TD – Droit de l’Entreprise

TD 1 : Le contrôle de l’application de la réglementation du travail

Première partie : l’inspection du travail

I_ Vrai ou faux ?

1) V : l’inspection du travail est un service de l’Etat assuré en région par les DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) – c’est un service dit déconcentré.

2) V : outre son rôle de contrôle de la bonne application de la législation du travail dans les entreprises, l’inspecteur du travail a un rôle de conseil et de conciliateur dans les litiges collectifs du travail.

3) V. Le règlement intérieur est obligatoire dès que plus de 20 salariés, il doit le soumettre à l’inspection du travail. L’inspecteur du travail a donc le pouvoir d’autoriser ou non l’entrée en vigueur du règlement intérieur de l’employeur.

4) V. L’employeur qui fait obstacle au contrôle de l’IT commet un délit. C’est le délit d’obstacle ou délit d’entrave au travail de l’inspecteur.

5) F : l’inspecteur du travail n’a que le pouvoir de dresser un PV, dans lequel il constate l’infraction. Ce PV est envoyé au procureur de la république, qui décide des poursuites.

6) F : seul le licenciement des représentants du personnel (les Délégués Syndicaux, les Délégués du Personnel, les membres du CE) sont soumis à autorisation de l’inspecteur du travail. Il ne s’occupe pas des licenciements économiques.

7) V : L’inspecteur du travail peut contrôler les identités de toutes les personnes travaillant dans l’entreprise ; le but étant de lutter contre le travail clandestin.

8) F. L’inspecteur du travail est un fonctionnaire représentant l’Etat. Ses décisions sont administratives et font donc l’objet de recours devant le tribunal administratif. Aucun contentieux ne se résoudra donc aux Prud’hommes.

9) F. La rupture conventionnelle d’un contrat de travail ne nécessite pas une homologation par l’inspection du travail. Mode de rupture négocié.

II_ Cas pratique

1) Non. L’inspecteur ne peut envisager la fermeture ou la suspension d’activité que dans trois cas : chantiers de BTP, retrait d’amiante, produit chimique. Et là on ne considère pas qu’il s’agisse d’une pollution chimique. Il s’adresse donc à l’employeur pour qu’il prenne les mesures nécessaires (donc arrêter temporairement l’activité pour faire des travaux). Si l’employeur ne veut pas, l’inspecteur saisit le juge des référés (= président du TGI) car mesure d’urgence (décision prise dans l’heure). Le juge des référés, par ordonnance, décide ou non de la fermeture.

2) L’employeur a bien commis une infraction : car la loi l’oblige à organiser des élections de DP si plus de 10 salariés, et du CE si plus de 50 salariés. L’inspecteur pourrait dresser un PV et le transmettre au procureur de la république pour qu’il poursuive ou non l’employeur devant le tribunal correctionnel. Généralement dans les faits l’inspecteur fait cependant une mise en demeure de l’employeur (le met en demeure d’organiser les élections) et reviendra pour vérifier. Si l’employeur ne s’est pas exécuté il y aura alors PV.
2ème partie : Les juges du droit du travail

III_ Questions

1) Juridiction élective : les juges sont élus pour 5 ans par leurs pairs (salariés et employeurs)
Juridiction paritaire : autant de juges employés que de salariés. Pour départager les voix, on fait appel au président du TGI. On l’appelle dans ce cas le juge départiteur (pas référé dans ce cas).
Juridiction de compétence exclusive : en ce qui concerne les litiges individuels entre employés et salariés. Le conseil de Prud’hommes ne partage sa compétence avec aucune autre juridiction.
Juridiction d’ordre public : compétence impérative à laquelle on ne peut pas déroger. Toute clause affirmant que le litige sera réglé sous une autre juridiction est nulle.

2) Conditions d’éligibilité aux élections prud’homales :
- Un apprenti est bien un salarié.
- Il est français
- et a un an d’ancienneté.
Mais il est nécessaire d’avoir 21 ans pour être éligible aux élections prud’homales. En revanche il peut être électeur car il a plus de 16 ans.

3) Deux phases lors de la procédure prud’homale :
- Une phase de conciliation (obligatoire). Echoue pour 98% des cas. Si échec :
- Phase de jugement.

4) Taux de ressort : 4000€.
Montant du litige :
Si < ou = à 4000€, jugement rendu en 1er et dernier ressort, pas d’appel possible mais pourvoi en cassation (deux mois de délai après notification du jugement en 1er et dernier ressort)
Si > 4000€ jugement rendu en 1er ressort, appel (délai d’un mois après la notification du jugement) puis cassation (deux mois de délai après notification de la cour d’appel)

IV_ Applications pratiques

1) Le contentieux des élections des représentants du personnel relève de la compétence du TI.

2) Selon la jurisprudence, le litige relatif à une procédure de recrutement (donc en phase de formation du contrat) est de la compétence du conseil de Prud’hommes.

3) Le stagiaire n’est pas un salarié. On relève alors du juge de proximité.

4) Il y a délit d’entrave : compétence du tribunal correctionnel.

5) Prud’hommes car 4 litiges individuels (chaque salarié conteste son licenciement, ça n’est pas un litige collectif). On ne parle de licenciement comme étant un litige collectif s’il y en a plus de dix et que les demandes des salariés sont identiques.

6) Le litige porte sur l’interprétation de la convention collective. On pourrait penser qu’il s’agit d’un litige collectif car la convention s’applique à tous les salariés. Mais un seul employé en fait la demande : en conséquence, le conseil des Prud’hommes est compétent.

Synthèse de cas pratiques :

Matériellement, le conseil de Prud’hommes est compétent pour connaître des litiges individuels entre un employeur et un salarié, relatifs à la formation, l’exécution, ou la rupture du contrat de travail relevant du secteur privé. (Public : tribunal administratif).

V_ Analyse d’arrêt

1) L’employeur de la société TFN a demandé et obtenu une ordonnance sur requête désignant un huissier ayant rôle de visionner les enregistrements de vidéo surveillance de la société cliente et d’établir un relevé des heures d’arrivée et de départ de ses salariés à comparer avec le relevé établi par le chef d’équipe. L’employeur cherche à prouver que ses employés ont menti sur leurs horaires.

2) La cour d’appel d’Angers dans son arrêt du 8 juin 2000 avait accepté la demande de l’employeur (en acceptant donc la vidéo de la société cliente comme preuve licite des heures de travail des salariés).

3) La cour de cassation rejette l’arrêt au motif que les salariés n’étaient pas préalablement avertis de la présence de caméras de vidéo surveillance destinée à surveiller les salariés. La lettre envoyée par l’employeur ne prévoyait qu’un but sécuritaire, et non la surveillance de l’activité des salariés. Le mode de preuve est donc considéré déloyal.

IV_ Cas pratiques

A- Monsieur Ouhaller

Il existe dans ce contrat une clause attributive de compétence qui désigne Paris comme lieu de conseil de Prud’hommes si litige. Cette clause est cependant toujours nulle (réputée non écrite) : on ne peut déroger aux règles légales de compétence territoriale.
Si l’emploi est fixe :
- le conseil des prud’hommes du lieu d’exécution du travail (Nantes)
- option : si le salarié est le demandeur, on peut choisir en plus le lieu de signature du contrat de travail (Rennes) ou encore le lieu du siège social (Paris).
Si l’emploi n’est pas fixe (VRP) : lieu du domicile du salarié + les deux mêmes options si le salarié est demandeur.
L’emploi de monsieur Ouhaller est fixe : il a le choix entre Nantes, Rennes et Paris. Il pourra donc choisir Rennes, lieu de son domicile.

B- Madame Job

1) Depuis le 16 juin 2013 (doc 8), le délai pour saisir le conseil de Prud’hommes en contestation du licenciement est de deux ans. (Avant : 5). Mais la loi nouvelle n’est pas rétroactive, le licenciement a eu lieu il y a plus de 3 ans mais le délai de l’époque était de 5 ans. On applique la loi en vigueur à l’époque du licenciement. Elle peut donc encore saisir le conseil de prud’hommes.

2) Le référé suppose une demande urgente et évidente, sans débat sur le fond. Ex : débloquage de portes d’entrées lors de grève et blocus d’une partie des employés. La procédure sera donc celle de droit commun : conciliation puis jugement.

3) Lorsque l’on obtient un accord en conciliation, l’indemnité est forfaitaire et suit un barème.
7 ans d’ancienneté donc 4 mois de salaires versés en indemnités.
Elle renonce alors à toute conciliation.

C- Mademoiselle Victim

En France il n’y a plus de recours possible. Elle peut saisir la Cour Européenne des Droits de l’Homme, qui condamnera la France (≠employeur) qui a porté atteinte à un droit fondamental de la convention des droits de l’homme.

TD2 : Les clauses du contrat de travail

I_ Questions

1) Les clauses d’un contrat de travail peuvent être librement négociées entre salariés et employeurs en vertu du principe de la liberté contractuelle. Toutefois, il faut respecter les lois impératives, les conventions collectives, les accords d’entreprise et les libertés individuelles (ex : clause de célibat, respect de la vie privée) et les droits fondamentaux des salariés.

2) Une clause prévoyant un salaire inférieur au smic n’est pas valable car illicite (clause portant atteinte aux libertés et droits fondamentaux des salariés). Cette clause n’étant pas déterminante pour la conclusion du contrat de travail, elle devra être dépourvue d’effet ou remplacée par les dispositions légales auxquelles elle convenait. Dans ce cas précis, le salaire sera automatiquement porté au niveau du SMIC.
C’est une loi impérative : d’ordre public ; on ne peut y déroger.

3) Clause de non-concurrence : interdit au salarié, à l’expiration de son contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur. Elle n’est régie que par la jurisprudence.
Clause de confidentialité : n’empêche pas d’exercer une activité professionnelle, mais uniquement de divulguer certaines informations (méthodes commerciales, choix stratégiques, secrets de fabrication). Elle s’applique pendant l’exécution du contrat de travail et à la rupture, et il n’y a pas d’indemnisation.

4) Conditions exigées pour rendre la clause de non concurrence valable : la clause doit être :
- écrite
- indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (cad si réel risque pour l’employeur)
- limitée dans le temps (2-3 ans max) et dans l’espace (zone géo bien précise)
- tient compte des spécificités de l’emploi du salarié (ex : une coiffeuse qui part dans le salon d’en face mais pour faire de la manucure -> clause nulle)
- comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière non dérisoire (en général 10 à 20% du salaire brut)
Ces conditions sont cumulatives.

5) En cas de limite temporelle excessive de la clause de non concurrence, sous réserve qu’elle remplisse les autres conditions de validité, le juge n’annulera pas la clause mais réduira son application dans la limite temporelle fixée par la convention collective. Idem en cas de zone géographique trop large.

6) Le payement de la contrepartie d’une clause de non-concurrence intervient
- quelles que soient les circonstances de la rupture
- même en cas de faute grave du salarié ou en cas de cessation d’activité
- dès le départ effectif du salarié, même s’il est dispensé d’effectuer son préavis
- sans que le salarié qui a respecté l’interdiction ait à justifier de l’existence d’un préjudice
- la créance est généralement due mois par mois pendant la durée de non-concurrence

7) Un employeur peut, via une clause dans le contrat de travail, imposer les objectifs de chiffres d’affaires ou nombre de contrats minimum que devront employer les employés chaque mois. Il s’agit de la clause d’objectifs ou de quotas. Conditions de validité :
- doit être écrite,
- objectifs raisonnables et réalisables,
- objectifs compatibles avec le marché.

8) Les objectifs de productivités peuvent être modifiés au sein d’une clause à condition que la modification soit entendue entre le salarié et l’employeur (l’employeur ne peut décider de modifier la clause unilatéralement). La clause d’objectifs ou de quotas fait l’objet d’un avenant annuel, mensuel ou trimestriel selon que les objectifs soient annuels, mensuels, trimestriels...

II_ Cas pratique

1) La clause de mobilité permet à l’employeur de muter librement le salarié en fonction de ses besoins en personnel sans avoir à obtenir son consentement. Conditions de validité:
- Ecrite
- Claire et précise: elle doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
- Ne doit pas porter atteinte au respect de la vie privée
- Doit respecter les principes de finalité et de proportionnalité.

2) Est considérée comme nulle une clause de mobilité :
- permettant à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée
- réservant à l’employeur la possibilité de modifier le lieu d’activité du salarié en fonction des nécessités de l’entreprise
- prévoyant que sa zone géographique soit étendue en cas d’extension de l’activité
- ne comportant aucune précision sur les limites géographiques de la mobilité et prévoyant que tout refus du salarié emporterait la rupture du contrat de travail
- imposant au salarié d’une société toute mutation dans les autres sociétés appartenant au même groupe ou à la même unité économique et sociale

La clause du contrat stipule que « la direction se réserve la possibilité d’affecter le salarié dans tout établissement, situé en France où à l’étranger (…) ». La clause est donc nulle.

3) Si la clause avait été valable, et que l’employeur avait respecté le délai de prévenance et que la qualification et la rémunération du salarié demeurent inchangées, le refus de ce dernier d’accepter sa mutation constitue une faute grave, pouvant être sanctionnée par un licenciement sans préavis (la décision de l’employeur devant être justifiée par l’intérêt de l’entreprise).
(Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et non pour faute grave, l’employeur peut lui imposer d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions)

4) Si l’employeur souhaite appliquer la clause de mobilité, il doit :
- respecter le délai de prévenance (délai raisonnable entre le moment de l’information et la réalisation effective de la mobilité) ; auquel cas le refus du salarié d’accepter la clause ne constituera pas une faute et ne sera pas motif de licenciement
- n’appliquer la clause que si la mutation est dictée par l’intérêt de l’entreprise
- ne pas faire un usage abusif de la clause de mobilité ou agir avec une légèreté blâmable

5) La clause de mobilité ne peut imposer au salarié de se domicilier dans la région où il est nouvellement affecté (car non respect de la vie privée, le salarié a le droit de se loger où il le souhaite – il s’agirait alors d’une clause de domiciliation), sauf si ses attributions exigent une présence permanente (ex : gardien d’immeuble).

6) Il s’agit d’une clause de dédit-formation. L’intérêt pour la salariée de signer une telle clause est de recevoir une formation gratuite, à condition de rester une certaine période de temps dans l’entreprise à l’issue de la formation.
Pour l’employeur, cette clause permet d’améliorer le niveau de compétences de ses salariés, en étant sûr que ceux-ci resteront par la suite dans l’entreprise (ici 2 ans) ; autrement le salarié, en cas de démission, devra rembourser les frais de sa formation (montant du remboursement déduit selon un certain pourcentage par trimestre passé dans l’entreprise postérieurement à la date de fin de formation).

7) Conditions de validité d’une clause de dédit-formation :
- Ecrite
- Signature de la convention avant la date de début de formation
- Mention de la date, nature et durée de formation
- Du coût réel pour l’employeur
- Du montant et modalités de remboursement à la charge du salarié, étant entendu que le montant de l’indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais de formation engagés La clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

Si l’une des conditions manque, la clause est considérée nulle et réputée non écrite.

Ici, deux conditions de validité ne sont pas respectées :
- la mention des coûts réels pour l’entreprise (montant forfaitaire non suffisant).
- la signature de la clause a eu lieu 15j après le début de la formation.
La clause de dédit-formation est donc nulle et réputée non écrite.

8) Si la clause avait été valable, la salariée pourrait très bien être licenciée durant la durée d’application de la clause. En effet, une clause de dédit-formation n’est en aucun cas une garantie d’emploi. L’employeur peut rompre le contrat avant le terme ainsi fixé, en remplissant bien entendu les conditions de droit commun applicables à toute rupture d’un contrat de travail.

9) La rupture de contrat de travail ne pourra engendrer le remboursement des frais de formation par la salariée qu’en cas de démission. Un licenciement (même en cas de faute grave) n’a donc pas de conséquences en terme de remboursement pour le salarié.

10) Il est possible d’inscrire au sein d’un même contrat une clause de dédit-formation et de non-concurrence, car les deux clauses n’ont pas le même objectif.

III_ Analyse d’arrêt du 20 février 2013

1) Le 5 mai 2008, la salariée a été licenciée en raison de son refus d’appliquer la clause de mobilité de son contrat de travail.

2) La Cour d’Appel estime que la clause de mobilité était belle et bien valide, car la zone géographique de mutation était suffisamment précise. Elle s’appuie sur l’art. 1129 du Code Civil.

3) La Cour de Cassation casse et annule la décision rendue en première instance.

4) La cour de Cassation estime que la zone géographique était indéterminée et donc nulle. En effet, la clause stipule que l’employée devra accepter d’être mutée dans tout lieu où le groupe Geodis est implanté en France et DOM/TOM.

5) Lors du jugement rendu par la cour de cassation le 11 juillet 2012, la décision avait été différente : bien que la zone géographique de la clause de mobilité était imprécise, le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international.

TD3 : La rupture du contrat de travail

I_ Vrai/faux

1) « Le motif personnel d’un licenciement est obligatoirement constitué d’une faute du salarié »
Faux : le motif personnel peut être prononcé en dehors de toute faute du salarié (en cas de mésentente ou d’insuffisance professionnelle par ex).
Après preuve de causes réelles et sérieuses rendant la présence du salarié impossible
Motif personnel : - Fautif disciplinaire - Non fautif au nom de l’intérêt de l’entreprise

2) « Un licenciement pour motif économique ne doit pas nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse »
Faux. Tout licenciement nécessite l’existence d’une cause réelle et sérieuse (et sa preuve)

3) « Un ordre de départ des salariés licenciés pour motif économique doit être fixé pour tout licenciement collectif »
Vrai. Ordre déterminé selon l’ancienneté, la spécificité du travail, l’âge, la charge familiale, les diplômes.

4) « Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur doit reclasser les salariés licenciés »
Vrai. L’employeur a l’obligation de proposer individuellement des postes disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe. 5) « La nouvelle loi du 14 juin 2013 privilégie la négociation collective dans la procédure du licenciement pour motif économique »
Vrai. C’est la première fois que la loi accorde et privilégie la négociation collective, et ce même dans les TPE et PME.

6) « Un salarié n’est pas toujours libre de démissionner ». Faux

7) « Une démission exige un formalisme particulier ». Faux. Aucun formalisme particulier dans la loi. Il suffit d’avoir une manifestation de volonté claire, sérieuse et non équivoque.

8) « Une prise d’acte est un manquement grave de l’employeur produisant les effets soit d’une démission, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Vrai. La prise d’acte n’est ni une démission ni un licenciement, mais bien un mode de rupture à part entière. Elle produira les effets de la démission ou du licenciement selon la décision du juge. Exemple de prise d’acte : effectuée par un salarié n’ayant pas été payé durant des mois. Il ne peut en effet ni être licencié (pas de cause réelle et sérieuse) si démissionner (impossibilité de toucher les indemnités et de s’inscrire à Pôle Emploi).

9) « Tout salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’ils reprochent à son employeur ». Faux. CDI simplement.

II_ Cas pratique

Michel Simon dirige la SAS « Les Moulins d’Anjou » dont l’activité consiste à commercialiser des farines auprès d’une clientèle de boulangers principalement installés dans l’Ouest de la France. En raison de l’engouement du public pour les pains variés, l’entreprise connaît une activité croissante. Toutefois, plusieurs membres du personnel posent quelques problèmes à Michel Simon.

Depuis le 1er juillet dernier, Arnaud Lesage a été embauché « pour la durée de l’absence pour cause de maladie » du comptable. Pour exercer cette tâche, il a rejoint le service administratif composé d’Adèle, Simone et Louise. Jusqu’au mois dernier, Arnaud Lesage accomplissait avec sérieux le travail demandé. En effet, depuis quelques semaines, il a totalement changé de comportement : il multiplie les propos déplacés à caractère sexuel à l’encontre de ses collègues, soit directement, soit indirectement par la voie de SMS ou par le biais de messageries électroniques pendant et en dehors de son temps de travail. M. Simon estime souhaitable que ce salarié quitte dès à présent l’entreprise.

1) Afin d’envisager la possibilité de mettre fin immédiatement au contrat de travail d’Arnaud Lesage, il est indispensable de procéder par étapes en répondant aux questions suivantes : a) Quel type de contrat lie Arnaud Lesage à Michel Simon ?
Un contrat de travail peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie. Il s’agira d’un CDD à terme imprécis.

b) Quand Michel Simon peut en principe rompre un tel contrat ?
Le CDD est rompu de plein droit à l’arrivée du terme en principe ; mais s’agissant d’un CDD avec un terme imprécis le CDD, le CDD ne sera rompu que lors du retour du salarié malade (ça peut donc excéder 18 mois).

c) Existe-t-il des exceptions à ce principe auxquelles Michel Simon pourrait prétendre pour se séparer d’Arnaud Lesage ?
La rupture unilatérale du CDD peut intervenir en cas de force majeure, d’accord mutuel des parties, de faute grave ou lourde d’une des parties, d’inaptitude professionnelle ou de l’arrivée d’un CDI. On pourra penser qu’ici il s’agit d’une faute grave (cf. docs 7 et 19 : la jurisprudence a qualifié les propos à caractère sexuel comme faute grave). La rupture du CDD est donc possible ici au motif de faute grave.

2) En cas de rupture de son contrat de travail, Arnaud Lesage pourra-t-il prétendre au bénéfice d’une indemnité de précarité ?
L’indemnité compensatrice de congés payés sera perçue. Pas d’indemnité de précarité en revanche, car rupture pour faute grave.

Par ailleurs, Sébastien Boule, embauché comme responsable logistique depuis le 1er janvier 2007, ne travaille plus non plus avec autant de sérieux depuis environ un an : des retards répétés de livraison entrainent le dysfonctionnement du service des commandes, alors que Michel Simon a toujours été élogieux sur les qualités de Sébastien Boule.

3) La qualité de travail de Sébastien Boule s’étant ainsi dégradée, Michel Simon peut-il le licencier ?
Nous sommes ici en présence d’un CDI. Pour y mettre fin, l’employeur doit licencier le salarié. Mais le licenciement devra reposer sur une cause réelle et sérieuse. Le motif économique ne peut pas être utilisé, reste le motif personnel : soit disciplinaire, soit dans l’intérêt de l’entreprise.
Si l’on fait jouer le motif personnel, on peut reprocher au salarié une insuffisance professionnelle. Mais est-elle fautive ? Oui ; cependant une insuffisance professionnelle fautive ne constitue pas pour la jurisprudence une faute grave ou lourde, mais sérieuse. Si on va sur ce terrain là, il faut prouver la faute et respecter le délai de deux mois ; et si le juge n’accepte pas la faute le licenciement est déclaré abusif. La procédure est possible mais assez risquée.
Ainsi, mieux vaut engager une procédure de licenciement pour protéger les intérêts de l’entreprise. On peut notamment déclarer que le salarié, par ses agissements, véhicule une mauvaise image de l’entreprise.

4) et 5). Procédure de licenciement :
Convocation :
Convocation à l’entretien préalable avec RAR ou lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit faire mention de la date, heure, lieu, objet (évoquer les faits justifiant la convocation sans parler de licenciement) et le droit à être assisté.

Deux cas pour l’assistance :
- Si entreprise avec RP (DS, DE, DP) : tout membre du personnel y compris les RP peuvent assister l’employé
- Si entreprise sans RP : tout membre du personnel ou conseiller extérieur (bénévole, liste dressée par le préfet)
L’adresse de la liste doit être alors notifiée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Entretien préalable :
Ne peut avoir lieu avant 5 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la lettre de convocation (jours ouvrables = sauf dimanches et jours fériés. ≠ Jours ouvrés = jours travaillés).
Ex : réception de la lettre le mercredi ; convocation le mercredi suivant.

Notification du licenciement par RAR après deux jours ouvrables suivant l’entretien préalable.

6) Se faire assister est une option.

7) Le report de l’entretien est possible à la demande du salarié – l’employeur n’est cependant pas obligé de l’accepter.

8) Lettre de notification de licenciement :
Ici le contenu est insuffisant.

La lettre doit comporter les motifs invoqués par l’employeur. En cas d’absence de ces motifs (ou motifs imprécis) le licenciement sera considéré abusif (càd sans cause réelle et sérieuse).

Les motifs invoqués dans la lettre fixent les limites du litige : l’employeur, devant le juge, ne pourra pas invoquer d’autres motifs.

9) Si l’entretien a eu lieu le mardi, la lettre de licenciement peut être envoyée le vendredi de la même semaine (car délai de deux jours ouvrables sans compter le jour de l’entretien).

10)
Nous avons au final choisi d’entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (autre que pour faute grave ou lourde). M. Boule touchera donc : Indemnité de licenciement - Motif éco : 2/10 de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/15 si plus de 10 ans d’ancienneté - Motif perso : 1/10 puis + 1/15. Indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié de préavis Indemnité compensatrice de congés payés

11) En cas de faute lourde, aucune indemnité.

12) La conclusion d’une transaction ne peut se faire qu’après le licenciement. L’employeur et le salarié mettent alors fin à toute contestation existante ou éventuelle via des concessions réciproques. La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail : elle ne fait que régler les conséquences financières de la rupture.

13) Le licenciement au motif d’une absence prolongée pour cause de maladie peut être envisagé si cette absence constitue un dommage économique pour l’entreprise.
14) Cf. doc 11 : prise d’acte pour manquement de l’employeur à ses obligations (avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse). L’absence prolongée due au stress et à la surcharge de travail ne peut justifier un licenciement.

15) Une démission proclamée sur le coup de la colère peut être déclarée nulle. En effet toute démission doit être une manifestation de volonté claire, sérieuse et non équivoque. M. Simon devrait reprendre l’employé dans son entreprise.

III_ Analyse d’arrêt : Cass. Soc., 30/01/13

1) Mode de rupture faisant l’objet du litige : Rupture conventionnelle.

2) Contestataire de cette rupture en première instance : la salarié Mme X, en raison d’un harcèlement moral l’ayant forcée à signer la rupture de son contrat de travail.

3) Position de la Cour d’Appel de Toulouse en 2011 : annulation de la rupture conventionnelle, la déclarant comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse (« la salarié était au moment de la prise de signature de l’acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont la Cour d’Appel a constaté l’existence et des troubles psychologiques qui en ont résulté. »)

4) Arguments du pourvoi (l’employeur parle) : l’employeur n’a pas montré de violences en envoyant à la salarié les articles du codes du travail portant sur la rupture conventionnelle ; et que le médecin du travail avait, le jour de la signature de la rupture conventionnelle, jugée apte la salariée. La menace d’une voie de droit abusive constitue une violence La validité du consentement s’apprécie au moment de la signature de la rupture.

QUESTIONS 5 et 6 cf esscanet

5) Solution de la Cour de Cassation : rejette le pourvoi et maintien donc le jugement rendu en 1ère instance (la rupture conventionnelle est donc valide)

6) Le comportement de l’employeur est différent dans l’arrêt du 23 mai 2013 :

TD 4 : Le temps de travail et son aménagement – Les congés

I_ Questions

1) Quels textes peuvent prévoir une rémunération à des périodes de pauses et de restauration ?
- Convention collective ? Oui
- Règlement intérieur ? Non
- Contrat de travail ? Oui
- Accord collectif ? Oui

2) La période « pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » se nomme « astreinte » (art. L 3121-5).
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

3) Les salariés contraints de travailler le 1er mai peuvent prétendre à être rémunérés, en plus du salaire correspondant un travail accompli, à une indemnité égale au montant du salaire. (Art. L 3133-6).

4) Melle Latour, salariée standardiste dans un établissement bancaire du lundi au vendredi de 8h46 à 16h28 vient de se voir proposer la signature d’un contrat en forfait jours de 218 jours. Qu’en pensez-vous ?
Il existe trois durées légales de référence du travail : 35h/semaine ou 1607h/an ou 218j/an. Le contrat s’aligne donc sur une des trois durées de référence. Mlle Latour a des horaires très précis, ses fonctions ne permettant pas d’avoir un contrat de jour. Cela est réservé pour les salariés jouissant d’une véritable autonomie dans leur organisation de travail et dont on ne peut définir la durée du temps de travail.

5) En principe, la durée minimale de repos quotidien pour un majeur est de 11h consécutives (art. L 3131-1). (12h pour un -18, et 14h pour un -16).

6) Melle Lajoie, 19 ans, maman de quadruplés de 3 mois, est nouvellement employée dans une entreprise. Son employeur lui indique qu’au regard de sa faible ancienneté elle ne dispose, comme son collègue masculin arrivé en même temps qu’elle dans l’entreprise, que de 7 jours de congés annuels. Vrai ou faux ?
La durée légale des congés payés est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois.
Cependant, la loi donne aux salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente un congé de 30 jours ouvrables, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise (mais au moins 1 an). De plus, la loi accorde aux salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente (sauf dispositions contraires ou usages plus favorables) 2 jours supplémentaires de congés payés par enfants à charge de moins de 15 ans et vivant au foyer lorsque le congé légal dépasse 6 jours. Elle bénéficie de 8 jours supplémentaires qui se rajoutent au 7 acquis.

7) M. Aymars, salarié à mi-temps est doublement mécontent : son employeur l’a obligé à travailler 9h pendant la journée légale de solidarité et il vient de constater que cette journée ne lui a pas été rémunérée. Il vient d’écrire en recommandé pour exiger que son employeur le paye. A-t-il raison ?
La journée de solidarité est due, dans la limite de la durée de travail prévue au contrat de travail (7h pour un temps plein, moins pour un temps partiel). Le salarié doit travailler bénévolement durant la journée de solidarité mais au prorata de son temps de travail et pas plus de 7h. Donc dans ce cas il y un payement de 5h30 en heure sup.

8) Melle Dodo vient de se voir proposer un emploi au rythme que son employeur reconnaît avoir lui même soutenu en tant que secrétaire dans une grande école. Elle bénéficiera tout de même de 24h consécutives de repos chaque weekend. Est-ce normal ?
Non. Art. L 3132-2 : « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24h (en principe le dimanche) consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de11 minimum entre deux jours de travail prévu au chapitre premier ». Ainsi, cette situation peut être légale si Melle Dodo dispose tout de même de 11h de repos consécutives par jour.

9) Est-il possible de déroger à la règle du repos hebdomadaire notamment :
- Pour certains travaux urgents en rapport avec la sécurité des biens et des personnes : oui
- Lorsque le salarié est volontaire pour travailler : non.
- Dans certaines industries traitant de matières périssables : oui (2 fois au plus par mois, et pas plus de 6 fois par an)

10) Dans quelle période l’employeur est-il obligé de proposer la prise de congés annuels ? Entre le 1er mai et le 31 octobre.

II_ Vrai ou faux ?

1) Seule l’année peut servir de période de référence pour le calcul de la durée de travail. Faux : 35h/semaine ou 1607h/an ou 218j/an.

2) Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’une contrepartie.
Art. L 3121-4 : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CE ou des DP, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. » Vrai.

3) Le délai de prévenance classique (sauf stipulations contraires d’un accord) des changements de durée ou d’horaires de travail est de un mois. Faux : 7 jours

4) Le 24 décembre est férié, réveillon oblige. Faux, seul le 25 est férié. Les accords d’entreprises ou les usages peuvent le permettre.

5) En aucun cas un salarié ne peut travailler plus de dix heures par jour.
Faux. Art. L 3121-34 du Code du travail : « la durée quotidienne du travail effectif du salarié ne peut excéder dis heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret ».

6) Faux. Les entreprises de plus de 200 salariés bénéficient d’une exonération fiscale et de la réduction des cotisations sociales pour les heures supplémentaires payées aux salariés MAIS depuis le 1er septembre 2012 l’exonération et la réductioon ont été supprimés à cause de notre bon vieux président. Mais bon cette exonération s’applique toujours pour les sociétés inférieures à 20 salariés.

III_ Cas pratiques

Cas n°1 : « Monsieur Auguste Paletan »

M. Paletan, technicien de maintenance en CDI depuis 6 ans, vient de recevoir un courrier de son employeur lui indiquant que d’ici 2 semaines :
- pour les besoins de service, il travaillerait à de nouveaux horaires soit à partir de 8h le matin et non plus de 9h. Or son actuel horaire lui convient parfaitement puisqu’il lui permet de dormir plus tard et de visionner chaque matin la rediffusion de son feuilleton préféré à la TV avant de partir travailler ;
- suite à l’adoption du nouveau règlement intérieur, il devrait porter un uniforme et un équipement de sécurité obligatoires mis à disposition gratuitement dans un vestiaire de l’entreprise, sans que les temps d’habillage et de déshabillage ne puissent être comptabilisés en temps de travail et donner lieu à des compensations. L’uniforme et les équipements nécessitant 30min pour être mis et enlevés, M. Paletan devra passer une heure par jour sur son lieu de travail non comptabilisé en temps de travail.

Qu’en pensez-vous ?

- Concernant un changement d’horaire de travail (= modification des conditions de travail), un salarié ne peut s’y opposer (pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur). Le refus d’une modification des conditions de travail constitue une faute que l’on peut qualifier de grave si elle et peut justifier un licenciement pour motif personnel disciplinaire ou au nom de l’intérêt de l’entreprise.
- Art. L3121-3 : « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail ». Tout d’abord l’uniforme et l’équipement doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnel au but recherché. Ici c’est justifié car c’est le règlement intérieur qui l’impose donc ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et M. Paletan peut prétendre à une compensation financière ou à une contrepartie en termes de repos.

Cas n°2 : « Mademoiselle Claire Nicotine »

Melle Nicotine est employée la saisie des commandes depuis dix mois en CDI dans l’entreprise de confiserie marseillaise Pasibo. Grande fumeuse depuis sa jeunesse, elle s’absente 6 à 8 fois par jour pour aller fumer une cigarette dans le square qui fait face à son entreprise. Bien que l’employeur ait autorisé tous les salariés à consommer gratuitement autant de fraises Pataba produite par l’entreprise (notamment pour aider certains à moins fumer), elle n’arrive pas à réduire sa consommation quotidienne de cigarettes. Chaque pause lui prend environ 15min. Son employeur, mécontent de n’avoir pu la trouver dans les locaux à plusieurs reprises à des moments où sa présence était souhaitée et sans même pouvoir la joindre puisqu’elle est contre les portables selon elle dangereux pour la santé, lui indique que ses pauses cigarettes ne seront pas comptabilisées ni rémunérées comme temps de travail. La salariée est par ailleurs invitée à se rapprocher de la médecine du travail si elle souhaite être aidée pour diminuer sa consommation quotidienne de cigarettes.

Melle Nicotine ne voit pas pourquoi son habitude de fumer poserait problème et de quel droit son employeur pourrait refuser de comptabiliser ses pauses en temps de travail. De plus elle soutient :
- Etre plus productive après avoir fumé
- Continuer à songer très fort à son travail pendant qu’elle fume
- Avoir pris 18kg les deux premiers mois suivant son embauche lorsqu’elle a essayé de consommer les fraises Pataba au lieu d’aller fumer.

Qu’en pensez-vous ?

L’employeur doit accorder une pause d’une durée minimum de 20min après six heures de travail effectif. La pause est rémunérée. Le code de travail ne traite pas des pauses clop ou café, seul est définie ce que c’est un travail effectif
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Dans le cas non seulement elle n’est pas joignable mais en plus elle s’absente de plus de 20 minutes la pute

IV_ Analyse d’arrêt

1) Demandeur : M. X

2) Selon la Cour de cassation une maladie de droit commun peut-elle être assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ? Pourquoi ?
Principe : 2,5 jour de congés payés par mois de travail effectif. Il n’y a pas de congés payés parce que ce n’est pas une maladie professionnelle (c’est une maladie de droit commun) : il s’agit ici d’une période de suspension de contrat de travail.

3) Pourquoi la Cour de cassation refuse-t-elle d’appliquer à l’affaire les dispositions de la directive européenne n°2003/88/CE du 4 novembre 2003 ?
La Cour de cassation refuse les dispositions de la directive européenne au profit de l’application d’une disposition nationale car il s’agit d’un litige en particuliers.