UNIVERSIDAD INTERNACIONES
MAESTRIA EN ADMINISTRACION
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROCESOS ORGANIZACIONALES

09 DE ABRIL DE 2016

INTRODUCCION
El presente trabajo presenta la definición, así como la importancia de los procesos organizacionales que intervienen en el desempeño de una empresa, estos son: la comunicación, el liderazgo, y la toma de decisiones.
En este sentido, es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de éxito el buen uso de estos procesos, ya que es estos son los que originan el correcto funcionamiento de la organización y que a su vez permite incrementar la productividad del personal, la que a su vez es el activo más importante de cualquier organización.

PROCESOS ORGANIZACIONALES
Definición
Proceso mediante el cual una empresa desarrolla y ejecuta organizadamente sus actividades y operaciones aplicando los principios que le permitan en conjunto tomar las mejores decisiones para ejercer el control de sus bienes, compromisos y obligaciones que lo llevaran a un posicionamiento en los mercados tanto nacionales como internacionales.
Estructura y el Proceso Organizacional
Para considerar la organización como un proceso, se requieren que se tomen en cuenta varios aspectos fundamentales: 1. La estructura tiene que reflejar objetivos y planes porque de ellos se derivan las actividades. 2. Se tiene que reflejar la autoridad que dispone la administración de una empresa. La autoridad en una determinada organización es el derecho socialmente determinado de ejercer la discreción; como tal, está sujeta a cambios. 3. La estructura de la organización, al igual que cualquier plan, tiene que reflejar su ambiente. Del mismo modo que las premisas de un plan pueden ser económicas, tecnológicas, políticas, sociales o éticas, también lo pueden ser las de la estructura de una organización. Tienen que diseñarse para que operen, permitan los aportes de los miembros de un grupo y ayuden a la gente a lograr con eficiencia sus objetivos en un futuro cambiante. En este sentido una estructura de organización operable nunca puede ser estática. No hay una estructura de organización única que funciona mejor en todas las clases de situaciones. Una estructura de organización efectiva depende de la situación. 4. Puesto que la organización está compuesta de personas, el agrupamiento de las actividades y las relaciones de autoridad de la estructura de la organización tiene que tomar en cuenta las limitaciones y las costumbres de dichas personas. Esto no quiere decir que la estructura se tiene que diseñar de acuerdo con las personas en lugar de hacerlo de acuerdo con las metas y actividades correspondientes. Sin embargo, una consideración importante es la clase de personas que la van a integrar.
Identificación de Procesos Organizacionales
Poder y conflicto:
Poder como relación reciproca interdependiente entre los sujetos involucrados, por ende, con enorme influencia e importancia tanto en el ámbito relacional dentro de la organización como también en la efectividad de la misma.
Liderazgo y toma de decisiones:
De qué manera un líder o guía, es responsable para con su trabajo, compañeros, trabajadores y las decisiones que toma, como también la claridad con que anuncia esta información y la buena comunicación subyacente a esta, influye y afecta en gran medida a la organización.
Comunicaciones:
Punto primordial dentro de la organización, complejo a la razón de la propia subjetividad, pero que no solo condiciona, sino que afecta y caracteriza a las organizaciones tanto en su desempeño como relacionalmente según la manera en que se aborda, de ello depende, es decir, es fundamental para generar cambios Cambio e innovación:
Aluden a momentos críticos de la organización, los cuales ponen en riesgo tanto la permanencia como el desarrollo o crecimiento de esta. Movilizan a la misma, a lograr adaptarse a los cambios de la mejor manera en pro de evitar su desaparición.
Tipos de políticas organizacionales
Generales:
Son las que aplica a todos los niveles de la organización, son de alto impacto o criticidad; por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras.
Específicas:
Son las que aplican a determinados procesos, están delimitadas por su alcance, por ejemplo: política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario entre otras.
La Comunicación
La Comunicación Organizacional se compone de un sinnúmero de elementos, tanto internos como externos, que desarrollándolos, constituyen la plataforma de proyección de la imagen en una forma eficiente.
Fundamentos de la Comunicación
¿Qué es la comunicación? La comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro u otros, informaciones, sentimientos y vivencias. En toda comunicación tiene que haber un emisor, un mensaje y un receptor.
Tipos de Comunicación
Auditiva: Es la comunicación desarrollada a través de sonidos producidos por el emisor.
Visual: Consiste en la comunicación que el receptor percibe por la vista.
Táctil: Se considera aquella donde el emisor y el receptor entran el contacto físico. .
Formas de Comunicación
Directa: Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el receptor o receptores en forma personal, con o sin ayuda de herramientas. Es llamada también comunicación boca-oído. (Hablar frente a frente, charlas, conferencias, etc.
Indirecta: Es aquella donde la comunicación está basada en una herramienta o instrumento ya que el emisor y el perceptor están a distancia. La comunicación indirecta puede ser personal o colectiva.
Indirecta/personal: Se desarrolla con la ayuda de una herramienta o instrumento (hablar por teléfono, enviar una comunicación impresa, radioaficionados, correo electrónico, chat por internet, etc.)
Indirecta/colectiva: El emisor se comunica con un grupo de receptores ayudado por una herramienta o instrumento (periódicos, televisión, radio, cine, libros, página web, videos, etc.). Se le conoce también como comunicación social o de masas.
El mensaje: En toda comunicación el emisor proyecta un mensaje que es recibido por el receptor. Esta es la trilogía de la comunicación. EMISOR ---> MENSAJE ---> RECEPTOR
En el momento de recibir el mensaje, el receptor inicia un proceso mental por el cual lo decodifica y toma una actitud, sea de reacción o de asimilación. Aquí se inicia la gran diferencia entre el animal y el hombre.
La Carga Emocional: En todo mensaje, el emisor proyecta una carga emocional, la cual puede ser considerada como simpática, antipática, apática o empática.
La percepción: La gran diferencia entre el animal y el hombre en cuanto a la comunicación se refiere, es que el ser humano además de recibir la comunicación, la percibe y la discierne. Es decir, la asimila y, de acuerdo a los estereotipos, prejuicios y cargas emocionales, crea una actitud frente a ella, después de lo cual proyecta la respuesta o la retroalimenta. Es la diferencia entre ver y mirar, oír y escuchar o tocar y palpar.
Principios de la Comunicación Organizacional
La Comunicación Organizacional o Corporativa es el conjunto de mensajes que una institución (empresa, fundación, universidad, ONG, etc.) proyecta a un público determinado (Público/target) a fin de dar a conocer su misión y visión, y lograr establecer una empatía entre ambos.
La Comunicación Corporativa tiene que ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica, basada en una retroalimentación constante.
Proceso de comunicación: La fórmula de Lasswell (5w/h formula)
Lasswell presentó 6 preguntas para ayudar a entender lo esencial del proceso de la comunicación:
¿Quién? Fuente/Origen del mensaje. ¿Qué dice? Símbolos verbales y no verbales que constituyen el mensaje.
¿En que canal? Selección de la transmisión de la información (hablada, escrita, etc.)
¿A quién? Receptor internacional o no internacional del mensaje.
¿A afecto de qué? ¿Por qué? ¿Es el mensaje interpretado con exactitud y se actúa en forma adecuada?
¿Cuándo? En qué momento se realiza la comunicación
La percepción comunicacional En la comunicación corporativa, la percepción que tengan el público es uno de los aspectos más importantes, ya que de ello depende la comprensión y la actitud que tomará, lo cual repercutirá en la respuesta al mensaje y la forma de retroalimentación que generará.
Los paradigmas: Son los elementos de referencia, dados por la visión y la misión de la empresa, que tienen que conocer todos los trabajadores, desde los niveles de tomas de decisión hasta los trabajadores de nómina diaria, para comprender cuál es el objetivo, las metas y las tareas que desarrollan.
La Pirámide comunicacional: Estructuralmente, la empresa se representa como una pirámide. En la cúspide, está el presidente; en la base, los trabajadores de nómina diaria. A ésta, hay que sobreponerle la comunicacional, que estaría representada por una pirámide invertida, ya que la presidencia conoce absolutamente todo de la empresa, mientras que el trabajador sólo sabe que tiene que barrer el piso. ¿Cómo mejorar esa comunicación? Estableciendo canales de comunicación de doble vía.
El público/target: Es el conjunto de personas a quienes van dirigidos los mensajes. Estos pueden ser definidos como internos y externos.
Público Interno: Es el grupo de personas que conforman una institución y que están directamente vinculadas a ella. En el caso de una empresa, el público interno está conformado por accionistas, directivos, empleados, trabajadores, contratistas, proveedores, distribuidores, etc. Público Externo: El público externo está determinado por las personas que tienen alguna relación con la institución, sea ésta geográfica, de productos o servicio.
La Comunicación Eficiente
Una comunicación eficiente está basada en el establecimiento de un puente donde el emisor tenga detectado el objeto, el lenguaje y el contenido correcto, conociendo previamente quién es el perceptor y previendo cuál será su feedback (hacer las cosas correctas correctamente).
La comunicación corporativa eficiente se basa en dos escenarios fundamentales:
La estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta.
Unas características específicas de la campaña, donde se identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación corporativa.
La Comunicación Interna
La comunicación interna está determinada por la interrelación que se desarrolla entre el personal de la institución. El clima organizacional dentro de una empresa se puede definir como la calidad duradera del entorno interno que tienen sus miembros; lo cual influye en su comportamiento. Ese entorno puede ser medido en términos de valores, basado en el conjunto de características o atributos que se plantean, y puede ser orientado con la utilización planificada de motivaciones (mensajes).
La Identidad Corporativa
La identidad corporativa es el conjunto de símbolos, comunicación y comportamiento de una empresa, basados en la visión y misión de la misma. Es decir, es la personalidad de la empresa.
La Identidad deseada y la Identidad real: ¿Cómo se puede proyectar una imagen si no se tiene una identidad corporativa?
Lo primero que habría que definir es quiénes somos, qué hacemos y por qué lo hacemos y el resultado compararlo con la misión dada por los accionistas y directivos de la empresa.
El segundo paso es determinar la realidad comunicacional y el comportamiento interno (Introspección), para concluir en cuál es la identidad real. La necesidad sentida vs. La necesidad Real. En este punto hay que determinar la conceptualización que tiene el público interno sobre la identidad de la empresa. Aquí entra la carga emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros elementos psico-sociológicos que inciden en los trabajadores, creando los siguientes comportamientos:
Comportamiento Proactivo: Alto reconocimiento del problema, alta utilización de recursos que conlleva a la productividad.
Comportamiento Fatalista: Bajo reconocimiento del problema, alta utilización de restricciones que conlleva a la desmotivación.

Toma de Decisiones
Una decisión es un juicio o una elección entre dos o más opciones, y es algo que surge en innumerables situaciones, ya sea para solucionar un problema, ya sea para aplicar una medida. Por definición, los directivos han de saber tomar decisiones.
Una decisión consiste en elegir entre diversas posibilidades, y es el ejecutivo quien hace tal elección. Una decisión puede tomarse de manera inmediata, pero suele suponer un proceso de identificación, análisis, evaluación, elección y planificación. Para llegar a una decisión debe definirse el objetivo, enumerar las opciones disponibles, elegir entre ellas y luego aplicar dicha opción. Las decisiones y el proceso de tomarlas son fundamentales en la gestión.
Clasificar las decisiones
Las decisiones que un directivo debe tomar incluyen las rutinarias, de emergencia, estratégicas y funcionales. Muchas decisiones son rutinarias: se repiten las mismas circunstancias y se opta por tomar unas medidas cuya eficacia ya ha sido comprobada. Sin embargo, hay situaciones que no tienen precedentes: la decisión se toma en ese instante, a medida que se suceden los acontecimientos. Son decisiones de emergencia y pueden ocupar casi todo el tiempo de un directivo. La forma más exigente de tomar decisiones está relacionada con las decisiones estratégicas: la tarea más importante de un directivo consiste en decidir metas y objetivos, y convertirlos en planes concretos o en decisiones secundarias. Las decisiones funcionales, sobre todo las relacionadas con ‘problemas del personal’ (contratar y despedir), requieren un manejo especialmente delicado.
Desglosar el Proceso
Alcanzar una decisión supone un proceso mental. El primer paso consiste en identificar el tema que se aborda, y priorizar los objetivos. Un análisis de la situación revelara las opciones imposibles o impracticables, dejando una serie de otras posibilidades para una evaluación más detallada. En este punto se puede recurrir a la opinión de otros. Hay que evaluar cuidadosamente las ventajas y desventajas de cada medida, teniendo muy presente el objetivo final. Finalmente, es posible idear un plan para mostrar cómo se pondrá en práctica la decisión.
Comparar Soluciones
La mayoría de las decisiones ejecutivas suponen la solución de un problema y pueden encontrarse muchas maneras. Por ejemplo, puede haber una solución clara y correcta (basada en datos y cifras); puede haber una intuición que parece correcta ( basada en la experiencia); puede haber una solución que hay que comprobar llevándola a cabo (o simulándola); puede existir una solución que funcione a largo plazo pero no a corto (como solucionar un cuello de botella en la fábrica invirtiendo dinero), o puede haber una solución confusa, una que aparentemente funciona pero carece de límites claros (como lanzar un nuevo producto y esperar a ver sí modifica los parámetros del mercado).
Comprender los Riesgos
La mayoría de las decisiones suponen un cierto riesgo, aunque hay algunas más arriesgadas que otras. A veces, incluso cuando existen unas opciones teóricas, sus desventajas son tan grandes que no existe una alternativa real. Esto puede ser el resultado de una decisión original inadecuada.
Estilos de Decisión 1. Uso de información.-Maximizador.-desea toda la información. 2. Satisfactor.-acción rápida desea solo suficiente información. 3. Denominado enfoque.-Monofocales.-ven un problema con la idea de alcanzar una solución. 4. Multifocales.-desean desarrollar diversas opciones y pros y contras relacionados antes de decidir.

Liderazgo
Habilidad del líder para orientar el trayecto a seguir, a través de la estimulación, de todas las áreas que conforman un sistema de organizaciones; potenciando al máximo cada una de ellas y logrando, a través de la creatividad, la consecución de objetivos y la satisfacción de las necesidades de la empresa..
Es una fuerza que mediante la toma de decisiones basada en los conocimientos y entendimiento, relaciona entre sí, e integra a través de los procesos de unión apropiados a todos los elementos del sistema organizado de una forma calculada para alcanzar los objetivos de una organización.
El Liderazgo Como Cualidad Personal
En la antigüedad, el líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.
Se consideraba que estos poderes o atributos especiales nacían con ellos.
Actualmente con el auge de la psicología, se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre, la primera figura arquetípica que tenemos.
Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno.
Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes, tienen mejor criterio, interactúan más, trabajan bien bajo tensión, toman decisiones, tienden a tomar el mando o el control, y se sienten seguros de sí mismos.
El Proceso De Liderazgo
Las personas se pueden dividir en tres grupos: 1. Los que aspiran a ascender y se identifican con la organización. 2. Los indiferentes, que aceptan las exigencias de la organización pero aíslan su propio interés real. 3. Los ambivalentes, que necesitan la seguridad de la organización pero tropiezan con dificultades para desempeñar el papel.
Los Estilos de Liderazgo
Es difícil distinguir las teorías de liderazgo. Diversos investigadores se han concentrado en la conducta de los líderes, bajo el supuesto de que la habilidad para dirigir y la disposición para seguir, se basan en estilos de liderazgo.
Algunas de las primeras explicaciones sobre los estilos de liderazgo los clasificaron según como usan los líderes; la autoridad, se consideraba que estos aplicaban tres estilos básicos:
Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento, es dogmática e impositiva y así mismo, dirige a través de la habilidad para estringir u otorgar recompensas y castigos.
Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación. Se percibía que este tipo de líder se encontraba en un rango que variaba desde la persona que no emprende acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma decisiones, pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo.
Líder de políticas laxas, deja hacer, dejar pasar: Utiliza muy poco su poder, si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones. Este tipo de líder, permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores, proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo.
En resumen; la comunicación entre los líderes y los subordinados se da de esta forma: LIDER AUTOCRÁTICO -----------> SEGUIDOR
LIDER DEMOCRÁTICO <---------> SEGUIDOR
LIDER DE POLITICA LAXAS <----------- SEGUIDOR -------------->
Existen variaciones de esta clasificación simple de los estilos de liderazgo. Se considera que algunos líderes autocráticos son "autócratas benevolentes", aunque escuchan con consideración las opiniones de sus seguidores antes de tomar decisiones, la decisión les pertenece a ellos. Pueden estar dispuestos a escuchar y a considerar las ideas y preocupaciones de sus subordinados, pero cuando debe de tomarse una decisión pueden ser más autocráticos que benevolentes. Una variación del líder participativo es la persona que da apoyo. Los líderes de esta categoría pueden realizar su tarea no sólo consultando a sus seguidores y considerando en forma cuidadosa sus opiniones, sino también haciendo todo lo que les es posible para apoyar a sus subordinados en el desempeño de sus obligaciones.
El uso de cualquier estilo, depende de la situación. Un administrador puede ser muy autocrático en una emergencia, o bien, cuando sólo ellos tienen las respuestas a ciertas preguntas. Un líder puede obtener considerables conocimientos y lograr un mejor compromiso por parte de las personas implicadas consultando a los subordinados. Un administrador que maneja a un grupo de científicos de investigación puede darles considerable libertad para desarrollar sus experimentos. Pero el mismo administrador, puede ser bastante autocrático al imponer el cumplimiento respecto al uso de equipo de protección cuando se manejan ciertos productos químicos peligrosos.
Sistemas de Dirección de Likert
Rensis Likert y sus asociados de la Universidad de Michigan, han estudiado seriamente los patrones y estilos de los líderes y administradores durante tres décadas. En el transcurso de estas investigaciones, Likert, desarrolló ciertos conceptos y enfoques importantes para la comprensión del comportamiento de los líderes. Likert, es un exponente de la administración participativa.
Concibe al administrador efectivo como aquel que se halla fuertemente orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para mantener a todas las partes funcionales en una unidad. Todos los miembros del grupo e incluso el administrador o líder, adaptan una relación de soporte en la cual, sienten un interés común y genuino en términos de necesidades, valores, aspiraciones, metas y expectativas, puesto que va encaminado a las motivaciones humanas. Likert considera a este enfoque como el más apto para dirigir a un grupo.
Como pautas para la investigación y para la aclaración de su concepto, Likert a postulado cuatro sistemas de administración, y que son los siguientes: 1. La Administración Explotadora 2. La Administración Benevolente o Autoritaria 3. La Administración Consultiva 4. La Administración de un Grupo Participativo
Y cada estilo o sistema de liderazgo incluye siete características operativas: 1. Carácter de las fuerzas motivacionales. 2. Carácter del proceso de comunicación. 3. Carácter del proceso de interacción-influencia. 4. Carácter del proceso de toma de decisiones. 5. Carácter de la fijación u ordenamiento del objetivo. 6. Carácter del proceso de control. 7. Características del desempeño.
Los sistemas que desarrolló Likert son:
Sistema 1.- La administración explotadora o autoritaria. Estos administradores son altamente autócratas, tiene poca confianza en los subordinados, motivan a través del miedo y los castigos, con recompensas ocasionales; prefieren la comunicación en forma descendente, limitan la toma de decisiones a los niveles superiores y exhiben características similares.
Sistema 2.- La administración benevolente-autoritaria. Estos administradores tienen una confianza condescendiente en los subordinados, los motivan con recompensas y algunas veces con temor y castigos, permiten un cierto nivel de comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten cierta delegación en la toma de decisiones, pero con un estrecho control de políticas.
Sistema 3.- La administración consultiva. Estos administradores tienen una confianza sustancial, aunque no total, en sus subordinados, usualmente tratan de hacer uso constructivo de las ideas y opiniones de éstos, usan como motivación las recompensas, con castigos ocasionales y alguna participación, fomentan la comunicación tanto en forma ascendente como descendente, toman decisiones trascendentes de política general a los niveles superiores, fomentan la toma de decisiones en los niveles inferiores, y actúan consultivamente en otras ocasiones.
Sistema 4.- La administración de grupo participativo. Este sistema es el más participativo de todos. En este sistema, los administradores tienen una completa confianza en los subordinados en todos los aspectos, siempre obtienen ideas y opiniones de éstos y las usan en forma constructiva, otorgan recompensas económicas sobre la base de participación del grupo e interés en áreas, como la fijación de metas y evaluación del progreso hacia ellas, fomentan una gran comunicación tanto en forma ascendente como descendente con sus compañeros y fomentan la toma de decisiones en forma conjunta.
Likert encontró que el sistema 4 era el más efectivo en la toma de decisiones y además de ser el más productivo.

DISCUSION
Los procesos Organizacionales internos son un conjunto de pasos que deben llevar a cabo los que forman parte de una organización para lograr los fines u objetivos requeridos.
El análisis y mejora de los procesos requiere del involucramiento y la activa participación de todo el personal que labora en la Empresa, pues son ellos precisamente los que conocen donde pueden estar las reservas de mejora de los procesos.
Los procesos organizacionales son fundamentales para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. En este sentido, los procesos son eficaces si facilitan el logro de los objetivos. Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización.

CONCLUSIONES Los procesos organizacionales son herramientas que permiten que una empresa desarrolle y ejecute organizadamente sus actividades y operaciones aplicando los principios que le permitan en conjunto tomar las mejores decisiones para ejercer el control de sus bienes, compromisos y obligaciones
Podemos concluir, que el liderazgo es la capacidad, responsabilidad y característica de algunos sujetos de la organización, que tiene que ver con la jerarquía que ocupa éste en la organización, y su manera de guiar, apoyar, motivar, decidir y dirigir a los grupos de trabajo de manera óptima generando así resultados óptimos.

De la misma manera que la toma de decisiones es la habilidad de manejar o crear opciones o soluciones dada la problemática que afecta a la organización, y así optar entre las cuales parezcan o resulten más efectivas y saludables para ésta.

Así como que la comunicación es el eje fundamental en toda organización, como conducto o medio por el cual toda la información que alude a la misma, es hecha llegar a cada uno de los integrantes de ésta de manera clara y expedita. Dependiendo de la manera en que se manejen estos medios y canales de trasmisión de información dentro de la organización, dependerán los cambios que se generen en la misma.

RECOMENDACIONES
Los procesos, complejos o sencillos, son parte fundamental de la organización del trabajo, y llevan a definir la secuencia y el orden correctos de las funciones y responsabilidades. Además, ejecutadas competentemente, generan el resultado deseado, mediante la integración de todos los actores y siempre con el enfoque de llegar a los objetivos globales planeados.
La cooperación del personal de una empresa es indispensable para la existencia de la organización, éste a su vez debe comunicarse y actuar en conjunto por el bien común.
La comunicación es determinante en la dirección y el futuro de la organización, ya que es la manera de que ésta se comunica entre sí.
Es importante reconocer el rol del líder, ya que este se diferencia de los demás miembros porque ejerce mayor influencia en las actividades y en la organización de éstas. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos.

BIBLIOGRAFIA http://www.aricetaconsultores.com/portafolio-de-soluciones/consultoria-organizacional-y-de-gestion-humana/evaluacion-definicion-y-caracterizacion-de-procesos-organizacionales/ http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001156 https://prezi.com/j87vtgndkhb-/administracion-de-procesos-organizacionales/