BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sangatlah memungkinkan bagi suatu perusahaan untuk dapat lebih meningkatkan sumber daya manusianya serta pemanfaatan sumber daya manusia untuk mendapatkan hasil dari pencapaian suatu tujuan. Pencapaian tujuan ini tidak selalu dapat berjalan dengan lancar. Karena itu pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam kegiatan usaha, disamping memberikan hasil yang positif, juga dapat menimbulkan hasil yang merugikan. Dengan adanya pembagian kerja secara spesialisasi misalnya, akan memungkinkan terjadinya peningkatan hasil, baik kualitas maupun kuantitas. Kinerja kerja pegawai dalam bekerja dapat menurun. Hal ini disebabkan oleh kebosanan, kurangnya kesadaran arti pentingnya memahami manusia, serta adanya kecenderungan menganggap manusia sebagai mesin. Hal-hal mengenai sumber daya manusia seperti inilah yang memerlukan perhatian dan pemikiran yang sungguh-sungguh, agar diperoleh suatu cara yang terbaik dalam mengatasinya. Setiap perusahaan, baik perusahaan negara maupun perusahaan swasta, perusahaan besar maupun perusahaan kecil, akan selalu berusaha agar para karyawan yang dipekerjakan pada perusahaan tersebut memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai macam faktor seperti lingkungan tempat karyawan tersebut bekerja, rekan kerja yang mendukung serta kenyamanan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan dapat ditingkatkan antara lain dengan pemenuhan atas kebutuhan karyawan itu sendiri, yang dapat berupa pemberian motivasi untuk mendorong karyawan tersebut untuk memiliki semangat kerja yang tinggi. Disisi lain bagi perusahaan sendiri, peningkatan kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu unsur yang penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang merasa puas akan memiliki loyalitasnya kepada perusahaan serta memberikan effort kerja yang lebih pada pekerjaannya sehingga dapat mendatangkan keberhasilan perusahaan tersebut. Pentingnya peran aktif dari sumber daya manusia, maka diperlukan adanya pengelolaan sumber daya manusia dari pihak manajemen perusahaan agar sumber daya manusia dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam mengoptimalkan kinerja karyawannya adalah dengan mengadakan penilaian kinerja kerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilakukan untuk mendorong sumber daya manusia agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik. Perusahaan perlu menganalisa kelebihan dan kelemahan dari karyawannya sebagai landasan untuk mempertahankan kelebihan yang dimiliki serta mengurangi atau menghilangkan kelemahan yang dimiliki oleh para karyawannya. Kelebihan yang dimiliki oleh para karyawan tentunya akan membantu perusahaan agar dapat lebih mengoptimalkan kinerjanya demi keberlangsungan dan majunya perusahaan tersebut. Berdasarkan hal diatas, maka perlu dilakukan perfomance appraisal dan 360° feedback. Perfomance appraisal merupakan penilaian kinerja karyawan di mana perusahaan menilai atau mengevaluasi kinerja kerja karyawan. Kegiatan ini memperbaiki kinerja serta memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja. Performance appraisal adalah penilaian satu arah dari atasan terhadap bawahan dengan mengevaluasi, mengidentifikasi, dan mengembangkan kinerja karyawannya agar tercapainya tujuan-tujuan perusahaan. Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas kinerja karyawan di masa lalu atau prediksi prestasi di masa depan.
Penilaian kinerja 360° feedback memungkinkan karyawan untuk memperoleh feedback dari beberapa sudut pandang. Sudut pandang yang dapat diberikan oleh metode penilaian kinerja 360° tentu saja luas yaitu sudut pandang dari atasan, bawahan, rekan kerja, dan dirinya sendiri. Hal ini bisa memberikan feedback yang signifikan terhadap karyawan. Metode penilaian 360° feedback juga menghemat waktu manajer karena banyak orang yang terlibat dalam proses tersebut. Feedback yang didapat dari metode penilaian 360° feedback ini tentunya mempunyai misi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan umpan balik atau feedback yang didapat dari sudut pandang orang lain akan dapat membantu karyawan dalam mengoreksi dirinya sendiri dan pekerjaan yang dilakukannya. Feedback yang membangun diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat mengubah diri nya sendiri menjadi lebih baik lagi dalam kinerjanya didalam perusahaan.
Hasil yang akan didapat dari penilaian-penilaian kinerja karyawan ini juga dapat mengukur kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja adalah kondisi psikologis dari para individu yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya. Hasibuan (2007, p202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan serta sesama karyawan.
Adapun usaha yang dapat dipilih oleh pihak manajemen sumber daya manusia untuk memberikan kepuasan bagi para karyawan melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan performance appraisal dan menerapkan metode penilaian 360° feedback. Performance appraisal bertujuan untuk menilai dan mengevaluasi kinerja seluruh karyawan dari satu arah yaitu atasan menilai bawahan. Metode penilaian 360° feedback ini bertujuan untuk menilai kinerja karyawan dari segala arah, yaitu dari atasan, bawahan, rekan kerja, maupun diri sendiri. Feedback yang dibutuhkan oleh karyawan adalah feedback yang membangun sehingga terciptanya rasa untuk meningkatkan kinerja mereka di dalam perusahaan. Metode penilaian 360° feedback hanya digunakan bagi karyawan dengan level manajerial keatas. Penilaian kedua metode ini akan menjadi usaha dari perusahaan untuk memberikan kepuasan kerja bagi karyawan yang bekerja. Dengan demikian, diharapkan perusahaan dapat melakukan performance appraisal dan menerapkan metode penilaian 360° feedback untuk mengevaluasi, mengidentifikasi, serta mengembangkan kinerja karyawan dan karyawan akan mengoreksi dirinya sendiri melalui feedback yang didapat dari penilaian kinerja tersebut agar dapat mengukur bagaimana kepuasan kerja karyawan didalam perusahaan. Perusahaan memerlukan penilaian untuk menganalisa kelebihan dan kekurangan karyawan yang dapat membantu kemajuan perusahaan. Dengan kinerja karyawan yang baik tentunya akan membantu perusahaan dalam mengetahui kepuasan kerja karyawan didalam perusahaan. Perusahaan yang menjadi sasaran penulis didalam skripsi ini adalah PT Multi Kontrol Nusantara selaku anak perusahaan yang dimiliki oleh Grup Bakrie & Brothers yang bergerak dibidang telekomunikasi. Multi Kontrol Nusantara didirikan pada tahun 1984. Bersama dengan operator CDMA terkemuka Bakrie Telecom (“BTEL”), Multi kontrol Nusantara adalah proxy dari Bakrie di sektor telekomunikasi. Sementara BTEL fokus sebagai operator telekomunikasi, Multi Kontrol Nusantara menempatkan jejak sebagai pemain infrastruktur ICT (Information Communication Technology) meliputi bisnis di bidang utama: sistem integrator, layanan jaringan dan layanan multimedia.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pada Chief (Chief Executive Officer, Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, serta Chief Commercial Officer) dan beberapa manajer pada PT Multi Kontrol Nusantara mengenai adanya kendala yang dihadapi perusahaan dalam penurunan kepuasan kerja karyawan yang terjadi pada PT Multi Kontrol Nusantara. Ada beberapa karyawan yang menyatakan puas bekerja di perusahaan ini dan ada juga karyawan yang menyatakan tidak puas bekerja di perusahaan tersebut. Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya merasa puas selama bekerja, jika karyawan merasa puas maka karyawan akan berkontribusi lebih bagi perusahaan. Namun jika karyawan merasa tidak puas maka kinerja yang akan diberikan tentunya tidak maksimal Berdasarkan pada uraian-uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mempelajari bagaimana apakah performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback yang diterapkan oleh PT Multi Kontrol Nusantara dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan secara signifikan untuk jangka waktu yang panjang dan seterusnya. Penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang “PENGARUH PERFORMANCE APPRAISAL DAN PENERAPAN METODE PENILAIAN 360° FEEDBACK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWA PADA PT MULTI KONTROL NUSANTARA”

1.2 Perumusan Masalah
Dalam menciptakan kinerja kerja karyawan yang maksimal dibutuhkan beberapa faktor yang dapat mendukung peningkatan kinerja kerja karyawan tersebut. Untuk mendukung peningkatan kinerja karyawan salah satunya adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Untuk melakukan penilaian kinerja karyawan adalah dengan performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback. Perumusan masalah yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara? 2) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara? 3) Apakah ada pengaruh yang signifikan antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara?

1.3 Tujuan Penelitian
Adapaun tujuan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi ini, adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara. 3. Untuk mengetahui adakah antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian kerja 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara.

1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan:
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai bahan masukan bagi PT. Multi Kontrol Nusantara untuk mengetahui seberapa besar potensi karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. 2. Bagi peneliti:
Penelitian ini dapat memberikan pembelajaran dan pengetahuan mengenai pengaruh performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kinerja karyawan PT Multi Kontrol Nusantara. 3. Bagi Pembaca:
Penelitian diharapkan dapat memberikan pembelajaran dan pengetahuan terutama mengenai performance appraisal, metode penilaian 360° feedback dan kepuasan kerja karyawan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)
2.1.1.1 Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator input, output, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah input menjadi output atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan atau program yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Menurut Byras dan Rue (2006, p223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengkomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri. Saat dilakukan secara tepat, penilaian kinerja tidak hanya memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka berkinerja tetapi juga mempengaruhi tingkat usaha dan arahan tugas mereka di masa depan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006, p382), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut sebagai evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, dan penilaian hasil. Jadi, penilaian kinerja adalah proses pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan pengkomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri.
Penilaian kinerja atau performance appraisal dalam rangka pengembangan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Hal ini mengingatkan bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin perusahaan. Penilaian kinerja juga dapat dipakai untuk mengetahui apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan jadwal dan waktu yang ditentukan.
Menurut Atiomo yang dikutip Chris Obisi (2011) performance appraisal adalah sistem yang dapat mendukung organisasi dengan tujuan bukan hanya untuk mengidentifikasi level kinerja tetapi juga area dari level kinerja tersebut yang butuh dikembangkan bagi para human resource. Menurut Atimo yang dikutip Chris Obisi (2011), setiap perusahaan seharusnya dapat meyakinkan setiap individu seharusnya dapat mengetahui apa fungsi serta tanggung jawab yang dimilikinya untuk dapat membuat performance appraisal berjalan dengan efektif.
Menurut Sirait (2006, p128) penilaian kinerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Sedangkan menurut Veithzal (2004, p309) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang.
Melalui kegiatan ini, para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja. Jika prestasi karyawan masih dibawah standar, maka harus segera diperbaiki. Sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang dapat meningkatkan jenjang karir karyawan tersebut.
Dessler (Sirait, 2006, p129), menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian kinerja, yaitu: 1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji, 2. Memberikan peluang kepada karyawan itu sendiri serta supervisor untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk memanfaatkan karyawan yang dimilikinya semaksimal mungkin agar kemampuan karyawan serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan menyadari potensi yang dimiliki serta pengembangan karirnya. Kecenderungan ini membuat perusahaan untuk melaksanakan proses perencanaan dan pengembangan karir.
Perencanaan dan pengembangan karir adalah proses dimana seseorang menjadi tahu kompentensi apa yang dimiliki yang berkaitan dengan karir (ketrampilan, minat, pengetahuan, motivasi) yang berhubungan dengan pencapaian karirnya.

2.1.1.2 Kriteria Performance Appraisal Ada tiga macam kriteria yang paling sering digunakan dalam menilai kinerja karyawan, yaitu hasil kerja individu, perilaku dan traits. 1. Hasil Kerja Individu
Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada jabatan tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria penilaian. 2. Perilaku
Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang dapat dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan faktor penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut mebantu efektivitas kerja organisasi. 3. Traits
Traits adalah karakterisitk individu yang sering tampil dan menggambarkan tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian yang paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada, traits adalah yang paling jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang “baik” atau “dapat diharapkan” adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa kerja. Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk diperhatikan orang lain, termasuk oleh atasan langsung. Untuk memilih kriteria dalam penilaian kinerja, dimensi-dimenasi yang menjadi kriteria haruslah dimensi yang benar-benar penting pada jabatan tersebut. Sehingga yang menjadi dasar untuk menentukan dimensi yang akan diukur adalah melalui analisa jabatan.

2.1.1.3 Metode Penilaian Kerja Metode yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja adalah dengan menggunakan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan (Mathis dan Jackson, 2006, p392-399). 1. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai berikut: a. Skala peringkat (rating scale)
Penilaian prestasi dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. b. Daftar pertanyaan
Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu memilih pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. c. Metode dengan pilihan terarah
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang sama. d. Metode peristiwa kritis
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek didalam melaksanakan pekerjaan. e. Metode catatan prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan oleh professional. f. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. g. Metode peninjauan lapangan
Penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. h. Tes dan observasi prestasi kerja
Berdasarkan pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan reliabel.

2. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan mencakup: a. Penilaian diri sendiri (self appraisal)
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective)
Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang. c. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO (management by objective)
MBO digunakan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain penilaian harus bebas dari bias. d. Penilaian dengan psikolog
Penilaian dengan menggunakan psikolog untuk melakukan penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan kinerja masa lalu. e. Pusat penilaian
Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan terstandar yang tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai. Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.

2.1.1.4 Subyek Yang Melakukan Penilaian Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut:
Supervisor menilai bawahan. Penilaian secara tradisional atas karyawan didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil (Mathis dan Jackson, 2006, p388).
Karyawan menilai atasan. Sejumlah perusahaan dimasa sekarang meminta para karyawan untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer (Mathis dan Jackson, 2006, p389).
Karyawan saling menilai karyawan lainnya. Penggunaan rekan kerja sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya (Mathis dan Jackson, 2006, p389).
Karyawan menilai diri sendiri. Menilai diri sendiri dapat diterpkan dalam situasi-situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan (Mathis dan Jackson, 2006, p390).
Adapun metode penilaian yang dapat memungkinkan seseorang dinilai dari tidak hanya satu arah namun dapat dari berbagai macam arah atau multisumber yaitu metode penilaian 360° feedback.

2.1.2 Metode Penilaian Kinerja 360°
2.1.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja 360° Penilaian 360° merupakan proses penilaian dengan atasan, bawah, dan rekan kerja, dan diri sendiri. Dengan menggunakan proses penilaian kinerja 360°, seluruh personel perusahaan bertanggung jawab menilai kinerja karyawan. Setiap karyawan berusaha menunjukkan kinerja yang berkualitas dihadapan atasan, bawahan, rekan kerja, dan bahkan diri sendiri. Karyawan mendapatkan feedback atau umpan balik dari berbagai sumber termasuk dari diri sendiri dalam mengevaluasi kontribusi kepada perusahaan. Melalui feedback karyawan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Cumming & Worley yang dikutip oleh Arini Widyowati (2010) penilaian kinerja 360 feedback yaitu instrumen yang digunakan untuk mengukur perilaku kerja karyawan berdasarkan evaluasi dari dua atau lebih sumber, seperti manajer, rekan kerja atau bawahan. Beehr, dkk yang dikutip oleh Arini Widyowati (2010) menyatakan bahkan 360 feedback dapat melibatkan pihak luar seperti pelanggan.
Dengan menggunakan banyak sumber dalam menilai, perusahaan dapat melihat perilaku karyawan dari sudut pandang yang berbeda-beda dan informasi yang terkumpul akan lebih menggambarkan kinerja karyawan secara luas. Salah satu prinsip yang harus dipegang dalam pelaksanaan proses 360° feedback adalah kerahasiaan identitas penilai. Prinsip anonimitas ini akan membawa kenyamanan dan keamanan bagi penilai dalam memberikan penilaian, sehingga kualitas penelitian dapat terjaga dan proses penilaian menjadi berarti serta tidak sia-sia.
Dalam metode penilaian 360° feedback, manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Berbagai rekan kerja dapat memberikan feedback mengenai karyawan kepada manajer. Hal ini memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber. Tetapi, manajer tetap menjadi titik pusat dalam dalam menerima feedback. Jadi, presepsi manajer mengenai kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut (Mathis dan Jackson, 2006).
Penilaian 360° feedback ini disebut juga multi-rater assesment. Dalam penilaian ini, manajer, rekan kerja, ataupun kolega diminta untuk menyelesaikan kuesioner tentang karyawan yang dinilai. Departemen sumber daya manusia menyediakan hasilnya bagi karyawan (Byras dan Rue, 2006, p225). Adapun dampak positif serta negatif yang dihasilkan oleh metode penilaian 360° feedback.
Dampak positif yang didapat dari metode penilaian 360° feedback yang di lakukan secara rutin adalah: * Memperoleh feedback dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan baliknya hanya berasal dari diri sendiri. * Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadi dalam penilaian kinerja. * Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota tim, mengingat bahwa mereka cenderung lebih mau bertanggung jawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu. * Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi. * Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan karir.
Walaupun demikian, metode penilaian 3600 sendiri bukannya tidak memiliki sisi negatif yang pada akhirnya melemahkan efektivitasnya: * Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini, penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun. * Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang terjadi kemudian adalah kenaikan nilai atau sebaliknya penurunan nilai. * Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996). * Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 3600, diperlukan lebih banyak waktu.

2.1.2.2 Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360° Feedback Metode penilaian kinerja yang sering digunakan saat ini adalah metode tradisional. Metode tradisional mewajibkan atasan untuk menilai kinerja bawahan. Menurut Robbins (2005), 360° feedback adalah suatu pendekatan terkini untuk mengevaluasi kinerja. Metode ini adalah metode yang memberikan kesempatan kepada “lingkaran penuh” di sekitar individu yang akan dinilai, untuk memberikan penilaian. ”lingkaran penuh” tersebut meliputi atasan, bawahan, rekan kerja, dan diri sendiri. Ivancevich (2001) menambahkan bahwa 360° feedback adalah sebuah pendekatan penilaian kinerja karyawan yang melibatkan multi-source atau multi sumber yang terdiri dari diri sendiri dan orang lain (atasan, rekan kerja, dan bawahan).
Bagaimanapun juga, penilaian kinerja menggunakan 360° feedback dianggap sebagai penilaian kinerja yang efektif bagi perusahaan karena didasarkan pada penilaian multi-source atau multi sumber sehingga lebih besifat obyektif dan meminimalkan bias. Untuk lebih jelasnya, perbedaan antara penilaian kinerja tradisional dan penilaian 360° feedback diringkas dalam Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Tradisional Feedback vs 360° Feedback No. | Keterangan | Tradisional | 360° Feedback | 1. | Fokus Penilaian | Penilaian manajemen | Penilaian manajemen | 2. | Proses Feedback | Kerjasamaantar manajemen | Dilakukan secara bersama antar manajemen dan karyawan | 3. | Sumber Feedback | Atasan | Berbagai sumber (atasan, bawahan, rekan kerja, dan diri sendiri) | 4. | Sifat Penilaian | Subyektif | Obyektif | 5. | Tujuan Penilaian | Evaluasi | Pengembangan |
Sumber: Penulis 2012
2.1.2.3 Faktor-faktor Metode Penilaian 360° Feedback
Faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur penilaian 360° feedback adalah a. Berorientasi pada tindakan, yaitu berpikir cepat dan bertindak terhadap suatu keadaan untuk menghasilkan solusi permasalahan yang baik dan efektif. Sikap ini terkadang dikaitkan dengan seberapa responsif seseorang terhadap keadaan, dan seberapa cepat untuk mengambil tindakan serta bertindak bila ada peluang waktu yang tepat. b. Naluri bisnis, naluri yang dibutuhkan adalah bagaimana pemimpin dapat mengamati lingkungan bisnis terhadap ancaman didalam lingkungan bisnis. c. Kemampuan memberikan perintah, kemampuan seorang pemimpin dalam mengatur bawahannya agar tetap bersama-sama mencapai suatu tujuan serta menetapkan bagaimana standar kinerja didalam perusahaan. d. Mengelola visi dan tujuan, kemampuan pemimpin dalam mengelola visi perusahaan dan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik lagi agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. e. Memberikan motivasi dan inspirasi bagi orang lain, bagaimana karyawan atau pemimpin dapat menjadi panutan bagi orang lain dan memberikan inspirasi serta memberi pengetahuan kepada orang lain. f. Berfokus pada organisasi, fokus terhadap kepentingan organisasi dan memprioritaskan pekerjaan. g. Pemecahan masalah dan kualitas keputusan, pemecahan masalah dilakukan dengan tepat dan efektif agar permasalahan tersebut ditemukan solusinya. Kualitas keputusan dapat dicapai dengan cara menganalisa dan memikirkan kemungkinan-kemungkinan yang ada dalam keputusan tersebut. h. Berorientasi pada hasil, berorientasi terhadap bagaimana cara perusahaan dapat mencapai tujuannya tanpa melebihi batas anggaran serta memaksimalkan pengerjaan tugas-tugas dengan baik, sehingga mendapatkan hasil yang baik pula. i. Berpikir strategis, berpikir strategis berupa proses bagaimana fokus terhadap tujuang-tujuan yang harus dicapai sesuai dengan kesadaran waktu akan pencapaian tujuan tersebut.

2.1.3 Feedback (Umpan Balik)
2.1.3.1 Pengertian Feedback (Umpan Balik)
Umpan balik adalah suatu proses dengan hasil atau akibat dari suatu respon untuk mengontrolnya. Feedback (umpan balik) adalah infromasi yang berkenaan dengan kemampuan karyawan guna lebih meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan, baik dalam konteks pekerjaan maupun kepribadian. Infromasi yang dimaksud adalah berkaitan dengan apa yang sudah dilakukan, bagaimana hasilnya, dan apa yang harus dilakukan untuk memperbaikinya.

2.1.3.2 Manfaat dan Fungsi Feedback (Umpan Balik) Fungsi feedback adalah memberikan motivasi, reinforcement (penguatan) atau punishment (hukuman). Dengan diperolehnya gambaran yang kongkrit perihal kemampuan yang dimiliki oleh seroang karyawan satu dibandingkandengan karyawan lainnya, maka hal itu akan dapat memacu karyawan lainnya untuk berbuat yang lebih baik dari yang sudah dilakukannya. Dengan kata lain, gambaran kemampuan yang dimiliki seorang karyawan akan terlihat saat adanya feedback yang terlihat sehingga akan mendorong karyawan untuk berbuat lebih baik lagi. Reinforcement maksudnya adalah pemberian penguatan atas kejadian atau aktivitas yang telah dilaksanakan sehingga aktivitas tersebut mampu dipertahkan atau memberikan respons yang serupa dan pada aktivitas berikutnya dapat meningkat lagi.
Umpan balik kinerja atau performance feedback akan menjadi suatu alat ukur yang handal apabila gunakan dengan efektif (Laksmi Sito, dkk, 2009).
2.1.4 Service Level Agreement
2.1.4.1 Pengertian Service Level Agreement
Service level agreement adalah kesepakatan antara penyedia jasa dan pengguna jasa mengenai tingkat (mutu) layanan. Suatu konsep Service level agreement yang bagus sekaligus dapat berfungsi sebagai sarana komunikasi yang baik pula bagi perusahaan dengan para pelanggan dalam menangani harapan masing-masing pihak. Service level agreement merupakan suatu kesepakatan yang telah disepakati oleh kedua pihak, bukan suatu kontrak.
2.1.5 Kepuasan Kerja
2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan, maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dipekerjaannya, maka kedisiplinan karyawan rendah.
Hasibuan (2007, p202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009, p856) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006, p299) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Siagian (2006, p295) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi atau bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.
Menurut Meyer et al yang dikutip oleh Roger J. Best (2008) faktor utama dari kepuasan karyawan adalah kompensasi dan keuntungan atau tunjangan yang diberikan perusahaan.
Bentuk program pengenalan yang tepat serta berakibat pada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja. Situasi lingkungan berbuntut pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi, pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuassan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, dan besar kecilnya organisasi.
2.1.5.2 faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Munandar A.S (2006, p362), banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, yaitu: 1. Ciri-ciri instrinsik pekerjaan
Menurut Locke dalam Munandar A.S (2006, p357), ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja. 2. Gaji penghasilan, Imbalan yang dirasakan adil (Equitable reward)
Theriault dalam Munandar A.S (2006, p360), kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. 3. Penyeliaan
Locke dalam Munandar A.S (2006, p361) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia memperkenalkan dua jenis dari hubungan atasan-bawah; pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai-nilai yang menantang penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. 4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. 5. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip ergonomi, dalam kondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

2.1.5.3 Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli (2005), menyatakan bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori, yaitu:
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. 2. Teori Perbedaan ( Discrepancy Person )
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dilihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Artinya orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Mulltilment Theory )
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya, makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 4. Teori dua faktor (The Factor Theory) dari Herzberg
Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah: a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan.
2.1.5.4 Pengaruh Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja
Menurut Robbins & Judge (2009,p110), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Konsekuensi didefinisikan daam empat respon yakni: a. Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. b. Aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasn, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. c. Kesetiaan, secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan “hal yang benar”. d. Pengabdian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelurusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Berikut ini adalah penelitian terdahulu : 1. Penelitian oleh Arini Widyowati (2010) yang berjudul “Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif Terhadap Keadilan Prosedural Penilaian Kinerja”. Berdasarkan penelitian ini bahwa pengaruh penilaian kinerja 360 derajat terhadap keadilan prosedural penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan artinya keadilan prosedural dalam penilaian kinerja secara signifikan meningkat setelah diberikannya penilaian kinerja 360 derajat. 2. Penelitian oleh Laksmi Sito Dwi Irvianti, dkk (2009) yang berjudul “Analisa Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Metode 360 Feedback Dan Hubungannya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.’X’”. Dalam penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel penerapan sistem penilaian kinerja dengan metode 360 feedback terhadap kepuasan kerja.

2.3 Kerangka Pemikiran

Performance appraisal
(X1)

H1
Kepuasan Kerja
(Y)

H3

Metode Penilaian 360⁰ Feedback
(X2)
H2

Keterangan :
X1= variabel performance appraisal
X2= variable metode penilaian 360⁰ feedback
Y= kepuasan kerja
2.3 Hipotesis
Dari kerangka berpikir dan tinjauan pustaka diatas, dapat dirumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel-variabel penelitian yang digunakan sebagai berikut:
Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah:

Untuk T-1:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk T-2:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk T-3:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang postitif antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian Berdasarkan variable yang diteliti maka jenis penelitian ini adalah bersifat asosiatif. Penelitian ini menjelaskan hubungan kausal dimana variabel independent mempengaruhi variabel dependent. Metode yang digunakan adalah survey, dengan unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu para karyawan yang ada di PT Multi Kontrol Nusantara dengan metode penelitian survey dimana pengambilan data dilakukan dalam satu kurun waktu saja atau disebut cross sectional. Menurut Masri S. dalam buku Riduwan dan Kuncoro (2008, p 208) penelitian survey dapat digunakan untuk maksud eksploratif, deskriptif, eksplanatory yakni menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis, evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu dimasa yang akan datang, penelitian operasional, dan pengembangan indikator-indikator sosial. Unit analisis yang dituju adalah sejumlah karyawan yang ada di PT Multi Kontrol Nusantara yang didapat dari para karyawan dan didapat dalam satu kurun waktu tertentu.

Tabel 3. [ 1 ] Desain Penelitian

Tujuan Penelitian | Jenis Penelitian | Metode Penelitian | Unit Analisis | Time Horizon | T-1 | Asosiatif | Survey | Individu Karyawan | Cross Sectional | T-2 | Asosiatif | Survey | Individu Karyawan | Cross Sectional | T-3 | Asosiatif | Survey | Individu Karyawan | Cross Sectional |
Sumber : Penulis 2012
Keterangan:
T-1: Untuk mengetahui pengaruh antara variabel performance appraisal (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
T-2: Untuk mengetahui pengaruh antara variabel penerapan metode penilaian 360⁰ feedback (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
T-3: Untuk mengetahui pengaruh antara variabel performance appraisal (X1) dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Dalam penelitian ini, variable yang digunakan dibagi menjadi dua yaitu independent variable atau variabel bebas dan dependent variable atau variabel terikat. Definisi bagi masing-masing variabel adalah sebagai berikut: 1. Independent Variable (Variabel Bebas)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi penyebab terjadinya perubahan atau munculnya variabel terikat (Sugiono 2006, p 33). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah performance appraisal (X1) dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback (X2). 2. Dependent Variable (Variabel terikat)
Variabel terikat adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiono 2006, p 33). Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kepuasan kerja karyawan (Y).

Tabel 3. [ 2 ] Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel | Konsep Variabel | Dimensi | Indikator | Skala Ukur | Rating Scale | Performance Appraisal (X1) | Penilaian satu arah yang dilakuakan oleh atasan terhadap bawahan yang mencakup seluruh karyawan | - Hasil kerja individu- Perilaku- Traits (karakterisitk individu) | - Kualitas hasil kerja- Kuantitas hasil kerja- Etika- Motivasi- Kepribadian- Kecenderungan untuk mengambil resiko- Ketrampilan- Menyesuaikan diri dengan pekerjaan- Komunikasi (hubungan dengan orang lain) | Interval | Likert | Metode Penilaian 360° feedback (X2) | Penilaian dengan atasan, bawah, dan rekan kerja, dan diri sendiri. Dengan menggunakan proses penilaian kinerja 360°, seluruh personel perusahaan bertanggung jawab menilai kinerja karyawan. | - Berorientasi pada tindakan - Naluri bisnis - Kemampuan memberikan perintah - Mengelola visi dan tujuan - Memberikan motivasi dan inspirasi bagi orang lain - Berfokus pada organisasi - Pemecahan masalah dan kualitas keputusan - Berorientasi pada hasil -Berpikir strategis | - Mengubah gagasan menjadi tindakan yang berukur- Menyeimbangkan rencana dan tindakan- Mengimplikasikan gagasan - Mengamati lingkungan bisnis terhadap kemungkinan ancaman maupun peluang- Bertanggung jawab atas keputusan yang telah disepakati-Menetapkan target kinerja secara jelas-Menjalankan visi perusahaan-Membantu individu memahami peran dan tanggung jawab -Mengembangkan pengetahuan melalui pembelajaran- Komunikasi intern-Mengatur waktu sesuai dengan prioritas pekerjaan-Membangun sikap cekatan dalam menghadapi masalah- Berani mengambil resiko -Membuat keputusan secara cepat-Menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu -Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan perusahaan-Menyediakan pilihan alternatif untuk mengimplementasikan strategi-Memodifikasi proses kerja untuk mendukung strategi | Interval | Likert | Kepuasan Kerja Karyawan (Y) | Merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya (Siagian, 2006, p295) | - Ciri-ciri intrinsik pekerjaan - Equittable reward- Penyeliaan- Rekan-rekan sejawat yang menunjang- Kondisi kerja yang menunjang | -Pemahaman dan kemampuan pada pekerjaan - Gaji - Hubungan atasan dan bawahan - Hubungan dengan rekan kerja-Lingkungan yang kondusif | Interval | Likert |
Sumber: Penulis 2012

3.3 Jenis dan Sumber Penelitian Berdasarkan tujuan dari penelitian ini ada beberapa data yang diperlukan. Jenis data yang diperlukan adalah xyz yaitu kuantitatif, yaitu data berupa angka dan sumber data penelitian ini adalah data primer dari kuesioner yang dibagikan kepada responden.

Tabel 3. [ 3 ] Jenis dan Sumber Data Penelitian Tujuan Penelitian | Jenis dan Sumber Data | | Data | Jenis Data | Sumber Data | T-1 | Pengaruh performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan | Data Kuantitatif | Data Primer dari kuesioner | T-2 | Pengaruh penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan | Data Kuantitatif | Data Primer dari kuesioner | T-3 | Pengaruh performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan | Data Kuantitatif | Data Primer dari kuesioner |

Sumber: Penulis 2012

3.4 Teknik Pengumpulan Data Dalam penyusunan penelitian ini, dipergunakan beberapa metode pengumpulan data teknik pengumpulan data. Metode pengumpulan data ini terdiri dari: 1. Library Research, yaitu pengumpulan data yang dilakukan denang membaca serta mempelajari buku-buku literatur untuk mendapatkan bahan teori yang dibutuhkan sebagai dasar dalam pembahasan skripsi, terutama mengenai performance appraisal dan metode penilaian 360° feedback dan kepuasan kerja. Data-data yang diperoleh dapat dijadikan sebagai dasar pedoman dalam penyusunan penelitian ini, dan juga sebagai pengarahan pada masalah yang akan dibahas. 2. Field research, yaitu penelitian yang dilakukan dengan langsung meninjau PT Multi Kontrol Nusantara sebagai objek yang dijadikan sasaran dalam penulisan penelitian ini. Data didapatkan melalui penyebaran pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberi beberapa pertanyaan kepada para karyawan yang ada di PT Multi Kontrol Nusantara mengenai pengaruh performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback terhadap kepuasan kerja karyawan.

3.5 Populasi Arikunto (2004, p117) mengatakan bahwa sampel adalah bagian dari populasi. Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Arikunto (2004, p120) juga mengemukakan bahwa apabila subjek penelitian kurang dari 100 responden, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjek dalam jumlah besar, maka dapat diambil 10%-25% atau lebih. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Dari pernyataan diatas, karena subjek penelitian berjumlah 40 responden atau dengan kata lain populasi kurang dari 100 responden, maka penelitian ini tidak menggunakan sampel, melainkan merupakan penelitian populasi. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi yang berjumlah 40 orang adalah yang menempati posisi CEO (Chief Executive Officer), CCO (Chief Commercial Officer), COO (Chief Operational Officer), dan CFO (Chief Financial Officer), Division Head (Senior Vice President, dan Vice President), Department Head (Senior Manager dan Manager). Karyawan yang berada pada posisi tersebut saja yang diambil menjadi sampel karena hanya pada posisi ini yang mengikuti performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360° feedback. 3.6 Metode Analisis Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, regresi sederhana dan regresi berganda untuk mengolah data-data dari variabel maupun sub variabel yang dikumpulkan, baik data primer maupun sekunder.
Tabel 3. [ 4 ] Metode Analisis Tujuan Penelitian | Metode Analisis | T-1 | Regresi Sederhana | T-2 | Regresi Sederhana | T-3 | Regresi Berganda |

Sumber: Penulis 2012
3.6.1 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk angka-angka yang pembahasannya ,melalui penghitungan statistik berdasarkan jawaban kuesioner dari responden. Hasil penghitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian dalam analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel-variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut:

3.6.1.1 Model Likert Scale
Menurut Sugiyono (2008:132) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, data yang diperoleh dari skala likert tersebut adalah berupa data interval. Variabel penelitian ini terdiri dari : * Variabel X1 (bebas) = Performance appraisal * Variabel X2 (bebas) = Metode penilaian 360° feedback * Variabel Y (terikat) = Kepuasan kerja karyawan
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yakni mengumpulkan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden dalam bentuk daftar pertanyaan dan diminta untuk memberikan tanggapan atau jawaban yang telah tersedia. Pada metode ini digunakan skala pengukuran model Likert Scale (Skala Likert) dengan rentang skala 1 sampai dengan 5, seperti berikut :

Tabel 3.5 Skala Pengukuran Model Likert Scale No | Notasi | Keterangan | Nilai | 1. | STS | Sangat tidak setuju | 1 | 2. | TS | Tidak setuju | 2 | 3. | RR | Ragu – ragu | 3 | 4. | S | Setuju | 4 | 5. | SS | Sangat setuju | 5 | Sumber: penulis

3.6.1.2 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Sugiyono (2008:172). Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan suatu alat ukur.Uji validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel variabel yang telah ditentukan. Cara pengukuran validitas angket kompetensi menggunakan teknik korelasi dengan r pearson atau koefisien korelasi product moment pearson dengan taraf signifikan 5%. Item-item pertanyaan dapat dikatakan valid jika r hitung lebih besar daripada r tabel. Untuk menghitung validitas alat ukur dapat digunakan rumus:

rhitung= nXiYi-Xi.Yin.Xi2-Xi2.n.Yi2-Yi2
Dimana : rhitung = koefisien korelasi Xi = jumlah skor item Yi = jumlah skor total (seluruh item) n = jumlah responden

Selanjutnya dihitung dengan uji-t dengan rumus : thitung= rn-21-r2
Dimana : t = nilai thitung r = koefisien korelasi hasil rhitung n = jumlah responden
Distribusi (Tabel t) untuk α = 0.05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)

Dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah : * Jika r hitung positif, serta r hitung ≥ r table, maka butir atau variable tersebut valid * Jika r hitung positif, serta r hitung < r table, maka butir atau variable tersebut tidak valid * Jika r hitung ≥ r table, tapi bertanda negative, maka butir atau variable tersebut tidak valid

Tabel 3.6 Penafsiran indeks korelasi

No | Indeks Korelasi | Penafsiran | 1. | 0,800 – 1,000 | sangat tinggi | 2. | 0,600 – 0,799 | tinggi | 3. | 0,400 – 0,599 | cukup tinggi | 4. | 0,200 – 0,399 | rendah | 5. | 0,000 – 0,199 | sangat rendah (tidak valid) | Sumber: penulis

3.6.1.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mendapatkan tingkat ketepatan keterandalan alat pengumpul data
(instrumen) yang digunakan. Instrumen penelitian yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2008:172). Metode mencari reliabilitas internal yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran, rumus yang digunakan adalah alpha Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan ralpha dan rtabel sebagai dasar pengambilan keputusan. Langkah-langkah mencari nilai reliabilitas dengan metode alpha sebagai berikut:
Langkah 1: Menghitung varian skor tiap-tiap item dengan rumus:
Si= Xi2- XiNN
Dimana : Si = varians skor tiap – tiap item Xi2 = jumlah kuadrat item Xi Xi2 = jumlah item Xi dikuadratkan
N = jumlah responden

Langkah 2 : kemudian menjumlahkan varians semua item dengan rumus :
ΣSi = S1 + S2 + S3.....Sn
Dimana : ΣS1 = jumlah varians semua item
S1 + S2 + S3.....n = varians item ke-1,2,3.....n

Langkah 3 : menghitung varians total dengan rumus :
St= Xt2-XtNN
Dimana : St = varians total
ΣXt2 = jumlah kuadrat X total (ΣXt)2 = jumlah item X total dikuadratkan
N = jumlah responden
Langkah 4 : masukkan nilai Alpha dengan rumus : r11= kk-1.1-S1St
Dimana : r11 = Nilai reliabilitas
ΣS1 = jumlah varians skor tiap – tiap item
St = varians total k = jumlah item Selama penelitian ini teknik untuk menghitung indeks realibilitas yaitu dengan menggunakan cronbach’s alpha. Rumus cronbach’s alpha dapat digunakan untuk mencari realibilitas instrument yang skornya merupakan rentangan antara beberapa nilai atau berbentuk skala. Berikut rumusnya : r11= kk-11-σb2σt2
Dimana : r11 = reliabilitas instrument k = banyak butir pernyataan σt2 = variasi total σb2 = jumlah variasi butir Dasar Pengambilan Keputusan: * Jika ralpha bertanda positif, dan ralpha> rtabel, maka variabel tersebut reliabel. * Jika ralpha bertanda positif, dan ralpha< rtabel, maka variabel tersebut tidak reliabel. * Jika ralpha bertanda negatif, dan rhitung< rtabel , makan variabel tersebut tidak reliabel.
3.6.1.4 Uji Normalitas Menurut Priyatno (2008:28), uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval, ataupun rasio. Sedangkan menurut Sarjono dan Julianita (2011) uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu distribusi data. Pada dasarnya, uji normalitas adalah membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi normal yang memiliki maen dan standar deviasi yang sama dengan data kita. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan angka signifikasi Kolmogorov-Smirnov (sig) dan angka batas ketidakakuratan () sebagai dasar pengambilan keputusan.

Dasar Pengambilan Keputusan: * Jika sig , maka data tersebut berdistribusi normal. * Jika sig , maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
Keterangan:
(alpha) = angka batas ketidakakuratan atau (1 – tingkat kepercayaan)

3.6.1.5 Korelasi dan Regresi
Korelasi dan Regresi. Penelitian ini akan menggunakan analisis korelasi dan regresi sederhana berganda. Metode analisis berdasarkan tujuan penelitian dijelaskan dalam tabel berikut ini.

Tabel 3.7 Tabel Metode analisis Kuantitatif Tujuan | Alat Analisis | T-1 | Korelasi dan Regresi Sederhana | T-2 | Korelasi dan Regresi Sederhana | T-3 | Korelasi dan Regresi Berganda | Sumber: Penulis

1. Analisis Korelasi Sederhana dan Ganda
Berdasarkan Sugiyono (2009:228) untuk mengetahui hubungan variabel dengan data interval adalah dengan teknik korelasi Pearson Product Moment. Dimana untuk mengetahui hubungan antara variabel X1 dengan Y, X2 dengan Y dan X1 dan X2 dengan Y.
Rumusnya adalah:

Dimana: = koefisien korelasi suatu butir/item n = jumlah data X = variabel bebas Y = variabel terikat
Korelasi Pearson Product Moment (PPM) menyatakan hubungan antara variabel dalam koefisien korelasi () – dimana harga merupakan -1 1. Apabila nilai = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; =0 artinya tidak ada korelas; dan =1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan untuk memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi tersebut dapat dijelaskan dalam tabel berikut, Sugiyono (2009:231).
Hipotesis:
Ha : Variabel X berhubungan secara signifikan dengan variabel Y
Ho : Variabel X tidak berhubungan secara signifikan dengan variabel Y

Dasar Pengambilan Keputusan: * Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. * Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≥ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya signifikan.

Tabel 3.8 Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisian | Tingkat Hubungan | 0.00 – 0.199 | Sangat Rendah | 0.20 – 0.399 | Rendah | 0.40 – 0.599 | Sedang | 0.60 – 0.799 | Kuat | 0.80 – 1.000 | Sangat Kuat | Sumber: Sugiyono (2009:231)

Analisis korelasi ganda berfungsi untuk mencari besarnya hubungan antara dua variabel bebas (X) atau lebih secara simultan (bersama-sama) dengan variabel terikat (Y).
Rumus yang digunakan Korelasi Ganda yaitu:
RX1.X2.Y=r2X1.Y+r2X2.Y-2rX1.Y.rX2.Y.rX1.X21-r2X1.X2

Untuk mengetahui signifikasi Korelasi Ganda bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig sebagai berikut.
Hipotesis:
Ha :Variabel X1 dan X2 berhubungan secara simultan dan signifikan terhadap variabel Y.
Ho :Variabel X1 dan X2 tidak berhubungan secara simultan dan signifikan terhadap variabel Y.

Dasar Pengambilan Keputusan: * Jika nilai probabilitasnya 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. * Jika nilai probabilitasnya 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≥ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya signifikan.

2. Analisis Regresi Sederhana dan Ganda

Berdasrkan Sugiyono (2009:260) analisis korelasi digunakan untuk mencari arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel atau lebih, baik hubungan bersifat simetris, kausal dan reciprocal, sedangkan analisis regresi digunakan untuk memprediksikan seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi atau diubah – ubah atau dinaik turunkan. Arah korelasi dilhat dari angka koefisien korelasi. Jika koefisien korelasi positif, maka hubungan kedua variabel searah. Searah artinya jika variabel X nilainya tinggi, maka variabel Y juga tinggi.
Jika koefisien korelasinya negatif, maka hubungan kedua variabel tidak searah. Tidak searah artinya jika variabel X nilainya tinggi, maka variabel Y akan rendah. Kuatnya hubungan antara variabel dihasilkan dari analisis korelasi dapat diketahui berdasarkan besar kecilnya koefisien korelasi. Bila koefisien korelasinya minus (-), maka pada umumnya koefisien regresi juga minus (-) dan sebaliknya. Jadi antara korelasi dan regresi terdapat hubungan yang bersifat fungsional sebagai alat untuk analisis.
Manfaat dari hasil analisis regresi adalah untuk membuat keputusan apakah naik dan menurunnya variabel independen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel independen atau tidak. persamaan regresi sederhana adalah:
Ŷ = a + bx
Dimana : a = Y pintasan (nilai Y bila X = 0) b = kemiringan dari garis regresi (kenaikan atau penurunan Y untuk setiap perubahan satuan X) atau koefisien regresi, yang mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y kalau X naik satu unit.
X = nilai tertentu dari variabel bebas
Ŷ = nilai yang diukur/dihitung pada variabel tidak bebas

Persamaan regresi berganda:
Menurut Sugiyono (2003, P250), analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independennya minimal dua.
Persamaan regresi untuk tiga predictor adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + … + bnXn 3.6.2 Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif menerapkan dan menjelaskan penemuan yang didapat dari analisis kuantitatif sesuai teori-teori yang mendukung penelitian tersebut. Hasil dari perhitungan korelasi dan regresi akan dianalisis untuk dapat menghasilkan keputusan yang dapat digunakan untuk menilaian kepuasan kerja pada PT Multi Kontrol Nusantara.

3.7 Rancangan Uji Hipotesis Perhitungan yang dilakukan adalah dengan menggunakan Statistical Package for Social Science (SPSS) 16. Hasil dari SPSS 16 akan diketahui apabila perhitungan signifikan atau tidak dan juga akan menjelaskan pengaruh variabel performance appraisal (X1) dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Adapun rancangan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Untuk T-1:
Untuk mengetahui pengaruh performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara performance appraisal terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk T-2:
Untuk mengetahui pengaruh penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Untuk T-3:
Untuk mengetahui pengaruh antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Hipotesis:
Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan

Dasar pengambilan keputusan Rancangan uji hipotesis dalam penelitian ini disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%, sehingga tingkat presisi atau batas ketidakakuratan sebesar (α) = 5% = 0.05 * Jika Sig ≤ 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan. * Jika Sig ≥ 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan.

3.8 Rancangan Pemecahan Masalah
Rancangan implikasi hasil penelitian ini dapat disimpulkan setelah semua data telah terkumpul, kemudian data ini diolah untuk menjelaskan hubungan antara performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan. Data tersebut kemudian dilakukan analisis menggunakan metode statistik, uji korelasi, regresi sederhana dan regresi berganda untuk performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari analisis diatas, apabila terdapat hubungan dan pengaruh yang kuat dari performance appraisal dan penerapan metode penilaian 360⁰ feedback terhadap kepuasan kerja karyawan, maka perusahaan dapat mengetahui potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat melihat tingkat kepuasan dari para karyawan dalam melakukan pekerjaannya serta dapat membantu meningkatkan kelebihan yang dimiliki karyawan dan mengurangi kelemahan karyawan serta dapat meningkatkan kinerja karyawan agar dapat memberi keuntungan kepada perusahaan. Dengan adanya gambaran ini, dapat digunakan sebagai bahan evaluasi mengenai program penilaian kinerja karyawan yaitu performance appraisal dan metode penilaian 360° feedback yang telah dilakukan selama ini guna meningkatkan kinerja karyawan serta melihat kepuasan kerja karyawannya. Dengan baiknya kinerja karyawan diharapkan kinerja perusahaan ikut meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.

Tabel 3.9 Blok Diagram Metodologi Penelitian
Latar Belakang

Analisis dan Evaluasi
Pengumpulan dan Pengolahan Data
Teknik dan Cara Pengolahan Data
Identifikasi Variabel Penelitian
Penentuan Objek Penelitian
Penentuan Ruang Lingkup Penelitian
Perumusan Masalah dan Tujuan Penelitian
Kesimpulan dan Saran
Pembuatan Kuesioner
Penentuan Alat dan Teknik Pengumpulan Data

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT Multi Kontrol Nusantara PT Multi Kontrol Nusantara adalah anak perusahaan yang dimiliki oleh Grup Bakrie & Brothers yang bergerak dibidang telekomunikasi. Multi Kontrol Nusantara didirikan pada tahun 1984. Bersama dengan operator CDMA terkemuka Bakrie Telecom (“BTEL”), Multi kontrol Nusantara adalah proxy dari Bakrie di sektor telekomunikasi. Sementara BTEL fokus sebagai operator telekomunikasi, Multi Kontrol Nusantara menempatkan jejak sebagai pemain infrastruktur ICT (Information Communication Technology) meliputi bisnis di bidang utama: sistem integrator, layanan jaringan dan layanan multimedia.
Perusahaan telah menunjukkan kinerja yang baik sebagai peran penting dalam penyediaan layanan end to end ICT. Untuk menjalankan operasi, MKN didukung oleh kepala perusahaan/ mitra, dan terus menerus unggul dalam memberikan solusi ICT yang efisien ke lebih dari seratus perusahaan di Indonesia.
Dimulai dengan bisnis sistem integrator yang dikategorikan dan didasari sebagai proyek, MKN telah melakukan diversifikasi portofolio bisnis yang didorong oleh pendapatan yang berulang. MKN memiliki dan mengoperasikan serta mengembangkan jaringan infrastruktur transmisi utama serat optik dan radio (microwave) yang berlokasi strategis di Indonesia. Jaringan infrastruktur transmisi utama serat optik dan radio ini kemudian disinergikan dengan konten yang sangat menguntungkan dan transaksi bisnis berbasis yang disebut layanan quadruple play yang terdiri dari telepon, TV Data, dan mobilitas.
Dalam 2 tahun terakhir, MKN menunjukkan pertumbuhan yang luar biasa dengan pembentukan unit bisnis strategis dan saat ini menjalankan unit operasi 4: MKN Telco, Layanan Jaringan, Zum* dan Starbit. Untuk memastikan kontrol secara ketat serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik di seluruh organisasi dan menempatkan keprihatinan yang tinggi terhadap keselamatan kerja, pada tahun 2009 MKN memperoleh ISO 9001:2008 dan OHSAS 18001:2007.

4.1.2 Visi dan Misi PT Multi Kontrol Nusantara
Visi dari PT Multi Kontrol Nusantara adalah:
To be the chosen & the leader of profitable Telco – IT solution & service company. Untuk menjadi pemimpin dalam bidang telekomunikasi serta dapat menguntungkan yaitu solusi dalam permasalahan IT dan menjalankan perusahaan dalam bidang jasa.
Misi dari PT Multi Kontrol Nusantara adalah:
Untuk memberikan nilai tertinggi untuk para Pelanggan, Karyawan, Pemegang Saham, dan Mitra perusahaan melalui standar yang tinggi, yaitu dalam hal: * Keselamatan, * Customer Service, * Efektif & Efisien Dalam Praktek Bisnis.
Pada era persaingan yang tinggi dan kecepatan inovasi di mana kebutuhan komunikasi paling penting. MKN fokus dalam memberikan hal-hal yang terbaik bagi pelanggan dan peningkatan telekomunikasi melalui suara, data, atau video.
MKN berkomitmen untuk keunggulan dalam segala sesuatu yang dilakukan sesuai prioritas kita dalam keselamatan, Customer Service, dan Efektif & Efisien dalam Praktek Bisnis. MKN memastikan bahwa kami akan selalu memberikan yang terbaik untuk kebutuhan bisnis Anda. MKN dapat meningkatkan dan akan menyelamatkan bisnis Anda dengan solusi telekomunikasi & layanan yang tepat.

4.1.3 Struktur Organisasi
4.1.3.1 PT Multi Kontrol Nusantara Struktur Organisasi dari PT Multi Kontrol Nusantara dapat digambarkan dalam Gambar 4.1 sebagai berikut ini :

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Multi Kontrol Nusantara
Sumber : PT Multi Kontrol Nusantara

4.2 Profil Responden Dalam penelitian ini, peneliti meneliti populasi dari karyawan PT Multi Kontrol Nusantara yang berjumlah 40 orang. Populasi yang berjumlah 40 orang adalah karyawan yang menempati posisi CEO (Chief Executive Officer), CCO (Chief Commercial Officer), COO Cchief Operational Officer), dan CFO (Chief Financial officer), Division Head (Senior Vice President, dan Vice President), Department Head (Senior Manager dan Manager). Karyawan yang berada pada posisi tersebut saja yang diambil menjadi populasi karena hanya pada posisi ini yang mengikuti performance appraisal serta penerapan metode penilaian 360° feedback. Berikut profil responden yang dibagi berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, serta lamanya bekerja.
4.2.1 Jenis Kelamin Responden Dari penelitian ini, data responden yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin | Jumlah Responden | Persentase | Pria | 30 | 75% | Wanita | 10 | 25% | Jumlah | 40 | 100% |
Sumber : Data Primer, 2012

Gambar 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber : Data Primer, 2012

4.2.2 Usia Responden Dari penelitian ini, data responden yang diperoleh berdasarkan kelompok usia adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia | Jumlah Responden | Persentase | 20-30 tahun | 3 | 7,5% | 31-40 tahun | 21 | 52,5% | 41-50 tahun | 15 | 37,5% | >50 tahun | 1 | 2,5% | Jumlah | 40 | 100% |
Sumber : Data Primer, 2012

Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia
Sumber : Data Primer, 2012

4.2.3 Tingkat Pendidikan Responden Dari penelitian ini, data responden yang diperoleh berdasarkan kelompol tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan | Jumlah Responden | Persentase | D3 | 0 | 0% | S1 | 32 | 80% | S2 | 8 | 20% | Jumlah | 40 | 100% |
Sumber : Data Primer, 2012

Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Sumber : Data Primer, 2012
4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja Dari penelitian ini, data responden yang diperoleh berdasarkan kelompok lamanya bekerja adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja Lamanya Kerja | Jumlah Responden | Persentase | >1 tahun | 10 | 25% | 2-5 tahun | 20 | 50% | 6-10 tahun | 10 | 25% | >11 tahun | 0 | 0% | Jumlah | 40 | 100% |
Sumber : Data Primer, 2012

Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja
Sumber : Data Primer, 2012

4.3 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval Teknik transformasi data ordinal menjadi interval yang digunakan dalam penelitian ini adalah MSI (Method of Successive Interval).
Keterangan : Alternatif Jawaban 1 = Sangat Tidak Setuju Alternatif Jawaban 2 = Tidak Setuju Alternatif Jawaban 3 = Kurang Setuju Alternatif Jawaban 4 = Setuju Alternatif Jawaban 5 = Sangat Setuju a. Transformasi variabel Performance Appraisal (X1) ditunjukkan pada tabel 4.5 berikut ini :

Tabel 4.5 Transformasi Variabel Performance Appraisal Skala Ordinal | Berubah | Skala Interval | Nilai Alaternatif Jawaban 1 | Menjadi | 1 | Nilai Alaternatif Jawaban 2 | Menjadi | 2,25 | Nilai Alaternatif Jawaban 3 | Menjadi | 2,81 | Nilai Alaternatif Jawaban 4 | Menjadi | 3,74 | Nilai Alaternatif Jawaban 5 | Menjadi | 5,10 |
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

b. Transformasi variabel Metode Penilaian 360⁰ Feedback (X2) ditunjukkan pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6 Transformasi Variabel Metode Penilaian 360⁰ Feedback Skala Ordinal | Berubah | Skala Interval | Nilai Alaternatif Jawaban 1 | Menjadi | 1 | Nilai Alaternatif Jawaban 2 | Menjadi | 1,75 | Nilai Alaternatif Jawaban 3 | Menjadi | 2,66 | Nilai Alaternatif Jawaban 4 | Menjadi | 3,90 | Nilai Alaternatif Jawaban 5 | Menjadi | 5,27 |
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

c. Transformasi variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ditunjukkan pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Skala Ordinal | Berubah | Skala Interval | Nilai Alaternatif Jawaban 1 | Menjadi | 1 | Nilai Alaternatif Jawaban 2 | Menjadi | 1,72 | Nilai Alaternatif Jawaban 3 | Menjadi | 2,47 | Nilai Alaternatif Jawaban 4 | Menjadi | 3,47 | Nilai Alaternatif Jawaban 5 | Menjadi | 4,83 |
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan pada jumlah data sebanyak 40 responden dengan menggunakan software SPSS 16.0, caranya yaitu dengan membandingkan antara tingkat nilai kepercayaan 95%, dimana df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini adalah 40, sehingga nilai df = 38. Dengan begitu, diperoleh nilai ttabel =1,69. Selanjutnya dengan menggunakan rumus rtabel, maka diperoleh nilai rtabel = 0,26. Dasar pengambilan keputusan pada uji validitas adalah sebagai berikut : * Jika rhitung > 0,26 maka butir pertanyaan tersebut valid * Jika rhitung < 0,26 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid Sedangkan, dasar pengambilan keputusan pada uji reliabilitas adalah sebagai berikut : * Jika Cronbach Alpha > 0,26 maka data reliabel * Jika Cronbach Alpha < 0,26 maka data tidak reliabel Pada penyebaran kuesioner uji coba terhadap 40 populasi, diperoleh hasil bahwa semua butir pertanyaan valid. Sehingga semua butir tersebut akan terus digunakan dalam penelitian selanjutnya terhadap 40 responden.
4.4.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Performance Appraisal Variabel X1 diukur melalu butir pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9. Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.8 Validitas Variabel Performance Appraisal Butir Pertanyaan | Item – Total Correlation | rtabel | Keterangan | 1 | 0,538 | 0,26 | Valid | 2 | 0,538 | 0,26 | Valid | 3 | 0,801 | 0,26 | Valid | 4 | 0,375 | 0,26 | Valid | 5 | 0,375 | 0,26 | Valid | 6 | 0,801 | 0,26 | Valid | 7 | 0,548 | 0,26 | Valid | 8 | 0,801 | 0,26 | Valid | 9 | 0,577 | 0,26 | Valid |
Sumber : Hasil Output SPSS
Tabel 4.9 Reliabilitas Variabel Performance Appraisal Reliability Statistics | Cronbach's Alpha | N of Items | ,862 | 9 |
Sumber : Hasil Output SPSS Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,862 > 0,26 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut reliabel. Jadi untuk X1, data dari hasil kuesioner yang dapat dieprgunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah semua butir pertanyaan yaitu butir pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9.

4.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback Variabel X2 diukur melalui butir pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18. Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 maka diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.10 Validitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback Butir Pertanyaan | Item – Total Correlation | rtabel | Keterangan | 1 | 0,385 | 0,26 | Valid | 2 | 0,827 | 0,26 | Valid | 3 | 0,637 | 0,26 | Valid | 4 | 0,652 | 0,26 | Valid | 5 | 0,824 | 0,26 | Valid | 6 | 0,716 | 0,26 | Valid | 7 | 0,643 | 0,26 | Valid | 8 | 0,607 | 0,26 | Valid | 9 | 0,721 | 0,26 | Valid | 10 | 0,583 | 0,26 | Valid | 11 | 0,721 | 0,26 | Valid | 12 | 0,825 | 0,26 | Valid | 13 | 0,633 | 0,26 | Valid | 14 | 0,824 | 0,26 | Valid | 15 | 0,825 | 0,26 | Valid | 16 | 0,825 | 0,26 | Valid | 17 | 0,303 | 0,26 | Valid | 18 | 0,637 | 0,26 | Valid |
Sumber : Hasil Ouput SPSS

Tabel 4.11 Reliabilitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback Reliability Statistics | Cronbach's Alpha | N of Items | ,937 | 18 |
Sumber : Hasil Ouput SPSS Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,937 > 0,26 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut reliabel. Jadi untuk variabel X2, data dari hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah semua butir pertanyaan yaitu buitir pertanyaan 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18.
4.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Variabel Y diukur melalui butir pertanyaan 1,2,3,4,5,6. Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.12 Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Butir Pertanyaan | Item – Total Correlation | rtabel | Keterangan | 1 | 0,528 | 0,26 | Valid | 2 | 0,719 | 0,26 | Valid | 3 | 0,567 | 0,26 | Valid | 4 | 0,807 | 0,26 | Valid | 5 | 0,556 | 0,26 | Valid | 6 | 0,867 | 0,26 | Valid |
Sumber : Hasil Output SPSS
Tabel 4.13 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Reliability Statistics | Cronbach's Alpha | N of Items | ,866 | 6 |
Sumber : Hasil Output SPSS Untuk menguji reliabilitas data, maka dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Cronbach Alpha = 0,866 > 0,26 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut reliabel. Jadi untuk variabel Y, data dari hasil kuesioner yang dapat dipergunakan untuk proses analisa selanjutnya adalah semua butir pertanyaan yaitu buitir pertanyaan 1,2,3,4,5,6.
4.5 Uji Normalitas
4.5.1 Uji Normalitas Variabel Performance Appraisal Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut dalam tabel 4.14 dan Gambar 4.7 :
Tabel 4.14 Test of Normality Variabel Performance Appraisal Tests of Normality | | Kolmogorov-Smirnova | Shapiro-Wilk | | Statistic | df | Sig. | Statistic | df | Sig. | Performance appraisal | ,082 | 40 | ,200* | ,964 | 40 | ,237 | a. Lilliefors Significance Correction*. This is a lower bound of the true significance. | | | | | |
Sumber : Hasil Output SPSS

Gambar 4.6 Grafik Normalitas Variabel Performance Appraisal
Sumber : Hasil Output SPSS
Dasar Pengambilan Keputusan
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0.05 maka data berdistribusi normal
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal
Keputusan
Variabel X1 memiliki Sig = 0,200 ≥ 0.05 maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X1 dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

4.5.2 Uji Normalitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut dalam tabel 4.15 dan Gambar 4.8 :
Tabel 4.15 Test of Normality Variabel Metode Penilaian 360 Feedback Tests of Normality | | Kolmogorov-Smirnova | Shapiro-Wilk | | Statistic | df | Sig. | Statistic | df | Sig. | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,113 | 40 | ,200* | ,942 | 40 | ,041 | a. Lilliefors Significance Correction*. This is a lower bound of the true significance. | |
Sumber : Hasil Output SPSS

Gambar 4.7 Grafik Normalitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback
Sumber : Hasil Output SPSS
Dasar Pengambilan Keputusan
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0.05 maka data berdistribusi normal
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal
Keputusan
Variabel X2 memiliki Sig = 0,200≥ 0.05 maka data berdistribusi normal, sehingga variabel X2 dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

4.5.3 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Dengan menggunakan bantuan program SPSS 16 diperoleh hasil sebagai berikut dalam tabel 4.16 dan Gambar 4.9 :
Tabel 4.16 Test of Normality Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Tests of Normality | | Kolmogorov-Smirnova | Shapiro-Wilk | | Statistic | df | Sig. | Statistic | df | Sig. | Kepuasan kerja karyawan | ,135 | 40 | ,065 | ,933 | 40 | ,020 | a. Lilliefors Significance Correction | | | | | |
Sumber : Hasil Output SPSS

Gambar 4.8 Grafik Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Sumber : Hasil Output SPSS
Dasar Pengambilan Keputusan
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov ≥ 0.05 maka data berdistribusi normal
Jika angka Sig Uji Kolmogorov-Smirnov < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal
Keputusan
Variabel Y memiliki Sig = 0,065 ≥ 0.05 maka data berdistribusi normal, sehingga variabel Y dapat digunakan dalam analisis selanjutnya.

4.6 Analisis Statistik Deskriptif Untuk mengintepretasikan statistik deskriptif data, akan dibuat suatu kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel yang diteliti, yaitu variabel Performance Appraisal (X1), Metode Penilaian 360 Feedback (X2), dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Untuk menentukan kriteria tersebut, digunakan rumus Sturges untuk menghitung jumlah kelas (k) dan lebar kelas (l), dimana jumlah kelas (k) telah ditentukan terlebih dahulu yaitu sebanyak 5 kelas, yaitu kelas pertama “sangat buruk”, kelas kedua “buruk”, kelas ketiga “cukup”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Adapun rumus Sturges untuk lebar kelas (l) yaitu: l = (Xmax-Xmin)/k Untuk variabel X1, X2, dan Y menggunakan nilai baru pada skala interval, sehingga kriteria penilaian jawaban untuk variabel X1, X2, dan Y adalah sebagai berikut dalam tabel 4.17 :

Tabel 4.17 Intepretasi Nilai Variabel X1, X2, dan Y Performance Appraisal (X1) | Metode Penilaian 360 Feedback (X2) | Kepuasan Kerja Karyawan (Y) | Interval | Kriteria | Interval | Kriteria | Interval | Kriteria | 1,000-1,082 | Sangat Buruk | 1,000-1,854 | Sangat Buruk | 1-1,766 | Sangat Buruk | 1,083-1,903 | Buruk | 1,855-2,709 | Buruk | 1,767-2,533 | Buruk | 1,904 -2,724 | Cukup | 2,710-3,564 | Cukup | 2,534-3,3 | Cukup | 2,725-3,545 | Baik | 3,565-4,419 | Baik | 3,4-4,166 | Baik | 3,546 -4,366 | Sangat Baik | 4,420-5,274 | Sangat Baik | 4,167-4,933 | Sangat Baik |
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012 Rata - rata variabel X1, X2, dan Y dapat diketahui dengan menggunakan bantuan SPSS yaitu sebagai berikut, dilihat pada tabel 4.18 :
Tabel 4.18 Descriptive Statistics Descriptive Statistics | | N | Mean | Std. Deviation | Performance Appraisal | 40 | 3.8585 | .63208 | MetodePenilaian 360 Feedback | 40 | 4.0729 | .63880 | Kepuasan Kerja Karyawan | 40 | 3.4059 | .72600 | Valid N (listwise) | 40 | | | |
Sumber : Hasil Output SPSS

Pada tabel 4.18, terlihat mean (rata-rata) dari variabel Performance Appraisal (X1) adalah 3,8585 yang mengacu pada tabel 4.17 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat Performance Appraisal pada PT Multi Kontrol Nusantara adalah Sangat baik. Metode Penialain 360 Feedback (X2) memiliki mean (rata-rata) sebesar 4,0729 dengan mengacu pada tabel 4.17 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat Metode Penilaian 360 Feedback pada PT Multi Kntrol Nusantara adalah Baik. Sedangkan tingkat Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dengan mean 3,4059 termasuk kriteria Baik. Berdasarkan tabel 4.18, juga dapat dilihat bahwa Standart Deviation untuk variabel X1, X2, dan Y cenderung seragam.

4.7 Analisis Korelasi Sebelum melakukan analisis regresi, penulis terlebih dahulu melakukan analisis korelasi untuk mengetahui sifat hubungan antara setiap variabel yang diteliti. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Keeratan korelasi dapat dikelompokan sebagai berikut (Riduwan 2005, p136) : 1. 0.00 sampai dengan 0.199 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah. 2. 0.20 sampai dengan 0.399 berarti korelasi memiliki keeratan lemah. 3. 0.40 samppai dengan 0.599 berarti korelasi memiliki keeratan cukup kuat. 4. 0.60 sampai dengan 0.799 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 5. 0.80 sampai dengan 1.000 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.

4.7.1 Analisis Korelasi Antara Performance Appraisal (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Performance Appraisal (X1) memiliki hubungan dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Penghitungan dilakukan menggunakan program SPSS 16 dan diperoleh hasil berikut :
Tabel 4.19 Korelasi Performance Appraisal dan Kepuasan Kerja Karyawan Correlations | | Kepuasan kerja karyawan | Performance appraisal | Pearson Correlation | Kepuasan kerja karyawan | 1,000 | ,673 | | Performance appraisal | ,673 | 1,000 | Sig. (1-tailed) | Kepuasan kerja karyawan | . | ,000 | | Performance appraisal | ,000 | . | N | Kepuasan kerja karyawan | 40 | 40 | | Performance appraisal | 40 | 40 |

Sumber : Hasil Ouput SPSS, 2012 Berdasarkan tabel 4.19 correlations, akan dilihat hubungan antara variabel X1 dan Y dengan menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan satu arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh dari faktor lain. Hipotesis H0: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Performance Appraisal (X1) dengan Kepuasn Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara H1: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Gaya Performance Appraisal (X1) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa antara Performance Appraisal (X1) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki hubungan secara signifikan, dimana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah. Hubungannya bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,673 berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Performance Appraisal (X1) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Performance Appraisal (X1) turun, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan turun.

4.7.2 Analisis Korelasi Antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) memiliki hubungan dengan Kepuasan KerjaKaryawan (Y). Penghitungan dilakukan menggunakan program SPSS 16 dan diperoleh hasil berikut :

Tabel 4.20 Korelasi Metode Penilaian 360 Feedback dan Kepuasan Kerja Karyawan Correlations | | Kepuasan kerja karyawan | Penerapan metode penilaian 360 feedback | Pearson Correlation | Kepuasan kerja karyawan | 1,000 | ,695 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,695 | 1,000 | Sig. (1-tailed) | Kepuasan kerja karyawan | . | ,000 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,000 | . | N | Kepuasan kerja karyawan | 40 | 40 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | 40 | 40 |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Berdasarkan tabel 4.20 correlations, akan dilihat hubungan antara variabel X2 dan Y dengan menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan satu arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh dari faktor lain. Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) memiliki hubungan secara signifikan, dimana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah. Hubungannya bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,695 berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) turun, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan turun. 4.7.3 Analisis Korelasi Antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2)
Analisis korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah variabel Performance Appraisal (X1) dengan Metode Penilaian 360 Feedback (X2). Penghitungan dilakukan menggunakan program SPSS v.16 dan diperoleh hasil berikut :

Tabel 4.21 Korelasi Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) Correlations | | Kepuasan kerja karyawan | Performance appraisal | Penerapan metode penilaian 360 feedback | Pearson Correlation | Kepuasan kerja karyawan | 1,000 | ,673 | ,695 | | Performance appraisal | ,673 | 1,000 | ,604 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,695 | ,604 | 1,000 | Sig. (1-tailed) | Kepuasan kerja karyawan | . | ,000 | ,000 | | Performance appraisal | ,000 | . | ,000 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,000 | ,000 | . | N | Kepuasan kerja karyawan | 40 | 40 | 40 | | Performance appraisal | 40 | 40 | 40 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | 40 | 40 | 40 |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012

Berdasarkan tabel 4.21 correlations, akan dilihat hubungan antara variabel X1 dan X2 dengan menggunakan korelasi Pearson yang melihat hubungan satu arah antara dua variabel saja tanpa memperhitungkan pengaruh dari faktor lain. Hipotesis Ho: Tidak ada hubungan yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) dengan variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) pada PT Multi Kontrol Nusantara Ha: Ada hubungan yang signifikan antara variabel Performance Appraisal (X1) dengan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) pada PT Multi Kontrol Nusantara Dasar Pengambilan Keputusan Sig ≥ 0,05 maka Ho diterima Sig < 0,05 maka Ho ditolak Hasil Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak Kesimpulan: Jadi melalui uji signifikansi di atas dapat diketahui bahwa antara Performance Appraisal (X1) dengan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) memiliki hubungan secara signifikan, dimana hubungan tersebut bersifat kuat dan searah. Hubungannya bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,604 berada dalam range 0,60 – 0,799. Dikatakan hubungannya searah karena korelasi bernilai positif, jadi jika nilai variabel Performance Appraisal (X1) naik, Metode Penilaian 360 Feedback (X2) naik, maka nilai variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) juga akan naik. Begitu juga sebaliknya, jika nilai variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) turun, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) juga akan turun.
4.8 Analisis Regresi
4.8.1 Analisis Pengaruh Performance Appraisal (X1) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.22 sampai 4.25 menunjukan pengaruh Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) SPSS 16 :

Tabel 4.22 Variables Entered/Removed X1 Variables Entered/Removedb | Model | Variables Entered | Variables Removed | Method | 1 | Performance appraisal | . | Enter | a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan | |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Pada tabel 4.22 variables entered / removed menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukan dalam perhitungan regresi. Tabel 4.23 Model Summary X1 Model Summary | Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | 1 | ,673a | ,453 | ,439 | ,54375 | a. Predictors: (Constant), Performance appraisal |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012

1) Angka R square pada tabel 4.23 model summary adalah 0,453. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh performance appraisal sebesar 45,3% Sedangkan sisanya sebesar 54,7% dipengaruhi oleh faktor lain. 2) Angka R pada tabel 4.23 model summary menunjukkan bahwa perfromance appraisal (X1) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) adalah 0,673. Angka 0,673 menunjukkan hubungan yang kuat karena berada dalam range 0,60 – 0,799.
Tabel 4.24 Anova ANOVAb | Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | 1 | Regression | 9,321 | 1 | 9,321 | 31,525 | ,000a | | Residual | 11,235 | 38 | ,296 | | | | Total | 20,556 | 39 | | | | a. Predictors: (Constant), Performance appraisalb. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan | Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Kemudian, variabel X1 dan Y, harus dilakukan pengujian signifikan pengaruh antara Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Pengujian tersebut dilakukan dengan melihat tabel 4.24 anova, yaitu:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara
Dasar Pengambilan Keputusan
Sig ≥ 0,05 Ho diterima
Sig < 0,05 Ho ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho HHHditolak
Kesimpulan
Ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara.

Tabel 4.25 Coefficients Coefficientsa | Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | | B | Std. Error | Beta | | | 1 | (Constant) | ,422 | ,538 | | ,783 | ,438 | | Performance appraisal | ,773 | ,138 | ,673 | 5,615 | ,000 | a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |

Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Pada tabel 4.25 coefficients menggambarkan persamaan regresi : Y = 0,422 + 0,773X1 Dimana Y = Kepuasan Kerja Karyawan dan X1 = Performance Appraisal Dari persamaan regresi di atas, dapat disimpulkan: 1) Konstanta sebesar 0,445 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Performance Appraisal (X1), maka nilai Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah 0,422. 2) Nilai Performance Appraisal (X1) adalah 0,773, menyatakan bahwa semakin tinggi Performance Appraisal yang diberlakukan akan meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara. 4.8.2 Analisis Metode Penilaian 360 Feedback (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.26 sampai 4.29 menunjukan pengaruh antara Metode Penilaian 360 Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan menggunakan program SPSS 16. Pada tabel 4.26 variables entered / removed menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dalam perhitungan regresi. Tabel 4.26 Variables Entered/Removed X2 Variables Entered/Removedb | Model | Variables Entered | Variables Removed | Method | 1 | Penerapan metode penilaian 360 feedback | . | Enter | a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012

Tabel 4.27 Model Summary X2 Model Summary | Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | 1 | ,695a | ,483 | ,469 | ,52896 | a. Predictors: (Constant), Penerapan metode penilaian 360 feedback | Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 1) Angka R square pada tabel 4.27 model summary adalah 0,483. Hal ini berarti Kepuasan Kerja Karyawan dapat dipengaruhi oleh Metode Penilaian 360 Feedback sebesar 48,3%. Sedangkan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh faktor lain. 2) Angka R pada tabel 4.27 model summary menunjukkan bahwa korelasi Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah 0,695. Angka 0,695 menunjukkan hubungan yang kuat karena berada dalam range 0,60 – 0,799.

Tabel 4.28 Anova X2 ANOVAb | Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | 1 | Regression | 9,924 | 1 | 9,924 | 35,467 | ,000a | | Residual | 10,632 | 38 | ,280 | | | | Total | 20,556 | 39 | | | | a. Predictors: (Constant), Penerapan metode penilaian 360 feedbackb. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Kemudian variabel X2 dan Y, harus dilakukan pengujian signifikan pengaruh antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Pengujian tersebut dilakukan dengan melihat tabel 4.28 anova, yaitu:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara
Dasar Pengambilan Keputusan
Sig ≥ 0,05 Ho diterima
Sig < 0,05 Ho ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho HHHditolak
Kesimpulan
Ada pengaruh yang signifikan antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara

Tabel 4.29 Coefficients X2 Coefficientsa | Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | | B | Std. Error | Beta | | | 1 | (Constant) | ,190 | ,546 | | ,347 | ,730 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,790 | ,133 | ,695 | 5,955 | ,000 | a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan | Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Pada tabel 4.22 coefficients menggambarkan persamaan regresi: Y = 0,190 + 0,790 X2 Dimana Y = Kepuasan Kerja Karyawan dan X2 = Metode Penilaian 360 Feedback Dari persamaan regresi di atas, dapat disimpulkan: 1) Konstanta sebesar 0,190 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2), maka nilai Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah 0,790. 2) Nilai metode penilaian 360 feedback adalah 0,790, menyatakan bahwa semakin tinggi penerapan metode penilaian yang diberlakukan perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja pada PT Multi Kontrol Nusantara.

4.8.3 Analisis Pengaruh Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Tabel 4.30 sampai 4.33 menunjukan pengaruh Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Tabel tersebut ditunjukan dalam perhitungan SPSS 16. Pada tabel 4.30 variables entered / removed menunjukkan bahwa tidak ada variabel yang dikeluarkan, dengan kata lain variabel bebas dimasukkan dalam perhitungan regresi.
Tabel 4.30 Variables Entered/Removed X1 dan X2 Variables Entered/Removedb | Model | Variables Entered | Variables Removed | Method | 1 | Penerapan metode penilaian 360 feedback, Performance appraisal | . | Enter | a. All requested variables entered.b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012
Tabel 4.31 Model Summary X1 dan X2 Model Summary | Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate | 1 | ,764a | ,584 | ,562 | ,48070 | a. Predictors: (Constant), Penerapan metode penilaian 360 feedback, Performance appraisal | Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 1) Angka R square pada tabel 4.31 model summary adalah 0,584. Hal ini berarti Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dapat dipengaruhi oleh Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) sebesar 58,4%. Sedangkan sisanya sebesar 41,6% dipengaruhi oleh faktor lain. 2) Angka R pada tabel 4.31 model summary menunjukkan bahwa korelasi antara performance appraisal (X1) dan metode penilaian 360 feedback (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) adalah 0,764. Angka 0,764 menunjukkan hubungan yang kuat karena berada dalam range 0,60 – 0,799
Tabel 4.32 Anova X1 dan X2 ANOVAb | Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | 1 | Regression | 12,006 | 2 | 6,003 | 25,980 | ,000a | | Residual | 8,550 | 37 | ,231 | | | | Total | 20,556 | 39 | | | | a. Predictors: (Constant), Penerapan metode penilaian 360 feedback, Performance appraisalb. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Kemudian, variabel bebas (X1,X2) dan variabel terikat (Y), harus dilakukan pengujian signifikan pengaruh antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Pengujian tersebut dilakukan dengan melihat tabel 4.32 anova, yaitu:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara.

Dasar Pengambilan Keputusan
Sig ≥ 0,05 Ho diterima
Sig < 0,05 Ho ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka Ho HHHditolak
Kesimpulan
Ada pengaruh yang signifikan antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara.

Tabel 4.33 Coefficients X1 dan X2

Coefficientsa | Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | | B | Std. Error | Beta | | | 1 | (Constant) | -,464 | ,542 | | -,855 | ,398 | | Performance appraisal | ,459 | ,153 | ,399 | 3,002 | ,005 | | Penerapan metode penilaian 360 feedback | ,515 | ,151 | ,454 | 3,409 | ,002 | a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan |
Sumber : Hasil Output SPSS, 2012 Pada tabel 4.33 coefficients menggambarkan persamaan regresi : Y = -0,464+ 0,459 X1 + 0,515 X2 Dimana Y = Kinerja Karyawan, X1 = Performance Appraisal, X2 = Metode Penilaian 360 Feedback Dari persamaan regresi di atas, dapat disimpulkan: 1) Konstanta sebesar -0,464 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2), maka nilai kinerja karyawan (Y) akan menurun. 2) Nilai performance appraisal adalah 0,459, menyatakan bahwa semakin tinggi performance appraisal (X1) yang diberlakukan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (X2) pada PT Multi Kontrol Nusantara. 3) Nilai metode penilaian 360 feedback adalah 0,515, semakin tinggi penerapan metode penilaian yang diberlakukan perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja pada PT Multi Kontrol Nusantara. 4.9 Pembahasan Penelitian Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut pada tabel 4.34 di bawah ini :
Tabel 4.34 Ringkasan Hasil Olah Data Hubungan Variabel | Korelasi | Pengaruh | Persamaan Regresi | Uji Signifikan | X1 Y | 0,673(kuat) | 45,3% | Y = 0,422 + 0,773X1 | Signifikan | X2 Y | 0,695(kuat) | 48,3% | Y = 0,190 + 0,790 X2 | Signifikan | X1,X2 Y | 0,764(kuat) | 58,4% | Y = -0,464+ 0,459 X1 + 0,515 X2 | Signifikan | Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012 Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16 yaitu regresi sederhana dan regresi berganda. Dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut :

Performance Appraisal
(X1)

0,453 = 45,3%
Kepuasan Kerja
(Y)

0,483 = 48,3%
Metode Penilaian 360⁰ Feedback
(X2)

0,584 = 58,4%

Gambar 4.9 Bagan Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012
Keterangan:
1) Pengaruh performance appraisal (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 45,3% pada PT Multi Kontrol Nusantara. Dimana jika performance appraisal diberlakukan dengan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya. 2) Pengaruh metode penilaian 360 feedback (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 48,3% pada PT Multi Kontrol Nusantara. Dimana jika perusahaan dapat menerapkan metode penilaian 360 feedback dengan baik, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat, begitu juga sebaliknya. 3) Pengaruh performance appraisal (X1) dan metode penilaian 360 feedback (X2) secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 58,4% pada PT Multi Kontrol Nusantara.

4.10 Implikasi Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini dibahas mengenai “Pengaruh Performance Appraisal dan Metode Penilaian 360 Feedback Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Multi Kontrol Nusantara”. Performance Appraisal dapat diukur melalui tiga dimensi, yaitu hasil kerja individu, perilaku, traits (karakteristik individu). Metode Penilaian 360 Feedback dapat diukur melalui 9 dimensi, yaitu berorientasi pada tindakan, naluri bisnis, Kemampuan memberikan perintah, mengelola visi dan tujuan, memberikan motivasi dan inspirasi bagi orang lain, berfokus pada organisasi, pemecahan masalah dan kualitas keputusan, berorientasi pada hasil, dan berpikir strategis. Kepuasan Kerja Karyawan dapat diukur melalui lima dimensi, yaitu ciri-ciri intrinsik pekerjaan, equittable reward, penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. Hasil penilaian tersebut adalah sebagai berikut: 1. T-1 = untuk mengetahui pengaruh antara Performance Appraisal (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara. a. Nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig, yaitu 0,05 > 0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan dan positif antara Performance Appraisal terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara. b. Hasil regresi sederhana:
Y = 0,422 + 0,773X1 c. Besarnya pengaruh Performance Appraisal terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara adalah sebesar 45,3%. Sedangkan sisanya sebesar 54,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian. d. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa Perfromance Appraisal memiliki hubungan yang kuat terhadap Kepuasan Kerja Karyawan karena angka korelasinya sebesar 0,673 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik atau semakin tinggi tingkat Performance Appraisal yang diberlakukan perusahaan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. e. Dari hasil kuesioner yang telah diberikan kepada karyawan PT Multi Kontrol Nusantara diperoleh hasil rata-rata variabel Perfromance Appraisal (X1) sebesar 3,85, dari keseluruhan butir pertanyaan yang ada di kuesioner nilai rata-rata terkecil ada didalam dimensi hasil kerja individu yaitu pada butir 1 sebesar 3,48 dimana pernyataan adalah “Pemimpin menuntut saya untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan mutu standart pelayanan perusahaan yaitu service level agreement”. f. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan performance appraisal agar kepuasan kerja karyawan dapat meningkat, terutama dalam hal hasil kerja individu yang ditimbulkan oleh pemimpin yang kurang memberi pengarahan terhadap penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart mutu pelayanan yaitu service level agreement. Pemimpin seharusnya dapat meningkatkan gaya kepemimpinan yang telah dimiliki serta melakukan pendekatan kepada para karyawannya. Konsep service level agreement seharusnya juga dikembangkan dan diperbaiki lagi sehingga hasil kerja individu dapat lebih meningkat.

2. T-2 = Untuk mengetahui pengaruh antara variabel penerapan Metode Penilaian 360⁰ Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara. a. Nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig, yaitu 0,05 > 0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan dan positif antara Metode Penilaian 360 Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara. b. Hasil regresi sederhana:
Y = 0,190 + 0,790X2 c. Besarnya pengaruh Metode Penilaian 360 Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara adalah sebesar 48,3%. Sedangkan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dapat dijelaskan pada penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian. d. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa Metode Penilaian 360 Feedback memiliki hubungan yang kuat dengan Kepuasan Kerja Karyawan karena angka korelasinya sebesar 0,695 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat Metode Penilaian 360 Feedback yang diberlakukan perusahaan maka tingkat Kepuasan Kerja Karyawan juga meningkat. e. Dari hasil kuesioner yang telah diberikan kepada karyawan PT Multi Kontrol Nusantara diperoleh hasil rata-rata variabel Metode Penilaian 360 Feedback (X2) sebesar 4,07. Dari keseluruhan butir pertanyaan yang ada di kuesioner rata-rata skor terkecil ada didalam dimensi berpikir strategis yaitu pada butir 17 sebesar 3,72 dimana pernyataannya adalah “Saya mampu menyediakan pilihan alternatif untuk mengimplementasikan strategi perusahaan”. f. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan metode penilaian 360 feedback agar kepuasan kerja karyawan dapat meningkat, terutama dalam hal berpikir strategis yang ditimbulkan kurangnya pelatihan yang dapat meningkatkan kemampuan berpikir strategis bagi para karyawan. Seharusnya perusahaan melakukan pelatihan kepada para karyawannya agar kemampuan berpikir strategis dapat meningkat.

3. T-3 = Untuk mengetahui pengaruh antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT Multi Kontrol Nusantara. a. Nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai probabilitas Sig, yaitu 0,05 > 0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan dan positif antara Performance Appraisal dan Metode Penilaian 360 Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara. b. Hasil regresi sederhana:
Y = -0,464 + 0,459X1 + 0,515X2 c. Besarnya pengaruh Performance Appraisal dan Metode Penilaian 360 Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara adalah sebesar 58,4%. Sedangkan sisanya sebesar 41,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak dapat dijelaskan pada penelitian ini, karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian. d. Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa Performance Appraisal dan Metode Penilaian 360 Feedback memiliki hubungan yang kuat dengan Kepuasan Kerja Karyawan karena angka korelasinya sebesar 0,764 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat Performance Appraisal dan Metode Penilaian 360 Feedback yang diberlakukan perusahaan maka tingkat Kepuasan Kerja Karyawan juga semakin baik. e. Dari hasil kuesioner yang telah diberikan kepada karyawan PT Multi Kontrol Nusantara diperoleh hasil rata-rata variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 3,40, dari keseluruhan butir pertanyaan yang ada di kuesioner nilai rata-rata terkecil ada didalam dimensi equittable reward yaitu pada butir 2 sebesar 2,97 dimana pernyatannya adalah “Saya puas dengan gaji yang diberikan perusahaan”. f. Oleh karena itu, perusahaan harus meningkatkan performance appraisal serta meningkatkan metode penilaian 360 feedback agar kepuasan kerja karyawan meningkat. Seharusnya perusahaan membuat kebijakan baru mengenai sistem penggajian. Dengan pemberian reward kepada karyawan yang berprestasi serta kenaikan gaji secara berkala akan mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap equitable reward. Equitable reward adalah gaji, penghasilan serta imbalan yang dirasakan adil.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian “Pengaruh Performance appraisal dan Metode Penilaian 360° Feedback terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Multi Kontrol Nusantara”, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Performance appraisal memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan yaitu sebesar 45,3%. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi Performance appraisal maka Kepuasan Kerja Karyawan akan meningkat. 2. Metode Penilaian 360° Feedback memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan yaitu sebesar 48,3% . Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin tinggi Metode Penilaian 360° Feedback maka Kepuasan Kerja Karyawan akan meningkat. 3. Performance appraisal dan Metode Penilaian 360° Feedback memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan baik secara parsial maupun secara simultan, yaitu sebesar 58,4 %. Semakin tinggi Performance appraisal dan Metode Penilaian 360° Feedback maka Kepuasan Kerja Karyawan akan meningkat pada PT Multi Kontrol Nusantara.

5.2 Saran
Berdasarkan penjelasan mengenai simpulan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan kepada PT Multi Kontrol Nusantara adalah sebagai berikut: 1. PT Multi Kontrol Nusantara sebaiknya lebih memperhatikan lagi mengenai performance appraisal yang dilakukan perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan perlu meningkatkan gaya kepemimpinan yang ada, agar pemimpin dapat melakukan pendekatan lebih baik lagi kepada para karyawan sehingga strategi-strategi perusahaan dapat dijalankan dengan baik. Untuk meningkatkan gaya kepemimpinan yang dapat menuntut dan mendorong karyawan dalam penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standart pelayanan perusahaan yaitu service level agreement (perjanjian antara pelanggan dan penyedia jasa). Perusahaan juga harus memperhatikan konsep service level agreement dengan mengembangkan dan memperbaiki sehingga karyawan yakin dengan standart pelayanan perusahaan ini. Service level agreement harus lebih memperhatikan bagaimana mengikat semua pihak dalam perlindungan badan hukum. Di dalam penyediaan jasa, konsep service level agremeent juga harus menyiapkan service catalog (Katalog Jasa) untuk mempermudah apa yang perusahaan deskripsikan mengenai hal-hal yang boleh dan yang tidak boleh dilakukan di dalam service level agreement. Katalog tersebut juga harus memuat semua jasa yang perusahaan sediakan, termasuk berbagai aplikasi, infrastruktur, dan fungsi bisnis lainnya. 2. Dalam penelitian ini, metode penilaian 360° feedback memiliki pengaruh yang lebih besar. Dalam hal ini, perusahaan perlu mengadakan pelatihan dengan topik berpikir strategis bagi para karyawannya agar kemampuan dalam secara strategis dapat berkembang. Karena karyawan yang dapat berpikir strategis tentunya akan sangat menguntungkan bagi perusahaan agar dapat memiliki berbagai pilihan alternatif dalam pengembangan perusahaan. Seharusnya karyawan dapat diberi pelatihan tentang bagaimana cara untuk berpikir strategis sehingga para karyawan dapat memberikan masukan kepada pemimpin untuk mengimplementasikan strategi perusahaan. 3. PT Multi Kontrol Nusantara seharusnya lebih memperhatikan lagi mengenai kepuasan kerja karyawan. Dalam hal ini, perusahaan perlu memperhatikan sistem penggajian lebih dalam lagi. Sistem penggajian dapat berupa kenaikan gaji berkala atau kenaikan gaji sesuai dengan prestasi atau biasa disebut dengan reward system. Kenaikan gaji secara berkala dapat diterapkan setiap 2 tahun sekali sesuai dengan lama karyawan tersebut bekerja. Reward system adalah penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada karyawannya atas kinerja yang telah dicapai untuk meningkatkan motivasi atau kepuasan karyawannya. Reward system dapat berbentuk uang secara langsung dan tidak bersifat uang. Pemberian reward system kepada karyawan yang berprestasi dalam penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat dari waktu yang ditentukan. Dengan melakukan kenaikan gaji secara berkala serta reward system tentunya akan membuat kinerja karyawan akan membaik dan juga kepuasan kerja karyawan akan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA
Byars, I.I., & Rue, L.W. (2006). Human Resource Management. Eighth Edition.New York : McGraw Hill.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Jackson, J.H., & Mathis, R.L. (2006). Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia. Tenth Edition. Ohio : Thomson South Western.
Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Munandar, A.S , (2006). “ Psikologi Industri dan Organisasi”. Universitas Indonesia, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Pustaka.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari Teori ke Pratik. Edisi Kedua. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber daya manusia untuk perusahaan : dari teori ke praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi:Organizational Behavior. Edisi 12. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Robbins,S & Judge,T. (2009). “Perilaku Organisasi”. Buku 1. Edisi 12. Salemba empat, Jakarta.
Siagian , P. Sondang. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sirait. Justin. T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : PT. Gramedia
Irvianti, Laksmi Sito Dwi, Isa Roland, Derry Aulia. 2009. Analisis Penerapan Sistem Penilaian Kinerja Dengan Metode 360 Feedback Dan Hubungan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT ‘X’. Jurnal, Vol. 14 No 1.
Widyowati, Arini. 2010. Penilaian Kinerja 360 Derajat Sebagai Usaha Meningkatkan Persepsi Positif Terhadap Keadilan Proseduran Penilaian Kinerja. Jurnal, Humanitas, Vol. VII No 1.
Best, Roger J. 2008. Employee Satisfaction, Firm Value And Firm Productivity. International Journal. Spring
Obisi, Chris. 2011. Employee Performance Appraisal And Its Implication For Individual And Organizational Growth. International Journal of Businees and Management Research. Vol 1 No 9.

DAFTAR ISI

Halaman Judul Luar i
Halaman Judul Dalam ii
Halaman Pernyataan Orisinalitas iii
Abstrak iv
Kata Pengantar v
Datar Isi vi
Daftar Tabel x
Daftar Gambar xii
Daftar Lampiran xiii
BAB I 1
PENDAHULUAN 1 1.1 Latar Belakang Penelitian 1 1.2 Perumusan Masalah 5 1.3 Tujuan Penelitian 6 1.4 Manfaat Penelitian 7
BAB II 8
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 8 2.1 Kajian Pustaka 8 2.1.1 Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) 8 2.1.1.1 Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) 8 2.1.1.2 Kriteria Performance Appraisal 10 2.1.1.3 Metode Penilaian Kerja 12 2.1.1.4 Subyek Yang Melakukan Penilaian 15 2.1.2 Metode Penilaian Kinerja 360° 16 2.1.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja 360° 16 2.1.2.2 Penilaian Kinerja Tradisional vs Penilaian Kinerja 360° Feedback 18 2.1.2.3 Faktor-faktor Metode Penilaian 360° Feedback 20 2.1.3 Feedback (Umpan Balik) 21 2.1.3.1 Pengertian Feedback (Umpan Balik) 21 2.1.3.2 Manfaat dan Fungsi Feedback (Umpan Balik) 22 2.1.4 Service Level Agreement 22 2.1.4.1 Pengertian Service Level Agreement 22 2.1.5 Kepuasan Kerja 23 2.1.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja 23 2.1.5.2 faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 24 2.1.5.3 Teori Kepuasan Kerja 26 2.1.5.4 Pengaruh Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja 27 2.2 Kajian Penelitian Terdahulu 28 2.3 Kerangka Pemikiran 29 2.3 Hipotesis 30
BAB III 31
METODE PENELITIAN 31 3.1 Desain Penelitian 31 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian 32 3.3 Jenis dan Sumber Penelitian 36 3.4 Teknik Pengumpulan Data 37 3.5 Populasi 38 3.6 Metode Analisis 39 3.6.1 Analisis Kuantitatif 39 3.6.1.1 Model Likert Scale 39 3.6.1.2 Uji Validitas 40 3.6.1.3 Uji Reliabilitas 42 3.6.1.4 Uji Normalitas 44 3.6.1.5 Korelasi dan Regresi 45 3.6.2 Analisis Kualitatif 50 3.7 Rancangan Uji Hipotesis 50 3.8 Rancangan Pemecahan Masalah 52
BAB IV 54
HASIL DAN PEMBAHASAN 54 4.1 Profil Perusahaan 54 4.1.1 Sejarah PT Multi Kontrol Nusantara 54 4.1.2 Visi dan Misi PT Multi Kontrol Nusantara 55 4.1.3 Struktur Organisasi 56 4.1.3.1 PT Multi Kontrol Nusantara 56 4.2 Profil Responden 57 4.2.1 Jenis Kelamin Responden 57 4.2.2 Usia Responden 58 4.2.3 Tingkat Pendidikan Responden 59 4.2.4 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja 60 4.3 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval 61 4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas 63 4.4.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Performance Appraisal 64 4.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 65 4.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 67 4.5 Uji Normalitas 68 4.5.1 Uji Normalitas Variabel Performance Appraisal 68 4.5.2 Uji Normalitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 70 4.5.3 Uji Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 72 4.6 Analisis Statistik Deskriptif 73 4.7 Analisis Korelasi 75 4.7.1 Analisis Korelasi Antara Performance Appraisal (X1) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 75 4.7.2 Analisis Korelasi Antara Metode Penilaian 360 Feedback (X2) dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 77 4.7.3 Analisis Korelasi Antara Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) 79 4.8 Analisis Regresi 81 4.8.1 Analisis Pengaruh Performance Appraisal (X1) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 81 4.8.2 Analisis Metode Penilaian 360 Feedback (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 85 4.8.3 Analisis Pengaruh Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 89 4.9 Pembahasan Penelitian 93 4.10 Implikasi Hasil Penelitian 95
BAB V 101
SIMPULAN DAN SARAN 101 5.1 Simpulan 101 5.2 Saran 102
DAFTAR PUSTAKA 104

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tradisional Feedback vs 360° Feedback 19
Tabel 3.1 Desain Penelitian 32
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian 33
Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian 36
Tabel 3.4 Metode Analisis 39
Tabel 3.5 Skala Pengukuran Model Likert Scale 40
Tabel 3.6 Penafsiran indeks korelasi 42
Tabel 3.7 Tabel Metode analisis Kuantitatif 45
Tabel 3.8 Koefisien Korelasi Nilai r 47
Tabel 3.9 Blok Diagram Metodologi Penelitian 53
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 57
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia 58
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 59
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja 60
Tabel 4.5 Transformasi Variabel Performance Appraisal 62
Tabel 4.6 Transformasi Variabel Metode Penilaian 360⁰ Feedback 62
Tabel 4.7 Transformasi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 63
Tabel 4.8 Validitas Variabel Performance Appraisal 64
Tabel 4.9 Reliabilitas Variabel Performance Appraisal 65
Tabel 4.10 Validitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 66
Tabel 4.11 Reliabilitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 67
Tabel 4.12 Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 67

Tabel 4.13 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 68
Tabel 4.14 Test of Normality Variabel Performance Appraisal 68
Tabel 4.15 Test of Normality Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 70
Tabel 4.16 Test of Normality Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 72
Tabel 4.17 Intepretasi Nilai Variabel X1, X2, dan Y 74
Tabel 4.18 Descriptive Statistics 74
Tabel 4.19 Korelasi Performance Appraisal dan Kepuasan Kerja Karyawan 76
Tabel 4.20 Korelasi Metode Penilaian 360 Feedback dan Kepuasan Kerja Karyawan 78
Tabel 4.21 Korelasi Performance Appraisal (X1) dan Metode Penilaian 360 Feedback (X2) 80
Tabel 4.22 Variables Entered/Removed X1 82
Tabel 4.23 Model Summary X1 82
Tabel 4.24 Anova 83
Tabel 4.25 Coefficients 84
Tabel 4.26 Variables Entered/Removed X2 85
Tabel 4.27 Model Summary X2 86
Tabel 4.28 Anova X2 86
Tabel 4.29 Coefficients X2 88
Tabel 4.30 Variables Entered/Removed X1 dan X2 89
Tabel 4.31 Model Summary X1 dan X2 89
Tabel 4.32 Anova X1 dan X2 90
Tabel 4.33 Coefficients X1 dan X2 92
Tabel 4.34 Ringkasan Hasil Olah Data 93

DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Multi Kontrol Nusantara 56
Gambar 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 58
Gambar 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia 59
Gambar 4.4 Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 60
Gambar 4.5 Profil Responden Berdasarkan Lamanya Kerja 61
Gambar 4.6 Grafik Normalitas Variabel Performance Appraisal 69
Gambar 4.7 Grafik Normalitas Variabel Metode Penilaian 360 Feedback 71
Gambar 4.8 Grafik Normalitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 72
Gambar 4.9 Bagan Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y 94