DROIT DU TRAVAIL INTRO 2 1. Définition du droit du travail 2 2. Les sources du droit du travail 2 2.1 Les sources externes (non française) 2 2.2 Les sources internes 3 3. Les instances de contrôle en droit du travail 4 3.1 Les instances administratives 4 3.2 les instances judiciaires 5 1ere partie : Les relations individuelles de travail 6 Titre 1 : La formation de la relation de travail 6 Chapitre 1 : L’embauche 6 Section 1 : les filières de recrutement 6 Section 2 : la sélection du salarié 6 1. Les principes fondamentaux 6 2. Les dérogations aux principes 7 3. les sanctions de la violation de ce principe 7 Chapitre 2 : Le choix du contrat de travail 8 Section 1 Le contrat à durée indéterminé 8 Section 2 Les contrats précaires 8 1. Le contrat à durée déterminée 8 2. Le contrat de travail à temps partiel 10 Chapitre 3 : La période d’essai 11 Section 1 : Mise en œuvre de la période d’essai 11 1. Le point de départ 11 2. Le renouvellement de la période d’essai 11 Section 2 : Rupture de la période d’essai 11 Titre 2 : L’exécution de la relation de travail 11 Chapitre 1 : La durée du travail 11 Section 1 : Le temps légal 11 1. le temps de travail 11 2. le temps de repos 12 3. Le temps d’astreinte 14 Section 2 : le temps conventionnel 14 1. les conventions de forfait 14 2. Les accords modifiants la répartition des horaires de travail sur différentes périodes 15 Chapitre 2 : la rémunération du travail 15 1. Les éléments de la rémunération 15 2. La fixation de la rémunération 16 1. Modification du contrat et simple changement des conditions de travail 17 2. Régime de la révision 17

INTRO

1. Définition du droit du travail Ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire. Ce qui concerne 17 millions de salariés actifs actuellement.

1841 : Première loi sociale sur le travail des enfants.
1874 : Loi qui a créée les inspecteurs du travail.
1884 : reconnaissance de la liberté d’association professionnelle.
1919 : création de conventions collectives (dispositions applicables a toutes les entreprises d’une branche d’activité).
(Dans le droit social on appelle employeurs/salariés)
1936 : Congés payés, limitation de la durée du travail à 40h.
1946 : le préambule de la constitution qui comporte des droits fondamentaux a été adopté

2. Les sources du droit du travail

Il y a une diversité des sources en droit du travail qui peut engendrer des conflits et donc on va créer une hiérarchie de ces sources et le principe hiérarchique signifie qu’une source a une autorité supérieur à une autre source en fonction de l’endroit où elle est placée dans la hiérarchie.
On va partir du sommet à la base d’une pyramide. Le principe hiérarchique signifie que celle qui est le plus haut est supérieure à celle qui est placé juste en dessous.
Il y a diverses sources en matière de droit du travail. Ces sources peuvent engendrer des conflits entre elle c’est pour cela qu’il existe une hiérarchie des sources.

3.1 Les sources externes (non française)

* au plan international
Les traités et les conventions internationales qui sont négociées sous l’égide de l’OIT (organisation internationale du travail). * au plan communautaire
Il s’agit de : 1) la législation communautaire (le traité de Rome de 1957), 2) Des règlements et directives communautaires, 3) Des conventions et accords collectifs communautaires (qui sont conclut entre organisation représentative des partenaires sociaux) 4) La jurisprudence communautaire (qui est la compilation des décisions de la cours de justice des communautés européennes et du tribunal de première instance des communautés européennes).

3.2 Les sources internes

-non négociées Source de droit qui ne font pas appel à la négociation, hiérarchiquement on retrouve : 1) La constitution : elle reconnaît les droits fondamentaux des salariés (comme le droit de grève) 2) La loi : c’est elle qui détermine les principes fondamentaux du droit du travail et son domaine est strictement limité (fixé par l’article 34 de la constitution). La loi est votée par le parlement (l’Assemblée nationale et le Sénat). Tout ce qui n’est pas réservé à la loi par l’article 34 de la constitution peut faire l’objet de décrets et même d’ordonnances. 3) Le règlement : il détermine les modalités d’application des principes du droit du travail. C’est a dire qu’une loi décide d’un grand principe et les modalités d’application sont du domaine du pouvoir réglementaire (l’exécutif) 4) L’ordonnance : elle permet au gouvernement, autorisé par le parlement et pour un temps limité de prendre des mesures qui sont normalement du domaine de la loi. Ce qui permet lorsqu’il y a une majorité à la chambre, il se fait autorisé et il légifère par ordonnance (c’est à dire qui ne suit pas le processus législatif). 5) Les usages professionnels ou locaux qui sont fondés sur des pratiques de longue date. Même limité à l’entreprise ils sont une source importante de droit. 6) La jurisprudence de l’ordre judiciaire. Cours de cassation. La jurisprudence qui permet d’éclaircir des normes juridiques existantes. 7) La jurisprudence dans l’ordre administratif. Conseil d’état. 8) Le contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Il a une force très importante entre les deux partis. Que se passe t il lorsqu’il y a contrariété entre deux textes ? C’est la norme sup qui sera appliquée par rapport à la norme inférieure. -négociées Les sources de droit du travail négociées sont conclues et négociées par le salarié et l’employeur par les associations syndicales représentatives des employeurs et des salariés. Ces sources négociées sont les conventions collectives et les textes qui règles les conditions d’emploi, de formation professionnel, de travail, de salaire, et de garantie sociale des salariés de toute une branche d’activité. Et donc toutes les entreprises doivent se conformer a cette convention collective qui prévoit des clauses plus favorables pour les salariés que le code du travail. Il y a aussi l’accord collectif qui est la même chose mais bcp plus restreint. Il traite un ou plusieurs sujets inclus dans l’ensemble.

3. Les instances de contrôle en droit du travail 4.3 Les instances administratives * L’inspecteur du travail assure une mission de contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise et de constatation des infractions commises. Il dispose d’un droit de visite sans autorisation préalable dans tout lieux où travaillent des salariés. Il dispose d’un droit de communication des registres tenus par l’entreprise et de tout documents existants. Par exemple le registre d’entrée et de sortie du personnel, des salaires, etc. Il a également un droit de prélèvement en matière d’hygiène et de sécurité. L’inspecteur dresse un procès verbal sur ce qu’il a constaté, si l’employeur refuse il repart, il ne peut pas le forcer mais il dresse aussi un procès verbal sur ce que l’employeur n’a pas voulu lui donner. Il aura alors des peines correctionnelles qui s’est rendu coupable d’un délit d’obstacle. Le procureur peut alors décider que l’employeur sera jugé par un tribunal ou alors de classer sans suite ce procès verbal. Autre mission de l’inspecteur du travail : la prise de décisions administratives tel que d’exiger le retrait immédiat d’une clause illégale d’un règlement intérieur, ou il peut prendre la décision d’autoriser ou de refuser le licenciement d’une personne. Il a une mission d’assistance et de conseil auprès des salariés et des employeurs qui le demandent. * Le juge administratif est un juge qui s’occupe des litiges entre les administrations, les justiciables, l’état, etc. (Si l’employeur n’est pas content de la décision de l’inspecteur du travail il demande un recourt gracieux a l’inspecteur lui même, si l’inspecteur refuse de modifier sa décision, l’employeur s’adresse alors au ministère du travail et va demander à la hiérarchie (recourt hiérarchique) de cet inspecteur de modifier sa décision. Si le ministère refuse nous sommes dans un recourt contentieux avec le juge administratif).

4.4 les instances judiciaires

Les instances de nature civiles * Le conseil des prud’homme : Il existe 210 conseils de prud’homme en France. Composition : Des juges non professionnel élus tout les 5 ans sur des listes syndicales qui seront des représentants d’organisations syndical employeur et d’organisation syndicale salarié. Quand le salarié veut saisir les prud’homme : Audience de conciliation dans le bureau de conciliation formé d’un juge représentant les employeurs et d’un juge représentant les salariés. Si pas de conciliation l’affaire est renvoyée à une audience devant le bureau de jugement composé de deux conseillés prud’homaux employeurs et 2 conseillers prud’homaux salariés qui vont se pencher sur l’affaire et juger. Risques : les conseillers ne sont pas d’accord, pas de majorité (C’est très peu fréquent qu’aucune majorité ne se dégage) donc obligation de se référer à un tiers qui est le juge départiteur, ce juge est un juge professionnel. Si l’une ou l’autre des parties n’est pas satisfaite du jugement rendu : appel. La cours d’appel rend alors une décision. Si cette décision pose problème à l’une des partie : recours en cassation. Il y a une chambre sociale spécialisée dans cette cours de cassation. La cours de cassation c’est le juge du droit et non du fait. Elle va alors se plonger dans la bonne ou mauvaise application du droit par la cours d’appel. Il y a donc cassation ou rejet du pourvoi. * Le tribunal d’instance : est compétent en élection professionnelle et prud’homal. * Le tribunal de grande instance : il est compétant pour tout les litiges collectifs. Par exemple la contestation d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Pour faire trancher le litige on fait appel à ce tribunal. Les instances de nature répressive * Le tribunal de police est compétant pour juger les infractions à la réglementation du travail qualifiées de contravention (ex : l’absence d’affichage du règlement intérieur ou bien l’absence d’affiche de l’horaire de travail de l’entreprise). Ce qui est passif de peine. * * Le tribunal correctionnel : va devoir juger les infractions à la règlementation du travail qualifiés de délits et notamment le délit d’obstacle à la mission de contrôle de l’inspecteur du travail. Le délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, aux fonctions de déléguer du personnel ou aux fonctions de membre du comité d’entreprise. Employé des clandestins est un délit qui est aussi jugé par ce tribunal.

1ere partie : Les relations individuelles de travail
Titre 1 : La formation de la relation de travail

Chapitre 1 : L’embauche
Section 1 : les filières de recrutement Pour embaucher un salarié il y a un service public de l’emploi : pole emploi qui est un opérateur unique depuis 2008. C’est une institution publique qui est chargée du service public de l’emploi.
A coté de ce service public de l’emploi il peut y avoir une embauche directe faite par une entreprise. L’entreprise peut faire connaître son offre d’emploi par la voie d’annonces (internet, journaux, etc.) ou par l’intermédiaire de recruteurs privés.
Quand une entreprise a besoin d’un employé, qu’un poste soit pourvu elle fait appel à un service d’intérim. Le rapport de droit du travail est alors entre l’entreprise d’intérim et son salarié. L’entreprise d’intérim a des missions, elle envoie ses employés dans les entreprises.
Entreprise de portage. Section 2 : la sélection du salarié L’entreprise sélectionne le ou les salariés. 1. Les principes fondamentaux * L’interdiction des discriminations :
- le principe de la non discrimination : aucune personne ne doit être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou en raison de son état de santé ou de son handicape.

2. Les dérogations aux principes Ces dérogations sont fondées sur une exigence professionnelle. Un employeur peut exercer des différences de traitement à une double condition. Qu’elles répondent a une exigence professionnelle essentielle et déterminante mais la loi ne fixe pas ce qu’est une exigence prof essentielle et déterminante donc ce sera du cas par cas. Ou que l’objet de l’employeur soit légitime et l’exigence proportionnée sachant que la loi ne le définie pas non plus.
Il peut y avoir une dérogation sur le principe fondé sur l’âge comme une interdiction de l’accès a l’emploi afin d’assurer la protection des jeunes travailleurs. Il peut y avoir la fixation d’un certain âge pour décrocher l’emploi qui corresponde aux années d’expériences. 3. les sanctions de la violation de ce principe Il y a une sanction pénale, cas que le délit de discrimination commit à l’égard d’une personne physique est punie d’une peine qui peut aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende.
Et il y a des sanctions civiles prévues par le code du travail, lequel sanctionne par la nullité, tout acte pris a l’égard d’un salarié en violation du principe de non discrimination est nul. * L’interdiction du harcèlement
- Le harcèlement sexuel peut être à l’embauche ou pendant l’exécution de la relation de travail. Aucun candidat à un recrutement ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subit ou refusé de subir des agressions sexuelles. La sanction du harcèlement sexuelle est disciplinaire. Le salarié qui le fait subir encourt un licenciement. Cette sanction est également pénale. Le harcèlement sexuel est punit d’une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 1 ans de prison et d’une amende de 3750€.
- Le harcèlement moral vise le salarié déjà embauché. * Le législateur affirme l’obligation de respecter l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment ce candidat à un emploi. La violation de cette obligation est sanctionnée pénalement, d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750€

Le questionnaire d’embauche
L’employeur demande un certain nombre de renseignement en répondant à un questionnaire d’embauche où ne doit pas apparaître des questions relatives aux origines raciales, aux opinions politiques, philosophiques ou religieuses, les questions relatives à l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat et autre. Le test professionnel
C’est une épreuve de courte durée qui est destiné à vérifier l’aptitude du candidat à occuper le poste. L’employeur décide de faire passer ce test. Si le test est satisfaisant il n’est pas rémunéré mais donnera lieu à une embauche et si non, pas de suite. Chapitre 2 : Le choix du contrat de travail Section 1 Le contrat à durée indéterminé C’est la forme normale et générale de la relation de travail. Un emploi permanent doit être occupé par un salarié permanent donc sous la forme d’un CDI. C’est la norme. Section 2 Les contrats précaires

1. Le contrat à durée déterminée 1 Les motifs de recours au CDD - l’exécution d’une tache précise et temporaire (exemple : remplacement d’un salarié absent, d’un salarié en congé maternité, en cas d’attente de l’entrée en service d’un salarié embauché sous CDI, l’accroissement exceptionnel d’activité, les travaux saisonniers,
- l’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi qui vise à favoriser l’embauche et notamment l’embauche de certains demandeurs d’emploi comme les seniors (le contrat seniors, le CDD d’insertion). L’employeur a le droit de recourir à un CDD 2 Les interdictions de recours au CDD La loi interdit ce recours au CDD sous peine de sanctions pénales pour l’employeur dans 3 cas :
- Quand il y a un accroissement temporaire d’activité alors que le titulaire du poste correspondant à été l’objet d’un licenciement économique moins de 6 mois auparavant.
- Quand il y a remplacement d’un salarié dont le contrat de travail a été suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail (celui d’un salarié gréviste)
- Quand il y a un travail particulièrement dangereux à effectuer sauf dérogation effectuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi. 3 La durée et le renouvellement du CDD - Le CDD doit au moment de sa conclusion comporter un terme précis : être de date à date. Il peut être renouvelé une fois et à une durée maximum de 18 mois renouvellement compris.
- Le CDD a terme imprécis se termine au retour du salarié, lorsque l’évènement prévu survient, c’est à dire le retour du salarié. Ce contrat doit stipuler une durée minimale pour remplacer ce salarié absent. 4 Les conditions de forme du CDD Doivent être obligatoirement mis par écrit et comporté la déf précise de son motif. A default il est réputé conclu pour une durée indéterminée c’est une présomption irréfragable. Et donc si le deuxième revient il y a un soucis car il ne peut pas le licencier. 5 L’exécution du CDD • La période d’essaie
Même dans les CDD une période d’essai peut être prévue au contrat. Elle a une durée particulière et cette période ne peut pas être renouvelée dans le cadre d’un CDD. Le salarié et l’employeur se jaugent. Si le contrat ne convient pas au salarié il peut mettre fin au contrat. • Les droits du salarié
Ils sont totalement identiques à ceux des autres salariés. Ils ont droit à une même rémunération à planification égale. Ils ont les mêmes droits aux congés payés, etc. Les mêmes qu’un salarié en CDI. 6 La cessation du CDD La cause de la cessation
Le contrat cesse à l’échéance du terme. Parfois il peut ne pas y avoir de terme prévu donc le contrat cesse lorsqu’il y a la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. En cas de faute grave il peut y avoir cessation. L’indemnité de fin de contrat
Indemnité de précarité versée à la fin du contrat et qui est égale à 10% de la rémunération totale brute qui est du au salarié pendant le contrat. Interdiction de conclure pour l’employeur des CDD successif sur un même poste. Entre deux CDD sur un même poste l’employeur doit respecter une durée de carence. Si ce délai n’est pas respecté le deuxième contrat serait considéré comme un CDI. 7 Les sanctions du non respect des règles • Les sanctions civiles
La requalification du contrat en CDI. Comment est ce que ça se passe pour qu’il y ait cette requalification ? Pour trancher un différent c’est le conseil des prud’hommes qui est compétent. Et ce conseil va être saisi à la demande du salarié et la demande du salarié va être présentée. Cette affaire va aller directement devant le bureau de jugement (statué dans un délai d’un mois) pour éviter que le contrat prenne fin.
(Procédure conseil des prud’hommes : Audience de tentative de conciliation puis renvoyé devant le bureau de jugement. Tout cela se fait en un certain nombre de mois)
Quand un contrat a durée déterminé cesse de manière anticipée le salarié à droit à des dommages et intérêts qui sont au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat + l’indemnité de fin de contrat. •Les sanctions pénales
L’employeur qui est une personne physique encoure une peine d’amende de 3750€ et en cas de récidive la peine d’amende est de 7500€. Et les personnes morale d’employeur : 5 fois supérieur à celle concernant les personnes physiques 2. Le contrat de travail à temps partiel

Chapitre 3 : La période d’essai Elle est définie par le code du travail et permet à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé dans son travail notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Section 1 : Mise en œuvre de la période d’essai

1. Le point de départ

Le point de départ de cette période d’essai est la date de début du contrat.
Catégorie professionnelle : Ouvrier employé / agents de maitrise et technicien / Cadres
Durée maximum de la période d’essai qui est de 2 mois pour les ouvriers employés, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens, et 4 mois pour les cadres. 2. Le renouvellement de la période d’essai

Il doit avoir été prévu dès la signature du contrat. Doit résulté d’un accord des parties et ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvèlement ne peut pas être d’une durée qui dépasse la durée de la période elle même. Section 2 : Rupture de la période d’essai La rupture du contrat pendant la période d’essai n’est ni une démission ni un licenciement.

Titre 2 : L’exécution de la relation de travail Chapitre 1 : La durée du travail Section 1 : Le temps légal 1. le temps de travail • Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par le code du travail. C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et qu’il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. a- Les temps de pause et de restauration
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. b- Les temps d’habillage et de déshabillage et les temps de déplacement professionnels Certains salariés doivent se changer pour travailler, il y a des tenues de travail. Soit des uniformes, des combinaisons protectrices, etc.. et ses temps ne sont pas du travail effectif mais feront quand même l’objet de contrepartie (soit financière ou sous forme de repos).
Pour les déplacements : pour par exemple un audit : Si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce n’est pas du travail effectif mais cela peut aussi faire l’objet de contreparties (financière, repos). • Les durées légales
La durée du travail est fixée par la loi mais la convention (ou l’accord collectif) peut y déroger et les heures de travail effectuées au delà de la durée légale obéissent au régime des heures supplémentaires. La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaines civiles (elle démarre le lundi à 00h et des termine le dimanche à 24h). Et pour les salariés mensualisés, la durée légale du travail effectif s’établie à 151h40 par mois. En ce qui concerne les 35h ce n’est pas la durée obligatoire mais légale. C’est à dire qu’au delà cela déclenche le paiement d’heures supplémentaires. Et la durée maximum quotidienne du travail effectif est de 10h. Et la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 48h.
Constitue une heure supplémentaire toute heure au delà de 35h hebdomadaire de travail effectif.
Les h supplémentaires à majoration de salaire ou/et du repos compensateur. Les heures supplémentaires se décomptent par semaines civiles et sont limitées à un contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. Ce contingent d’heures supplémentaires peut a défaut d’être fixé conventionnellement être fixé de manière règlementaire et donc à défaut d’accord on en revient à ce qui est fixé par un décret : 220h annuel par salarié. 2. le temps de repos • le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives. • le repos hebdomadaire
Il est interdit d’occuper plus de 6jours pas semaine un salarié. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24h consécutives. Auxquelles s’ajoute les heures minimales de repos quotidien (11h). Le repos hebdomadaire doit avoir une durée totale minimum de 35 heures consécutives. Il doit être donné le dimanche mais il y a grand nombre de dérogations légales, sur autorisation du préfet ou du maire ou conventionnelles (par convention ou accords collectifs). • les jours fériés
Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. • les congés payées
5 semaines. Des périodes de repos accordées chaque années par l’employeur aux salariés qui ont accompli un minimum de travail effectif. • les congés spéciaux
Congés payés ou non payés.
Congés payés : Evènements familiaux : pour un mariage (4jours de congés payés). Décès d’un conjoint ou d’un enfant (2 jours). Décès du père ou de la mère (1jours de congé payé).
5jours pas an pour formation des représentants du personnel
Non rémunéré : congé parental d’éducation (si vous êtes depuis 1 an dans l’entreprise au minimum, ce congé peut aller de 1 à 3 ans).
Pour convenance personnelle : congé sabbatique (il faut avoir 6 ans d’activité professionnelle et au minimum 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise qui peut aller de 6 mois à 11 mois).
A caractère professionnel : pour création d’entreprise (au mois 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise) à congé d’un an, renouvelable une fois. Si pas réussi à créer l’entreprise la place est toujours là.
Réservé aux jeunes de moins de 25 ans pour encadrer et animer la jeunesse (6 jours de congés par an non rémunéré).
Les salariés peuvent prendre 12 jours de congé par an non rémunéré pour bénéficier d’une formation économique, sociale et syndicale. • le compte épargne temps
Dispositif qui permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises et les conditions d’utilisation de ce compte épargne temps sont définies par un accord collectif.

3. Le temps d’astreinte • Définition : c’est la loi qui définie la période d’astreinte comme celle pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur mais ce salarié à obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Seul la durée de cette intervention va être considérée comme un temps de travail effectif. Cette période d’astreinte va être prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. • Sa mise en place : ce sont des conventions ou accords collectifs de travail qui vont fixer le mode d’organisation de l’astreinte ainsi que la compensation financière ou de repos à laquelle cette astreinte donne lieu. Section 2 : le temps conventionnel 1. les conventions de forfait Permet lorsque l’horaire de travail d’un salarié comporte des h supp de fixer une rémunération forfaitaire correspondant à une durée de travail forfaitaire définie en heures ou en jours. Ces conventions de forfait peuvent se faire :
- En heure sur la semaine ou sur le mois : la jurisprudence qui a définit le régime de ce type de forfait. Il faut que le nombre d’heures supplémentaire inclues dans le forfait soient connues d’avance. Si le salarié dépasse ce forfait, les heures seront rémunérées en heures supplémentaires. Mais si il effectue un nombre d’heures inférieures au forfait il reçoit l’ensemble du forfait.
- En heure sur l’année : le forfait en heure sur l’année concerne essentiellement les cadres dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire de l’entreprise ou des salariés qui disposent d’une autonomie très importante dans l’organisation de leur emploi du temps. (pas de limites fixer à la durée annuelle mais la durée de ce travail doit respecter le maximum quotidien qui est de 10h et la maximum hebdomadaire qui est de 48h, doit aussi respecter le repos quotidien – 11h et le repos hebdomadaire-35h).
- Le forfait en jour sur l’année : le nombre de jours travaillé dans l’année fixé par un accord collectif ne peut dépasser 218 jours sauf accord particulier entre le salarié et l’employeur. Dans ce forfait le salarié n’est pas soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Et donc il peut travailler légalement beaucoup plus que 48h par semaine. 2. Les accords modifiants la répartition des horaires de travail sur différentes périodes Habituellement la répartition de la durée du travail se fait sur la semaine. Il est en général uniforme pour tout le monde. Il peut y avoir une répartition de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine. (ex : infirmière sur 15jours).

Chapitre 2 : la rémunération du travail Constitue une rémunération le salaire de base et tous autres accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature par l’employeur. 1 La détermination de la rémunération 1. Les éléments de la rémunération •Le salaire de base
Ce salaire de base est constitué d’une somme d’argent. •Les accessoires du salaire a – prime et gratifications
Ils s’ajoutent au salaire de base. Les primes et les gratifications. Pour motiver le travail ou récompenser la fidélité du salarié avec des primes d’ancienneté. La prime peut récompenser des efforts particuliers qu’impose le travail (exemple : la prime de risque, des primes de bruit, prime d’intempérie).
Les gratifications : dans l’esprit de libéralité accordée par l’employeur pour récompenser le travail de certains salariés. b – les indemnités
Elles compensent certains frais professionnel comme l’indemnité de transport. c -les pourboires
Somme d’argent versé par la clientèle qui sont imposables. d – les avantages en nature
Voiture de fonction, logement, complément de salaire
Tout cela est imposable et doit figurer sur le bulletin de paye. 2. La fixation de la rémunération

Les minimas légaux et conventionnels
La rémunération fait l’objet de salaire minimum le SMIC qui assure aux salariés une garantie d’un pouvoir d’achat et il y a des salaires minimum conventionnels cad que les conventions collectives peuvent prévoir plus haut que le SMIC pour chaque catégories professionnel.

L'individualisation des salaires
On peut individualiser les salaires. Les salariés ne sont pas obligés d’avoir le même salaire. Mais on doit respecter le principe de non discrimination c’est à dire égalité entre homme et femme et entre les différentes catégories professionnelles.
L'employeur est tenu à un principe de non discrimination. L-1132-1 du code du travail.
L'employeur est tenu au principe d'égalité, qui s'applique à toutes formes de rémunération, et sa mise en œuvre implique que les travaux demandés est une valeur égale (=travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.) La prescription extinctive : en matière de salaire, au bout de 5 ans, on ne peut plus revenir sur ce qui a été payé ou non payé (la patron ne peut pas réclamer le trop versé et l'employé ne peut pas réclamer le trop peu perçu)
L'interdiction de la compensation : l'employeur ne peut pas retenir sur le salaire une somme que lui doit l'employé.
Le remboursement des avances : Le patron peut avancer de l'argent sur les salaires à venir. Pour le remboursement, il ne peut retenir sur le salaire plus du dixième du salaire effectif.
Les sanctions pécuniaires : elles sont interdites.
Responsabilité civile du salarié : l'employeur peut retenir le prix d'un objet démoli s'il peut prouver qu'il s'agit d'une faute lourde.
Protection contre les créanciers de l'employeur
En cas de liquidation, les salariés bénéficient d'un super-privilège des salaires pour être payés avant tout les créanciers. Si l'entreprise n'a pas l'argent, les ASSEDIC interviennent en payant les salaires et les indemnités de licenciement éventuelles qui n'ont pas été payés par l'employeur, puis l'employeur devra rembourser les ASSEDIC une fois que l'actif sera liquidé.
Protection contre les créanciers du salarié
Les créanciers du salarié ne peuvent pas saisir sur salaire en dehors des limites des tranches (même que pour les impôts) Chapitre 3 : modification de la relation de travail 1. Modification du contrat et simple changement des conditions de travail

Dans le cas d'une modification du contrat de travail, l'employeur doit d'abord demander l'accord du salarié.
La rémunération.
La modification de la rémunération est dans le contrat de travail, l'employeur doit donc demander l'accord au salarié (même si cela est favorable au salarié.)
La qualification.
Elle correspond également à un changement du contrat de travail. Le salarié peut accepter une baisse de qualification pour éviter le licenciement en cas de faute.
Le temps de travail.
La modification du temps de travail nécessite un changement du contrat de travail, mais la modification des horaires non.
Le lieu de travail.
Il n'y a pas de clause de mobilité dans le contrat de travail.
Comme le lieu est contractuel, normalement l'employeur ne peut pas changer le lieu de travail sans changer le contrat de travail.
Mais la jurisprudence considère que le lieu de travail dans le contrat est une simple information, sauf si on a rajouté une clause de stabilité.
La jurisprudence a également développé la notion de secteur géographique. Si la mutation s'effectue dans le même secteur géographique, on considère que cela n'est qu'un changement des conditions de travail.
Il y a une clause de mobilité dans le contrat de travail.
Il y a des conditions qui doivent être respectées : * Le secteur géographique doit être clairement défini (ex : Amérique latine). * L'employeur doit être de bonne foi (ex : lorsque l'employeur chercher à se séparer de l'employé). C'est au salarié de la prouver, mais la jurisprudence a récemment évolué, en demandant à l'employeur de prouver l'intérêt pour l'entreprise. 2. Régime de la révision Régime applicable à la modification du contrat de travail.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion, plus ou moins long, pour prendre sa décision.
Acceptation de la décision
Elle ne peut être que expresse, c'est-à-dire que le salarié doit la formaliser par écrit, c'est-à-dire que même l'exécution de la modification ne formalise pas l'acceptation.
Exception : si ce sont les raisons économiques qui entrainent la modification. L'employeur doit envoyer une lettre recommandée à l'employé, et 'employé à un mois pour refuser la proposition, le silence vaut donc acceptation.
Refus de la décision
Si le salarié ne répond pas à la proposition, on considère que l'on a refusé.
Dans le cadre des raisons économiques, c'est le refus qui doit être expresse, dans un délai d'un mois. Durant ce délai d'un mois, il est possible de changer d'avis.
Si le salarié refuse la proposition, le patron peut licencier l'employé, ou alors accepter le refus. Le licenciement se justifie par le fait que la modification était importante pour l'entreprise, ce qui justifie donc le licenciement de l'employé qui bloque cette modification.
Modification imposée par l'employeur
Le salarié peut alors dire que le patron ne respecte pas le contrat de travail, il peut donc prendre acte de la rupture de contrat de travail du fait de l'employeur. Cette prise d'acte, si elle est confirmée par le juge, correspond à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Régime applicable au changement des conditions de travail.
Si le salarié refuse les modifications, il s'agit d'un cas d'insubordination, qui peut entrainer un licenciement. Mais la jurisprudence est souvent favorable aux employés, en prenant en compte la longévité des conditions de travail ou la vie personnelle de l'employé.

Chapitre 4 : Pouvoir du contrôle et de sanction de l'employeur Le salarié est en état de subordination vis-à-vis de l'employeur.
Contrôle de l'activité du salarié

1. Contrôle transparent

Jurisprudence du droit du travail :
Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à leur insu constituent un mode de preuve illicite.
L 2323 - 32 du code du travail :
Le comité d'entreprise est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'actif et des salariés.
Ceux-ci doivent donc être prévenus à l'avance. Il existe un organisme que l'on rencontre régulièrement lorsqu'on travaille en France : la CNIL (Commission Nationale et Internationale des Libertés).

2. Contrôle proportionnel

La filature d'un salarié, par exemple, parce qu'il ne respecte pas les horaires, est totalement disproportionnée, de même que l'armoire personnelle du salarié etc. …
Le patron n'a pas accès aux messages personnels de l'employeur (il faut donc avoir un répertoire "strictement personnel"), en effet, l'employeur ne peut pas interdire une correspondance privée, et il y a les secret de la correspondance privée. Pour y accéder, il a besoin de l'autorisation du juge, et l'accès à la messagerie se fera par un huissier, et pour des raisons néfastes à l'entreprise.
Par contre, le patron a parfaitement accès aux connexions internet du salarié, il peut donc savoir ce que fait son salarié sur internet.

Pouvoir de sanction

1. Le règlement intérieur

Elaboration du règlement intérieur
Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés. C'est l'employeur qui rédige unilatéralement, avec l'AVIS du CE, il est déposé devant le conseil des prud'hommes, affiché dans l'entreprise, communiqué à l'inspecteur du travail avec les remarques éventuelles du CE. L'inspecteur du travail peut demander à ce que certaines clauses soient modifiées ou supprimées : clauses illicites (loi et morale), illégales (loi) et illégitime (pas les conditions requises dans la loi).
Contenu du règlement intérieur
Il fixe les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité, à la discipline, fixe les sanctions, et doit rappeler les règles relatives au harcèlement sexuel et oral. Ses matières sont limitatives, il ne peut pas traiter d'autre chose.

2. Sanction disciplinaire

Il s'agit de toute mesure, autres que les observations verbales, elle doit donc être écrite. Elle est prise par l'employeur à la suite d'un agissement d'un salarié qu'il considère comme fautif. Que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur peut se prévaloir des sanctions infligées au salarié dans la limite de trois ans.
Les fautes disciplinaires sont la violation injustifiée d'une obligation professionnelle. A priori, on ne peut pas se prévaloir de sanctionner un salarié sur des faits privés. Il y a des exceptions : entreprises de tendance (pas d'homosexuels notoires dans un établissement religieux) etc. … Typologie des fautes : * Faute légère : pas d'incidence sur l'entreprise, entraine un avertissement ou un blâme. L'employé garde ses congés payés, son indemnité etc. ... * Faute grave : elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de fait imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il perd son indemnité de licenciement, congés payés etc. ... * Faute lourde : l'employé a agi de manière intentionnelle pour nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

3. Procédure disciplinaire

Aucun fait fautif ne peut faire l'objet de l'ouverture de procédure disciplinaire au delà du délai de 2 mois à compter du moment où l'employeur en a eu connaissance.
L'ouverture de la procédure se matérialise par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception. Si la sanction est un simple avertissement, l'employeur est seulement tenu d'indiquer ses griefs. Dans les autres cas, l'employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable, et c'est lors de cet entretien qu'il expose ces griefs et la sanction proposée. L'employeur recueille les réponses du salarié, qui peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié de l'entreprise ou une personne extérieure. La notification de la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après l'entretien. Si la sanction n'est pas notifiée dans ce délai, il ne peut plus y avoir de sanction.

4. Contrôle du juge

C'est le conseil des prud'hommes :

Lorsque le salarié conteste la sanction, c'est au patron de fournir tous les élements. Si un doute persiste, le doute profite au salarié, selon le code du travail.

Titre 3 : La rupture de la relation de travail.

Chapitre 1 : Le licenciement pour motif personnel. Cela correspond à tout ce qui n'est pas économique. Procédure de licenciement

1. Convocation à l'entretien préalable

Lettre recommandée ou remise de la lettre contre récépicé.
Plusieurs éléments doivent apparaitre : * Le mot "licenciement" pour que l'employé est connaissance du sujet * La date, qui doit intervenir 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. * Le lieu et l'heure. L'entretien doit avoir lieu durant les horaires de travail, mais pas forcement sur le lieu de travail. * La lettre doit préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise
Le salarié n'est pas tenu d'assister à l'entretien, et s'il ne se présente pas à l'entretien, l'employeur n'est pas tenu de différer l'entretien. Le salarié peut être représenté par la personne de son choix, éventuellement extérieur à l'entreprise.

2. Notification de licenciement

Les délais de notifications
Ne peut être expédié moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable, pour que l'employeur n'agisse pas sur un coup de tête. Le non-respect du délai de notification entrainera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et donc l'employeur devra payer des indemnités.
Le contenu de la lettre de notification
L'employeur doit énoncer de manière précise les motifs de licenciement. Il ne peut pas se contenter de mentions vagues, sinon le licenciement est considéré sans motif.
Effet de la notification
A pour effet de rendre la rupture définitive et fixe le départ du délai congé. Si l'employé souhaite contester, ce sera sur le motif précis de la notification du licenciement. Les juges fonderont leur décision sur ces motifs.

3. Sanctions des irrégularités de procédure

Varie selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié : 11 salariés et 2 ans d'ancienneté. Section 2 : L’exigence d’une cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour motif personnel.

Doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ce qui signifie que la cause doit être objective est vérifiable.
C'est à l'employeur de démontrer que la cause est réelle et sérieuse.

1. Notion de cause réelle et sérieuse

Cause réelle
C'est une cause objective, c'est-à-dire qu'il faut qu'il y ai des faits vérifiables.
C'est une cause existante, il faut que le motif qui fonde le licenciement soit établi.
C'est une cause exacte, cela implique que les faits invoqués constituent bien la cause exacte du licenciement. Il appartient au juge de rechercher si la cause invoquée ne dissimule pas la véritable cause de licenciement.
Cause sérieuse
C'est une cause dont la gravité rend impossible le maintien de la relation de travail sans dommage pour l'entreprise.

2. La preuve de la cause réelle et sérieuse

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties. C'est en fonction des éléments que les parties vont lui présenter que le juge se forgera son opinion. Le doute profite au salarié.

3. Contrôle de la cause réelle et sérieuse

Contrôle des juges de fond
Ils doivent uniquement apprécier le ou les motifs repris dans la notification au licenciement.
Contrôle de la cour de cassation
Très réduit, contrôle de motivation des juges, mais pas de fait.

4. Sanction du défaut de cause réelle et sérieuse. Si le licenciement n'est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, les sanctions varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.

5. Nullité du licenciement

Les cas de nullité
C'est notamment lorsque l'employeur porte atteinte au statut protecteur aux représentants du personnel, ou porte atteinte à l'exercice de la liberté fondamentale du salarié (droit de grève). Ou s'il est basé sur l'accident de travail, un état de grossesse ou l'exercice légitime du droit de retrait (le salarié considère qu'il y a danger pour son intégrité physique).

Effet de la nullité
Le licenciement est considéré comme l'ayant jamais existé. L'employeur doit confier au salarié le poste qu'il occupait précédemment. Si ce poste n'existe plus, il doit proposer quelque chose de similaire. Souvent cependant, le salarié ne veut plus travailler pour cette entreprise, et on négocie une indemnisation. A ce titre là, le salarié a droit à une indemnité de rupture mais aussi une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant est souverainement apprécié par les juges de fond et qui ne peut être inférieur aux 6 derniers mois de salaire. En plus, l'employeur doit payer les salaires non payés durant le temps de la procédure. Les motifs de licenciement
Le motif non-disciplinaire
Il n'y pas de faute du salarié et il n'y a pas de raison économique.
L'insuffisance professionnelle * Stricto-sensu : inaptitude du salarié a effectué correctement le travail pour lequel il a été embauché (insuffisance de résultat, qui n'est pas une cause de licenciement en soi. Le juge vérifie que cette insuffisance n'est pas due à une insuffisance professionnelle ou à une faute. Il peut aussi y avoir une inaptitude aux fonctions, mais il faut vérifier que cette inaptitude n'est pas causée par l'employeur, c'est-à-dire si l'employeur ne lui a pas donné de formation pour être adapté) * Raison de santé : maladie et handicap ne peuvent pas en soi constituer une raison de licenciement. C'est plutôt la conséquence à cette maladie ou handicap qui justifiera le licenciement * Licenciement prononcé en raison d'absence due à la maladie * Licenciement prononcé à la suite d'une inaptitude * Dégradation des relations de travail * Perte de confiance : en soi, elle justifie pas le licenciement mais peut le causer * Mésentente et incompatibilité d'humeur
Le motif disciplinaire * On peut le trouver dans l'insubordination, c'est-à-dire que le salarié ne fait pas ce qu'on lui demande.
Manquement à la probité : manquement à l'obligation de loyauté (formation chez un concurrent, dissimulation d'une erreur commise). * Conflit d'intérêt * Indélicatesse : l'employeur peut démontrer une intention de nuire, usage abusif des moyens de communication dans l'entreprise, le manque d'honnêteté, comportement violent, attitude inconvenante (tenue vestimentaire, intempérance, comme l'alcool etc. …), absences (injustifiée ou abandon de poste). Chapitre 2 : Licenciement pour motif économique Notion de licenciement économique
Définition :
L 1233-3 du code du travail :
"Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques".
Licenciements exclus du motif économique
Licenciement sur motifs inhérents à la personne. Remplacer des personnes bien rémunérées pour prendre une personne demandant un salaire moins élevé.
Licenciements constituant un motif économique
Difficultés économiques ou mutations économiques --> doivent constituer une cause réelle et sérieuse.
Un licenciement économique peut intervenir dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise destinée à assurer la compétitivité de l'entreprise. La prévention de licenciement
L'obligation d'adaptation et de reclassement de l'employeur
L'adaptation :
"L'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail à le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois"
Cette obligation ne va pas jusqu'à l'obligation d'assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut (ex : une aide comptable voulant prendre le poste du chef comptable partant à la retraite, l'employeur n'est pas tenu de lui faire la formation comptable)
Reclassement
Art. L 1233-4 :
"Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent, ou à défaut, sous réserve de l'accord expresse du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".
L'employeur demande au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de France. Dans chacune des implantations en cause, et il demande également sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié dispose de 6 jours ouvrables pour répondre. S'il n'y a pas de réponse dans ce délai, il est considéré comme ayant refusé la proposition.
Si aucune proposition n'est faite par l'employeur, le juge a un pouvoir de contrôle sur les affirmations de l'employeur. Si le juge pense que l'employeur n'a pas tout mis en œuvre pour proposer un reclassement au salarié, il y aura licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La gestion prévisionnelle des emplois
Cela évite de manière indirecte les licenciements. Le législateur oblige l'employeur à réfléchir et à dialoguer avec les représentants du personnel sur les emplois au sein de son entreprise, comme pour l'égalité homme femme etc. … Procédures de licenciement économique
Mesure de reclassement
Congés de reclassement (art. L1233-71 du code du travail)
Ceci concerne les entreprises de plus de mille salariés.
Il a pour objectif de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation ainsi que des prestations d'une cellule d'accompagnement. Il a une durée de 4 à 9 mois, et il est effectué dans l'entreprise, c'est-à-dire que le salarié est toujours salarié de l'entreprise durant cette période. Ce congé de reclassement couvre le préavis, et la rupture du contrat de travail arrive à la fin de ce congé de reclassement. Le salarié peut refuser ce congé de reclassement.
Convention de reclassement personnalisée
Cette convention a pour objectif de permettre au salarié (après rupture de son contrat de travail) un action de soutien psychologique, d'accompagnement, de formation etc. afin de favoriser son reclassement. Si le salarié accepte cette convention, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord et le salarié devient stagiaire de la formation professionnel.
Le fait que le salarié accepte cette convention ne le prive pas de contester le motif de la rupture du contrat de travail.
Le licenciement économique individuel et le petit licenciement économique collectif.
Dans ces deux procédures le rôle des représentants du personnel et de l'administration est limité.
Le licenciement économique individuel
Dans les mêmes formes que pour le licenciement pour motif personnel, le salarié est convoqué à un entretient préalable. L'employeur lui propose de bénéficier des mesures d'évaluation de ses compétences et d'accompagnement. Le bilan de compétences peuvent être utile car il peut orienter les personnes vers de nouvelles activités.
A l'issue de l'entretien, la notification de l'entretient doit être adressée après 7 jours (15 jours pour les cadres). La lettre doit préciser en autre que le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail. C'est-à-dire que pendant un an, l'employeur ne devra pas oublier qu'il a licencier un salarié pour des raisons économiques, et il doit donc lui proposer tous les postes de même qualification pendant un an.
Petit licenciement économique (entre 2 et 9 salariés, sur une période de 30jours)
Cette période a pour but d'éviter le fractionnement des licenciement qui évitait d'échapper à la grande procédure.
La procédure se déroule en 3 étapes : * Information et consultation des représentants du personnel. Ceux-ci doivent recevoir toutes informations utiles 3 jours avant la réunion. Le contenu des ces info sont : les raisons économiques, le personnel concerné, et le calendrier des licenciement. Il donne ensuite leur avis. * Les salariés doivent être convoqués comme dans le cas d'un licenciement individuel. * Information de DDTE (Direction départemental du travail et de l'emploi)
Grand licenciement économique (plus de 10 personnes sur une période de 30 jours)
On ne traitera que les entreprises de plus de 50 salariés.
L'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi
Lorsque l'employeur propose une modification du contrat de travail pour motif économique, il doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi quand au moins 10 salariés ont refusé cette proposition de modification, et que donc il envisage le licenciement.
Il y a une première réunion qui s'effectue avec le CE et d'autres réunions seront programmées avec ce même CE dans le cadre de ce licenciement * Information et consultation du CE.
Il a la possibilité de se faire assister par un expert comptable, qui sera rémunérer par l'entreprise (et non pas le CE). 3 réunions seront organisées avec le CE, dans des délais incompressibles et qui varient selon la taille de l'entreprise. La première réunion est destinée à approfondir les informations données par l'employeur, et l'employeur propose également le plan de sauvegarde qu'il a mis au point pour "éviter le licenciement, ou en limiter le nombre, et faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité
La deuxième réunion, le CE aura sa propre interprétation grâce à l'expert comptable et pourra donc faire ses commentaires (consensuelle ou conflit)
La troisième réunion permet au CE de donner son avis sur le plan de sauvegarde (avis presque toujours négatif) * Le contenu du plan de sauvegarde : * Le premier volet à pour motif d'éviter les licenciements et d'en limiter le nombre (en fonction des moyens de l'entreprise ou de l'imagination du CE et des RH). Cela peut être une aide à la création d'entreprise, un aménagement du temps de travail, un SWAP de fonction (ex : 15 personnes licenciées dans services 1, 12 personnes dans service 2. Personnes dans services 2 qui veulent partir peuvent bénéficier de la procédure de licenciement, et les salariés du service 1 peuvent après formation rejoindre le service 2, ce qui permet de limiter les conséquences), une nouvelle activité etc. … * Le deuxième volet permet de la réinsertion professionnelle des salariés dont le licenciement n'a pas pu être éviter. Cabinet de quelque chose mais je ne sais plus quoi. * Information de la DDTE : elle vérifie que la législation en vigueur a bien été respectée, et elle contrôle le contenu du plan de sauvegarde, et peut proposer des modifications ou compléments. Lorsque le plan est finalement arrêté, il est envoyé à la DDTE pour vérification des mesures de reclassement jugées nécessaire. Si ce n'est pas le cas --> carence du plan. Contrôle judiciaire du licenciement économique
Nature des contrôles
Contrôle prud'homal
Le salarié peut invoquer le juge pour contrôler le caractère réel et sérieux du licenciement, mais le juge ne peut absolument pas se substituer à l'employeur pour l'opportunité de choix de gestion de la restructuration. Si l'employeur n'a pas tout fait pour proposer le meilleur plan possible, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Contrôle exercé par le TGI
Il pourra ordonner la suspension de la procédure de l'élaboration du plan, si le CE estime qu'il n'a pas reçu les informations nécessaires ou s'il n'a pas été convoqué. Le TGI peut même annulé le plan lorsqu'il l'estime insuffisant ou inexistant.
Contrôle exercer par le juge répressif
C'est dans le cas de manque de transparence et d'information vis-à-vis des organisations syndicales --> délit d'entrave. Il ne reconnait pas les droits reconnus par le code du travail.
Les délais d'actions
Toute action en contestation doit être introduite dans les 15 jours qui suivent les réunions du CE. Toute procédure portant sur la validité du licenciement doit être introduite dans les 12 mois à compter de la dernière réunion du CE. Si c'est le salarié qui engage cette procédure, ce sera 12 mois à compter de la notification de licenciement.
Sanctions
Absence de cause réelle et sérieuse
Ce seront des dommages et intérêts versés par l'employeur, qui varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
Nullité
L 1235-11 du code du travail :
"lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que le procédure de licenciement est nulle, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier sauf si cette réintégration est devenue impossible notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible. Lorsque le salarié ne demande pas le poursuite de son contrat de travail, ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroi au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des douze derniers mois."
--> l'employeur est incité à faire les choses de manière sérieuse.
N.B : si la nullité touche un emploi du plan de sauvegarde, nullité de l'ensemble du plan de sauvegarde.

Chapitre 3 : La rupture initiée par le salarié : la démission La démission n'a pas à être motivée et n'est encadrée par aucune formalisme légal. Les conditions d'exercice de la démission
Il faut qu'il y ai une volonté sérieuse du salarié, et sans équivoque.
Critères de la démission
Démission non sérieuse est une démission résultant d'une lettre rédigée immédiatement par le salarié alors qu'il a été pris en flagrant délit de vol, salarié en état physique ou mental anormal.
Pas de formalisme mais il vaut mieux procéder par lettre recommandée ou remise d'un double en main propre contre décharge.
Volonté non équivoque
Dans cette mesure, l'absence non justifiée d'un salarié ne constitue pas une démission en soi. A l'inverse, elle peut entrainer une mesure disciplinaire menant au licenciement.
Le salarié n'est pas présumé comme en démission tant qu'il n'a pas trouvé un autre emploi chez un autre employeur.
L'employeur ne peut pas modifier unilatéralement la contrat de travail sous sanction de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la part du salarié, menant l'employeur devant les tribunaux.
Lorsque l'employeur pousse le salarié à démissionner (salaire en retard, brimade etc. …), cela devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc il y aura des dommages et intérêts, et il sera coupable en pénal de harcèlement moral.
La jurisprudence considérera comme non équivoque une lettre de démission sans raison. Elle sera considérée comme équivoque si postérieurement la salarié dit qu'il a été poussé à démissionner.
Démission et autolicenciement
La prise d'acte de rupture par le salarié équivaut soit à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (s'il a raison) ou à une démission (s'il a tort).
Si le salarié ne vient plus sans motif, l'employeur doit mettre en œuvre la procédure du licenciement. S'il ne la met pas en œuvre, la rupture sera considérée sans cause réelle et sérieuse (le juge ne regardera même pas les motifs de cette situation). Démission abusive
Le salarié doit exécuter son préavis de départ, ou en cas de démission abusive : légèreté blâmable ou intention de nuire du salarié du fait de sa démission. Dommages et intérêts versés au profit de l'employeur. Chapitre 4 : Les autres modes de ruptures La rupture anticipée des contrats précaires.
Cause de rupture anticipée
CDD :
Quatre cas sont envisagés par la loi : * Accord des parties * Faute grave ou faute lourde : rupture anticipée suivie d'une procédure disciplinaire obligatoire sous peine de rupture abusive * Cas de force majeur : ex, un atelier brûle. * CDI : si le salarié en CDD a trouvé en emploi en CDI.
CTT :
Cela ne peut être rompu par l'entreprise de travail temporaire, en cas de faute grave ou lourde du salarié ou en cas de force majeure.
Rupture anticipée fautive
Dans cette hypothèse, l'employeur doit les salaires jusqu'au terme du contrat.
Si c'est le salarié en CDD qui rompt le contrat, il devra des dommages et intérets selon le préjudice subit.
C'est la même chose dans le cas d'un CTT. Rupture d'un commun accord
Règle introduite en 2008, qui permet d'éviter la procédure de licenciement. Avant, le code du travail ne reconnaissait ce mode de rupture que dans des cas très précis. Maintenant, elle offre des garanties sérieuses au salarié.
La validité de la rupture d'un commun accord
Convention signée par les deux parties.
On considèrera ce mode de rupture lorsque le licenciement lui-même est interdit (ex : femme enceinte), ou lorsque des procédures spéciales doivent être suivies (ex : médecin du travail doit intervenir)
Trois phases : * Rencontre : ils peuvent se faire assister * Signature de la convention, qui prévoit l'indemnité de départ et la date de la rupture. A compter de la signature de cette convention, les parties disposent d'un droit de rétractation de 12 jours calendaires. S'il y a rétraction, la convention de rupture est considéré comme n'ayant jamais existé. * Homologation de la convention par le DDTE. A réception de cette demande, la DDTE dispose d'un délai de 15 jours pour refuser cette homologation. Si cette homologation est refusée, les parties peuvent recourir à tout autre moyen pour rompre le contrat.
Effet de la rupture d'un commun accord
La salarié doit toucher une indemnité au moins égale à l'indemnité minimum de licenciement, ou plus.
Cette rupture permet de toucher les