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9. Factores que limitan la gestión de los RRHH según los resultados de la auditoría
RESULTADOS:
De acuerdo a las verificaciones realizadas a la empresa Importadora y Exportadora Rousen, se pudo apreciar de modo general que aunque la empresa genera altos ingresos carece de un bien estructurado departamento de Recursos Humanos y por consiguiente de una Gestión de Recursos Humanos bien definida, tiene muchos detalles que deberá solventar en el tiempo que la Administración se lo proponga. Estos detalles de manera parcial en el grado de economía, eficiencia y eficacia relacionadas con los recursos humanos; ya que fueron detectados algunos aspectos que presentan un grado de deterioro parcial y que pueden incidir negativamente en la gestión de dicha Entidad.
La reclutadora es la jefa de contabilidad, quien carece de la expertiz necesaria en el sistema de reclutamiento y contratación de personal.

10. Propuesta para mejorar la gestión de RRHH dentro de la empresa:
Objetivos:
1. Garantizar la excelencia en el proceso de servicio como factor esencial del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y trabajadores Idóneos y debidamente calificados. 2. Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa. 3. Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de propiciar una mayor participación, compromiso, espíritu creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa. 4. Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. 5. Ejecutar de forma integral y ordenada todo el trabajo de ingreso, permanencia y egreso de los directivos, técnicos y trabajadores de la empresa sobre bases normativas, organizativas y de procedimientos científicamente fundamentados.
Al analizar todas las debilidades del sistema auditado, nos percatamos de las carencias y la poca importancia que la organización ofrece al capital humano lo que provoca alta rotación, desconocimiento de las descripciones de puestos, falta de capacitación, un programa inexistente de Seguridad e Higiene Ocupacional así como una tabla de compensaciones acorde con la realidad nacional y la falta de planes de carrera a técnicos y profesionales, además la poca tecnología que se utiliza para mejorar la gestión de Recursos Humanos, entre otros.
Qué queremos en el futuro?

¨ El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

¨ Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.

¨ La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito, mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la: gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y la valoración de resultados.

¨ La aplicación de las tecnologías de la informática en la función de RRHH, debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas

¨ Que la captación, retención, formación y desarrollo de recursos humanos pasa a ser de vital importancia para la competitividad de la empresa contemporánea.

¨ Que la empresa dedique un esfuerzo cada vez mayor a la capacitación como inversión en sus recursos humanos y se mida en la relación entre inversión en formación y la masa salarial de la empresa y al mismo tiempo se tenga conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en capacitación sea cada mayor, también mejor será la GRH.

¨ La función de RRHH tiene como doble objetivo funcional, organizar a los trabajadores y relacionarlos socialmente con los esquemas culturales de contribución y compensación, marcados por la empresa, para lograrlo es preciso abordar esta doble misión de un modo técnico y de un modo social. El primero atiende, tanto a la asignación de personal al puesto y a la recepción de su compensación, como a la valoración económica del rendimiento de la atribución del costo de la compensación y el segundo, se asocia con la competencia y motivación por la contribución y compensación ofrecida, elemento propio de la política cultural.
Teniendo en cuenta que todos los que laboran dentro de una empresa se convierten en el principal recurso con el que cuenta una organización, se presenta esta lista de recomendaciones que junto a la propuesta buscan la creación de un departamento de Recursos Humanos para mejorar la gestión de todos los miembros de la organización.
RECOMENDACIONES:
* Dirigir los esfuerzos a la creación de un departamento Integral de Recursos Humanos.
• Establecer la Estrategia de Gestión de Recursos Humanos, de forma tal que los objetivos a alcanzar por la empresa sean más realizables.
• Subsanar la falta de organización dentro de la empresa.
• Mejorar la visión del futuro en cuanto a la toma de decisiones.
• Incentivar y dar mayor participación a los trabajadores en la toma de decisiones respecto a su trabajo.
• Lograr un consenso para el fortalecimiento de los planes de carrera a técnicos y profesionales.
• Buscar soluciones alternativas con instituciones educacionales para incrementar los cursos y seminarios.
• Fortalecer las acciones de capacitación y superación.
• Mejorar los medios de reclutamiento existentes de forma que se garantice una cartera segura de profesionales afines al sistema.
• Incrementar las técnicas de selección del personal de nuevo ingreso.
• Mejorar la imagen pública de la empresa a través de la divulgación de su responsabilidad social en los distintos medios de comunicación y radiodifusión masiva.
• Establecer programas de evaluaciones del desempeño.
• Garantizar los medios de protección y las condiciones materiales indispensables para la realización del trabajo.

Propuesta para mejorar la gestión de RRHH dentro de la empresa. AREAS Y PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA | Contexto Organizativo | ÁMBITO * Participación en el diseño organizativo de la empresa * Responsabilidades sobre unidades de recursos humanos en otras entidades * Comunicación Interna. | HERRAMIENTAS * Encuestas de clima laboral * Estudios de cultura empresarial * Valoración de puestos * Boletines de comunicación. * “Portales” internos | Planificación de Recursos Humanos | ÁMBITO * Integración en el plan estratégico empresarial * Presupuesto, inventarios y evolución de plantillas | HERRAMIENTAS * Técnicas para medición de actividades * Reingeniería de Procesos * Gestión por Competencias | Sistema retributivo y administración | ÁMBITO * Diseña estructura y escalas retributivas * Administración de personal y nóminas * Beneficios sociales | HERRAMIENTAS * Sistema de información especializado * Escalas salariales * Incentivos variables * Compensaciones sociales | Reclutamiento y Selección | ÁMBITO * Selección propia o subcontratada * Trabajo Temporal * Altos Directivos | HERRAMIENTAS * Modalidades Contractuales * Empresas de Trabajo Temporal * "Assesment Center" | Contexto Laboral | ÁMBITO * Negociación de Convenios Colectivos * Relación con sindicatos * Compromiso vs/Disciplina * Prevención Riesgos Laborales | HERRAMIENTAS * Convenio de Empresa * Servicio de Prevención * Servicio médico * Mecanismos de conciliación `profesional/personal’. | Formación y Desarrollo Profesional | ÁMBITO * Planifica acciones formativas * Diseña y contrata recursos formativos * Planes de desarrollo de personal | HERRAMIENTAS * Ejecución de acciones formativas * E-learning * Planes de carrera profesional * Modelos de dirección por objetivos * Evaluación del desempeño profesional | Gestión de salida de los recursos humanos | ÁMBITO * Ceses voluntarios y despidos * Jubilaciones y jubilaciones especiales | HERRAMIENTAS * Entrevistas * Políticas de jubilación anticipada * Sistemas de recolocación laboral | Sistemas de Información y Control | ÁMBITO * Seguimiento eficiencia, productividad * Evolución y estructura de la plantilla: absentismo | HERRAMIENTAS * Control de Gestión especializado * "Cuadro de mando integral" específico |

La planificación de esta propuesta tendrá una duración aproximada de 6 meses incluyendo la holgura que se requiere para los diferentes procesos relacionados a la estructuración de la misma.

Proponemos el siguiente esquema de Pagos de Honorarios Profesionales, basado en el cronograma propuesto:

* El proyecto total tendrá un costo de $16000.00, y el mismo incluirá asesoría interna y coaching que se requiera hasta por dos meses, para el apoyo que se requiera para los posibles rechazos al cambio. * El software de Recursos Humanos que se implementará, tendrá un costo de $25,000, lo que incluirá las guías de usuarios y capacitaciones hasta por 10 sesiones hasta obtener la expertiz total de los colaboradores que tengan acceso a estos. La forma de pago sería contra presentación de facturas mensuales siguiendo el Cronograma de Desarrollo del Proyecto. Lo que quiere decir que cada etapa tendrá un costo de 2,000.00, pagaderos cinco días hábiles luego de la recepción de las facturas.

Nota: nuestros Honorarios Profesionales no incluyen el ITBMS.

En caso de que necesite información adicional o se requiere la aclaración de alguna interrogante no dude en contactarnos.