Kompensasi Pekerja Wanita:
Belenggu Budaya dan Stereotip

[pic]

Mata Kuliah: Manajemen Kompensasi

Disusun Oleh:
Luna Lady L (F0212066)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2014

A. PENDAHULUAN

Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan kepada setiap individu yang turut memberikan kontribusi dalam sistem produksi perusahaan (Riani, 2014). Kompensasi yang diberikan dalam bentuk finansial maupun nonfinansial sudah selayaknya diberikan kepada para karyawan dengan proporsi yang sesuai dengan performa kinerja yang mereka berikan. Keadilan dalam kompensasi bukan berarti memberikan jumlah kompensasi yang sama kepada seluruh karyawan, kembali lagi faktor performa dan kinerjalah yang menjadi faktor pertimbangan di sini.

Dalam era modern ini, wanita diperbolehkan untuk ikut turun tangan dalam membantu memenuhi kebutuhan ekonomi keluarganya. Wanita yang pada awalnya hanya boleh berkontribusi dalam kerja reproduksi saja, kini mampu berkontribusi dalam kerja produksi (Ardiyan, 2012). Kemajuan sistem ini bukanlah tanpa alasan yang rasional, sebagai sesama makhluk ciptaan Tuhan pria dan wanita memiliki kesempatan yang sama dalam berbagai hal termasuk dalam meraih karir yang cemerlang. Perkara keadilan dan kesetaraan ini bahkan telah diatur dalam konvensi internasional dan Undang-undang nasional Indonesia seperti dalam Convention on The Eliminations of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW) yang selanjutnya diratifikasi ke dalam UU. No. 7 Tahun 1984 Pasal 11 sampai dengan Pasal 13 dan UU. No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (UU HAM).

Meskipun sudah diatur dalam banyak konvensi dan aturan perundang-undangan yang lain, perbedaan tingkat kompensasi antara pria dan wanita masih saja terjadi, baik yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Hal ini dilatarbelakangi oleh berbagai faktor seperti pengalaman, ukuran perusahaan, tanggung jawab kinerja, dan kontribusi dalam kinerja perusahaan. Kebanyakan dari faktor-faktor ini dipengaruhi oleh budaya dan stereotip yang melekat di masyarakat. Di Indonesia sendiri, dominasi dari kaum perempuan masih dianggap tabu di beberapa tempat, terutama di daerah yang menganut paham patrilinealisme.

B. KAJIAN LITERATUR

1. Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

Seperti yang sudah disinggung pada bagian pendahuluan kompensasi merupakan segala bentuk imbalan yang diberikan kepada para karyawan perusahaan baik itu dalam bentuk pembayaran uang tunai (finansial) maupun yang berbentuk non-tunai (non-finansial). Kompensasi non-finansial sendiri tidak hanya meliputi tunjangan dan insentif semata tetapi juga mencakup kenyamanan lingkungan kerja serta keuntungan emosional yang diberikan pekerjaan terhadap karyawan (Mondy, 2008). Keuntungan emosional ini dipicu oleh penilaian subjektif pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Misalnya ketika pekerja menyukai dan mencintai pekerjaan yang dimilikinya sekarang, maka pekerja tersebut akan cenderung melakukan semua tugas yang ada dalam pekerjaan itu dengan senang hati, hal ini dikarenakan pekerja tersebut dapat menikmati apa yang dia lakukan. Terkadang perasaan puas dan menikmati dalam proses maupun pencapaian kesuksesan dalam suatu pekerjaan tidak dapat digantikan dengan kompensasi finansial, sebesar apapun itu nilainya. Maka pekerjaan itu sendiri dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk kompensasi non-finansial (Mondy, 2008).

Dalam praktiknya, kompensasi harus diberikan secara adil kepada setiap karyawan. Pemberian kompensasi yang adil tidak dilakukan dengan memberikan jumlah kompensasi yang sama untuk setiap karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering kali ditentukan oleh beberapa faktor, seperti: skill yang diperlukan dalam pekerjaan, jenis usaha, ukuran perusahaan, lokasi perusahaan, laba perusahaan, penawaran dan permintaan kerja, sampai dengan perbedaan gender (Riani, 2014).

2. Budaya Paternalistik di Indonesia

Budaya paternalistik merupakan budaya yang menempatkan kaum laki-laki sebagai pusatnya dan kaum wanita sebagai subordinat dari kaum laki-laki (Arjani, 2007). Indonesia sendiri merupakan salah satu negara yang masih kental dengan nilai-nilai budaya dan adat istiadat dalam kehidupan bermasyarakatnya. Di Indonesia terdapat dua sistem kekerabatan yang dianut oleh mayoritas suku di Indonesia, yaitu sistem patrilineal dan matrilineal. Dari kedua sistem ini, sistem yang paling banyak dianut oleh suku-suku yang ada di Indonesia adalah sistem patrilineal yang mengambil sistem kekerabatan dari pihak Ayah. Budaya yang dibawa oleh sistem kekerabatan patrilineal disebut budaya paternalistik (Arjani, 2007).

3. Hak (Tunjangan Non-Finansial) bagi Pekerja Perempuan dalam Peraturan Perundang-undangan di Indonesia

Dengan banyak digaungkannya tuntutan kesetaraan dan keadilan tingkat kompensasi antara pegawai pria dan pegawai perempuan, ditambah lagi dengan banyaknya konvensi dan peraturan perundang-perundangan lain yang mengatur akan hal ini, sudah selayaknya pegawai perempuan mendapatkan kesempatan kerja dan kompensasi yang setara dengan pegawai pria. Bahkan sebenarnya tanpa hal inipun, sebagai sesama warga negara, seperti yang tercantum dalam UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, berhak memiliki hak dan martabat yang sama dan sederajat dalam mengatur kehidupan masing-masing (Ernawati, 2014).

Meskipun begitu, laki-laki dan perempuan diciptakan dengan berbeda. Ada beberapa kondisi khusus yang dialami perempuan yang tidak dialami oleh kaum pria. Dengan adanya kondisi khusus yang merupakan bagian kodrat dari perempuan, perusahaan mencoba memberikan beberapa toleransi dan kebijakan terkait dengan kondisi khusus ini. Kebijakan dan toleransi yang ada ini jika dilihat lebih dalam lagi merupakan pencerminan dari kompensasi nonfinansial yang diberikan kepada pekerja perempuan. Namun, pada praktiknya masih banyak hak dan kompensasi nonfinansial dari pekerja perempuan yang terabaiakan atau sengaja tidak diindahkan. Beberapa hak dan kompensasi pekerja perempuan yang diatur dalam Peraturan Perundang-undangan di Indonesia antara lain:

a. Cuti Haid

Pegawai perempuan yang sedang melalui proses menstruasi berhak mengambil cuti pada hari pertama dan kedua, disertai dengan pemberitahuan kepada pihak manajemen perusahaan. Hal ini diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 Pasal 81 (Ernawati, 2014).

b. Cuti Hamil dan Melahirkan

Pegawai perempuan yang sedang melalui proses melahirkan berhak beristirahat selama 1,5 bulan sebelum dan setelah melahirkan. Pegawai tersebut juga wajib memberitahukan hal ini kepada manajemen perusahaan selambat-lambatnya 1,5 bulan sebelum jadwal kelahiran yang ditentukan. Hal ini diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 Pasal 82 (Ernawati, 2014).

c. Cuti Keguguran

Pekerja perempuan yang mengalami keguguran berhak beristirahat selama 1,5 bulan pascakeguguran dan/ atau sesuai dengan surat keterangan ahli kesehatan yang menanganinya. Perkara ini diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 Pasal 82 ayat 2 (Ernawati, 2014).

d. Biaya Persalinan untuk Pekerja Wanita

e. Hak Menyusui dan/ atau Memerah ASI

Pekerja perempuan yang masih menyusui anaknya, berhak mendapatkan waktu untuk menyusui anaknya, atau paling tidak diizinkan untuk memerah ASInya. Hal ini diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 Pasal 83 (Ernawati, 2014).

f. Hak Mendapatkan Fasilitas Khusus

Pekerja perempuan yang bekerja pada jam-jam ganjil antara pukul 23.00 sampai dengan 07.00, berhak mendapatkan fasilitas khusus seperti penyediaan makanan dan minuman bergizi, penjaminan keamanan di lokasi kerja, dan transportasi antar jemput ke dan dari tempat kerja Hal ini diatur dalam UU. No. 13 Tahun 2003 Pasal 76 ayat 3 (Ernawati, 2014).

g. Larangan PHK terhadap Pekerja Perempuan

Perusahaan tidak boleh melakukan PHK terhadap pekerja perempuan yang berada dalam situasi: sedang menikah, hamil, atau melahirkan. Hal ini diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Permen 03/ Men/ 1989 (Ernawati, 2014).

C. PEMBAHASAN

Di era modern ini, banyak perempuan yang ikut turun tangan dalam memenuhi kebutuhan hidup keluarganya. Alasan ini menenunjukkan bahwa alasan utama dari mayoritas kaum perempuan untuk bekerja adalah untuk mengejar kepuasan karir maupun pendidika semata, melainkan karena tuntutan kebutuhan hidup. Hal ini menggambarkan bahwa motivasi kaum perempuan untuk bekerja, khususnya di Indonesia, belum terlalu kuat, terlebih lagi bagi mereka yang masih hidup di daerah pedesaan. Fenomena ini merupakan implikasi dari persepsi dan stigma yang telah terbangun dalam masyarakat bahwa tugas utama kaum perempuan adalah mengurus keluarga dan segala macam urusan rumah tangga, sehingga tidak perlu berkontribusi secara proaktif dalam kegiatan pemenuhan ekonomi keluarga. Masyarakat pemegang budaya paternalistik percaya bahwa hal-hal semabcam ini merupakan urusan kaum pria, sehingga tidak sepantasnya bahwa kaum perempuan terlibat secara dominan dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan ekonomi keluarga.

Berdasarkan data yang diterbitkan oleh Badan Pusat Statistik pada tahun 2007, menunjukkan bahwa tingkat partisipasi kaum perempuan dalam lapangan kerja meningkat 2, 12 persen dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Kendati begitu, sebagian besar tenaga kerja perempuan terserap ke dalam bidang pertanian, perdagangan, serta sektor informal yang lainnya. Hasil ini sekaligus mencerminkan masih rendahnya jumlah kaum perempuan yang mampu mengenyam jenjang pendidikan lebih tinggi, mengingat untuk mampu memperoleh pekerjaan di sektor industri, pemerintahan, dan sektor yang bersifat lebih formal lainnya dibutuhkan standar pendidikan yang lebih tinggi jika dibanding dengan sektor pertanian dan perdagangan.

Gambar 1. Penduduk Perempuan Usia 15 Tahun ke Atas menurut Kegiatan Februari 2005-Februari 2007 (Sumber: Badan Pusat Statistik, 2007)

Arjani (2007), menemukan bahwa perbandingan jumlah antara perempuan dan laki-laki yang mampu menyelesaiakan pendidikan sampai dengan jenjang Strata 1 adalah 6,7% : 4,9%. Hal ini dipengaruhi budaya paternalistik yang masih kental pada masyarakat Indonesia yang memandang bahwa perempuan tidak perlu mengenyam pendidikan yang tinggi, karena pada akhirnya kodrat perempuan adalah tinggal di rumah untuk mengurus urusan rumah tangga.

Untuk jumlah kompensasi pokok (finansial) yang diterima oleh pekerja perempuan yang bekerja dalam waktu penuh ternyata 23% lebih rendah jika dibanding dengan jumlah kompensasi yang diterima oleh pekerja pria yang bekerja dengan jumlah jam kerja yang sama (Adams et al., 2007). Hal ini dilatarbelakangi oleh perbedaan beban kerja yang diberikan oleh manajemen kepada pekerja perempuan dan pekerja pria, misalnya manajemen tidak akan menempatkan pekerja wanita pada sebuah tugas yang dianggap berbahaya memiliki risiko keamanan yang tinggi. Manajemen akan lebih memilih untuk menugaskan pekerja pria dengan meningkatkan jumlah kompensasi yang diterimanya, biaya ini dianggap lebih rendah jika dibandingkan dengan biaya yang harus dikeluarkan perusahaan apabila terjadi kecelakaan kerja terhadap pekerja perempuan. Kasus lain lagi terjadi ketika manajemen harus menugaskan pekerja perempuan, khususnya yang sudah menikah, ke dalam suatu perjalanan bisnis. Karena kaum perempuan memiliki tanggung jawab untuk mengurus keluarganya, maka akan banyak pertimbangan yang harus dibuat ketika menugaskan mereka ke dalam suatu perjalanan bisnis, terutama yang mengharuskan mereka menetap dalam periode waktu yang lama. Oleh karena itu manajemen akan lebih sering menugaskan pekerja pria untuk melakukan perjalanan bisnis. Perkara kepercayaan dan tenggung jawab kerja inilah yang menimbulkan selisih kompensasi antara pekerja pria dan wanita.

Perbedaaan perlakuan juga terjadi antara kaum pria dan perempuan ketika mereka sudah menikah. Untuk kaum perempuan status perkawinan bisa menjadi faktor penentu dalam kemajuan karirnya. Hal ini bahkan sudah mulai terlihat sejak proses rekruitmen pekerja. Kebanyakan perusahaan saat ini lebih mengutamakan mencari pekerja perempuan dengan status lajang. Pekerja perempuan dengan status lajang juga memiliki kesempatan yang lebih terbuka untuk mendapatkan fasilitas tingkat pendidikan yang lebih tinggi atau bahkan mendapatkan promosi jabatan. Adams et al., (2007) menemukan bahwa rata-rata CEO dengan jenis kelamin perempuan berusia empat tahun lebih muda dan memiliki pengalaman kerja yang tiga tahun lebih sedikit dari CEO pria. Para CEO perempuan ini mayoritas bekerja pada bidang jasa maupun perdagangan dengan skala perusahaan yang lebih kecil jika dibanding dengan para CEO pria. Situasi yang berlawanan terjadi pada pekerja pria, ketika pekerja pria sudah menikah maka mereka justru akan sering mendapatkan tawaran promosi pekerjaan maupun jabatan. Khoreva (2011) berpendapat bahwa situasi ini dilatarbelakangi oleh pemikiran bahwa pria yang sudah menikah memiliki tugas sebagai kepala keluarga dan harus bertanggung jawab untuk menghidupi anggota keluarganya. Faktor ini juga disertai dengan asumsi bahwa pendapatan suami harus lebih tinggi dari istri karena pendapatan istri dianggap sebagai sumber pendapatan sekunder keluarga.

Sebagai salah satu perwujudan kompensasi nonfinansial bagi pekerja perempuan, pemerintah telah mengatur beberapa hak dan fasilitas khusus bagi pekerja perempuan yang seharusnya disediakan oleh perusahaan. Hak-hak istimewa pekerja perempuan yang diatur dalam peraturan perundang-undangan Indonesia antara lain:

a. Cuti haid b. Cuti hamil dan melahirkan c. Cuti keguguran d. Biaya persalinan untuk pekerja wanita

e. Hak menyusui dan/ atau memerah asi

f. Hak mendapatkan fasilitas khusus

g. Larangan PHK terhadap pekerja perempuan di bawah situasi tertentu

Hak-hak di atas bahkan dianjurkan oleh organisasi dunia (ILO) agar dipenuhi oleh perusahaaan demi menjamin kesejahteraan pekerja secara merata. Namun sayangnya terkadang perusahaan belum bisa memenuhi hak-hak ini secara penuh, misalnya saja seperti hak cuti haid dan hak mendapatkan fasilitas khusus yang masih sering dilalaikan oleh manajemen perusahaan. Di sisi lain, Ardiyan (2012) berpendapat bahwa kompensasi nonfinansial ini bisa memiliki dua mata pisau, di satu sisi memenuhi hak yang harus didapatkan pekerja perempuan tetapi di lain sisi dapat menghilangkan kesempatan pekerja perempuan untuk mendapatkan bentuk kompensasi lain yang juga diterima oleh pekerja pria. Asumsi yang menganggap bahwa perempuan merupakan subordinat dari laki-laki dan pendapatan istri merupakan sumber pendapatan keluarga memicu situasi ini. Kaum perempuan dianggap telah mendapatkan kompensasi nonfinansial dari perusahaan ditambah lagi masih menerima nafkah dari suaminya, maka dengan dasar pemikiran ini perusahaan memutuska untuk tidak perlu menambahkan kompensasi yang lain lagi bagi pekerja perempuan.

D. KESIMPULAN

Meskipun partisipasi kaum perempuan dalam lapangan pekerjaan telah meningkat seiring dengan perkembangan zaman tetapi tidak bisa dipungkiri bahwa masih saja ada batasan-batasan yang terasa bagi kaum perempuan dalam mengembangkan karirnya. Batasan-batasan ini pada akhirnya menciptakan perbedaan perlakuan antara pekerja perempuan dan pekerja laki-laki yang berujung pada kesenjangan kompensasi antara keduanya. Kesenjangan ini dipicu juga oleh budaya dan pandangan yang berkembang dalam masyarakat yang menempatkan perempuan di tempat kedua setelah laki-laki. Namun demikian, tidak bisa dipungkiri pula bahwa kaum perempuan memiliki keterbatasan kemampuan dalam memenuhi tugas-tugas tertentu yang bisa dilengkapi oleh kaum pria, sehingga pada akhirnya distribusi tanggung jawab dan beban kerja lebih banyak kepada pekerja pria.

DAFTAR PUSTAKA

Adams, Susans. et al. 2007. “Gender differences in CEO compensation: evidence from the USA. Women in Management Review, Vol. 22, Iss. 3, pp. 208-224.

Ardiyan. 2012. “Wanita Pekerja, antara Diskriminasi dalam Lingkungan Kerja dan Tanggung Jawab terhadap Rumah Tangga”. Ilmiah, Vol. 4, No. 2.

Arjani, Ni Luh. 2007. Feminisasi Kemiskinan dalam Kultur Patriarki: tidak diterbitkan.

Badan Pusat Statistik. 2007. Berita Resmi Statistik, No. 28, Edisi 5, Th. X. Jakarta: BPS.

Ernawati, Uci. 2014. “Hak Pekerja Perempuan dan Hukum yang Mengatur Perlindungannya”. Laporan Penelitian Pelanggaran Hak Buruh Perempuan dan Upaya Advokasi Buruh. TURC.

Hainam, Maria. 2014. Mengenal Sistem Kekerabatan Patrilineal dan Matrilineal [Online]. Tersedia: http://sosbud.kompasiana.com/2014/05/31/mengenal-sistem-kekerabatan-patrilineal-dan-matrilineal-661714.html [22 Desember 2014].

Khoreva, Violetta. 2011. “Gender pay gap and its perceptions”. Equality, Diversity, and Inclusion: An International Journal, Vol. 30, Iss. 3, pp. 233-248.

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh (terjemahan). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Riani, A.L. 2014. Perspektif Kompensasi Perusahaan, CEO, dan Karyawan. Surakarta: Yuma Pustaka.

Wikipedia. 2013. Patrilineal [online]. Tersedia: http://id.wikipedia.org/wiki/Patrilineal [22 Desember 2014].