pengaruh analisis jabatan terhadap kesiapan mengajar guru di smp negeri 8 mandau, kecamatan mandau – kabupaten bengkalis

Tugas individu
Mata Kuliah : Filsafat Ilmu

Oleh :
RINA ANAFITRA
NIM :1110247340

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN
POKJAR DUMAI
UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2012
BAB I
PENDAHULUAN

A. Pendahuluan
Pendayagunaan pegawai di dalam organisasi adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan di dalam menghadapi persaingan usaha. Proses pendayagunaan pegawai tersebut dimulai dengan analisis organisasi untuk mengetahui jenis jabatan yang diperlukan. Selanjutnya dilakukan analisis jabatan untuk menyusun uraian jabatan yang diperlukan bagi penempatan dan pembinaan pegawai. Setelah selesai dilakukan analisis jabatan, maka perlu dilakukan evaluasi jabatan untuk menemukan bobot relatif jabatan yang diperlukan dalam penyusunan jenjang jabatan yang bermanfaat dalam penetapan sistem imbalan.
Perusahaan yang berhasil menerapkan uraian jabatan dan jenjang jabatan di dalam organisasinya akan memperoleh keuntungan di dalam proses pendayagunaan dan pemberdayaan pegawai. Adanya uraian jabatan yang dihsailkan dari proses analisis jabatan akan memudahkan pimpinan dalam menempatkan, melakukan mutasi, rotasi pada posisi sesuai dengan kualifikasinya yang dibutuhkan untuk keperluan memberikan dan mendelegasikan tugas. Di samping itu uraian jabatan juga diperlukan untuk mengembangkan kompetensi dan karir pegawai sehingga proses pembinaan dapat dilakukan secara efektif.
Sekolah merupakan salah satu organisasi yang juga memiliki daya saing dengan sekolah yang lain. Salah satu komponen yang paling penting di skeolah adalah guru. Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian. Sebab orang yang pandai berbicara dalam bidang-bidang tertentu, belum dapat disebut sebagai guru. Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang profesional yang harus menguasai betul seluk-beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui pendidikan tertentu atau pendidikan prajabatan.
Sertifikasi merupakan salah satu bukti bahwa profesi guru telah diakui, artinya guru merupakan jabatan yang hanya bisa dilaksanakan seseorang yang memiliki kemampuan di bidang pendidikan dan tidak sembarang orang dapat menjadi guru atau dapat disebut sebagai profesi. Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan,kejuruan, vokasi) tertentu. Dengan kata lain, profesi adalah bidang pekerjaan yang memerlukan pendidikan dan pelatihan, yang dilakukan oleh orang terdidik dan terlatih.
Dengan diakuinya profesi guru tersebut tunjangan guru juga meningkat sehingga tingkat kesejahteraan guru juga meningkat. Dengan peningkatan kesejahteraan guru tersebut menjadi faktor pendorong banyaknya orang yang berminat untuk menjadi seorang guru. Sehingga sekrang ini banyak kita lihat bukan hanya mahasiswa yang berlatar belakang pendidikan keguruan yang mengajar di sekolah-sekolah, namun orang yang berlatar belakang pendidikan umum juga sudah beralih minat menjadi seorang guru.
Banyaknya guru-guru yang berkualifikasi pendidikan non keguruan ini membuat persaingan menjadi seorang guru semakin ketat, namun yang menjadi permasalahan apakah mereka mampu melaksanakan proses pendidikan dan pembelajaran di sekolah dengan baik.
Hal yang cukup menjadi perhatian bagi peneliti adalah profesi guru di SMP Negeri 8 Mandau, Kecamatan Mandau – Kabupaten Bengkalis. Berdasarkan wawancara dengan beberapa orang guru di skeolah tersebut, terdapat 30% dari 70 orang guru memiliki latar belakang pendidikan non keguruan. Wawancara dan pengamatan lanjutan menunjukkan bahwa ada beberapa orang diantara guru tersebut kurang menguasai konsep dan teknik pembelajaran dengan baik, sehingga tidak jarang mereka kurang siap ketika memasuki kelas dan juga memiliki perangkat pembelajaran yang hanya mengopi dari guru lain karena kurang mampu menyusun perangkat tersebut sendiri.
Pengamatan lanjutan juga menunjukkan bahwa beberapa guru tidak memiliki posisi yang tepat dalam kedudukan fungsinya. Seperti contoh: Adanya guru berkualifikasi pendidikan Kewarganegaraan mengajar mata pelajaran Budaya Riau, guru berkualifikasi pendidikan IPA mengajar mata pelajaran matematika, guru berkualifikasi pendidikan Agama Islam mengajar mata pelajaran Bahasa Indonesia.
Menurut wakil kepala sekolah bidang kurikulum, hal tersebut disebabkan karena untuk memenuhi kewajiban jam mengajar guru 24 jam bagi guru PNS dan guru yang telah mengikuti sertifikasi jabatan. Sehingga guru lainnya harus dikorban mengajar pada mata pelajaran lain atau bahkan ada yang harus mencukupi jumlah jam dengan mengajar di sekolah lain.
Dari uraian di atas, ada dua masalah yang diamati oleh peneliti di SMP negeri 8 Mandau, yakni pendidikan guru yang tidak berlatarbelakang keguruan dan mengajar pada mata pelajaran yang kurang dikuasai karena tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dimiliki. Kedua masalah ini sering menjadi penyebab kurang siapnya seorang guru untuk melaksanakan kegiatan pembelajaran di kelas, artinya mereka berada pada pembagian tugas (job description) yang kurang tepat.
Oleh karena itu peneliti memandang pentingnya analisis jabatan untuk menghasilkan kinerja guru sehingga memiliki kesiapan mengajar yang baik. Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan adanya analisis jabatan tersebut, diharapkan penempatan seseorang pada tempat dan pekerjaannya menjadi lebih tepat dan meskipun terjadi kekurangan akan dapat diatasi dengan menganalisis lebih lanjut jabatan yang dipegangnya tersebut.
Oleh karena itu, peneliti ingin sekali mengadakan penelitian untuk mengetahui aspek-aspek penting yang ada dalam analisis jabatan guru di sekolah sehingga analisis tersebut dapat membantu guru lebih siap dalam melaksanakan tugasnya. Penelitian ini diberi judul” pengaruh Analisis Jabatan terhadap Kesiapan Mengajar Guru di SMP Negeri 8 Mandau”.

B. Pembatasan Masalah
Banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi kesiapan guru dalam mengajar haruslah mendapat perhatian dari smeua pihak yang terkait dengan lembaga pendidikan tersebut. Namun demikian, peneliti hanya membatasi penelitian ini pada analisis jabatan yang dilaksanakan pada guru untuk menghasilkan guru-guru yang siap melakukan tugas dengan baik.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang tersebut diatas, maka rumusan masalah yang akan dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah faktor-faktor analisis jabatan mempengaruhi kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau? 2. Bagaimanakah pengaruh analisis jabatan terhadap kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau? 3. Diantara faktor – faktor analisis jabatan, faktor manakah yang berpengaruh dominan terhadap kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau?

D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui: 1. Faktor-faktor analisis jabatan yang mempengaruhi kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau. 2. Pengaruh analisis jabatan terhadap kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau. 3. Faktor analisis jabatan yang dominan mempengaruhi kesiapan mengajar guru di SMP Negeri 8 Mandau?

E. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai: 1. Guru meningkatkan kesiapan mengajar. 2. Kepala sekolah menempatkan seorang guru sesuai dengan kualifikasi dan kemampuan yang dimiliki. 3. Instansi pendidikan dapat mengambil kebijakan yang berhubungan dengan analisis jabatan guru. 4. Peneliti dalam merintis judul penelitian sebagai tugas akhir program pasca sarjana universitas Riau Jurusan Manajemen Pendidikan.

BAB II
KERANGKA TEORITIS

A. Kajian Teori
1. Analisis Jabatan
a. Pengertian Analisis Jabatan
Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis jabatan sebagai berikut; A Systematic may to gather and analyze information about the content and the human requirements of jobs, and the context in which jobs are performed. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan). Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi (position).
Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban, dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang dilakukan oleh seseorang. Sedangkan hasil evaluasi jabatan yang berupa jenjang jabatan diperlukan perusahaan untuk keperluan evaluasi kinerja dan membuat sistem imbalan yang fair. Adanya sistem tersebut akan mendorong terciptanya peningkatan motivasi di kalangan pegawai sehingga tercapai peningkatan produktifitas perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Dengan kata lain hasil dari kedua proses tersebut adalah terciptanya peningkatan kinerja yang optimal sehingga menunjang proses pertumbuhan jangka panjang perusahaan. 1. A. ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan adalah kegiatan manajerial yang dilakukan dalam organisasi dan diarahkan pada pengumpulan, penganalisisan, dan pensintesisan informasi tentang pekerjaan dan informasi tersebut berfungsi sebagai landasan untuk perencanaan dan rancangan organisasional, MSDM, dan fungsi-fungsi manajerial lainnya (Ghorpade 1988:2). Sebagai basis spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, analisis jabatan digunakan pula sebagai acuan dalam berbagai keputusan SDM misalnya tentang seleksi promosi dan penilaian kinerja. Secara ekstensif analisis jabatan memiliki korelasi dengan kegiatan MSDM dan lingkungan internal organisasi berdasarkan proses kegiatannya. Terdapat lima komponen yang terlibat dalam proses analisis jabatan. * Job analysis objective. Analisis jabatan bertujuan mengumpulkan informasi guna memenuhi kebutuhan penyusunan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, kriteria kinerja, faktor-faktor kompensasi, dan job families. * Type of information to be collected. Komponen ini meliputi persoalan mendasar yang berhubungan dengan apa, dimana, bagaimana, mengapa, dan kapan suatu pekerjaan harus dilakukan. * Sources of data. Data untuk analisis jabatan dapat diperoleh dari beberapa sumber antara lain pemegang jabatan, pengawas, job analyst, dan para ahli. * Methods of data collection. Pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai metode diantaranya observasi, wawancara, penyebaran kuesioner, dan eksploitasi catatan-catatan tertulis. * Form of data analysis. Bentuk analisis jabatan dapat mengacu pada dua kriteria yaitu berbentuk kualitatif atau kuantitatif.
Analisis jabatan menghasilkan dua informasi penting bagi organisasi yaitu pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Peran dan fungsi analisis jabatan sangat penting bagi organisasi dalam operasinya. Tahap pengumpulan data merupakan pusat kegiatan analisis jabatan. Deskripsi pekerjaan memuat secara rinci uraian pekerjaan yang harus dilakukan dengan mengacu pada spesifikasi pekerjaan. Untuk mengetahui sejauh mana kinerja dicapai, bagaimana kualitas kerja dan seterusnya dapat diketahui dengan rancangan pekerjaan yang dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai macam metode. Strategi rancangan pekerjaan merupakan langkah esensial dalam menentukan iklim internal organisasi. 1. B. ANALISIS JABATAN SEBAGAI SALAH SATU AREA DINAMIK DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Analisis jabatan merupakan langkah yang awak sekaligus langkah yang penting dalam manentukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dalam analisis tersebut juga ditetapkan indikator-indikator sebagai standar kinerja yang harus dicapai karyawan yang seterusnya bermanfaat dalam mengevaluasi, menilai kinerja perusahaan dan mengidentifikasi kekurangan serta tantangan internal dan eksternal perusahaan.
Dalam pernyataan tersebut analisis jabatan digambarkan sebagai salah satu area yang dinamik dalam manajemen sumber daya manusia. Pernyataan tersebut benar adanya karena dalam analisis jabatan menentukan beberapa aspek yang penting dalam organisasi atau perusahaan seperti deskripsi dan spesifikasi jabatan, keputusan perekrutan & seleksi, penilaian kinerja, evaluasi jabatan & keputusan upah, dan tuntutan pelatihan. Analisis jabatan memuat beberapa aspek antara lain : * Daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab penyeliaan suatu jabatan. * Daftar kualifikasi atau tuntutan suatu jabatan misalnya pendidikan, ketrampilan, pengalaman, persyaratan, kepribadian, dan lain-lain. * Menentukan kebutuhan staffing untuk masa kini dan masa yang akan datang bagi organisasi dan memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat equal employment opportunity dan affirmative action. * Rencana, strategi, dan langkah-langkah yang harus diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. * Standar kinerja yang dapat digunakan dalam memberikan kompensasi kepada para karyawan sekaligus menetapkan rancangan pelatihan yang dilakukan menurut urutan penyelenggaraan program yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis) dan implementasi.
Maka dari itu, pernyataan bahwa analisis jabatan sebagai salah satu area yang dinamik dalam manajemen sumber daya manusia adalah benar karena dalam analisis jabatan memuat beberapa aspek yang menentukan kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.
Berdasarkan pengertian analisis jabatan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah kegiatan manajerial yang dilakukan dalam organisasi dan diarahkan pada pengumpulan, penganalisisan, dan pensintesisan informasi tentang pekerjaan dan informasi tersebut berfungsi sebagai landasan untuk perencanaan dan rancangan organisasional, MSDM, dan fungsi-fungsi manajerial lainnya (Ghorpade 1988:2). Sebagai basis spesifikasi dan deskripsi pekerjaan, analisis jabatan digunakan pula sebagai acuan dalam berbagai keputusan SDM misalnya tentang seleksi promosi dan penilaian kinerja.

b. Manfaat Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan langkah yang awal sekaligus langkah yang penting dalam manentukan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dalam analisis tersebut juga ditetapkan indikator-indikator sebagai standar kinerja yang harus dicapai karyawan yang seterusnya bermanfaat dalam mengevaluasi, menilai kinerja perusahaan dan mengidentifikasi kekurangan serta tantangan internal dan eksternal perusahaan.
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Untuk keperluan penarikan dan seleksi.
Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jaabatan tertentu tersebut. 2. Untuk keperluan kompensasi.
Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Bagi karyawan yang memiliki keterampilan dan pendidikan yang tinggi tentu akan memperoleh gaji yang lebih besar disbanding dengan karyawan yang hanya memiliki keterampilan dan pendidikan terbatas. 3. Untuk keperluan penilaian kinerja.
Dalam analisis jabatan, setiap pekerjaan ditetapkan standar-standar kinerja. Untuk mengetahui apakah kaaryawan berprestasi atau tidak, manajer cukup membanding antara kinerja actual dengan kinerja standar yang ditetapkan. 4. Untuk keperluan pelatihan.
Apabila karyawan yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksakan tugas, maka manajer dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.
Analisis jabatan menghasilkan dua informasi penting bagi organisasi yaitu pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Peran dan fungsi analisis jabatan sangat penting bagi organisasi dalam operasinya. Tahap pengumpulan data merupakan pusat kegiatan analisis jabatan. Deskripsi pekerjaan memuat secara rinci uraian pekerjaan yang harus dilakukan dengan mengacu pada spesifikasi pekerjaan. Untuk mengetahui sejauh mana kinerja dicapai, bagaimana kualitas kerja dan seterusnya dapat diketahui dengan rancangan pekerjaan yang dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai macam metode. Strategi rancangan pekerjaan merupakan langkah esensial dalam menentukan iklim internal organisasi.

c. Aspek-aspek Analisis Jabatan
Dalam analisis jabatan memuat beberapa aspek yang menentukan kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Dengan analisis jabatan dapat diperoleh petunjuk-petunjuk tentang kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja agar dapat menunaikan tugas sesuai dengan jabatan yang akan diserahkan kepadanya.oleh karena itu, analisis jabatan dapat membantu pimpinan dalam melakukan penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja pada suatu jabatan yang tersedia secara tepat.suatu ketepatan dalam menempatkan tenaga kerja pada suatu jabatan berarti mencegah pemborosan waktu, tenaga maupun biaya sehingga dapat membantu tercapainya suatu efisiensi semaksimal mungkin bagi organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Analisis jabatan dapat pula memberikan manfaat bagi pimpinan untuk mengadakan penyederhanaan dan perbaikan syarat-syarat pekerjaan dalam rangka meningkatkan produktifitas dan efisiensi. selain itu analisis jabatan juga dapat membantu pimpinan dalam menyusun organisasi apabila telah diketahui batas-batas dan kualifikasi yang diperlukan untuk setiap jabatan atau pekerjaan serta hubungan antara jabatan atau pekerjaan yang satu Analisis jabatan memuat beberapa aspek antara lain : * Daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, tanggung jawab penyeliaan suatu jabatan. * Daftar kualifikasi atau tuntutan suatu jabatan misalnya pendidikan, ketrampilan, pengalaman, persyaratan, kepribadian, dan lain-lain. * Menentukan kebutuhan staffing untuk masa kini dan masa yang akan datang bagi organisasi dan memenuhi kebutuhan organisasi untuk syarat-syarat equal employment opportunity dan affirmative action. * Rencana, strategi, dan langkah-langkah yang harus diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karir yang diinginkan. * Standar kinerja yang dapat digunakan dalam memberikan kompensasi kepada para karyawan sekaligus menetapkan rancangan pelatihan yang dilakukan menurut urutan penyelenggaraan program yaitu analisis kebutuhan pelatihan (training needs analysis) dan implementasi.

2. Kesiapan Mengajar Guru
Untuk mencapai suatu pekerjaan, seseorang perlu memiliki kesiapan akan segala sesuatu yang diperlukan dalam pelaksaan tugas tersebut, baik kesiapan fisik, kesiapan mental maupun kesiapan secara segi kognitif. Hal ini berlaku juga bagi seorang guru yang berperan sebagai pemberi pelajaran kepada siswa dalam proses belajar mengajar harus selalu membekali diri dengan persiapan sebelum mengajar.
Kesiapan dalam kamus psikologi diartikan suatu titik kematangan untuk menerima atau mempraktekan tingkah laku tertentu (Dali Gulo : 1983). Suharsimi Arikunto (2001: 54), memberikan arti terhadap kesiapan dari seorang guru bahwa kesiapan adalah suatu kompetensi sehingga seseorang yang mempunyai kompetensi berarti seseorang tersebut memiliki kesiapan yang cukup untuk berbuat sesuatu. Sebagai contoh, seorang calon guru dikatakan mempunyai kesiapan mengajar praktik kelistrikan otomotif jika guru tersebut mempunyai cukup pengetahuan tentang cara pengukuran dan perawatan komponen-komponen kelistrikan otomotif.
Menurut Nana Sudjana (1999) berpendapat bahwa ada tiga hal pokok yang harus diperhatikan guru dalam melaksanakan strategi mengajar. Pertama adalah tahap mengajar (merencanakan rencana belajar), kedua adalah menggunakan atau pendekatan mengajar (alat peraga) dan tahap ketiga prinsip mengajar (persiapan mental). Mempersiapkan diri sebelum mengajar menurut tiga aspek tersebut akan membuat pengajar siap serta penuh percaya diri untuk memasuki ruangan kelas, karena pengajar tersebut telah mengetahui cara yang akan digunakan untuk menjelaskan bahan pelajaran.
Siti Nuryati (2005) dalam penelitiannya yang berkaitan dengan kesiapan pembelajaran community college menyatakan bahwa kesiapan mengajar adalah potensi yang dimana potensi tersebut dimiliki oleh guru. Potensi-potensi tesebut pada dasarnya sama dengan yang dikemukakan oleh Nana Sudjana (1999). Persiapan yang baik sangat perlu untuk mendapatkan atau memperoleh hasil yang maksimal. Ketiga tahapan tersebut harus ditempuh pada setiap saat melaksanakan pengajaran. Satu tahap ditinggalkan, sebenarnya tidak dapat dikatakan proses pengajaran.
Pada dasarnya konsep persiapan dalam melaksanakan proses belajar mengajar adalah konsep yang sangat baik, namun implementasi dalam proses persiapan ini memerlukan waktu yang cukup panjang. Perubahan zaman dan perubahan teknologi pendidikan menuntut perubahan pola pikir, sikap serta nilai-nilai dari setiap individu yang ikut di dalamnya. Pelaksanaan persiapan mengajar akan berhasil maka perubahan pola pikir, sikap dan guru-gurunya harus mengikuti perubahan yang ada.
Menurut Ursilah (2008) dalam penelitiannya yang berjudul kesiapan guru SMK dalam melaksanakan KTSP menganggap bahwa kesiapan mengajar adalah Strategi mengajar yang merupakan tindakan guru melaksanakan rencana mengajar. Artinya, usaha guru dalam menggunakan beberapa variabel pengajaran (tujuan, bahan metode dan alat serta evaluasi agar dapat mempengaruhi para siswa mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian kesiapan dan mengajar diatas, dapat dikemukakan bahwa kesiapan mengajar adalah suatu titik kematangan atau keadaan yang diperlukan untuk melakukan sesuatu kegiatan mengorganisasi lingkungan dengan baik yang menetapkan guru sebagai fasilitator untuk membantu siswa agar dapat belajar dan kegiatan tersebut terikat oleh suatu tujuan tertentu.
Dengan demikian kesiapan guru pada dasarnya adalah tindakan nyata dari guru atau praktik guru melaksanakan pengajaran melalui cara tertentu yang dinilai lebih efektif dan efisien. Dengan perkataan lain strategi mengajar adlah politik atau taktik yang digunakan guru dalam melaksanakan praktik mengajar.
Salah satu kemampuan dasar yang harus dimiliki guru adalah kemampuan dalam merencanakan dan melaksanakan proses belajar mengajar (Oemar Hamalik, 2005). Kemampuan ini dalam melakasanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pengajar. Belajar dan mengajar terjadi pada saat berlangsungnya interaksi antara guru dengan siswa untuk mencapai tujuan pengajaran. Sebagai proses, belajar dan mengajar memerlukan perencanaan yang seksama, yakni mengkoordinaksikan unsur-unsur tujuan, bahan pengajaran, kegiatan belajar-mengajar, metode dan alat bantu mengajar serta penilaian evaluasi.
Menurut Glasser ada empat hal yang harus dikuasai oleh guru, yakni; a) menguasai bahan belajar, b) kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa, c) kemampuan melaksanakan proses pengajaran dan d) kemampuan mengukur hasil belajar siswa (Nana Sudjana, 1999)

3. Hubungan Analisis Jabatan dengan Kesiapan Mengajar Guru Salah satu faktor penting yang mendukung baiknya kesiapan mengajar seorang guru adalah latar belakang pendidikan. Guru yang memiliki latar belakang pendidikan dari non keguruan akan sedikit mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan peserta didik karena mereka memperoleh pembekalan ilmu yang sedikit dari segi kompetensi guru, baik pedagogik, kepribadian, sosial dan profesionalisme. Oleh karena itu untuk mengatasi hal tersebut, analisis jabatan merupakan salah satu alternatif sehingga dengan demikian kepala sekolah dapat mengambil kebijakan yang terbaik demi peningkatan kualitas mengajar guru dan kualitas peserta didik yang dilahirkan sekolah.

BAB III
PENUTUP

Guru merupakan faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri. Di sekolah guru merupakan unsur yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan pendidikan selain unsur murid dan fasilitas lainnya. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan sangat ditentukan kesiapan guru dalam mempersiapkan peserta didiknya melalui kegiatan belajar mengajar. Namun demikian posisi strategis guru untuk meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi oleh kemampuan profesional guru dan mutu kinerjanya. Oleh karena itu penempatan guru yang tepat akan sangat mmepengaruhi pada kesiapannya mengajar. Salah satu cara yang tepat untuk menempatkan guru pada posisi yang tepat adalah analisis jabatan.
Setelah mengetahui makna dan pentingnya analisis jabatan tersebut dalam lembaga pendidikan maka akan terlihat jelas bahwa analisis ini sangat penting untuk mendudukkan guru pada posisi yang tepat sesuai dengan kualifikasi pendidikan dan kemampuan mengajar masing-masing. Dalam ilmu manajemen sering juga kita kenal dengan istilah the right man and the right place, artinya menempatkan seseorang pada tempat yang pantas sehingga berdaya guna. Seorang guru yang telah memiliki kedudukan yang sesuai dengan kualifikasi dan kemampuannya, terbukti lebih siap dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran.

DAFTAR RUJUKAN

Davis, K. & Newstrom, J.W,. 1996. Perilaku dalam Organisasi, Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Djamarah, S.B. 1994. Prestasi belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya. Usaha Nasional.
Oemar Hamalik, 2002. Psikologi Belajar Mengajar. Bandung: PT. Sinar baru Algensindo.
Pantiwati, 2001. Upaya Peningkatan Profesionalisme Guru Melalui Program Sertifikasi Guru Bidang Studi (untuk Guru MI dan MTs). Makalah Dipresentasikan. Malang: PSSJ PPS Universitas Malang. Hlm.1-12.
Pidarta, 1997. Landasan Kependidikan Stimulus Ilmu Pendidikan Bercorak Indonesia. Jakarta: PT. Bina Rineka Cipta.