CLASE UNO
INTRODUCCIÓN
* Evitar el tema empleados sino integrar la palabra Colaboradores * El compromiso es muy intrínseco a las personas, NADIE DA LO QUE NO TIENE, NADIE SE COMPROMETE CON ALGO QUE NO CONOCE O NO LO QUIERE. * El querer hacerlo tiene raíces muy profundas, eso es muy sentimental. * La idea del compromiso va más allá del cumplimiento de las tareas, en la mayoría de los casos apenas * Compromiso es dar un más allá de lo que se exige o se pide. * En nuestro rol capaz si hacemos bien todo pero cuan comprometido estamos. * El compromiso es como un tatuaje que tiene la piel. * La motivación la pongo yo. * Si no se tiene claridad no puedo pedir alguien que se involucre. * Cuando no hay planeación estratégica técnicamente formulado.

LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA
La planeación estratégica no es estática, porque los entornos cambian. Hay que acoplarse continuamente.
Al pensar en una empresa lo primero que hay que pensar es la PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
Hay que analizar que y ver cambiar. Lo que cambia son objetivos de mediano y corto plazo
El desarrollo del presupuesto no es punto de la planeación es un complemento
DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
COHERENTE MISION ¿QUIENES SOMOS? LP
CULTURA + ¿PARA QUÉ ESTAMOS? LP COMPORTAMIENTO
EMPRESARIAL VALORES VISION ¿HACIA DONDE VAMOS? LP

Participar a las personas a donde vamos y ser coherentes con la misión y la visión.
Cuáles son los valores que sustenten lo solicitado.
Cuáles son los valores que yo debo vivir en mi organización
Como Pronaca: Integridad, Responsabilidad,
Las personas que no actúan con los valores no pueden estar en la institución, por eso la inducción es importante.
Cuando se evidencia lo anterior se logra una CULTURA EMPRESARIAL = Es la personalidad de la compañía, son los diferenciadores y se vuelve ventaja competitiva. Esto nos va a permitir ser diferente.
Hay que ser coherente en lo que se dice se piensa y se hace
Todo esto se evidencia en los COMPORTAMIENTOS, el comportamiento de la organización dice de todo la cultura, si el comportamiento es malo no hay compromiso.
TODO SE HACE MEDIANTE EJEMPLO: Cuando hace lo que se tiene que hacer, es un sentido de pertenencia.
Pensar, decir y hacer las cosas coherentemente. No puedo pedir algo que yo no hago.
Siempre hay que dar oportunidad y recurso.
Lo mejor es que las personas ingresen con personas que se parezcan a la compañía, mediante test.
Cuando hace test de clima y cultura admira que le quieren
Debilerada y emergente es el plan A y el plan B, cuando se presenta algo que no estaba contemplado en el plan.
Niveles de la estrategia. * Corporativa: lineamientos de la organización, por ejemplo ver donde o en que sector va a estar la organización. * Negocio o competitiva: se puede tener varios negocios y hay que ver como se puede competir. * Funcional, cada negocio va a tener varias áreas, y cada una debe hacer el plan estratégico.
Misión: es un sueño con fecha.
Objetivo: es una concreción cuatitativo cronológico. Tiene que ser medible, , se revisa cada vez que sea necesario por eventos interno o externo y por mediciones.

Misión 1

Estrategia 3

Comportamiento 4
Valores 2

ANALISIS ESTRATEGICO * Debemos estar pendiente de cambio del entorno * Los recursos disponibles, ahora es el Talento Humano. * Expectativas de stakeholders: Distintos públicos interesados, clientes, competencia, cliente interno, se maneja en responsabilidad social empresarial, esto es para dar SOSTENIBILIDAD AL NEGOCIO, ES DECIR QUE LA COMPAÑÍA CREZCA EN EL TIEMPO. * Cultura organizacional
ESTRUCTURA
* LA ESTRUCTURA DEPENDE DE LA ESTRATEGIA * La estructura puede ser cambiante.
ANÁLISIS DEL ENTORNO GENERAL:
Factores políticos – legales: Este denota también cambios en el tema legal de orden normativo, entonces se debo poner mayor atención. Lo que la empresa debe hacer es ADAPTARSE Y ACOPLARSE
Factores económicos: Dependiendo de cómo se ha hecho la compañía, el factor económico puede ser fundamental o no, hay que ver cómo está el flujo de dinero en el país.
Factores socio cultural: Las personas que ingresan vienen con una carga de valores, por la educación y de donde vienen, o por comportamientos adquiridos por la sociedad.
OJO: Cuando se construyen entornos, es más fáciles que las personas se adapten a los entornos.
Factores tecnológicos: Se debe servir de la tecnología para mejorar,.
Estos análisis son de Porter.
Hay que estudiar cuan dependientes o independientes somos de los clientes o proveedores, ese momento ellos empiezan a tener mucho PODER en la organización, ejemplo Pronaca depende mucho del maíz. Cuando pasa esto hay que empezar a buscar productos sustitutos.
Este análisis debe estar presente en la PLANEACIÓN ESTRATÉGICA.
Cuando se habla de cadena de valor se habla de partes sustanciales no de áreas de apoyo. Lo que le interesa al producto final es la CALIDAD, PRECIO,
LA VENTAJA COMPETITIVA ES NUESTRA GENTE: porque son quienes van a dar innovación y calidad, solo la gente puede dar mayor rentabilidad, y la cadena de valor va a ser eficiente.
ANÁLISIS INTERNO:
Lo importante es buscar los recursos y sobre todo cuales son las capacidades de la compañía, en que se destaca. CADA ORGANIZACIÓN DEBE SABER CUALES SON LAS CAPACIDADES, FORTALEZAS con las cuales puedo salir a un mercado a competir. Es importante que mis colaboradores sean CREATIVOS, INNOVADORES.
En cada proceso de selección es bueno que ingresen personas creativas e innovadoras, todo las personas deben tener COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES, también existen COMPETENCIAS TÉCNICO FUNCIONALES para hacer el trabajo.
CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO: DESARROLLO CONTINUO, esto es un CAPITAL INTELECTUAL esto es lo que va hacer la diferencia en la gente, esta es la organización que aprende (sus colaboradores), esto logra un RENDIMIENTO SUPERIOR.
1.MISIÓN
CULTURA 2. VISIÓN COMPORTAMIENTO
3. VALORES
4. ESTRATEGIA Análisis del Entorno Oportunidades
Amenazas F.O.D.A
Análisis Interno Fortalezas
Debilidades
5. LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS (Matriz)
MATRIZ AF Fortalezas X | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | | | | | 2 | | | | Estrategia
F2 – A3 | 3 | | | | | 4 | | | | | Amenazas
MATRIZ OF Fortalezas X | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 | | | | | 2 | | | | | 3 | | | | | 4 | | | | | Oportunidades
POCOS VITALES, son lineamentos en los que debo enfocarme, deben ser 2 o 3.
6. OBJETIVO
OBJETIVOS: Hay que creer objetivos en estas dimensiones de tiempo, depende de la compañía. 1. Largo Plazo, 5 a 8 años 2. Mediano Plazo, 3 a 5 años 3. Corto Plazo, 0 a 1 año
Con esto hay que sacar 7. PRESUPUESTACIÓN, porque hay que saber con cuanto cuento, lo cual produce cambios, en el caso de que el presupuesto no alcance.
Al tener el plan estratégico se debe: 1. SE ENTREGA EL PLAN 2. ALINEARSE AL PLAN
LA CONFIDENCIALIDAD ES UN MITO
Ejemplo: EMPRESA COLOR REPUBLIC (florícola)
Oportunidades:
* Mercado creciente en países desarrollados que tienen economías fuertes. * Promoción del sector exportador por parte del gobierno. * Reconocimiento de la calidad de la flor ecuatoriana.
Amenazas:
* Cambios en la regulación fitosanitarias. * Vencimientos de acuerdos internacionales * Competidores con mayores ventajas comerciales.
Fortalezas:
* Eficiencia en la logística en su cadena de distribución. * Variedad en productos * Cartera
Debilidades
* No hay coherencia con el plan estratégico. * Crecimiento sin orden
Estrategias:
Fort 3 y am2: Promocionar las nuevas variedades en flores tropicales, de verano en el mercado canadiense
F1 y O1: Conseguir nuevos supermercados como clientes aprovechando la caden de sitribución que ya tenemos.
Objetivos:
Participar en ferias internacionales en el 2012.
Diversificar los clientes en whorslae
LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH)
Estrategia empresarial

Organización empresarial

Estrategia empresarial
Organización empresarial
Dirección y gestión de los RH: Todo conocimiento técnico del conocimiento de los Recurso s Humanos
DERH: Es la intersección de los RH, es lo que se debe hacer para que la empresa cumpla con la dirección estratégica. Los Gerentes Funcionales deben estar en pleno conocimiento
CUADRO 2:
Características organizativas: estructura organizacional.
Capacidades organizativas: es en que es buena la empresa
La conclusión ES MEJORA DE RESULTADOS.
Dentro de los 4 elementos que convierten en estratégica la Dirección de RH está: * Los mandos medios como elementos de transformación estratégica de la FRH,
LOS SINDICATOS LOS HACEN LOS GERENTES * Si los mandos medios no funcionan inician los sindicatos. Es importante trabajar con el mando medio. * El Gerente de Recursos Humanos debe cuidar la planeación estratégica.
Director RH: Debe lograr que todo funcione, HAY QUE HACER QUE LAS COSAS SE HAGAN
Tiene que hacer que las cosas pasen en los planos
Plano organizacional
Plano funcional:
Los tres niveles son de manejo diario y rutinario.
Nivel estratégico
Nivel directivo
Nivel operacional
10%
20%
70%
DIRECTIVO

Que obtiene Recursos Humanos un plan estratégico, los de corto plazo se convierten de corto plazo.
LA PERCEPCION ES LA REALIDAD.
La percepción grupal es real.
Todos los subsistemas de RH deben llegar al BIENESTAR LABORAL
Los reglamentos internos son necesarios que se difundan, para que se conozcan la normativa, esto incide en los COMPORTAMIENTOS.
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS:
Si se quiere cambiar la cultura hay dos opciones: 1. Paciente al largo plazo. 2. Cambiar todo el persona.