...HR Roles and Responsibilities Angel Alejandro MGT/431 – Human Resources Prof. Gisela Ramirez June 21, 2011 Según Británica, recursos humanos es la tarea de las personas en una organización de trabajo que vela por los intereses de la compañía, también llamada administración de personal y relaciones laborales. Las relaciones laborales, los recursos humanos y administración de personal representan una sub categoría principal de administración general, centrándose exclusivamente en las tareas de los recursos humanos a diferencia de recursos financieros o materiales. El término puede usarse para referirse a actividades asignadas a los oficiales de personal especializado, departamentos o funciones específicas seleccionadas. También se utiliza para identificar el alcance completo de políticas de administración y programas en la contratación, selección, y retención de los empleados. El concepto de "administración de recursos humanos" implica que los empleados son recursos del empleador. Como un tipo de recurso capital humano significa que para que una organización tenga éxito en lo que hace, necesita a empleados con ciertas cualidades, tales como Habilidades particulares y experiencia.. También en las características del empleado que pueden agregar el valor económico a la organización. Este punto de vista significa que empleados en las organizaciones actuales no son intercambiables o reemplazado fácilmente porque forman parte de un sistema como la fuente del éxito o el fracaso...
Words: 956 - Pages: 4
...El Reclutamiento de Personal en la Empresa Privada Victor M. Gaud Pacheco Estudiante Executive MBA Universidad Interamericana,P.R Recinto Metropolitano El Reclutamiento El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o aportar para el ingreso de alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. El número de pasos en el proceso de reclutamiento y...
Words: 1162 - Pages: 5
...Objetivo: Consultar y analizar el desarrollo organizacional asi como la cultura organizacional de TELMEX, para de esta manera comprobar los conocimientos adquiridos durante el curso. Procedimiento: Para esta actividad se debieron realizar las siguientes actividades: 1.- en el salón de clases se reviso la información perteneciente a la cultura estrategias y diseño de TELMEX 2.- en base a lo encontrado realizaremos un análisis de la información que nos responda las siguientes preguntas. • ¿Cuál es el ambiente general de la compañía? • ¿Cuál es la estructura de la industria de la compañía? • ¿Cuál es la estrategia de TELMEX? • ¿Cuál es la tecnología de la compañía, su estructura, sus sistemas de medición y de recursos humanos? • ¿Cuál crees que sea la cultura de TELMEX? 3.- enviar los resultados obtenidos en formato de reporte Resultados: *Misión de TELMEX: Ser un grupo líder en telecomunicaciones, proporcionando a nuestros clientes soluciones integrales de gran valor, innovadoras y de clase mundial, a través del desarrollo humano, y de la aplicación y administración de tecnología de punta. (En “Información de la empresa” se menciona esta misión) ▪ Respecto a estas dos misiones que se encuentran en el portal Web de la página de Telmex, marca la mayoría de las 10 características mencionadas por el libro en la pagina 17. Ya que el punto #8 no se muestra con exactitud que es: “Preocupación por la imagen publica”: ¿Cuál es la imagen publica que aspira...
Words: 991 - Pages: 4
...durante el siglo 21. Dicho modelo fue una serie de talleres de visión (“vision workshops”) en la cual se establecían conversaciones estructuradas con los empleados de todos los niveles de la empresa; esto como parte del proyecto ACE. Todos los empleados participaron en el desarrollo de visiones estratégicas y organizativas para sus oficinas regionales, para sus unidades de negocio, y para toda la empresa. El caso también analiza el uso de de la tecnología digital para mejorar la comunicación de los empleados; mayor énfasis de sus líderes en directo, el llamado "one-to-one interaction" interacción con los empleados; y algunas de las consecuencias (tanto externas como internas) de este modelo más conversacional de la comunicación organizacional. A partir del año 2010, HPCL era una compañía Fortune Global 500, con más de 11,000 empleados y con ingresos anuales de más de $ 23 billones. (Exhibit 1) PREGUNTAS DE DISCUSIÓN: 1) ¿Cómo HPCL fue construyendo y alcanzado de una visión a ser una empresa de...
Words: 1293 - Pages: 6
... jugar, etc. Con el cumplimiento de estándares razonables evitaremos futuros conflictos puesto que los descuidos en seguridad a este personal pueden desencadenar en problemas sociales (activistas laborales) y económicos así como ha ocurrido en los últimos años donde empresas estadounidenses han sido partícipes de esta situación. Como organización nos debe preocupar esto, debemos asegurar que aquellas personas quienes contribuyen con el desarrollo de nuestra empresa tengan el derecho a trabajar dignamente. La responsabilidad social debe ser uno de los principales objetivos de nuestra empresa. El paso a seguir es dar marcha a esta política mediante un plan de acción y comunicar a nuestros contratistas extranjeros que nuestra cultura organizacional procura el bienestar de todas las partes que...
Words: 283 - Pages: 2
...pacientes con enfermedad renal. Apunta a la diferenciación, ofreciendo distintas opciones para la prestación del servicio (autodiálisis, diálisis nocturna, diálisis en casa, diálisis en centro Davita, y otros programas como conferencias, clases, sensibilización). La estrategia además apunta a los siguientes componentes: * Claro en la identificación de un nicho de mercado: pacientes con problemas renales. * Resultados Clínicos positivos – Brindar Calidad de vida * Cultura organizacional, talento humano con compromiso moral y emocional * Tamaño, gestión financiera y eficiencia operativa La estrategia está basada en alcanzar una excelencia operacional trabajando en la disminución de los tiempos de los procedimientos por pacientes sin desmejorar la calidad del servicio. Seguido de la operatividad y el crecimiento a través de adquisiciones. Su visión es ser la empresa más grade de diálisis en los Estados Unidos. Como tercera acción, era la construcción y el mantenimiento de una cultura organizacional sólida que les permitiera alcanzar el cumplimiento de la estrategia ¿Cuál es su fuente de ventaja competitiva? Existen varias fuentes de ventaja competitiva de Da Vita. Se describen a continuación: 1. Atención al detalle: prestar atención al detalle operativo, a los registros adecuados y al cumplimiento de las regulaciones gubernamentales. 2. Tamaño y gestión financiera de la...
Words: 1278 - Pages: 6
...CLASE UNO INTRODUCCIÓN * Evitar el tema empleados sino integrar la palabra Colaboradores * El compromiso es muy intrínseco a las personas, NADIE DA LO QUE NO TIENE, NADIE SE COMPROMETE CON ALGO QUE NO CONOCE O NO LO QUIERE. * El querer hacerlo tiene raíces muy profundas, eso es muy sentimental. * La idea del compromiso va más allá del cumplimiento de las tareas, en la mayoría de los casos apenas * Compromiso es dar un más allá de lo que se exige o se pide. * En nuestro rol capaz si hacemos bien todo pero cuan comprometido estamos. * El compromiso es como un tatuaje que tiene la piel. * La motivación la pongo yo. * Si no se tiene claridad no puedo pedir alguien que se involucre. * Cuando no hay planeación estratégica técnicamente formulado. LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA La planeación estratégica no es estática, porque los entornos cambian. Hay que acoplarse continuamente. Al pensar en una empresa lo primero que hay que pensar es la PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. Hay que analizar que y ver cambiar. Lo que cambia son objetivos de mediano y corto plazo El desarrollo del presupuesto no es punto de la planeación es un complemento DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO COHERENTE MISION ¿QUIENES SOMOS? LP CULTURA + ¿PARA QUÉ ESTAMOS? LP COMPORTAMIENTO EMPRESARIAL VALORES VISION ¿HACIA DONDE VAMOS? LP Participar a las personas a donde vamos y ser coherentes con la misión y la visión. Cuáles son los valores que...
Words: 1471 - Pages: 6
...CASO CODIFLEX Codiflex se define como una empresa mexicana y familiar. Desde mi punto de vista la empresa no fue estructurada desde un principio, ni mucho menos hubo asignación de deberes, y eso hizo más difícil el desempeño laboral de los colaboradores, y si a eso le sumamos que la mayor parte de trabajadores son familia, los conflictos estarán presente constantemente. Puedo decir que en Codiflex no hubo planeación de ningún tipo, ni organización y mucho menos control de la organización. Es bien sabido que en cuestiones financieras y mas siendo una empresa familiar los problemas son una constante que prevalecerá, al igual que en lo contable se refleja la situación económica de empresa puesto que es la columna vertebral de la empresa, es por eso que Olimpia insistía tanto en que se llevara en proceso adecuado en esa área. Otro factor importante en Codiflex es, que al principio no se tenía una misión, visión, valores, etc; Muchas empresa u organizaciones no las tomas en cuenta ya es parte fundamental para su buen funcionamiento, siendo también importante el clima laboral, este factor es de los que más influye en los trabajadores y desafortunadamente, es lo que le afectaba a codiflex, los enfrentamientos constante entre los hermanos, cuñadas, contaminaban el ambiente laboral. En conclusión, en mi punto de vista principalmente se requiere de una mente fría y una visión de futuro. Es importante establecer puntos estratégicos para colocar a los familiares que puedan desempeñar...
Words: 365 - Pages: 2
...Caso LEGO 1. Why did LEGO's first turnaround effort (Ploughman 1999-2004) fail and its second attempt (Knudstorp, 2004-2010) succeed? La administración de Ploughman(1999 -2004), fue afectada por factores externos al Grupo LEGO. Debido a que la compañía se encontraba en una industria altamente competitiva, con productos cuyo ciclo de vida era cada vez más corto, por lo difícil que resultaba diferenciarlos, entró en una guerra constante en la que la competencia ofrecía imitaciones a menores precios. Otro de los factores que influyó en el retroceso de la empresa fue el hecho de que los niños contaban con menos tiempo para jugar, por otras actividades extracurriculares, reduciendo su tiempo libre. Además, la introducción de los videojuegos y actividades en Internet, redujo la etapa de niñez y perdiendo el interés por los juegos para pequeños. Ploughman decidió atacar con una estrategia demasiado agresiva, que consistía en diversificar sus productos. Hasta llegar a un punto en el que era demasiada la diversidad de productos y no existía ningún control para limitar la diversificación. Pasaron de ofrecer únicamente juguetes a invertirle en productos como camisetas, relojes e incluso la apertura de parques temáticos. Ellos esperaban que al incluir estos productos en su portafolio les generaría mayores ingresos, pero sucedió lo contrario, puesto que la inversión fue muy alta, aumentando sus costos de operación y generando un inventario “slow-moving” con una retorno sobre la inversión...
Words: 1179 - Pages: 5
...Responsabilidad Social en la Empresa mejora su Reputación Corporativa Ralph W. Leyva A lo largo de los años hubo noticias de empresas transnacionales cuya imagen y reputación corporativa se ha visto afectada por diversas infracciones referentes a la responsabilidad social corporativa (RSE). Podemos mencionar como ejemplo a la empresa Nike que en la década de 1990 estuvo involucrada en trabajadores mal pagados en Indonesia, trabajo infantil en Camboya y Pakistán y pobre condiciones de trabajo en China y Vietnam (Locke, R., Fei, Q. & Brause, A., 2007); o el caso de Volkswagen EE.UU. que manipulaba los motores diésel para pasar los controles preventivos medioambientales (Del Portal, R., & Calvo, M., 2015), o a Toshiba cuya cultura organizacional presionaba a sus empleados de finanzas para hacer cuentas inapropiadas, pospongan los reportes de pérdidas o muevan costos a otros años. Los ejemplos mencionados tuvieron como consecuencia común lo siguiente: destrucción de la reputación corporativa. Y es que hoy en día es muy difícil ocultar los actos que atentan contra la RSE pues los medios de información y de comunicaciones han evolucionado de tal forma que están a disposición del común de las personas y, son éstas quienes finalmente mandan escritos, toman fotos, graban videos o audios para luego exponer sus quejas ante los organismos de auditoría estatales o a la prensa. Por otro lado, los efectos de las noticias acerca de los actos en contra de la RSE desde finales del siglo...
Words: 2526 - Pages: 11
...DE INVESTIGACIÓN El diseño de nuestra investigación tendrá datos confiables que serán recopilados para poder lograr nuestro objetivo de llegar a una conclusión sobre la cultura organizacional de Wong. En cuanto a las fuentes serán de campo, es decir, serán recopiladas en un ambiente natural, en nuestro caso los mismos colaboradores de la empresa en su ambiente de trabajo. 3.1.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN El nivel de nuestra investigación será descriptiva ya que se evaluarán todos los resultados de la investigación y se harán conclusiones de nuestros resultados encontrados. 3.2 POBLACIÓN La población de Wong está constituida por un grupo de más de 11,000 colaboradores distribuidos en los departamentos de Lima, Trujillo, Chiclayo, Lambayeque y Cajamarca 3.3 MUESTRA Se tratará de encuestar a los colaboradores de al menos 5 Wong ubicados en el departamento de Lima, a un aproximado de 30 colaboradores. 3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA INVESTIGACIÓN Para la recolección de datos se utilizará la técnica de la encuesta, el cual nos ayudará a recopilar la información necesaria para poder realizar un análisis de la cultura organizacional de Wong. Se creará un test dirigido a los colaboradores de la empresa con preguntas preparadas que estarán relacionadas con el tema de la cultura organizacional de la empresa, como colaboradores tendrán conocimiento e información interesante para la investigación. 3.5 TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN Una vez recolectada...
Words: 265 - Pages: 2
...Fundamentos del diseño de las estructuras organizativas – Henry Mintzberg. Coordinación en cinco La estructura involucra dos requerimientos fundamentales, la división del trabajo en distintas tareas, y el logro de la coordinación entre estas tareas. Cinco mecanismos coordinadores parecen explicar las maneras fundamentales en que las organizaciones coordinan su trabajo: ajuste mutuo, supervisión directa, estandarización de procesos de trabajo, estandarización de producciones de trabajo, y estandarización de destreza de trabajadores. Estos deben ser considerados los elementos básicos de la estructura, el pegamento que mantiene unidas las organizaciones. • Ajuste mutuo logra la coordinación de trabajo por el simple proceso de comunicación informal. Es naturalmente usado en las organizaciones más simples y en los altos cargos. También suele utilizarse en las organizaciones más complejas (hombre a la Luna). • Supervisión directa logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad por el trabajo de otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus acciones. • Los procesos de trabajo son estandarizados cuando los contenidos del trabajo están especificados o programados. La estandarización puede llevarse a grandes extensiones en las organizaciones. • Las producciones son estandarizadas cuando el resultado del trabajo, por ejemplo las dimensiones del producto o del desempeño, están especificadas. Con las producciones estandarizadas...
Words: 8054 - Pages: 33
...CASO FEDERAL EXPRESS 1. Defina cual es el negocio de Fedex Proveer servicios logísticos, de alto valor agregado, así como servicios comerciales y de transporte relacionados a través de compañías con operaciones integradas con el uso de 420 aviones, 30000 furgonetas y 96000 personas que trabajan de manera sincronizada para repartir mas 1.5 millones de paquetes diarios con sucursales que funcionan en más de 210 países de todo el mundo esforzándose al máximo para desarrollar relaciones de beneficio mutuo con sus empleados, socios y proveedores Fedex Express ofrece la entrega desde 1 hasta 3 días hábiles en estados unidos y en más de 210 países de todo el mundo también ofrece los servicios de Fedex Express Freight para envíos en pallet de más 150 lbs. En una restructuración se ha visto por conveniente implementar nuevas alternativas de servicios como servicio de carga pesada ya sea vía aérea o terrestre y transporte de documentos importantes sin descuidar la fidelidad la puntualidad y sobre todo la calidad q lo llevarlo al sitial que le corresponde. 2. ¿Cuáles son las bases del éxito de Fedex? * Invertir en la última tecnología para optimizar procesos (invertía cerca del 6% de sus recursos en tecnología) * Realizaban mediciones de la calidad y los fallos en el servicio fomentando así la mejora continua. * Cultura corporativa y fuerza laboral identificada con la empresa generando lealtad y eficiencia de los empleados. * Expansión estratégica en...
Words: 269 - Pages: 2
...CORE COMPETENCES 1. Servicio de Calidad al Cliente Banco Regional del Cuzco entiende por calidad como el compromiso que tiene por satisfacer las expectativas de sus clientes tanto internos y externos; para ello se preocupa por brindarles un servicio ágil, agradable y accesible; este servicio lo realiza gracias a un personal altamente calificado dispuesto a resolver todas las dudas e inquietudes; y porque nos importa la opinión de nuestros clientes es que fomentamos constantemente actividades de mejora continua que puedan ser percibidas, valoradas y calificadas, es por ello siempre estamos siempre midiendo la relación de nuestros clientes con nosotros. 2. Presencia a nivel Regional El Banco Regional del Cuzco quiere expandir su filosofía de trabajo a otras ciudades del Perú, para ello quiere poner a disposición de sus nuevos usuarios su servicio de alta calidad, las mejores tasas de interés para préstamos y ahorros, entre otros servicios que ha ido aprendiendo con la experiencia de los años. 3. Compromiso con las Regiones. Banco Regional del Cuzco tiene presente que trabajar con ciudadanos de las regiones donde se establece, no solo ayuda a mejorar la calidad de vida de éstos sino también que los mismos ciudadanos sienten un fuerte compromiso con la institución financiera, esta unión forma una simbiosis que da como resultado un mejor servicio para los clientes y excelentes resultados para el banco. COMPETENCIAS PERSONALES 1. CORE COMPETENCE: “Servicio de Calidad...
Words: 2172 - Pages: 9
...de personal. 10. Propuesta para mejorar la gestión de RRHH dentro de la empresa: Objetivos: 1. Garantizar la excelencia en el proceso de servicio como factor esencial del desarrollo de la actividad empresarial, mediante el empleo de administradores y trabajadores Idóneos y debidamente calificados. 2. Garantizar la elaboración y puesta en práctica de las políticas de recursos humanos de la empresa. 3. Diagnosticar los cambios organizativos y estructurales que se requieran en la empresa y contribuir a perfeccionar los métodos y estilos de administración en función de propiciar una mayor participación, compromiso, espíritu creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa. 4. Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. 5. Ejecutar de forma...
Words: 1396 - Pages: 6
