den diese Frauen mit denen sie durch das Programm in Kontakt kam, hatten alle keine Kinder und machten nur Karriere, waren Workaholics.
Sie weiß aber auch, nicht nur durch das Programm, das ihr in der Arbeitswelt alle Weichen gestellt sind.

3. Verbesserungen:

• Wo hättest du dir vielleicht mehr erhofft? Was sind deine Verbesserungsvorschläge?
Der Befragten B ist aufgefallen, dass obwohl es ein Genderprojekt ist, die gendergerechte Sprache aber nicht gebraucht wurde. Beispiel: „Kann einer von euch …“
4. Allgemeine Problematik:

• Welche Erfahrungen hast du bereits gemacht in Bezug auf Frauen im Wissenschaftsbereich und das sie es schwieriger haben?
Sie kann nur davon sprechen, dass es in ihrem Fachbereich nicht so ist, da bevorzugt Frauen, selbstverständlich mit gleichen Qualifikationen, eingestellt werden.

• Wo liegen Schwierigkeiten für Frauen in der Arbeitswelt?
Natürlich führt klar die Karenzzeit zu Mankos in der Karriere, war die rasche Antwort der Befragten B, denn in dieser Zeit kann die Frau nicht so viel publizieren wie andere, da die Zeit einfach fehlt und natürlich auch das Karenz nicht berücksichtigt wird.

• Ab wann verändert sich die Karriere einer Frau?
Ab der Geburt, da die Männer- und Frauendomänen immer vorherbestimmt sind.

Der Vorteil der Befragten B ist es, dass sie diese speziellen „Geschlechterregeln“, wie sie es genannt hat, erkannt hat, und nach diesen Spielregeln arbeitet, und somit hat sie keine größeren Schwierigkeiten.
Ihr hauptsächliches Ziel für die Zukunft ist es, ihre Dissertation fertig zu stellen und sie kann sich auch eventuell vorstellen, wieder für begrenzte Zeit ins Ausland zu gehen.

Literaturverzeichnis:
Bachkönig, Edith (2007): Uni-Frauenquote nimmt langsam zu. Online im Internet unter http://science.orf.at/science/news/150026 (08.07.2009).
Abteilung für Gleichstellungspolitik. Online im Internet unter http://www.jku.at/content/e273/e272/e12892/e12758/e12725/ (09.07.2009)
(Christina Stroissnigg) Interviewauswertung Befragte C

Das dritte Interview fand via Telefon mit einer der Leiterinnen von Karriere Links C. Heyduk statt, die sich bereiterklärte über jenes Programm ein äußerst informatives Gespräch zu führen.
Durch die eher problematische Protokollierungsmöglichkeiten eines Telefoninterviews dauerte das Gespräch in etwa zwanzig Minuten wobei dabei bewusst gezielte Fragestellungen an die Befragte gestellt wurden (Leitfadeninterview).
C. Heyduk studierte nach der Studienberechtigungsprüfung als zweiten Bildungsweg an der Universität Linz Betriebswirtschaftslehre und spezialisierte sich im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung.
Sie ist nun außeruniversitär unter Anderem als Unternehmensberaterin tätig.
Im Zuge eines Workshops an der Universität, den sie persönlich leitete, wurde sie eingeladen, ein Jahr für Karriere Links zu arbeiten. Während dieser Tätigkeit hat sie weitere Kontakte geknüpft und wurde letztendlich gebeten, die Teilnehmerinnen in der Organisation in Form von Coachings, Seminaren und weiteren Aktivitäten zu begleiten und etablierte sich somit in diesem Programm.
Um an dem Programm Karriere – Links teilzunehmen, sollte man gewisse Kriterien erfüllen können beziehungsweise herrschen bestimmte Voraussetzungen vor wie etwa, dass man sich im Dissertationsstadium befinden sollte.
Darüber hinaus wird bei der Bewerbung äußerst darauf geachtet, ob die potentiellen Teilnehmerinnen befruchtend für die weiteren Teilnehmerinnen sind.
Neben den genannten Eigenschaften wird auch der bisherigen „Karriere“ an der Universität Beachtung geschenkt, ob Dissertantinnen bislang eine eher gerade Laufbahn absolvierten oder sich bereits für zusätzliche Aufgaben engagierten.
Ebenso die Zukunftsperspektiven als auch Zielsetzungen der Bewerberinnen stellen ein wichtiges Kriterium zur Aufnahme in das Programm dar.
Für die Befragte hat Karriere Links in erster Linie die zentrale Funktion eine Plattform darzustellen in der sich Dissertantinnen aus verschiedenen Fachbereichen Hilfestellungen geben können, Parallelen finden und ein Netzwerk aufbauen können.
Darüber hinaus konstatiert die Befragte dies wäre hinsichtlich der informellen Ebene überaus wertvoll für die Teilnehmerinnen.
Speziell durch Seminare zum Thema Rhetorik oder aber auch Einzelcoachings können die Mitglieder ausgesprochen viel für ihre zukünftige berufliche Laufbahn mitnehmen und von

Erfahrungen, insbesondere von früheren Mitgliedern, für ihre eigene Karriere bedeutend dazugewinnen.
Dieses angebotene Programm ist darüber hinaus auch eine Hilfestellung zur Zielsetzung vieler Dissertantinnen.
In dem Programm Karriere – Links steht die interdisziplinäre Ausrichtung insofern bewusst für die Befragte im Vordergrund, als dass man hierbei einen Einblick in verschiedene Fachbereich bekommen sollte, man Parallelen beziehungsweise Probleme erkennt, die nicht nur im eigenen Schaffensbereich vorkommen.
Bei dieser Art Kooperation würde ein „über den Tellerrand hinausblicken“ bewerkstelligt werden können.
Um stets die Wünsche und Vorschläge der Teilnehmerinnen mit einzubeziehen, werden laut der Befragten nach jeder Veranstaltung ein Feedback der Dissertantinnen eingeholt und jenes Ergebnis wird in die Planung für das als nächstes zu erscheinende Programm integriert.
Die allgemeine Situation der Frauen in der Arbeitswelt im Hinblick auf den privatwirtschaftlichen und den universitären Bereich beschreibt die Befragte, dass rein karriereplanungstechnisch der universitäre Bereich einerseits von Vorteil ist, da eine etwas freiere Zeitgestaltung vorherrscht, meist unterstützt durch Dienste wie etwa Kinderbetreuung die den Frauen angeboten werden.
Ist zwar der Gestaltungsfreiraum an der Universtät größer, steigt dafür der Leistungsdruck und aufgrund mehrerer Reisetätigkeiten ist hohe Flexibilität erforderlich, womit auch eine höhere Selbstausbeutung verbunden ist.
(Eva Lugstein)

Auswertung der Interviews

Durch von uns durchgeführten qualitativen Interviews mit sowohl Teilnehmerinnen als auch einer Leiterin des Programms Karriere Links und deren individueller Betrachtung konnten wir einen sehr guten Einblick in die Struktur dieses Programms gewinnen.
Abgesehen von der Tatsache Teilnehmerinnen aus gänzlich verschiedenen Fachbereichen und Zielsetzungen befragt zu haben, konnte man ganz klar Parallelen und Gemeinsamkeiten erkennen.
Für die Befragten ist es in erster Linie zentrale Funktion einen Raum zur Vernetzung darzustellen, eine „Plattform“ zu schaffen, in der man von Erfahrungen anderer lernen beziehungsweise sich austauschen kann.
Darüber hinaus bietet Karriere Links die Möglichkeit zur Zielsetzung wie etwa unter Anderem durch Seminare zum Thema Rhethorik oder aber auch den Einzelcoachings in denen den Befragten einen großer Beitrag für ihre eigene, individuelle Selbstreflexion geleistet werden konnte.
Durch das Netzwerk mit „Gleichgesinnten“ konnten die Befragten hilfreiche Kontakte für ihre eigene Arbeit oder Motivation für wissenschaftliches Arbeiten gewinnen.

Ein wesentlicher Unterschied zwischen den Befragten Teilnehmerinnen aus den verschiedenen Fachbereichen war die divergierende Arbeitseinteilung der Befragten.
Somit ist in gewissen Bereichen die Aufteilung wie bereits oben erwähnt aufgrund zeitintensiver Tätigkeiten an der Universität nicht „fifty-fifty“ und manche Teilnehmerinnen haben weniger Zeit für ihre Dissertation.
Darüber hinaus unterschied sich die Auffassung bezüglich der interdisziplinären Ausrichtung des Programms, so ist es laut der Initiatoren des Programms eine bewusste Vernetzung auf mehreren Ebenen, um unter Anderem auch Gemeinsamkeiten in anderen Fachbereichen zu erkennen, für Teilnehmerinnen allerdings steht oftmals die Frage nach Netzwerkschließung in eigenen Disziplinen noch offen.
(Eva Lugstein)

Allgemeines Resümee

Wie bereits angekündigt sollen nun in einem letzten Schritt, die vorangehend dargestellten Ergebnisse der Interviews und der Auswertung von „Karriere_Links“ auf einer allgemeinen Ebene betrachtet werden.
Zuvor seien noch einige einleitende Worte zu unserer theoretischen Erfassung der Institution Wissenschaft erlaubt:

Marianne Weber, die Ehefrau eines „großen Mannes“ der Soziologie, Max Weber, beschrieb 1904 das System Wissenschaft mit folgenden Worten:

„Die Wissenschaft ist heute ein ungeheurer Kosmos über Millionen Bücherschränke und menschliche Köpfe verteilt. Jeder einzelne Arbeiter ist hier nur ein kleines Rad in der gewaltigen Maschine, jeder einzelne hebt nur einen kleinen Zipfel des Schleiers, der die Wahrheit enthüllt.“

Hier wird genau der Systemcharakter der Wissenschaft, ihre zunehmende Differenzierung und Organisationsförmigkeit deutlich. Fasst man anschließend an diese Gedanken die Wissenschaft als Betrieb, oder auch als soziales Feld im Sinne Bourdieus auf, so wird klar, dass in diesem Bereich zwar eigene Regeln herrschen, aber dabei ähnliche Mechanismen wirken, wie in anderen sozialen Feldern auch; es handelt sich hier um Kämpfe um Macht, Wissens- und Interpretationsmonopole und den eigenen Profit. Diese Situation erfordert Differenzierung und Selektion, im Konkurrenzgefüge der Wissenschaft sind die oberen Hierarchie-Positionen offenbar ebenso hart umkämpft wie in anderen Feldern.
Die Widersprüche und Konsequenzen, die in diesem System entstehen – gerade in Bezug auf den sich zunehmend institutionalisierenden Feminismus im Wissenschaftsbereich – wurden von Sabine Hark unter dem passenden Titel „Dissidente Partizipation“ explizit beschrieben.
Doch welche Widersprüche und Probleme ergeben sich aus diesen Strukturen für die WissenschaftlerInnen selbst?

Durch unsere Interviews haben wir einiges darüber erfahren, wie junge Doktorandinnen auf individueller Ebene mit den „Systemerfordernissen“ und Regeln im akademischen Bereich umgehen. Einige wichtige Punkte sollen an dieser Stelle noch kurz zusammengefasst werden:
Wie bei beiden Dissertandinnen-Interviews zur Sprache gebracht wurde, erfordert die Tätigkeit in der Wissenschaft und Forschung besonders von JungwissenschaftlerInnen eine hohe Flexibilität und starkes Engagement. Befragte A und B nahmen beispielsweise beide einen Umzug (aus einem anderen Land oder einer eigenen Stadt) für die ihnen angebotene Stelle in Kauf. Auch arbeiten beide mehr als in ihren Verträgen vorgeschrieben – Arbeit und Privatleben haben sich (mit einem Verlust des letzteren) vermischt - und ohne Aussicht auf eine gesicherte Stelle, für weniger Gehalt als in der Privatwirtschaft (Befragte B spricht dies auch offen an, Befragte A ist als Geisteswissenschaftlerin eher weniger mit dieser Option in Berührung gekommen).
Desweiteren wurde die Konfrontation mit dem hohen Leistungsdruck und der Konkurrenzsituation von beiden Befragten als schwierig beschrieben. Beide begegnen dieser Problematik mit einer starken Eigenmotivierung und Durchhaltevermögen, jedoch unterschieden sich die beiden in ihren Zielen und den Zielerreichungsstrategien, wie schon erklärt wurde.
Im Vordergrund stand für die Dissertantinnen das Problem der Vereinbarkeit von Privatleben und Karriereplanung, was auf einer allgemeinen Ebene als eine primäre Erklärung für die geringe Präsenz von Frauen in höheren Positionen gewertet werden kann.
Ein weiteres Problem, nämlich der Wettbewerbsnachteil und eventuelle Karrieknick durch Unterbrechungen des Karriereverlaufs (z.B. Kinder, Karenz), wurde von den Befragten zwar erwähnt, aber nicht zum Repertoire eigener Erfahrungen gezählt (Befragte A und B sind ledig und kinderlos). Allerdings machen sich beide anscheinend ernsthafte Gedanken über dieses Thema und auch darüber, ob sie sich zwischen einem der beiden Bereich entscheiden müssen.
Auffallend war auch, dass Befragte A zwar eine spezifisch weibliche Karriereproblematik (z.B. durch die einseitige Verteilung im Bereich der Reproduktionsleistungen und deren Konsequenzen) sah, selbst aber noch keine irgendwie gearteten Diskriminierungserfahrungen vorweisen konnte und das Thema eher theoretisch anging. Die Befragte B hingegen unterstrich im Interview, dass sie die Geschlechterregeln genau kenne, nach denen im System Wissenschaft gespielt würde, aber mit diesen umgehen könne und sich daran anpasse, diese teilweise auch zu nutzen wüsste. Mit dieser Gegenüberstellung zweier Strategien, soll keine Wertung verbunden sein, es geht uns hier lediglich um die Darstellung der unterschiedlichen Taktiken.

Im Bezug auf „Karriere-Links“ waren die Schilderungen der Befragten überwiegend sehr positiv, anscheinend konnten beide durch ihre Teilnahme von dem Programm profitieren, im persönlichen Bereich (neue Kontakte und Bekanntschaften) sowie im beruflichen (Ausbau von Soft Skills, Trainings, praktische Tipps usw.).
So kann, wie an anderer Stelle schon ausführlich formuliert, dem Programm „Karriere-Links abschließend bescheinigt werden, einen wichtigen Beitrag zur Förderung von jungen Wissenschaftlerinnen zu leisten; auf welcher Problembasis dies geschieht, sollte bereits klar geworden sein.
Dessen ungeachtet ist für das Problem auf struktureller Ebene noch keine befriedigende Lösung gefunden worden, denn die hierarchische Strukturdominanz von Männern im Wissenschaftsbereich, das zeigen die anfangs angeführten Zahlen, konnte noch nicht wirklich gebrochen werden.
Vielleicht ist es unumgänglich, neben den bereits seit Jahrzehnten laufenden Informations- und Sensibilisierungsmaßnahmen (die an bestimmten Stellen anscheinend nicht fruchten wollen und denen massiver Widerstand entgegengebracht wird), die Effektivität und den Profit dessen darzustellen, was durch die Beteiligung von Frauen (im Sinne eines diversity managements) im Wissenschafts- und Forschungsbereich an Wert geschaffen wird und werden kann, denn durch die repressiven Strukturen wird „die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an der wissenschaftlichen Entwicklung (..) verhindert, zugleich wird die Hochschule in ihren Innovations- und Entwicklungspotentialen geschwächt und damit eine adäquate Reaktion auf die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts unmöglich gemacht.“
Dieses Zitat von Angelika Wellnitz-Kohn, Frauenbeauftragten der FH Wirtschaft Berlin, soll in unserer Arbeit die Funktion eines Schlusswortes übernehmen und noch einmal die Bedeutung von Frauenförderprogrammen – in Zusammenhang mit Maßnahmen auf struktureller Ebene (Stichwort Kinderbetreuung, Väterkarenz etc.) – unterstreichen.