...talento humano, se hace mención de manera reiterativa a la palabra competencia y al uso de ésta en diferentes subprocesos del área. Sin embargo, muchas de las personas que utilizan este término no conocen verdaderamente su definición o aplicabilidad, mermando así, la posibilidad de obtener extraordinarios resultados. Ahora bien, para poder establecer un contexto claro y entender mejor el desarrollo de este artículo, se hace necesario establecer la definición de competencias, para Alles (2004), estas se definen como: conocimientos, actitudes y destrezas, que permiten demostrar un desempeño más alto que el promedio. En el mismo orden de ideas, Pereda y Berrocal (2001), las definen como: un conjunto de comportamientos observables, sujetos causalmente o relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo. Cabe destacar, que toda competencia debe poseer indicadores conductuales, los cuales son el reflejo del comportamiento del individuo y son los que permiten determinar la existencia o no de estas. Las competencias no pueden quedar dentro de la organización como elementos aislados, simulando una referencial conductual únicamente. Deben estar integradas a un modelo de gestión, que permita generar un proceso de dirección integrado y alineado con las base estratégicas de la empresa y con desarrollo profesional de la gente. En resumen, el modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite gestionar de manera más eficaz y eficiente al recurso humano...
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...Sistemas informáticos de planificación de recursos empresariales (ERP). Leopoldo César A. Soto Núñez CI: 18060254. leceal@gmail.com RESUMEN: Los ERP son sistemas de gestión de información que integran uno o más procesos de negocio de una empresa. La integración de las unidades de negocio permite que todos manejen la misma información disminuyendo el error por datos incongruentes. Un ERP, por su definición, son un conjunto de herramientas de software diseñadas para la mejor operación de los negocios en la mayor parte de las áreas empresariales. Los ERP constan de 4 grandes módulos principales o áreas las cuales son: Área Económica – Financiera, Área de Producción, Área Comercial – Logística y Área de Recursos Humanos. Un ERP es un sistema que integra a todos los antiguos sistemas de información, conocidos en los años 90’s como sistemas de información Bajos que son los financieros y de recursos humanos, los de impacto en las ventajas competitivas como lo son los de producción y manufactura, y los sistemas de información Altos como lo son los manejadores de cadenas de suministro y los manejadores de relaciones con los clientes. Aunque no exista una metodología única para la implementación de un ERP, existe un sinfín de información y de buenas prácticas para una correcta implementación, lo cual permite a cada empresa a que adapte la metodología que crea necesaria basada en su experiencia y conocimiento. Debemos tener en cuenta que en la mayoría de los casos,...
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...¿Qué son los Recursos Humanos? Son los trabajos que localizan su atención en el ser humano como eje del sistema organizativo, lo que podríamos llamar el enfoque humanista de la organización del trabajo, frente al enfoque mecanicista que supone la escuela de la organización científica. Causas de la aparición de la dirección de personal Siempre ha sido necesario contratar y despedir empleados; siempre ha habido que idear sistemas de retribución equitativos e incentivantes, pero no siempre estas tareas las ha realizado una dirección de Recursos Humanos. Aunque la función de RRHH ha existido siempre, en vano buscaremos en la bibliografía española anterior a los ochenta del s. XX referencias a un departamento de RRHH mas o menos semejante a los actuales. Sí, encontraremos menciones a departamentos de Dirección de personal e incluso a jefaturas de personal. La TGS, que es una teoría organicista, hace suya aquella afirmación de los biólogos evolucionistas que dice que ‘’la función crea al órgano’’ mientras la función de RRHH se realizaba de forma esporádica, revestia poca dificultad, y las consecuencias de llevarla a cabe de manera incorrecta eran escasas o de importancia irrelevante, no había ninguna necesidad de que las empresas se dotaran a sí mismas de una organización especifica ad hoc. Pero esta actitud cambió a partir del momento en que estas tareas se hicieron más frecuentes, implicaban un cierto ‘’saber hacer’’, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente...
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...registros, taquigrafía transcripción, diseñar formas y otros procedimientos y terminología de oficina. Idioma ingles Conocimiento de la estructura y contenido del idioma ingles incluyendo la definición y la pronunciación de palabras, las reglas de composición y gramática. Servicio al cliente y personal Conocimiento en los principios y procesos para proveer servicios personales y al cliente. Esto incluye las necesidades de los clientes, conocer los estándares de calidad en servicio y evaluar la satisfacción del cliente. Computadoras y electrónicos Conocimiento de las tarjetas de circuitos, procesadores, chips, equipo electrónico, y hardware y software, incluyendo aplicaciones y programación. Administración y gerencia Conocimiento de empresas y principios de administración que envuelve en la planificación estratégica, asignación de recursos, moldear los recursos humanos, técnicas de liderazgo, métodos de producción y coordinación de recursos y personas. Matemáticas Conocimiento de aritmética, álgebra, geometría, cálculo, estadística, y sus aplicaciones Educación y Entrenamiento Conocimiento de principios y métodos para el diseño curricular y la formación, enseñanza e instrucción para los individuos y grupos, y la medición de los efectos del entrenamiento. Personal y Recursos Humanos Conocimiento de los principios y procedimientos para la contratación de personal, selección, formación, compensación y beneficios, relaciones laborales y la negociación, y los sistemas de...
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...Departamento de Recursos Humanos El departamento de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización. En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas. Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad...
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...Recursos Humanos Chiavenato, I. Gestión del talento Humano Capítulo 1: Introducción a la administración moderna de recursos humanos * Las personas son el diferencial competitivo que propicia y sostiene el éxito de la organización. * Se convierten en la competencia básica de esta, en su principal ventaja competitiva. * En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan en el mercado.NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. El contexto de la administración de recursos humanos. * El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. * LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino...
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...los métodos de compensación total de gerentes de recursos humanos se esfuerzan por adoptar estrategias que les permitan gestionar su trabajo con eficacia, como las fuerzas de la economía y la tecnología se enfrenta a cambios rápidos ya gran escala . Gerentes de recursos humanos, al igual que sus homólogos en marketing, finanzas, y la producción, desarrollar estrategias de recursos humanos que requieren la definición de los objetivos de rendimiento de mano de obra necesarios para apoyar la estrategia de la organización empresarial. Las implicaciones de recursos humanos de estos objetivos, incluyendo el diagnóstico de entorno interno y externo de la organización identificar los fuertes recursos humanos y debilidades en relación con estos objetivos y el diseño de la mezcla de políticas de recursos humanos y programas que se aprovechan las fortalezas y minimiza o debilidades corrige, tienen por objeto dar forma a una fuerza de trabajo se centró en los objetivos estratégicos de desempeño, capaces de alcanzarlos (Milkovich, y Broderick, 1989). A continuación se ofrecerá una visión general de análisis de las estrategias de compensación dentro de las organizaciones, incluyendo un análisis del impacto de los diversos métodos de compensación, programas de beneficios para los empleados y el salario y las estrategias de los beneficios de la administración relacionados con la cultura organizacional y el rendimiento. Compensación de Estrategias de Compensación y las estrategias de beneficio...
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...Desarrollo de Recursos Humanos Primera Lectura: Carrera y Línea de carrera La carrera “Nosotros en Unilever, queremos atraer al mejor talento para nuestra organización, y lo que ofrecemos es un ambiente donde existen mecanismos para que la persona pueda desarrollarse tanto de manera personal como profesional, contamos con muchas herramientas de desarrollo de carrera.”[1] ¿Cuál es el lugar que ocupa la carrera en el Desarrollo de los Recursos Humanos? Las empresas, los negocios, y las instituciones para hacerse cada vez más grandes y exitosos necesitan atraer al mejor talento hacia ellas, y deben ofrecer un ambiente donde existan mecanismos para que las personas competentes que destaquen puedan ir creciendo y desarrollarse tanto de manera personal como profesional, y puedan ser considerados como candidatos a ocupar puestos de mayor nivel. Para ello deben contar con herramientas especializadas tales como el plan o línea de carrera, los planes de sucesión, las escuelas para jefes y mandos medios y, finalmente, los programas de formación de gerentes. Las personas competentes que destacan (key people o individuos con potencial) suelen tener muy claros sus objetivos de crecimiento, maduración y avance dentro de la empresa, por lo que será importante ofrecerles un conjunto de opciones para que desplieguen todas sus fortalezas en el tiempo que permanezcan como colaboradores de la empresa. Los jefes directos, con la asesoría del área de Recursos Humanos, deben...
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...Universidad de Chile Facultad de Economía y Negocios Gestión de Recursos Humanos II Universidad de Chile Facultad de Economía y Negocios Gestión de Recursos Humanos II | Ensayo 6 | 28/10/2013 | | | | | En el contexto del cambio organizacional, el desarrollo de los equipos de trabajo es un punto fundamental para entender los procesos por el cual una organización debe pasar para poder mejorar su eficiencia y productividad. Tal como lo menciona la literatura, los grupos de trabajo son una potencial fuente de productividad y eficiencia si estos son manejados de buena manera. Si esto no sucede, es probable que existan problemas, tales como los mencionados por Stoke en sus escritos, a través de la mentalidad de los supuestos básicos, y los tres tipos existentes dentro de esta mentalidad. Siguiendo esta línea, es importante considerar cómo los miembros del grupo interactúan entre sí, tomando en cuenta cuáles son sus roles y tareas organizacionales. En este contexto, el rol puede ser definido, según Reed como un principio de regulación mental basado en la experiencia de vida de una persona, que implica una interacción compleja de sentimiento, ideas y motivaciones, que son provocadas por interacciones externas de un sistema y que se expresan en comportamientos con un propósito. Sabido esto, Acuña y Sanfuentes nos muestran que las organizaciones pueden solucionar los problemas relacionados con el trabajo en grupo y el rol de los empleados con el coaching...
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...4. Realice un análisis y diagnóstico de la Cadena de Valor de Starbucks. (Dato: Ahora sí analice la empresa). A continuación se presenta un cuadro resumen del análisis de la Cadena de Valor de la compañía. Análisis y diagnóstico De acuerdo a lo leído en el texto, Starbucks, como la distinguida empresa que es, tiene un producto diferenciado a través de distintos niveles. En cada nivel de la cadena de valor, Starbucks realiza alguna actividad, con el fin rediferenciar su servicio, al momento de servir café. Todo comienza con las actividades primarias, lo fundamental, el proceso de logística interna (o de entrada). En este punto se destaca detallado registro de los pedidos, gracias a los cuales los proveedores son capaces de decirle a la compañía con una anticipación considerable (meses), para cuando obtendrán el grano y si será o no posible satisfacer la demanda. De esta manera, Starbucks tiene tiempo para contactar a otro proveedor, asegurando así, su abastecimiento. Otra actividad importante que la empresa realiza en este punto, es el testeo de los granos, ya que asegura la calidad del producto. También se encuentra la importante cantidad de proveedores que tiene la empresa alrededor del mundo (50% en América Latina, 35% en el Sudeste Asiático y el 15% restante de África Oriental), lo que asegura aprovisionamiento constante y alta variedad de cafés para cualquier época del año. En cuanto a las operaciones, Starbucks tiene una alta rotación de inventarios, lo que asegura...
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...Universidad de Santiago de Chile Facultad de Administración y Economía Departamento de Administración Diagnóstico de la Gestión del Talento en el Instituto de Previsión Social Integrantes: Núñez, Tatiana Olivares, Oliver Parra, Felipe Rivera, Alejandro Abril, 2015 Diagnóstico de la Gestión del Talento Contenido ¿Qué es la Gestión del Talento? ............................................................................................................................... 3 Descripción de la Organización ................................................................................................................................. 3 Nombre de la Organización: ................................................................................................................................. 3 Ubicación de la Organización ................................................................................................................................ 3 Rut de la Organización .......................................................................................................................................... 3 Qué es el IPS ......................................................................................................................................................... 4 Misión .............................................................................................................................................................
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...cualquier entidad, incluyendo las naciones, tiene su epicentro en el capital humano, cuya gestión es una de las tareas imprescindibles de toda organización que busque perdurar y crecer. Dentro de los procesos de la Gestión de Recursos Humanos (GRH), podemos afirmar que el proceso central de la misma es justamente la administración del talento humano (talent management -TM), dado que tiene como objetivo asegurar la continuidad de la organización en el largo plazo por medio de identificar y desarrollar a las personas más capaces de ocupar funciones clave en el futuro, así como las competencias que serán necesarias para tal fin. Jon Ingham establece que “tener la gente adecuada, en el lugar adecuado, en el momento adecuado para maximizar las oportunidades de negocio, ha llegado a ser el más importante factor para asegurar el éxito organizacional en curso”. Sin embargo, la principal problemática no radica en la comprensión de dichos conceptos, sino ponerlos en marcha como parte integral de la estrategia de la organización y como parte esencial de la estrategia de RH. En un palabra, el gran reto es el despliegue del proceso de TM, dado que ordinariamente los departamentos de RH tienden a enfocarse en sus procesos operativos habituales en vez de generar procesos de largo plazo que se enfoquen en el crecimiento y sobrevivencia de la organización. La gestión de talento se genera desde la identificación y definición del talento requerido por la estrategia de la organización, continuando con...
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...Estudio de casos: clima organizacional en las entidades de formación profesional no reglada ESTUDIO DE CASO: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ENTIDADES DE FORMACIÓN PROFESIONAL NO REGLADA. Leonardo Ibáñez Esteban 1.- INTRODUCCIÓN La preocupación por el cómo es vivida –“o percibida subjetivamente”- la experiencia laboral, podemos encontrarla ya en los estudios (1927-1939) de Elton Mayo en la compañía Western Electric. Desde entonces el estudio de estas “percepciones” que influyen en las personas y los grupos de de la organización han evolucionado mucho y el interés por este tema ha sido creciente a lo largo del siglo XX. En el marco de estas teorías que pueden ayudar a predecir, el desempeño (rendimiento) o funcionamiento de una organización decidimos en 2004 realizar un estudio de Clima Organizacional en la Fundación Laboral de la Construcción de la Comunidad Valenciana con el ánimo de conocer mejor el entramado de percepciones que los distintos colectivos que la componen tienen y como éstas influyen en el desarrollo organizacional, para poder corregir, cuando fuera necesario, y en la medida de los posible, todos aquellos aspectos que se configurasen como perturbadores del Clima Organizacional. La justificación de este estudio la encontramos en la dinámica del entorno en que esta organización se desenvuelve. Fundamentalmente porque en el entorno empresarial y económico se viene hablando, desde hace tiempo, de la importancia de la Formación Profesional como arma...
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...Universidad del Turabo Escuela de Negocios y Empresarismo INBU 610: Ambiente de los Negocios Internacionales Prof. Dra. Maribel Ortiz Preguntas de caso: Merck Sharp and Dohme Argentina Inc Yadiel O. Soto Garcia S00439632 Historia o antecedentes Merck Sharp and Dohme es una compañía farmacéutica que abrió sus oficinas en Argentina en 1936, abarcando Uruguay y Paraguay y abriendo sus facilidades de manufactura en 1979. Para el año 1996 Merck Sharp & Dohme, una de las principales industrias farmacéuticas en Argentina enfrentaba cambios sumamente importantes tanto en la estructura organizacional de la compañía como en su filosofía gerencial. Estos cambios fueron principalmente motivados por Antonio Mosquera, el nuevo director gerencial de la subsidiaria regional de Argentina, quien lideraba estos grandes cambios desde hace un año. La compañía se había caracterizado en el pasado por operar bajo una jerarquía rígida donde todas las decisiones importantes estaban en manos del director gerencial y tres o cuatro directores de departamento. Los objetivos principales de Mosquera eran convertir el antiguo sistema jerárquico gerencial en un sistema estructural altamente integrado donde la información pudiera fluir libremente y en donde cada gerente pudiera tomar sus propias decisiones y ser responsable de las mismas. Para dichas...
Words: 2092 - Pages: 9
...de valor se divide en: elegir, proveer y comunicar. Las empresas administran sus procesos eficazmente y exigen la creación de una red de mkt., que resulta en que no compiten más entre sí; ahora son las redes de mkt., las que lo hacen. El mkt., holístico es la integración de generación y entrega de valor con el propósito de generar relaciones a largo plazo y satisfactorias. ¿Cómo se lleva a cabo la planificación estratégica en la organización? En las sedes corporativas se tienen cuatro actividades de planificación: corporativo, de división, de unidades de negocio y productos. La meta de la planeación estratégica es dar forma a los negocios y productos de la empresa para que produzcan el crecimiento y ganancias deseadas y se incluye la definición de la misión, análisis de oportunidades y análisis de fortalezas y debilidades (FODA), formulación de metas, de la estrategia y programas de apoyo, implementación, control y retroalimentación de programas. Qué incluye un plan de Marketing? El plan de marketing es uno de los resultados más importantes del proceso de marketing y por lo general tienen un alcance anual y una longitud de entre cinco y 50 páginas. Por lo general contiene...
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