“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
PROGRAMA DE AUDITORIA PRELIMINAR

Ref.:
PP
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| OBJETIVOS: * Recopilar toda la información para un estudio previo sobre la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Cooprogreso” * Realizar un diagnóstico de las actividades que se llevan a cabo en cada uno de los procedimientos a ser revisados. * Identificar globalmente las condiciones existentes para ejecutar la auditoria | No | PROCEDIMIENTO | REF/PT | REALIZADO POR: | Fecha | OBSERVACIONES | 1 | Realizar una visita previa a las instalaciones, con el fin de observar el desarrollo de las actividades propias del negocio. | PP.1 | V.F | 8/10/2013 | | 2 | Entrevistar a las autoridades de la Empresa. | PP. 2 | V.F | 10/10/2013 | | 3 | Solicitar la manuales, instructivos y demás información sobre la base legal de la Empresa. | PP.3 | V.F | 11/10/2013 | | 4 | Solicitar los organigramas: estructural, funcional y personal de la Empresa. | PP.4 | V.F | 12/10/2013 | | 5 | Solicitar la planificación estratégica de la Empresa. | PP.5 | V.F | 15/10/2013 | | 6 | Realizar una visita previa a las instalaciones, con el fin de observar el desarrollo de las actividades propias del Departamento de Recursos Humanos. | PP.6 | V.F | 16/10/2013 | | 7 | Obtener información de los procesos que se desarrollan dentro del Departamento de Recursos Humanos. | PP.7 | V.F | 17/10/2013 | | 8 | Elabore una matriz de riesgo preliminar. Evaluación del RiesgoInherente. | PP.8 | V.F | 18/10/2013 | | 9 | Elaborar el reporte de planificación preliminar de la Auditoría de Gestión. | PP.9 | V.F | 21/10/2013 | | 10 | Elaborar el Plan Global de Auditoría. | PP.10 | V.F | 22/10/2013 | | 11 | Recopilar la documentación e información sobre el contrato de la Auditoría. | PP.11 | V.F | 28/10/2013 | | 12 | Recopilar la documentación de la aceptación de la Auditoría. | PP.12 | V.F | 30/10/2013 | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 3 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Octubre del 2013 |

“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.1
1/2 | Fecha: 8 de Octubre del 2013 | VISITA A LAS INSTALACIONESEl día 8 de octubre del año 2013, siendo las 10:00 horas se visitó las instalaciones de la cooperativa de ahorro y crédito “COOPROGRESO”, ubicada al Sur de la ciudad de Quito en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro en compañía del Sra. Jenny Fernández Directora de Talento Humano en donde se pudo observar los siguientes puntos importantes para el trabajo a desarrollar. La empresa cuenta con una infraestructura de dos plantas grandes que están debidamente distribuidas tanto para el correcto funcionamiento de los equipos como para el bienestar de las personas. En la planta baja al ingreso de la empresa se encuentra: * El área de Caja, Recepción, funciones que desempeñan diferentes personas y que están debidamente equipadas con recursos como: un computador de escritorio para cada una de las dos cajas disponibles, una para recepción, una impresora matricial, un teléfono convencional y un fax. *

Conocimiento Prelimininar

Los cuatro puestos de trabajo de los Asesores Comerciales en un espacio amplio y adecuado para las visitas de los clientes, equipados cada uno con una computadora de escritorio, un teléfono convencional y una computadora matricial que comparten entre las 4 personas. * La sala de reuniones general * Un baño para de los empleados En la segunda planta se encuentran: * Las oficinas del área administrativa: Concejo de Administración, Gerencia General, Financiero, Tecnología, Talento Humano, Negocios, Marketing Estratégico, Riesgos, Operaciones y Administración * Cada una de las oficinas tiene las instalaciones adecuadas para el buen desarrollo del trabajo, y cada persona cuenta con una computadora de escritorio y un teléfono convencional, a diferencia del Gerente que utiliza su computador personal. La oficina de Contabilidad la comparten la Asistente Contable y la Asistente de Crédito y Cartera | : Observación de las instalaciones | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 9 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 11 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.1
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| Fecha: 8 de Octubre del 2013 | * Oficina de reuniones Staff. * Cuarto de equiposLa segunda planta comparte una impresora, a excepción de Contabilidad que mantiene su propia impresora de tipo matricial. Los empleados cuentan con acceso abierto al internet, sin restricción, pues consideran como medios alternativos de comunicación a MSN y a Skype tanto con los clientes como entre los empleados.Estos espacios pueden darle el uso necesario todos los empleados.En los exteriores de la empresa, se constata la presencia de un parqueadero para los clientes, que igualmente suele ser utilizado por los proveedores, además también se puede notar el manejo de la Imagen Corporativa por el uso de los colores para la fachada de las instalaciones que concuerda con el del logo, generando uniformidad y distinción.Los horarios de trabajo son: de lunes a viernes de 8:15 – 16:30 y sábados de 8:00 –14:00 Siendo las 11:15 horas, se finaliza la visita a las instalaciones, observando aspectos necesarios para realizar el trabajo de auditoría, y con la colaboración de todo el personal mientras se realizaba el recorrido. | : Observación de las instalaciones | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 9 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 11 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
ENTREVISTA

Ref.:
PP.2
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| Nombre del entrevistado: Sr. Iván TobarCargo: Gerente General de “COOPROGRESO”Entrevistador: Fabricio ValdezDía previsto: 10 de Octubre del 2013Hora solicitada: 10:00 a.m.Lugar: Instalaciones de la Empresa – Oficinas Administrativas ubicadas en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro (Sur de Quito) | ¿La empresa cumple con los planes y políticas legalmente establecidos?El personal de la entidad se encuentra debidamente informado acerca de estos planes y políticas, aspecto relevante de la administración puesto que le permite normar las relaciones de trabajo y regular el desenvolvimiento de las actividades laborales – administrativas entre la empresa y los empleados sin embargo no existe una delimitación formal de las responsabilidades y las funciones de los empleados¿Qué tiempo trabaja en la empresa?El tiempo de trabajo en la empresa es 2 años 7 meses.¿Cuál es la expectativa que usted tiene de esta Auditoría de Gestión? Que los hallazgos que se indiquen en el informe de auditoría sean relevantes y que las conclusiones y recomendaciones emitidas por la auditora puedan ser aplicables con el tiempo para que reflejen el incremento de la eficiencia, eficacia, economía, ética, ecología en las operaciones y por ende en el aumento de rentabilidad para la empresa. ¿Cuántos trabajadores emplean? “COOPROGRESO” cuenta actualmente con 30 empleados en la sucursal Villafloraubicada al sur de Quito ¿Qué opinión tiene acerca del ambiente de trabajo en la empresa?Considera que el ambiente de trabajo en la actualidad es bueno a diferencia de meses atrás que era muy conflictivo por la actitud de algunas personas | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 10 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 11 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
ENTREVISTA

Ref.:
PP.2
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| Nombre del entrevistado: Sra. Jenny FernándezCargo: Gerente de Talento Humano de “COOPROGRESO”Entrevistador: Fabricio ValdezDía previsto: 10 de Octubre del 2013Hora solicitada: 14:00 Lugar: Instalaciones de la Empresa – Oficinas Administrativas ubicadas en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro (Sur de Quito) | ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de capacitación del personal?Se lo lleva a cabo tal y como se lo establece en los manuales que posee la cooperativa, teniendo capacitaciones aproximadamente una vez al mes para una mejor eficiencia y eficacia en las operaciones¿Cuáles considera que son las mayores dificultades que presenta el Departamento de Talento Humano?Ocasionalmente el incumplimiento de los respectivos manuales de la administración del personal de la empresa.¿Qué grado de dificultad tiene para ejercer el trabajo diario? Alto, Medio, BajoDepende porque no solo es cuestión de ella, sino de otras áreas para completar su proceso de administración de personal¿Con qué productos trabaja el departamento?Trabajamos con los requerimientos de personal que necesita la cooperativa para el optimo cumplimiento de sus objetivos¿Considera que la ejecución de su trabajo está limitada a la autorización de sus superiores?No, ya que desempeña su trabajo con total autonomía, por lo que debe realizar sus actividades de la mejor manera para obtener resultados positivos es las mismas, puesto que al ser la única en su departamento debe demostrar que su trabajo es bueno | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 10 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 11 de Octubre del 2013 |

“COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.3
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| ANALISIS DE BASE LEGALLa entidad de nacionalidad ecuatoriana, se denomina “COOPROGRESO”, la misma que es una entidad de derecho privado, sin fines de lucro, con personería jurídica legalmente reconocida, cuya constitución se encuentra amparada por las disposiciones del Código Civil, libro I, Titulo XXIX y sujeta a las disposiciones de los estatutos y del Reglamento Interno que posee. Su domicilio se encuentra en la ciudad de Quito, en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro y para el cumplimiento de sus funciones podrá abrir filiales en cualquier lugar del territorio nacional o del extranjero.Su finalidad es la de dirigir todos sus esfuerzos, recursos y acciones para potenciar la capacidad productiva y creativa de los empresarios de la microempresa para de esta manera contribuir con el desarrollo sostenible del paísEl máximo organismo de dirección es la Asamblea de Miembro, quienes se reunirán ordinariamente una vez al año en cualquiera de las sedes que tiene COOPROGRESOEL Directorio es el responsable directo de la administración de la entidad y está conformado por cinco miembros elegidos por la Asamblea y duraran cinco años en sus funciones.El Patrimonio se encuentra conformado por: * Fondo Inicial aportado por los miembros * Contribuciones de personas naturales y jurídicas * Herencias, legados y donaciones * Fondos que surjan como producto de sus transacciones * Resultantes de revalorización del patrimonio | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.4
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| ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 12 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.4
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| ORGANIGRAMA FUNCIONAL | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 12 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.4
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| ORGANIGRAMA DE PUESTOS | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 12 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.5
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| ANALISIS DE LA PLANIFICACION ESTRATEGICAMISIÓNServir a nuestros socios clientes, de manera competitiva, equitativa y con responsabilidad social, facilitando la entrega de productos y servicios financieros, retribuyendo valor a los aportes de los socios, que aseguren el mejoramiento de la calidad de vida, el progreso de la comunidad y del país, utilizando la tecnología disponible, respaldados en el compromiso de su talento humano que fortalecen la confianza, solidez y crecimiento sustentable de la Institución.VISIÓNSer líderes en la innovación en el sistema cooperativo, y ser competitivos en el sistema financiero nacional para satisfacer las necesidades de nuestros socios clientes contribuyendo a su bienestar y de la comunidad.VALORES * COMPROMISO * INTEGRIDAD * LIDERAZGO * TRABAJO EN EQUIPO * FIDELIDAD * SERVICIOOBJETIVOS GENERALES * Alcanzar una estructura financiera que permita la sustentabilidad del negocio en el largo plazo. * Satisfacer las expectativas de los socios. * Alcanzar niveles de excelencia comercial y operativa que garanticen la entrega oportuna de productos y servicios * Fortalecer la cultura organizacional basada en el compromiso y a maximización del potencial del talento Humano. * Gestionar los Riesgos Institucionales. * Fortalecer la responsabilidad social y el Cooperativismo. | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 15 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 16 de Octubre del 2013 | “COOPROGRESO”
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.6
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VISITA A LAS INSTALACIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOEl departamento de Talento Humano se encuentra ubicada en el segundo piso a mano derecha de las instalaciones de “COOPROGRESO” el mismo que está ubicado al Sur de la ciudad de Quito en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro, en si las oficinas del área administrativa se encuentran en el segundo piso, este departamento para ejercer sus funciones cuenta con un computador de escritorio, una impresora tipo matricial la misma que comparte con los otros departamentos a excepción del departamento de Contabilidad, tiene los suministros de oficina necesarios para ejercer sus funciones

El espacio para el trabajo en este departamento es adecuado para el desarrollo de sus actividades, al momento de realizar las entrevistas a los nuevos postulantes para formar parte de esta cooperativa se la realiza en la oficina de reuniones

| : Observación de las instalaciones | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 16 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 17 de Octubre del 2013 |

Ref.:
PP.7 P1
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“COOPROGRESO”
PROCESOS DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de marzo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

| Proceso Nº 1Contratación de personal | Detalle de Actividades | OBJETIVO: | Definir el mecanismo a seguir para la contratación de nuevo personal | ACTIVIDADES: 1. El Jefe de Área que solicitó a la persona remite el informe de los seleccionados con su visto bueno y se verifica la existencia de la partida disponible en el Departamento de Talento Humano. 2. En función a las políticas de contratación, se determina el tipo de relación laboral, según el Código de Trabajo, para formalizar un contrato, ya sea a prueba, por servicios ocasionales, a plazo fijo, por horas y los casos de contratos definitivos o indefinidos cuando se ha pasado el contrato de prueba; o en su caso procederían los contratos por servicios profesionales. 3. Se participa de la incorporación del nuevo empleado para actualización de los archivos internos y se remite los documentos originales para el expediente que se archivará en la Carpeta Personal creada y entregada al Asistente de Talento Humano, custodio de la documentación. Los contratos se legalizan en la Dirección del Trabajo del Ministerio de Relaciones Labora | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 18 de Octubre del 2013 | Tabla No.1: Matriz de Caracterización del Proceso de Contratación de Personal de “COOPROGRESO”

COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO "COOPROGRESO" | MATRIZ DE CARACTERIZACION | CODIGO: 001 | | | EDICION: 1 | | PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | | | PAGINA: 1 | OBJETIVOS: | Definir el mecanismo a seguir para la contratación de nuevo personal | | | RESPONSABLE: | Gerente de Talento Humano | ALCANCE: | Mediante este proceso se espera seleccionar al personal más capacitado para desempeñar las funciones asignados en cada uno de los cargos | | | PROVEEDOR | ENTRADA | ACTIVIDADES | SALIDAS | DOCUMENTOS REQUERIDOS | CLIENTE | Gerente de Talento Humano | Requerimiento de personal para la cooperativa | Selección del personal | Número de empleados seleccionados | Curriculum Vitae, Certificados | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Acuerdo entre las partes | Determinación del tipo de relación laboral | Elaboración de contrato de trabajo | Contrato de Trabajo | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Cumplimiento con la normativa legal | Legalización de los contratos en la Dirección del Trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales. | Envío de contratos al Ministerio de Relaciones Laborales | Contrato de Trabajo | Gerente del área Solicitante | RECURSOS: | El personal encargado del contratación de personal mediante la selección de los curriculum vitae mediante la publicación en internet y periódicos de mayor difusión en la zona | | | OBSERVACIONES: | NINGUNA | ELABORADO POR: | REVISADO POR: | APROBADO POR: | COPIA CONTROLADA: | Valdez Fabricio | Dr. Ron Eduardo | Dr. Tobar Iván | COPIA NO CONTROLADA: | Ref.:
PP.7 P1
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Ref.:
PP.7 P2
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“COOPROGRESO”
PROCESOS DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de marzo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

| Proceso Nº 2Inducción de personal | Detalle de Actividades | OBJETIVO: | Conocer el proceso de de orientación e inducción de las nuevas personas que ingresan a la Cooperativa con el fin de que conozcan su nuevo sitio de trabajo | ACTIVIDADES: 1. Se le da la bienvenida a su sitio de trabajo y se le determina las funciones a desempeñar y sus responsabilidades dentro de la Empresa. 2. El Asistente del departamento de Talento Humano debe poner en conocimiento del nuevo funcionario todo lo concerniente a la Empresa, respecto a políticas, normas y reglamentos. 3. El Jefe Inmediato debe aleccionar al trabajador con claridad los objetivos del Departamento en general y de su rol en el mismo, así como aconsejarle y habituarle de acuerdo a las necesidades que se presenten 4. El funcionario responsable de la inducción deberá presentar un informe en el que se detalle las actividades y evidencie lo realizado con firmas de recepción de la misma. | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 18 de Octubre del 2013 |

Tabla No.2: Matriz de Caracterización del Proceso de Inducción de Personal de “COOPROGRESO”

COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO "COOPROGRESO" | MATRIZ DE CARACTERIZACION | CODIGO: 002 | | | EDICION: 1 | | PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | | | PAGINA: 1 | OBJETIVOS: | Conocer el proceso de de orientación e inducción de las nuevas personas que ingresan a la Cooperativa con el fin de que conozcan su nuevo sitio de trabajo | | | RESPONSABLE: | Gerente de Talento Humano | ALCANCE: | Mediante este proceso se espera preparar al personal seleccionado con el fin de que tenga la información actual de la cooperativa y se desempeñen de manera eficiente | | | PROVEEDOR | ENTRADA | ACTIVIDADES | SALIDAS | DOCUMENTOS REQUERIDOS | CLIENTE | Gerente de Talento Humano | Personal capacitado | Asignación de Funciones | Delegación de responsabilidades | Manuales y Políticas de Procedimientos | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Familiarización con la cooperativa | Comunicación de la normativa interna | Personal apto para el desempeño de funciones de la empresa | Base legal | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Familiarización con el departamento | Comunicación de la normativa del departamento | Personal apto para el desempeño de funciones del departamento | Manuales del departamento | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Cumplimiento de la normativa | Validación de la inducción | Elaboración del informa | Informe | Gerente del área Solicitante | RECURSOS: | El personal encargado de la inducción del personal requiere de toda la base legal de la cooperativa para dar conocimiento a los nuevos miembros de la entidad, para que desarrollen las actividades de la mejor manera | | | OBSERVACIONES: | NINGUNA | ELABORADO POR: | REVISADO POR: | APROBADO POR: | COPIA CONTROLADA: | Valdez Fabricio | Dr. Ron Eduardo | Dr. Tobar Iván | COPIA NO CONTROLADA: |

Ref.:
PP.7 P2
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“COOPROGRESO”
PROCESOS DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de marzo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.7 P3
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| Proceso Nº 3Capacitación del personal | Detalle de Actividades | OBJETIVO: | Fortalecer de conocimiento actualizados relacionado con las actividades que el personal desempeñará en el departamento de Talento Humano | ACTIVIDADES: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño. 2. Diseñar la forma de enseñanza elaborando el contenido del programa, folletos, libros, actividades 3. Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas. 4. Se dicta el programa de capacitación. 5. Se determina el éxito o fracaso del programa. | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 18 de Octubre del 2013 |

Tabla No.3: Matriz de Caracterización del Proceso de Capacitación del personal del “COOPROGRESO”

COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO "COOPROGRESO" | MATRIZ DE CARACTERIZACION | CODIGO: 003 | | | EDICION: 1 | | PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | | | PAGINA: 1 | OBJETIVOS: | Fortalecer de conocimiento actualizados relacionado con las actividades que el personal desempeñará en el departamento de Talento Humano | | | RESPONSABLE: | Gerente de Talento Humano | ALCANCE: | Mediante este proceso se espera actualizar los conocimientos del personal que conforma el departamento de Talento Humano y de esta manera se desarrollen de la manera más eficiente en el cumplimiento de sus actividades | | | PROVEEDOR | ENTRADA | ACTIVIDADES | SALIDAS | DOCUMENTOS REQUERIDOS | CLIENTE | Gerente de Talento Humano | Identificación de necesidades | Estudio de habilidades del personal del departamento | Temas de capacitación | Test, pruebas de conocimientos | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Selección del contenido de capacitación | Diseño del contenido de las actividades de la capacitación | Programa de capacitación | Folletos, libros, actividades | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Revisión del programa de capacitación | Presentación restringida a un grupo pequeño de personas. | Personal seleccionado para capacitar | Información del personal a capacitar | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Programa de capacitación | Ejecución de la capacitación | Personal capacitado | Informe | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Personal capacitado | Evaluación del personal capacitado | Resultados de la capacitación | Pruebas aplicadas | Gerente del área Solicitante | RECURSOS: | El personal encargado de la capacitación del personal requiere de toda la información del personal, y de sus actividades que realizan en la cooperativa para identificar los puntos a mejorar mediante la capacitación aplicada | | | OBSERVACIONES: | NINGUNA | ELABORADO POR: | REVISADO POR: | APROBADO POR: | COPIA CONTROLADA: | Valdez Fabricio | Dr. Ron Eduardo | Dr. Tobar Iván | COPIA NO CONTROLADA: |

Ref.:
PP.7 P3
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“COOPROGRESO”
PROCESOS DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de marzo al 18 de agosto del 2013
CEDULA NARRATIVA

Ref.:
PP.7 P4
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| Proceso Nº 4Diseño, Descripción y análisis de cargos | Detalle de Actividades | OBJETIVO: | Asignar puestos específicos a cada uno del personal del departamento de Talento Humano de acuerdo a sus conocimientos | ACTIVIDADES: 1. El especialista de talento humano observara y analizara el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. 2. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado 3. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes 4. El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador. 5. Asignación de cargos específicos a los trabajadores | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 18 de Octubre del 2013 |

COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO "COOPROGRESO" | MATRIZ DE CARACTERIZACION | CODIGO: 004 | | | EDICION: 1 | | PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL | FECHA: 17 de Octubre del 2013 | | | PAGINA: 1 | OBJETIVOS: | Asignar puestos específicos a cada uno del personal del departamento de Talento Humano de acuerdo a sus conocimientos | | | RESPONSABLE: | Gerente de Talento Humano | ALCANCE: | Mediante este proceso se espera asignar los cargos indicados a cada uno del personal que conforma el departamento de Talento Humano y de esta manera se desenvuelvan de la manera más eficiente | | | PROVEEDOR | ENTRADA | ACTIVIDADES | SALIDAS | DOCUMENTOS REQUERIDOS | CLIENTE | Gerente de Talento Humano | Identificación de puestos disponibles | Preparación de una descripción y especificación del puesto | Personal apto para los puestos | Test, pruebas de conocimientos | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Actividades a realizar | Diseño de las actividades del puesto | Aptitudes para desempeñar el puesto | Cuestionarios | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Análisis de puestos | Diseño de conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes | Puestos con personal competente | Información de los puestos disponibles | Gerente del área Solicitante | Gerente de Talento Humano | Personal competente | Asignación de cargos específicos a los trabajadores | Desarrollo de las actividades de los puestos asignados | Informe de actividades realizadas en el puesto de trabajo | Gerente del área Solicitante | RECURSOS: | El personal encargado del Diseño, Descripción y análisis de cargos requiere de toda la información acerca de los requerimientos y aptitudes que el personal debe tener para desempeñarse en un determinado puesto de trabajo | | | OBSERVACIONES: | NINGUNA | ELABORADO POR: | REVISADO POR: | APROBADO POR: | COPIA CONTROLADA: | Valdez Fabricio | Dr. Ron Eduardo | Dr. Tobar Iván | COPIA NO CONTROLADA: |
Ref.:
PP.7 P4
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Tabla No.3: Matriz de Caracterización del Proceso de Capacitación del personal del “COOPROGRESO”

“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MATRIZ DE CONOCIMIENTO PRELIMINAR

Ref.:
PP.8
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| N° | COMPONENTES | RIESGOS IDENTIFICADOS | CALIF. | ENFOQUE DE AUDITORIA | | | IDENTIFICACION | RIESGO POTENCIAL | A | M | B | | 1 | PLANIFICACION ESTRATEGICA | La cooperativa cuenta con un plan estrategico actualizado el mismo que esta dirigido al bienestar social y a la eficiencia y eficacia | La empresa tiene definidos en su totalidad los planes que le permitirán hacer frente a los retos del futuro informando a sus empleados de los mismos | | | X | Pruebas de cumplimiento | 2 | ESTRUCTURA ORGANICA | Los organigramas de esta cooperativa no se encuentra en su totalidad apegado a la realidad de la empresa | Permite de manera objetiva y completa identificar las partes integrantes de la empresa y la relación de dependencia entre ellas, además de la distribución de la autoridad y responsabilidad. | | X | | Pruebas de cumplimiento | 3 | CALIDAD DE CONROL INTERNO | Posee un Reglamento Interno de Trabajo y una Manual de procedimientos debidamente legalizado e implementado en la empresa. | El Reglamento Interno permite normar las relaciones de trabajo y regular el desenvolvimiento de actividades laborales entre la empresa y los empleados, pero no existe una delimitación formal de las responsabilidades y las funciones de los empleados | | X | | Pruebas de cumplimiento | “COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MATRIZ DE CONOCIMIENTO PRELIMINAR

Ref.:
PP.8
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| N° | COMPONENTES | RIESGOS IDENTIFICADOS | CALIF. | ENFOQUE DE AUDITORIA | | | IDENTIFICACION | RIESGO POTENCIAL | A | M | B | | 4 | FORMAS DE OPERAR | Todos las actividades concernientes a la gestión del talento humano se aplica a todas las filiales de la Cooperativa | Todos los empleados gozan del mismo beneficio | | | X | Pruebas de cumplimiento | 5 | APROVECHAMINETO DE LOS RECURSOS | Los activos de la empresa no cuentan con una adecuada custodia por lo que no se utilizan para el desempeño de las funciones de la misma | Los empleados utilizan los vehículos de la empresa para fines personales, mas no laborales | | X | | Pruebas de cumplimiento | 6 | SISTEMAS DE INFORMACION | La cooperativa actualmente cuenta con el Sistema Bancario Cobis | Este sistema es el que soporta al negocio y el nivelde operaciones que actualmente tiene la Institución y mantienen las seguridades necesarias | | X | | Pruebas de cumplimiento | 7 | INDICADORES | En la cooperativa se aplican indicadores de Gestión a todas las áreas de la empresa para determinar el desarrollo de la misma | Dentro de la planificación estratégica de la cooperativa se establecen los indicadores que miden la eficiencia y eficacia que está teniendo COOPROGRESO | | | X | Pruebas Sustantivas | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 21 de Octubre del 2013 |

Ref.:
PP.8
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“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MATRIZ DE RIESGO INHERENTE

| COMPONENTE | CALIFICACION SUBJETIVA | CALIFICACION IMPORTANCIA | FACTOR PONDERACION | CALIFICACION FINAL | | | | | | PLANIFICACION ESTRATEGICA | 11,11 | 7 | 0,25 | 2,78 | ESTRUCTURA ORGANICA | 55,55 | 4 | 0,14 | 7,94 | CALIDAD DE CONTROL INTERNO | 66,66 | 5 | 0,18 | 11,90 | FORMAS DE OPERAR | 33,33 | 2 | 0,07 | 2,38 | APROVECHAMIENTO DE RECURSOS | 55,55 | 1 | 0,04 | 1,98 | SISTEMAS DE INFORMACION | 66,66 | 3 | 0,11 | 7,14 | INDICADORES | 33,33 | 6 | 0,21 | 7,14 | TOTAL | 28 | 1 | 41,27 | Después de haber elaborado la matriz de riesgo inherente y tomando en cuenta la naturaleza del negocio se determina que la probabilidad de que exista un error material antes de examinar el control interno del 41.27% (Riesgo Moderado-Bajo). | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 21 de Octubre del 2013 |

Ref.:
PP.9
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“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
REPORTE DE PLANIFICACION PRELIMINAR

Quito, 21 de Octubre del 2013

Dr.
Iván Tobar
Gerente General

Presente.-
De la visita previa a las instalaciones de la cooperativa de ahorro y crédito “COOPROGRESO”, se ha procedido a realizar el estudio preliminar de los procesos del Departamento de Talento Humano a las áreas de Vinculación y Administración de Personal y Desarrollo y Bienestar de Personal que se va a examinar, con el fin de determinar la eficiencia y eficacia con que se ejecutan dichos procesos, de lo cual se obtuvo los siguientes resultados preliminares:

Planificación Estratégica
La empresa posee una Planificación Estratégica actualizada al año 2013 el mismo que está dirigido al bienestar social y a la eficiencia y eficacia de la cooperativa donde la empresa tiene definidos en su totalidad los planes que le permitirán hacer frente a los retos del futuro informando a sus empleados de los mismos

Estructura Orgánica
COOPROGRESO cuenta con los organigramas estructural y funcional actualizados, sin embargo no se apegan a la realidad de la empresa, a pesar que se respetan líneas de responsabilidad es de vital importancia que estos organigramas estén direccionados al funcionamiento de la cooperativa para de esta manera no tener problemas al ejecutar las tareas

“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
REPORTE DE PLANIFICACION PRELIMINAR

Ref.:
PP.9
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Calidad del Control Interno
La empresa posee un Reglamento Interno de Trabajo debidamente legalizado e implementado en la empresa, aspecto relevante de la administración puesto que le permite normar las relaciones de trabajo y regular el desenvolvimiento de las actividades laborales – administrativas entre la empresa y los empleados sin embargo no existe una delimitación formal de las responsabilidades y las funciones de los empleados

Formas de Operar
Todas las actividades que se realiza para la gestión del talento humano se aplican tanto en la matriz como en todas las filiales a nivel nacional, dejando que el beneficio lo reciban todos los empleados de la Cooperativa a nivel nacional.

Aprovechamiento de Recursos
Los activos de la empresa no cuentan con una adecuada custodia por lo que no se utilizan para el desempeño de las funciones de la misma, pudiendo los empleados utilizar los activos para el uso personal y no para fines de las actividades de la cooperativa

Sistemas de Información
La cooperativa actualmente cuenta con el Sistema Bancario Cobis que es el que soporta al negocio y el nivel de operaciones que actualmente tiene la institución y mantienen las seguridades necesarias en todas las unidades de la entidad, sin embargo últimamente el sistema demora un poco en arrojar información acerca de las operaciones diarias o consultas realizadas acerca de las operaciones que se realicen durante el transcurso del día lo que ha ocasionado una pequeña demora al momento de verificar información al cierre del día, sin embargo esta molestia ha sido comunicada para que den mantenimiento al sistema para poder realizar las actividades de mejor manera.

Ref.:
PP.9
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
REPORTE DE PLANIFICACION PRELIMINAR

Indicadores
Se han establecido indicadores de Gestión para todas las áreas de la empresa para determinar el desarrollo de la misma, estos indicadores están establecidos en la planificación estratégica de la cooperativa, los mismos que miden a eficiencia y eficacia que la empresa está teniendo en el desarrollo de sus actividades

Medición del Riesgo Inherente
En base a la planificación preliminar y a la matriz de riesgos presentada, que se deriva de las actividades desarrolladas por la empresa y los métodos de control aplicados por las autoridades, se ha establecido calificaciones de impacto: alto, medio y bajo, dependiendo de la importancia de cada elemento, cuyo promedio considerado, establece un riesgo inherente de 41,27% (moderado-bajo)

Lo que determina que existe una probabilidad del 41,27% que se presenten errores en los procesos de la cooperativa, como consecuencia del giro propio de su negocio.
Particular que le comunico para los fines consiguientes.

Atentamente,

FABRICIO VALDEZ
AUDITOR JEFE Ref.:
PP.10
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| 1. MOTIVO DEL EXAMENSe desarrolló el estudio considerando un nuevo enfoque de la cultura administrativa moderna, que consiste en implantar, utilizar y desarrollar métodos y técnicas que reflejen en forma objetiva el nivel real de gestión del departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, a fin de medir e informar sobre el logro de los objetivos previstos, la utilización de los recursos en forma económica y eficiente, y la fidelidad con que los responsables cumplen las normas jurídicas involucradas en cada caso. 2. OBJETIVOS DEL EXAMEN: 3.1 OBJETIVO GENERALRealizar una Auditoría de Gestión a los procesos del departamento de talento humano de la COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”, para evaluar los niveles de eficiencia, eficacia y economía, los mismos que permitirán determinar falencias e identificar oportunidades de mejora con la finalidad de ayudar a la dirección a lograr una administración más eficaz a través la aplicación de indicadores de gestión que contribuyan a generar una propuesta de mejoramiento e innovación. 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS * Verificar el grado de cumplimiento de las metas y objetivos del departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”. * Determinar la eficiencia, efectividad y economía de las actividades cumplidas por el departamento de talento humano y que estas guarden conformidad con los planes, programas, presupuesto, disposiciones legales y reglamentarias. * Verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos por el departamento de talento humano en términos de gestión. * Determinar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y políticas que rigen el correcto funcionamiento del departamento. | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 | Ref.:
PP.10
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PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| 3. ALCANCE DEL EXAMENLa auditoría de gestión al departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” cubre la evaluación de la gestión del área de vinculación y administración de personal, y desarrollo y bienestar del personal por el período del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013, en un tiempo estimado de 60 horas laborales, durante los meses comprendido del 19 de agosto al 21 de diciembre del 2013 4. BASE LEGAL Las operaciones administrativas y financieras ejecutadas por el departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” , se fundamentan en las siguientes disposiciones legales: * ORGANISMOS DE CONTROL: * Ministerio de Relaciones Laborales. * Instituto de Seguridad Social IESS * NORMATIVA EXTERNA * Constitución de la Republica del Ecuador * Código de Trabajo * Ley de Seguridad Social * NORMATIVA INTERNA * Reglamento interno de trabajo * Manual de funciones | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 | Ref.:
PP.10
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PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| 5. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓNOBJETIVO GENERALServir a nuestros socios clientes, de manera competitiva, equitativa y con responsabilidad social, facilitando la entrega de productos y servicios financieros, retribuyendo valor a los aportes de los socios, que aseguren el mejoramiento de la calidad de vida, el progreso de la comunidad y del País, utilizando la tecnología disponible, respaldados en el compromiso de su talento humano que fortalecen la confianza, solidez y crecimiento sustentable de la InstituciónESPECIFICOS * Fomentar en los socios mejores condiciones de trabajo y el aumento de la producción y la productividad, mediante la prestación de servicios financieros, competitivos y oportunos * Fomentar el ahorro y crédito de sus socios y la comunidad * Fomentar los principios cooperativos como base fundamental del funcionamiento y desarrollo de la Cooperativa * Promover su relación e integración con otras entidades nacionales o extranjeras, en procura del fortalecimiento de la institución y del sistema cooperativo * Procurar fuentes de financiamiento interno y externo, para el desarrollo institucional y de sus asociados * Promover la ampliación del número de socios de la Cooperativa, tendiente a su consolidación y desarrollo 6. OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO. * Administrar al talento humano capacitándoles y desarrollándoles de la mejor manera para obtener personal eficiente y preparado que cumpla con los objetivos generales de la empresa * Implementar sistemas que aseguren las buenas relaciones laborales, que garanticen el bienestar y moral del personal. | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 | Ref.:
PP.10
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PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| 7. DETERMINACION DE RECURSOS * RECURSOS HUMANOSEl desarrollo de la auditoría al departamento en mención, será realizada por el equipo de auditoría el cual cuenta con conocimientos actualizados y una buena experiencia laboral en relación a procesos y auditoría de gestión, por tal motivo no será necesario la contratación de personal adicional * RECURSOS MATERIALESPara la Auditoría de Gestión a realizarse se va a requerir de los siguientes equipos y materiales DESCRIPCION | CANT | Laptop | 3 | Impresora | 1 | Engrampadora | 1 | Perforadora | 1 | Memory Flash | 3 | Papel Bond A4 (Resma) | 1 | Carpetas | 6 | Lápices | 6 | Resaltadores | 3 | Esferos | 6 | Servicio de Fotocopiado | 1 | Muebles de Oficina | | Escritorios| | 3 | Sillas | 3 | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 | Ref.:
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PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| * RECURSOS FINANCIEROSLa Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” Ltda., en su calidad de cliente, cancelará por la presente auditoría la cantidad de $3.650,00 dólares americanos, más el IVA correspondiente, que será retenido para efecto tributario.Cantidad que será abonada de la siguiente forma: * El 50% al inicio de la actividad. * El 50% al momento de entregar el informe final de auditoría * DISTRIBUCION DE TIEMPOS Y EQUIPOS DE TRABAJOEl desarrollo de la auditoría al departamento en mención, será realizada por el equipo de auditoría, cuyos detalles se muestran a continuación: N° | NOMBRES | CARGO | INICIALES | 1 | Valdez Riofrio Jherman Fabricio | Jefe Auditor | V.F | 2 | Gutiérrez León Sofía Liseth | Auditor Senior | G.S | 3 | Vaca Araujo Alex Patricio | Auditor Junior | V.A |
El tiempo para cumplir con la auditoría de gestión al departamento de nomina, se ha estimado en 60 horas en días hábiles, distribuidos de la siguiente manera: | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 | Ref.:
PP.10
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PLAN GLOBAL DE AUDITORIA

| | FASES DE AUDITORIA | HORAS | RESPONSABLES | 1. | Planificación | 5 | V.F | 2. | Evaluación de Control Interno | 5 | G.S | 4. | Medición de Riesgo | 3 | V.A | 5. | Programa de Auditoria | 6 | V.F | 6. | Aplicación de procedimientos y técnicas, desarrollo de los papeles de trabajo. | 36 | EQUIPO DE AUDITORIA | | | | | | | | | 7. | Comunicación de Resultados | 5 | V.F | 8. | Seguimiento y Monitoreo | 0 | V.F | | TOTAL | 60 | | 8. DOCUMENTOS NECESARIOSEs muy importante que la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” facilite al equipo de Auditoria la siguiente documentación: * DOCUMENTACIÓN GENERAL * Estatutos. * Organigramas. * Manuales o normas internas del departamento de Talento Humano. * DOCUMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO * Manual de procedimientos del departamento * Carpetas del personal que labora en la cooperativa * Avisos de entradas y salidas del personal * Planificación del departamento de Talento Humano | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 22 de Octubre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 25 de Octubre del 2013 |
Ref.:
PP.11
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PROPUESTA DE AUDITORIA

Quito, 28 de Octubre del 2013

Señores
Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”
Presente

Estimados Señores:

AUDITEC, somos una sociedad de derecho privado, con finalidad social, de apoyo con amplia experiencia, para brindar soluciones inteligentes en materia administrativa, financiera, compras públicas, tributaria, contable, laboral, incentivando una cultura tributaria. Sirviendo con honestidad, seriedad y cumplimiento, respaldados por la experiencia acumulada de profesionales altamente calificados.

Buscamos de la excelencia y permanencia en el tiempo, para ser siempre una firma sólida que brinde servicios integrales y confiables, siendo el mejor aliado de nuestros clientes en la prevención y solución efectiva de sus problemas administrativos financieros, laborales, tributarios, compras públicas entre otros.
POLITICAS
* Excelencia, oportunidad y calidad en el servicio. * Compromiso con el cliente. * Innovación y excelencia intelectual. * Amor y pasión por el éxito personal y de nuestros clientes. * Confidencialidad con la información del cliente.
OBJETIVOS
* Fomentar e incentivar la formación académica y técnica en materia empresarial e industrial, tanto a nivel ejecutivo, administrativo y operativo, promoviendo la preparación de sus actores. * Prestar asesoría técnica bajo normas de calidad. * Prestar un servicio integral personalizado. * Vocación de servicio de todos los integrantes de nuestra firma.
Ref.:
PP.12
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* Búsqueda constante de la calidad y mejoramiento de los procesos. * Asesoramiento constante y actualizado. * Grupo de trabajo multidisciplinario.
Nuestros principales servicios profesionales especializados son los siguientes: * Auditoría Externa * Consultoría Financiera * Consultoría Tributaria * Consultoría de negocios * Implementación NIIF completas y PYMES * Declaraciones mensuales * Elaboración de resúmenes de compras y ventas.

Como referencias de nuestros clientes tenemos: * RTU RADIO Y TELEVISIÓN UNIDA
Dirección: CARRIÓN E5-55 Y JUAN LEÓN MERA, Quito, Pichincha

* EDITORIALES RAICES
Gral. Ventimilla y Av. 12 de Octubre Nº E10-50 Edificio El Girón Bloque Torre W piso 13 oficina 135
Telf: 2547873 / 02255 2189 / 2502686

* COOPERATIVA COORPORACION CENTRO
Selva Alegre Oe2-06 y Toribio Montes Quito Pichincha Ecuador
Telf: 2520644

Alcance de Auditoría * Estatutos de la organización * Las leyes y normas aplicables * Las normas y procedimientos internos
Objetivo de Auditoria
El principal objetivo de la auditoria es medir la eficacia y la eficiencia de las operaciones. Así como los logros del Departamento de Talento Humano.

Ref.:
PP.12
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Revisión
El departamento de Talento Humano deberá facilitar la información necesaria para evaluar y proceder con la auditoría de Gestión.
Contamos con el siguiente equipo de trabajo NOMBRE | EQUIPO DE TRABAJO | SIGLAS | Fabricio Valdez | Auditor Jefe de Equipo | V. F | Sofía Gutiérrez | Auditor Senior | G. S | Alex Vaca | Auditor Junior | V. A |

ESTIMACION DE HONORARIOS
El monto de los honorarios lo hemos estimado tomando en consideración de las horas que nuestro personal técnico debe intervenir para llevar a cabo los trabajos inherentes a la que dictaminarían, será de la cantidad de DOS MIL SEISCIENTOS CINCUENTA DOLARES ($3.650.00) que serían pagados de acuerdo con bases establecidas también de manera conjunta por ambas partes
Nuestros honorarios serán facturados un 50% inicio de la actividad y el resto al entregar el informe final de la auditoría
Ref.:
PP.12
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El presupuesto anterior no incluye servicios adicionales o consultas, tanto en materia fiscal como en asuntos de asesoría administrativa. Es importante señalar que durante el desarrollo de nuestra auditoria llegaran a surgir situaciones extraordinarias que motivaran inversiones adicionales de tiempo por parte de nuestro personal, podríamos a consideración el incremento estimado de honorarios, a fin de contar con su aprobación, antes de llegar a cabo la revisión correspondiente.
Si esta propuesta cumple con sus requisitos, le agradeceremos firmar y enviar devuelta la “carta de entendimiento” adjunta, con lo cual podremos a planificar la asignación del personal necesario para este trabajo, con la debida anticipación.
Atentamente,

C.P.A. FABRICIO VALDEZ R.
GERENTE AUDITEC CIA. LTDA.

Ref.:
PP.12
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ACEPTACIÓN DEL SERVICIO DE AUDITORÍA

Quito, 30 de Octubre del 2013

Señor Ing.
Jherman Fabricio Valdez Riofrio
AUDITEC CIA LTDA
Quito.

Reciba un cordial y grato saludo de todos quienes formamos la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”

El motivo de la presente es aceptar su oferta de servicios correspondientes a la Auditoría de Gestión al Departamento de Talento Humano.

Consideramos que su conocimiento en el tema permitirán hacer un trabajo objetivo y meticuloso en nuestra empresa, el mismo que le permitirá brindarnos una asesoría eficiente y sólida, a través de sugerencias claras y constructivas que ayudarán a que alcancemos los objetivos y metas planteadas mediante el manejo de sus operaciones con mayor eficiencia, eficacia y economía constituyendo un apoyo importante para el desarrollo de nuestras actividades.

Sin más por el momento me despido augurando éxitos en sus labores profesionales.

Atentamente,

Iván Tobar
Gerente General
COOPROGRESO

CONTRATO DE AUDITORIA

En la ciudad de Quito, a los treinta días del mes de octubre del dos mil trece, libre y voluntariamente comparecen: por una parte la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” legalmente representada por su Gerente General Señor Dr. Iván Tobar, quién en adelante se denominará EL CONTRATANTE; y por otra, AUDITEC CIA. LTDA., quien en adelante se denominará LA AUDITORA representado por el Sr. Ing. Fabricio Valdez en su calidad de Auditor, quienes convienen en celebrar el presente contrato contenido en las siguientes cláusulas.

CLÁUSULAS

I. CONTRATANTES.- Celebran el presente contrato, por una parte la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, representada legalmente por el Sr Dr. Iván Tobar, Gerente de la Empresa, y por otra parte el Sr. Valdez Riofrio Jherman Fabricio, AUDITOR, Gerente General AUDITEC CIA LTDA.

II. OBJETO DEL CONTRATO. El objeto del contrato está enfocado a estipular los términos y condiciones bajo los cuales el Auditor presta los servicios de Auditoría de Gestión que se realizarán sobre la base del análisis del procesos realizados por la Cooperativa en el Departamento de Talento Humano

III. RELACIÓN PERSONAL.- Las partes indican que el presente contrato es de orden civil y que no existe relación de dependencia personal entre la Empresa y el Auditor.

IV. MATERIA DE CONTRATO.- La Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, suscribe el contrato con el Auditor para que éste presente los servicios de auditoría, y el Auditor acepta prestar tales servicios, todo de conformidad con la siguiente especulación: Efectuar la Auditoría de Gestión al Departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, domiciliada en la ciudad de Quito, por el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013. Dicho examen tendrá por objeto evaluar el grado de eficiencia, eficacia, ética, economía y ecología que presentan los procesos del departamento antes mencionado.

V. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA EMPRESA AUDITORA.-

Durante la vigencia de este contrato el auditor se obliga a:

a. Realizar la Auditoría de Gestión en el departamento mencionado; entregar oportunamente a la empresa en mención los informes que se obtengan b. con motivo de dicha auditoría, así como a cumplir las demás obligaciones que se establecen expresamente en los términos del presente contrato. c. No subcontratar ni ceder en forma parcial o total en favor de cualquier otra persona física o moral los derechos y obligaciones derivados del presente contrato. d. Avisar por escrito sobre las circunstancias que impliquen la inversión de tiempo adicional o decremento para la prestación de los servicios objeto de este contrato. e.

f. Informar oportunamente a la Cooperativa de Ahorro Crédito “COOPROGRESO”, de los hechos y razones debidamente justificados que lo imposibiliten para cumplir, en su caso, con las obligaciones que le señala el presente contrato. g. Guardar total y absoluta reserva sobre la información que le proporcione la Cooperativa de Ahorro Crédito “COOPROGRESO”, así como a la que tenga acceso con motivo de la auditoría objeto de este contrato, además de los resultados que arrojen las investigaciones practicadas, obligándose a utilizar dicha información exclusivamente para los fines del presente contrato, por lo que no podrá divulgarla en provecho propio o de terceros. h. Los resultados que se deriven de la auditoría pertenecerán a la Cooperativa de Ahorro Crédito “COOPROGRESO”, los cuales podrán ser utilizados en el departamento pertinente para incorporar mejoras en el accionar de la empresa. i. El Auditor no es responsable de perjuicios originados por actos fraudulentos, manifestaciones falsas e incumplimiento intencional por parte de los administradores, directores, funcionarios y empleados de la Cooperativa de Ahorro Crédito “COOPROGRESO”

VI. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”

La cooperativa se compromete a entregar con la debida oportunidad la información que el Auditor, solicita en cada una de las visitas a las instalaciones.
Para mejor cumplimiento de la auditoría, se ha previsto una amplia colaboración del personal de la empresa para con el Auditor. La oportunidad y forma de esta cooperación será coordinada a través del Contador General, durante el transcurso del trabajo de auditoría. Toda la información solicitada por el Auditor para llevar a cabo sus labores deberá ser proporcionada por la cooperativa de manera oportuna.

VII. HORARIOS PARA LA AUDITORÍA.-

Para la realización del examen el equipo de auditoría iniciará su trabajo a partir del 19 de agosto del 2013 y entregará al Cliente el informe final de auditoría incluirá las conclusiones y recomendaciones pertinentes para mejorar el desempeño del área de estudio el 21 de diciembre del 2013. Se proporcionará el calendario de trabajo en condiciones normales, que puede estar sujeto a ajustes por efectos ajenos al control del Auditor

VIII. MONTO DEL CONTRATO.-

El Cliente pagará al Auditor la compensación por los servicios prestados de acuerdo con las tarifas establecidas en este convenio. El valor total por el trabajo de auditoría es de USD 3.650,00 sin incluir el impuesto al valor agregado tarifa 12%, pagaderos el 50% al inicio de la actividad y el 50% al momento de entregar el informe final de auditoría. Otros costos adicionales como transporte corren por cuenta del cliente.

IX. PLAZO DE DURACIÓN DEL CONTRATO.-

El presente contrato considerando la naturaleza de las labores a realizarse, durará desde la fecha de su celebración es decir desde el 19 de agosto del 2013 hasta el 21 de diciembre del 2013, tiempo dentro del cual el Auditor realizará su trabajo y terminará con las labores contratadas.

Una vez, fijadas las cláusulas del presente contrato y con previo entendimiento de las partes se procede a la firma del mismo, en la ciudad de Quito el día 30 de Octubre del 2013

VALDEZ RIOFRIO JHERMAN FABRICIO
GERENTE GENERAL AUDITEC CIA LTDA

IVAN TOBAR
GERENTE GENERAL COOPROGRESO

“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
PROGRAMA DE EVALUACION DE CONTROL INTERNO

Ref.:
P.E.C.I
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| No | ACTIVIDADES A REALIZARSE | HORAS PLANIF | REF/PT | REALIZADO POR | OBSERVACIONES | EVALUACION DEL CONTROL INTERNO | Se realizará bajo elModelo de ControlInterno COSO II | 1 | Preparar y aplicar cuestionarios de Control Interno al Departamento de Talento Humano | 1 | P.E.C.I.1 | G.S | | 2 | Determinar hallazgos según a la evaluación del Control Interno en el Departamento de Talento Humano. | 4 | H.C.I | G.S | | 3 | Evaluar: Riesgo de Control, Detección y Auditoría del Departamento de Talento Humano | 3 | P.M.R | V.A | | PROGRAMA DE AUDITORIA | 4 | Programa de Auditoria delDepartamento de TalentoHumano | 6 | P.P.A | V.F | | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 1 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 4 de Noviembre del 2013 |

Ref.:
P.E.C.I.1
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CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

| N° | PREGUNTA | RESPUESTA | PUNTAJE | OBSERVACIONES | | | SI | NO | OPT | OBT | | | AMBIENTE DE CONTROL | | | | | | 1 | ¿Existe evidencia que demuestre que los funcionarios poseen los conocimientos y habilidades requeridas? | X | | 10 | 9 | | | | | | | | | 2 | ¿Se analizan los conocimientos y las habilidades requeridos para realizar los trabajos adecuadamente? | X | | 10 | 8 | | 3 | ¿El departamento de Talento Humano cuenta con personal suficiente para desempeñar sus actividades? | | X | 10 | 3 | Cooprogreso no cuenta con el personal suficiente | H.HECI.1 | 4 | ¿El personal tiene la capacidad y el entrenamiento necesario para el nivel de responsabilidad asignada? | X | | 10 | 8 | | 5 | ¿El departamento de Talento Humano cuenta con manuales de procedimientos actualizados? | X | | 10 | 10 | | | ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS | | | | | | 6 | ¿Las operaciones se realizan conforme a los manuales de procedimientos autorizados y publicados? | X | | 10 | 8 | | 7 | ¿Se utilizan tecnologías de información y comunicación para simplificar y hacer más efectivo el control? | | X | 10 | 2 | No se utiliza tecnologías de inf. y comunicación | H.HECI.2 | 8 | ¿Se establecen instrumentos y mecanismos que miden los avances y resultados del cumplimiento de los objetivos? | X | | 10 | 8 | | 9 | ¿El departamento tiene en claro la política, filosofía, misión, visión y valores de la entidad? | X | | 10 | 10 | | 10 | ¿El departamento de Talento Humano efectúa una planificación como un proceso sistemático con mecanismos de control y seguimiento? | X | | 10 | 8 | | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 4 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 |

Ref.:
P.E.C.I.1
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Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

| N° | PREGUNTA | RESPUESTA | PUNTAJE | OBSERVACIONES | | | SI | NO | OPT | OBT | | | IDENTIFICACION DE RIESGOS | | | | | | 11 | ¿El departamento de Talento Humano adopta medidas ante riesgos graves que se presenten? | | X | 10 | 2 | No cuenta con medidas suficientes para prevenir riesgos | H.HECI.3 | 12 | ¿Las instalaciones donde se realiza las actividades del departamento de Talento Humano están en óptimas condiciones? | X | | 10 | 8 | | 13 | ¿Las aéreas de trabajo se encuentran delimitadas con visibilidad suficiente? | X | | 10 | 10 | | 14 | ¿Se realiza una vigilancia de la salud de los trabajadores de manera periódica? | X | | 10 | 10 | | 15 | ¿Existen sistemas de seguridad de detección como alarmas, extintores en el departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 9 | | | EVALUACION DE RIESGOS | | | | | | 16 | ¿Cada actividad o proceso que desarrolla el departamento de Talento Humano tiene definidos sus objetivos específicos como metas a lograr en plazos determinados? | X | | 10 | 8 | | 17 | ¿Se comunica a todo el personal del departamento de Talento Humano elementos clave de la planificación estratégica, para cumplir la misión y objetivos institucionales? | X | | 10 | 8 | | 18 | ¿Se hacen revisiones a las actividades del Departamento de Talento Humano para que se anticipen e identifiquen eventos que puedan afectar al cumplimiento de los objetivos? | X | | 10 | 8 | | 19 | ¿Se han establecido procedimientos para aplicar autoevaluaciones directas e indirectas en las actividades del departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 8 | | 20 | ¿Se establecen las posibles consecuencias de los riesgos identificados en el departamento? | | X | 10 | 2 | no cuentan con un análisis de posibles consecuencias de riesgos | H.HECI.4 | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 4 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.E.C.I.1
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Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

| N° | PREGUNTA | RESPUESTA | PUNTAJE | OBSERVACIONES | | | SI | NO | OPT | OBT | | | RESPUESTA AL RIESGO | | | | | | 21 | ¿Se encuentra elaborado un plan para afrontar los riesgos en el departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 8 | | 22 | ¿Al identificarse un riesgo en el departamento de Talento Humano, la gerencia evalúa posibles respuestas, como evitarlo, reducirlo, compartirlo o aceptarlo? | X | | 10 | 10 | | 23 | ¿El departamento de Talento Humano tiene diseñado mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos? | | X | 10 | 2 | No tiene diseños de mecanismos para toma de decisiones | H.HECI.5 | 24 | ¿El departamento de Talento Humano emite reportes de las actividades realizadas a la gerencia para que sean revisadas y controlas? | X | | 10 | 8 | | 25 | ¿Existe la participación de todo el departamento de Talento Humano para analizar las alternativas de respuesta al riesgo? | X | | 10 | 10 | | | ACTIVIDADES DE CONTROL | | | | | | 26 | ¿Existe manuales, instrucciones o normas escritas acerca de cómo se deben desarrollar las diversas actividades en el departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 10 | | 27 | ¿El departamento de Talento Humano revisa sus políticas y procedimientos periódicamente para determinar si continúan siendo apropiados para ella? | X | | 10 | 9 | | 28 | ¿Existe documentación oportuna y apropiada para las transacciones? | | X | 10 | 3 | La documentación no es oportuna | H.HECI.6 | 29 | ¿En el departamento de Talento Humano, se encuentran segregadas las funciones y responsabilidades? | X | | 10 | 8 | | 30 | ¿Se realizan evaluaciones a los procesos del el departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 8 | | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 4 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.E.C.I.1
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“COOPROGRESO”
AUDITORIA DE GESTION
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

| N° | PREGUNTA | RESPUESTA | PUNTAJE | OBSERVACIONES | | | SI | NO | OPT | OBT | | | INFORMACION Y COMUNICACIÓN | | | | | | 31 | ¿La información fluye en todos los niveles del departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 10 | | 32 | ¿La información proporcionada por la cooperativa al departamento de Talento Humano es confiable para la toma de decisiones? | X | | 10 | 8 | | 33 | ¿Creen los empleados que tienen información adecuada para cumplir con las responsabilidades de su trabajo? | X | | 10 | 8 | | 34 | ¿Existe suficiente comunicación cruzada para promover el trabajo en equipo de una manera eficiente? | | X | 10 | 2 | No existe una comunicación eficiente | H.HECI.7 | 35 | ¿Existen descripciones de funciones por escrito y manuales de referencia que describen las responsabilidades del personal? | X | | 10 | 10 | | | MONITOREO | | | | | | 36 | ¿Existe una persona que supervise que se cumplan las actividades establecidas al Departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 8 | | 37 | ¿Se evalúa y supervisa el desempeño de las actividades del Departamento de Talento Humano? | X | | 10 | 8 | | 38 | ¿Se documenta las actividades de seguimiento? | X | | 10 | 9 | | 39 | ¿Existe una supervisión, adecuada al departamento de Talento Humano a nivel técnico y moral? | X | | 10 | 8 | | 40 | ¿El Departamento de Talento Humano realiza supervisiones rutinarias para identificar deficiencias en las actividades asignadas? | | X | 10 | 3 | No se encontró documentación que sustente una debida supervisión | H.HECI.8 | | TOTAL | | | 400 | 297 | | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 4 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 |

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HOJAS DE HALLAZGOS DE CONTROL INTERNO

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H.H
ECI.1

| HALLAZGO Nº 1 | TITULO: FALTA DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO | CONDICION:Aplicando el Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no cuenta con el personal suficiente para desempeñar las actividades del departamento | CRITERIO:El departamento de Talento Humano debe contar con el suficiente personal para realizar las actividades correspondientes | CAUSA:Falta de personal competente para realizar las actividades establecidas en el Departamento de Talento Humano | EFECTO:Al no poseer el suficiente personal en el departamento, las actividades asignadas no logran cumplir con el tiempo ni la eficiencia de cada actividad, lo que retarda en los procesos que tienen vinculación con otros departamentos | CONCLUSION:El departamento de Talento Humano no cuenta con el personal suficiente para realizar las actividades asignadas ya que no existen postulantes con el perfil profesional establecido por la empresa por lo que da como consecuencia tener un retraso en las actividades que tienen vinculación con otros departamentos RECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Distribuir las actividades con el personal que se tiene en el departamento para poder cumplir con las actividades dentro del tiempo establecido hasta que se presenten personal con el perfil profesional establecido | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | COOPROGRESO”
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HOJAS DE HALLAZGOS DE CONTROL INTERNO

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H.H
ECI.2

| HALLAZGO Nº 2 | TITULO: INEXISTENCIA DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN | CONDICION:El departamento de Talento Humano no cuenta con tecnologías de información y comunicación para simplificar y hacer más efectivo el control | CRITERIO:Para tener un mayor control en las actividades realizadas por el departamento de Talento Humano debe poseer tecnologías de información y comunicación eficientes | CAUSA:Inexistencia de tecnologías de información y comunicación efectivos por parte de los proveedores | EFECTO:Al no poseer tecnologías de información y comunicación las actividades realizadas son más complejas y demorosas de controlarlas | CONCLUSION:El departamento de Talento Humano no cuenta con sistemas de información y comunicación ya que no existen proveedores que brinden un sistema eficiente lo cual implica que las actividades realizadas por el departamento sean más complejas de controlarlas demorando el cumplimiento de los objetivos RECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Contactar con proveedores que faciliten un sistema eficiente para el control de actividades, mientras tanto tener un control seguido de las actividades realizadas para poder lograr cumplir con los objetivos propuestos | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | “COOPROGRESO”
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H.H
ECI.3

| HALLAZGO Nº 3 | TITULO: FALTA DE MEDIDAS ANTE RIESGOS GRAVES | CONDICION:El departamento de Talento Humano no cuenta con medidas ante riesgos graves que se puedan presentar durante el transcurso de las actividades | CRITERIO:De lo analizado el departamento de Talento Humano debería contar con medidas ante riesgos graves que se puedan presentar para no dañar al procesos de las actividades y al logro de los objetivo planteados | CAUSA:Falta de análisis profundo en el entorno para identifica los posibles riesgos que puedan acontecer en el departamento | EFECTO:La falta de medidas ante riesgos graves que se puedan presentar provoca un ineficiente trabajo ya que al presentarse riesgos perjudican al cumplimiento de las actividades y objetivos que se ha propuesto el departamento | CONCLUSION:El departamento de Talento Humano no cuenta con medidas ante riesgos graves que se puedan presentar debido a la falta de análisis profundo en el entorno para identificar que riesgos se pueden presentar lo que da como consecuencia un indeficiente trabajo referente al cumplimento de las actividades y objetivos propuestosRECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Establecer personal que realice un análisis profundo en el entorno para así poder adoptar medidas ante riesgos que se puedan presentar y poder cumplir con los objetivos y actividades propuestas | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | “COOPROGRESO”
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ECI.4

| HALLAZGO Nº 4 | TITULO: FALTA DE ANALISIS DE RIESGOS IDENTIFICADOS | CONDICION:Los riesgos identificados en el Departamento de Talento Humano no cuentan con un análisis de posibles consecuencias que podría contraer | CRITERIO:El departamento de Talento Humano debe realizar un análisis para establecer las posibles consecuencias que pueda tener los riesgos identificados | CAUSA:Falta de personal indicado para realizar análisis y establecer consecuencias de los riesgos presentados en el departamento | EFECTO:Al no tener un análisis adecuado y no contar con posibles consecuencias que pueden tener los riesgos que están presentados en el departamento se vería en problemas lo que implicaría fallas en la empres a nivel general y al incumplimiento de los logros esperados | CONCLUSION:La falta de establecer posibles consecuencias en los riesgos encontrados en el departamento se debe a que no existe un personal calificado para realizar este tipo de trabajo por lo que daría como resultado un problema dentro de la organización ya que no se podrían cumplir con los logros que se espera tener RECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Capacitar al personal para que puedan realizar análisis de riesgos y de esta manera entro todo el personal cooperar y establecer posibles consecuencias que pueden contraer los riesgos encontrados en el departamento y así puedan estar prevenidos | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 |

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ECI.5

| HALLAZGO Nº 5 | TITULO: FALTA DE MECANISMOS DE RESPUESTA AL RIESGO | CONDICION:El departamento de Talento Humano no cuenta con un diseño de mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos | CRITERIO:Se debe tener mecanismos para poder tomar decisiones y analizar alternativas para responder a los riesgos que pueda poseer el departamento de Talento Humano | CAUSA:El personal del departamento de Talento Humano, no ah solicitado a la gerencia que se diseñen mecanismos para responder a los riesgos que se presenten en el departamento | EFECTO:La falta de mecanismos para responder a los riesgos genera un nivel de control muy deficiente a nivel de toda la organización puesto que al presentarse un riego este de va a dispersar a todos los departamentos que tienen vinculación con el departamento de Talento Humano | CONCLUSION:El no tener mecanismos para poder responder a los posibles riesgos encontrados en el departamento de Talento Humano se debe a que el personal de este departamento no ha solicitado a la gerencia que diseñe estos mecanismo lo que da como consecuencia que la organización tenga un nivel de control muy deficiente RECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Diseñar mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos que se presenten en el departamento y de esta manera poder tener un mejor control y realizar las actividades de manera eficiente | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | “COOPROGRESO”
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HOJAS DE HALLAZGOS DE CONTROL INTERNO

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H.H
ECI.6

| HALLAZGO Nº 6 | TITULO: DOCUMENTACIÓN INOPORTUNA PARA LAS TRANSACCIONES | CONDICION:La documentación proporcionada al departamento de Talento Humano no es oportuna ni apropiada para realizar las transacciones que se realicen | CRITERIO:Para una mejor eficiencia en las transacciones que se realiza en el departamento de Talento Humano se debe proporcionar una documentación adecuada y oportuna al momento de realizar estas actividades | CAUSA:Falta de comunicación y transmisión de información en todos los niveles de la organización acerca de la documentación que se requiere | EFECTO:La falta de documentación oportuna en el Departamento de Talento Humano retrasa las transacciones que se programan realizar de acuerdo a la planificación establecida | CONCLUSION:La documentación necesaria para realizar las transacciones establecidas en el Departamento de Talento humano no llegan de manera oportuna y no es apropiada debido a que no existe una comunicación y trasmisión de información en todos los niveles de la organización lo que provoca que las actividades del departamento se rastraseRECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Manifestar que la información y documentación que necesita el departamento llegue de manera oportuna y apropiada para realizar las transacciones de una manera eficiente y cumplir con la planificación establecida | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | “COOPROGRESO”
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H.H
ECI.7

| HALLAZGO Nº 7 | TITULO: FALTA DE COMUNICACIÓN CRUZADA PARA PROMOVER EL TRABAJO EN EQUIPO | CONDICION:No se encontró una comunicación eficiente en el departamento de Talento Humano por lo que no se pudo observar que se realice un buen trabajo en equipo | CRITERIO:Una buena comunicación cruzada debe tener el departamento para poder realizar las actividades de manera eficiente mediante un buen trabajo en equipo por parte del personal que conforma el personal | CAUSA:Falta de comunicación y sociabilidad entre los miembro que conforman el departamento de Talento humano | EFECTO:Al no tener una buena comunicación y no tener un buen trabajo en equipo dificulta mas las realización de las actividades que el departamento ah dispuesto al personal que lo conforma | CONCLUSION:El departamento de Talento Humano no cuenta con una comunicación cruzada eficiente por ende no se tiene un trabajo en equipo por parte del personal que conforma el departamento debido a la falta de comunicación y sociabilidad entre el personal lo que conlleva a un deficiente desarrollo de las actividades dispuestasRECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Realizar integración entre los miembros que conforman el departamento de Talento Humano para tener una comunicación más eficiente y poder obtener un trabajo en quipo excelente | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 | “COOPROGRESO”
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HOJAS DE HALLAZGOS DE CONTROL INTERNO

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H.H
ECI.8

| HALLAZGO Nº 8 | TITULO: FALTA DE SUPERVISION RUTINARIA A LAS ACTIVIDADES ASIGNADAS | CONDICION:No se encontró documentación que sustente una debida supervisión a las actividades asignadas al personal de Talento Humano | CRITERIO:Debe existir una persona que supervise las actividades que se asignan al personal del departamento de manera rutinaria para comprobar que se esté cumpliendo con lo establecido | CAUSA:Falta de responsabilidad por parte del Gerente de Talento Humano al designar una persona que supervise las actividades que se establecen en el departamento | EFECTO:El no tener una debida supervisión de las actividades que se asignan a cada persona que conforma el departamento de Talento Humano provoca un ineficiente desarrollo en el cumplimiento de los objetivos del departamento haciendo más difícil encontrar donde se encuentra el error que este provocando esto | CONCLUSION:La falta supervisión en las actividades del departamento de Talento Humano se debe a la falta de responsabilidad que tiene el Gerente del departamento ya que no asigna a ninguna persona que realice esta actividad como consecuencia se tiene un ineficiente desarrollo en el cumplimiento de los objetivos del departamento RECOMENDACIÓN:Al Gerente del departamento de Talento Humano:Asignar a una persona que se encargue de realizar una supervisión rutinaria a las actividades que se designan a cada personal que conforma el departamento y documentarla para que quede de evidencia de esta actividad | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 5 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 7 de Noviembre del 2013 |

Ref.:
P.M.R
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MEDICION DE RIESGOS DE AUDITORIA

| NIVEL DE CONFIANZA (NC) | 74,25% | NIVEL DE RIESGO (NR) | 25,75% | * MEDICION DEL RIESGO INHERENTESegún el estudio que se realizó a la cooperativa, se puede determinar que el riesgo inherente es de 41,27% (riesgo moderado-bajo), considerando la ponderación de la siguiente matriz y las variables de importancia así: * Posee una planificación estratégica actualizado el cual le permitirán hacer frente a los retos del futuro * Los organigramas de esta cooperativa no se encuentra en su totalidad apegado a la realidad de la empresa * Posee un Reglamento Interno de Trabajo y una Manual de procedimientos debidamente legalizado e implementado en la empresa. * Todos las actividades concernientes a la gestión del talento humano se aplica a todas las filiales de la Cooperativa * Los activos de la empresa no cuentan con una adecuada custodia por lo que no se utilizan para el desempeño de las funciones de la misma * La cooperativa si cuenta con sistemas de información * Aplican indicadores de Gestión a todas las áreas de la empresa | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.M.R
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MEDICION DE RIESGOS DE AUDITORIA

| * MEDICION DEL RIESGO DE CONTROL (RC) El Riesgo de Control en el Departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” es del 25,75%, lo que significa que existe un nivel de Riesgo Bajo Alto, el mismo que se ha podido determinar en base a la aplicación de Cuestionarios de Control Interno mediante el modelo COSO ERM El nivel o riesgo de control se mide con la siguiente fórmula: Dónde: NC= Nivel de Confianza Entonces: Entonces el Riesgo de Control es: También llamado Nivel de Riesgo (NR) | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.M.R
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Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MEDICION DE RIESGOS DE AUDITORIA

| MATRIZ DE MEDICIÓN DEL NIVEL DE CONFIANZA Y NIVEL DE RIESGO DEL CONTROL INTERNO NC = 74,25%
NR = 25,75% Lo que implica que el Área Departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” tiene un nivel de confianza del 74,25% (Alto – Bajo) y un nivel de riesgo de 25,75% (Bajo – Alto) lo cual se puede observar que la cooperativa tiene un control en los riesgos presentados, pero no en su totalidad lo que podría afectar en la eficiencia y eficacia de los procesos administrativos del departamento | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.M.R
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Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MEDICION DE RIESGOS DE AUDITORIA

| * MEDICIÓN DEL RIESGO DE DETECCIÓN (RD) Conforme a los riesgos antes determinados se puede afirmar que el riesgo de detección correspondiente a este trabajo de auditoría es del 10 %, en virtud, de la experiencia y profesionalismo del auditor en este campo, lo que permitirá diseñar procedimientos y aplicar técnicas eficientes para la obtención de información válida. Este 10% corresponde a un nivel de “Riesgo Bajo – Bajo” debido a que: * El Nivel de Riesgo Inherente obtenido es un Riesgo Moderado – Bajo * El Nivel de Riesgo de Control obtenido es un Riesgo Bajo – Medio * No tiene diseñado mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos. * No se han establecido procedimientos para aplicar autoevaluaciones directas e indirectas en las actividades del departamento de Talento Humano * No se utilizan tecnologías de información y comunicación para simplificar y hacer más efectivo el control * MEDICIÓN DEL RIESGO DE AUDITORÍA (RA) Según los porcentajes determinados tras el análisis a la cooperativa y Departamento de Talento Humano, el riesgo de auditoría se compone de:RA = RI * RC * RDRiesgo de auditoría= Riesgo Inherente * Riesgo de Control * Riesgo de DetecciónRiesgo de auditoría= (0.4127 * 0.2575 * 0,10)Riesgo de auditoría= (0,010627003) * 100Riesgo de auditoría= 1,06 % Según el valor obtenido del riesgo de auditoría, se puede deducir que el auditor se enfrenta a un riesgo de 1,06% de que ha ocurrido un error material que ha evadido los controles del cliente y podría no ser detectado por los procedimientos del auditor. | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Noviembre del 2013 | Ref.:
P.M.R
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013
MEDICION DE RIESGOS DE AUDITORIA

| MATRIZ RESUMEN DE MEDICIÓN DE RIESGOS DE AUDITORÍA DEFINICIÓN | RESULTADO | * Riesgo Inherente (RI) Expectativa antes de realizar la evaluación de Control Interno | 41,27% | | | | Riesgo Moderado – Bajo | * Riesgo de Control (RC) Debilidad en el Control Interno | 25,75% Riesgo Bajo – Alto | * Riesgo de Detección (RD) Disponibilidad del auditor para permitir que existan errores importantes | 10% Riesgo Bajo – Bajo | * Riesgo de Auditoría (RA) RA= RI*RC*RD Nivel de Pruebas de Cumplimiento | 1,06% Riesgo Bajo – Bajo | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 11 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 14 de Noviembre del 2013 |

| COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”PROGRAMA DE AUDITORÍA DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 | Ref.:
P.P.A. P1
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| N° | ACTIVIDADES A REALIZARSE | HORAS / PLANIF. | HORAS / REALES | DIF. | REF P/T | ELABORADO POR | OBSERVACIONES | NOMBRE DEL PROCESO | | | | | | | 1 | Contratación de personal | | | | | | | PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA | | | | | | | 1 | Tome una muestra de los informes del personal contratado para verificar el cumplimiento de la Norma Técnica de Selección de Personal e identificar si los conocimiento son aptos para realizar las actividades en cada uno de los puestos asignados | 1 | 1 | 0 | P/T P.1 2/2 | V.F | | | | | | | | | | | | | | Auditor Jefe: Fabricio Valdez | V.F | | | | | | | | | Auditor Senior: Sofía Gutiérrez | G.S | | | | | | | | | Auditor Junior: Alex Vaca | V.A | | | | | | |
PROGRAMA DE AUDITORÍA – DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Ref.:
P/T P1
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“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| APLICACIÓN DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTO | TECNICA | 1. Tome una muestra de los informes del personal contratado para verificar el cumplimiento de la Norma Técnica de Selección de Personal e identificar si los conocimiento son aptos para realizar las actividades en cada uno de los puestos asignados | * Conciliación * Comprobación | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 22 de Noviembre del 2013 |

“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

Ref.:
P/T P1
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| PROCESO N° 1 | HALLAZGOS | Contratación de personal | PROCEDIMIENTO N° 1 | | Tome una muestra de los informes del personal contratado para verificar el cumplimiento de la Norma Técnica de Selección de Personal e identificar si los conocimiento son aptos para realizar las actividades en cada uno de los puestos asignados | | APLICACIÓN | | Durante el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 ingresaron a la institución seis y la Institución no ha seguido las disposiciones establecidas en la Norma Técnica de Selección de Personal, para ello se tomo una nomina con 20 personas para identificar la eficiencia en el cumplimiento de la norma | H.H.P.1 | CALCULO DEL INDICADOR | | % de Cumplimiento de la Norma Tecnica= Numero de Cumplimiento con la Norma TecnicaTotal de personal % de Cumplimiento de la Norma Tecnica= 1420% de Cumplimiento de la Norma Tecnica= 70%Se evidencia solamente un 70% de eficacia en el cumplimiento de la norma técnica en la contratación de los empleados de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”. | RP | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 22 de Noviembre del 2013 | Ref.:
RP
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COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”
REPORTE DE PERSONAL

| REPORTE DE PERSONAL | N° | C.I | NOMBRES | CUMPLE NORMA TECNICA | | | | SI | NO | 1 | 1711489987 | AGUILAR VEINTIMILLA JAIME VINICIO | X | | 2 | 1709776312 | AGUIRRE GALLO JUAN CARLOS | X | | 3 | 0502103633 | BARRIONUEVO FRUTOS JORGE FERNANDO | X | | 4 | 0502073943 | BRAVO NAVIA DANIEL FABIAN | X | | 5 | 0200405082 | DUTAN WASHINGTON OSWALDO | | X | 6 | 1705517538 | ESPINOZA NAVARRETE LEONARDO ANTONIO | X | | 7 | 1704675360 | FLORES GUACHAGMIRA EDISON DAVID | X | | 8 | 0200014330 | FLORES CARVAJAL MARIO RIGOBERTO | | X | 9 | 1704448941 | GAMBOA BERMUDEZ JAVIER ORLANDO | | X | 10 | 0201889524 | HERNANDEZ FREIRE JOSE ANTONIO | X | | 11 | 0201514767 | JARAMILLO GALO VINICIO | X | | 12 | 0601866395 | JARRIN JACOME JORGE DANIEL | X | | 13 | 0704163799 | LOPEZ BRAGANZA ERICK SANTIAGO | X | | 14 | 1712643988 | LUCERO ALAVA PAUL RODRIGO | | X | 15 | 0702471269 | LUNA SILVA JOSE HUMBERTO | | X | 16 | 1720765690 | BRAVO BONE ANGEL GREGORIO | X | | 17 | 1103188726 | RIOFRIO CUEVA NORMA ENRIQUETA | X | | 18 | 1728203787 | AREVALO MALDONADO JEFFERSON RAFAEL | X | | 19 | 1158912639 | VALLEJO VALLEJO LUIS ALBERTO | X | | 20 | 1419278491 | ESPIN RODRIGUEZ CRISTIAN BLADIMIR | | X | TOTAL | 14 | 6 |
Ψ
| Ψ = Reporte de Personal otorgado por la Cooperativa | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 22 de Noviembre del 2013 | Ref.:
H.H.P.1
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“COOPROGRESO”
HOJA DE HALLAZGO
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| HALLAZGO N° 1 | REFERENCIA PAPEL DE TRABAJO | TITULO: Incumplimiento de la norma técnica de selección de personal | P/T P1 2/2 | CONDICION:Cooprogreso no cumple en su totalidad con la normativa técnica de Selección de personal al momento de contratarlos | | CRITERIO:Se inobserva los procedimientos establecidos en el artículo 7 de la Norma Técnica de Selección de Personal, que establece “El personal que se ha de contratar deberá someterse a pruebas previas a la contratación con el fin de evaluar sus aptitudes y destrezas…” | | CAUSA:Falta de control por parte de la gerencia al momento de celebrar los contratos laborales | | EFECTO:Al incumplir con la norma técnica de selección de personal, la cooperativa contará con personal que no es competente para el desarrollo de las actividades propuestas | | CONCLUSION:La cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” no cumple con la normativa técnica de selección de personal en la contratación de algunas personas lo cual afecta al desarrollo de las actividades de cada uno de los puestos de trabajo RECOMENDACIÓN:A la Gerente de Talento Humano:Disponer al Coordinador de Talento Humano que previo la realización del contrato laboral, se verifiquen las pruebas realizadas a cada uno de los postulantes para seleccionar al personal adecuado | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 18 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 22 de Noviembre del 2013 |

| COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”PROGRAMA DE AUDITORÍA DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 | Ref.:
P.P.A. P2
1/1

| N° | ACTIVIDADES A REALIZARSE | HORAS / PLANIF. | HORAS / REALES | DIF. | REF P/T | ELABORADO POR | OBSERVACIONES | NOMBRE DEL PROCESO | | | | | | | 2 | Inducción de Personal | | | | | | | PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA | | | | | | | 1 | Seleccione una muestra de los informes en el que se detallan las actividades realizadas de la inducción y verificar que el personal cumpla con su trabajo de manera eficiente evidenciando que tengan los conocimientos suficiente acerca de la empresa y del departamento | 2 | 2 | 0 | P/T P2 2/2 | V.F | | | | | | | | | | | | | | Auditor Jefe: Fabricio Valdez | V.F | | | | | | | | | Auditor Senior: Sofía Gutiérrez | G.S | | | | | | | | | Auditor Junior: Alex Vaca | V.A | | | | | | |

Ref.:
P/T P2
1/2

“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| APLICACIÓN DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTO | TECNICA | 1. Seleccione una muestra de los informes en el que se detallan las actividades realizadas de la inducción y verificar que el personal cumpla con su trabajo de manera eficiente evidenciando que tengan los conocimientos suficiente acerca de la empresa y del departamento | * Indagación * Observación | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 25 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 29 de Noviembre del 2013 |

“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

Ref.:
P/T P2
2/2

| PROCESO N° 2 | HALLAZGOS | Inducción del personal | PROCEDIMIENTO N° 1 | | Seleccione una muestra de los informes en el que se detallan las actividades realizadas de la inducción y verificar que el personal cumpla con su trabajo de manera eficiente evidenciando que tengan los conocimientos suficiente acerca de la empresa y del departamento | | APLICACIÓN | | Se revisaron un total de 15 informes de inducción del personal, en el cual se verifico que el personal no tiene conocimientos suficientes acerca de la cooperativa y del puesto de trabajo en el que desarrolla sus actividades por lo que se incumple con la normativa interna de la organización | H.H.P.2 | CALCULO DEL INDICADOR | | % de Inducciones año 2013= Numero de Inducciones RealizadasTotal de Ingreso de Nuevos Empleados% de Inducciones año 2010= 1215% de Induccion año 2013= 280%Se evidencia solamente un 80% de eficacia en el cumplimiento de la normativa interna en cuanto a la inducción del personal de “COOPROGRESO” | I.P | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 25 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 29 de Noviembre del 2013 | Ref.:
I.P
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COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”
INDUCCION DE PERSONAL

| INDUCCION DEL PERSONAL | N° | C.I | NOMBRE DE EMPLEADOS | SE REALIZO LA INDUCCION | | | | SI | NO | 1 | 1711489987 | AGUILAR VEINTIMILLA JAIME VINICIO | X | | 2 | 1709776312 | AGUIRRE GALLO JUAN CARLOS | X | | 3 | 0502103633 | BARRIONUEVO FRUTOS JORGE FERNANDO | | X | 4 | 0502073943 | BRAVO NAVIA DANIEL FABIAN | X | | 5 | 0200405082 | DUTAN WASHINGTON OSWALDO | X | | 6 | 1705517538 | ESPINOZA NAVARRETE LEONARDO ANTONIO | X | | 7 | 1704675360 | FLORES GUACHAGMIRA EDISON DAVID | X | | 8 | 0200014330 | FLORES CARVAJAL MARIO RIGOBERTO | | X | 9 | 1704448941 | GAMBOA BERMUDEZ JAVIER ORLANDO | X | | 10 | 0201889524 | HERNANDEZ FREIRE JOSE ANTONIO | X | | 11 | 0201514767 | JARAMILLO GALO VINICIO | | X | 12 | 0601866395 | JARRIN JACOME JORGE DANIEL | X | | 13 | 0704163799 | LOPEZ BRAGANZA ERICK SANTIAGO | X | | 14 | 1712643988 | LUCERO ALAVA PAUL RODRIGO | X | | 15 | 0702471269 | LUNA SILVA JOSE HUMBERTO | X | | TOTAL | 12 | 3 |
Ω
| Ω = Lista de personal al que se realizo la inducción proporcionada por la Cooperativa | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 25 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 29 de Noviembre del 2013 | Ref.:
H.H.P.2
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“COOPROGRESO”
HOJA DE HALLAZGO
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| HALLAZGO N° 2 | REFERENCIA PAPEL DE TRABAJO | TITULO: Falta de inducción al personal que conforma el departamento de Talento Humano de Cooprogreso | P/T P2 2/2 | CONDICION:No se ha realizado inducción de personal, el 20% de los servidores que ingresaron a la institución no recibieron información sobre los lineamientos generales de la institución | | CRITERIO:Se incumple el artículo 189 del Reglamento al Código de Trabajo, que establece: “La Unidad de Talento Humano implementaran mecanismos de inducción a fin de garantizar una adecuada inserción del ganador del concurso de meritos y oposición a su nuevo puesto de trabajo” | | CAUSA:Falta de control al personal que ingresa a laboral en la cooperativa por parte de la Gerencia | | EFECTO:Al no cumplir con lo establecido en la Normativa Interna de la cooperativa, el personal no podrá desarrollar sus actividades de una manera eficiente puesto que no tendrá todos los conocimientos necesarios para desenvolverse en su área de trabajo | | CONCLUSION:El departamento de Talento Humano no realiza las debidas inducciones al personal que ingresa a laboral en la cooperativa, lo que conlleva a que los empleados tengan problemas al momento de realizar sus actividades RECOMENDACIÓN:A la Gerente de Talento Humano:Tener un debido control de los empleados que integran el departamento de Talento Humano verificando que se cumplan con todo lo que establece la Normativa Interna de la organización | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 25 de Noviembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 29 de Noviembre del 2013 |

| COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”PROGRAMA DE AUDITORÍA DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 | Ref.:
P.P.A. P3
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| N° | ACTIVIDADES A REALIZARSE | HORAS / PLANIF. | HORAS / REALES | DIF. | REF P/T | ELABORADO POR | OBSERVACIONES | NOMBRE DEL PROCESO | | | | | | | 3 | Capacitación del Personal | | | | | | | PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA | | | | | | | 1 | Tome una muestra de los informes del personal que se ha capacitado y verifique que las actividades realizadas actualmente por este personal sean eficientes y que tengan relación de acuerdo con la capacitación impartida a cada uno de estos y que cumplan con los objetivos propuestos al momento de iniciar la capacitación | 2 | 2 | 0 | P/T P3 2/2 | V.F | | | | | | | | | | | | | | Auditor Jefe: Fabricio Valdez | V.F | | | | | | | | | Auditor Senior: Sofía Gutiérrez | G.S | | | | | | | | | Auditor Junior: Alex Vaca | V.A | | | | | | |

Ref.:
P/T P3
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“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| APLICACIÓN DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS PROCEDIMIENTO | TECNICA | 1. Tome una muestra de los informes del personal que se ha capacitado y verifique que las actividades realizadas actualmente por este personal sean eficientes y que tengan relación de acuerdo con la capacitación impartida a cada uno de estos y que cumplan con los objetivos propuestos al momento de iniciar la capacitación | * Indagación * Observación | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 |

“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

Ref.:
P/T P3
2/2

| PROCESO N° 3 | HALLAZGOS | Inducción del personal | PROCEDIMIENTO N° 1 | | Tome una muestra de los informes del personal que se ha capacitado y verifique que las actividades realizadas actualmente por este personal sean eficientes y que tengan relación de acuerdo con la capacitación impartida a cada uno de estos y que cumplan con los objetivos propuestos al momento de iniciar la capacitación | | APLICACION | | Se tomo una muestra del informe de capacitaciones durante el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 y se observo que no todo el personal ha sido capacitado por lo que el personal no tiene conocimientos actualizados y no realiza sus actividades de manera eficiente | H.H.P.3 | CALCULO DEL INDICADOR | | % de capacitaciones del año 2013= Numero de capacitaciones RealizadasNumero de empleados del departamento% de capacitaciones año 2013= 1520% de capacitaciones del año 2013= 75%Se evidencia solamente un 75% de eficacia en cuanto a la capacitación del personal de “COOPROGRESO” | C.P | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 | Ref.:
C.P
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COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”
CAPACITACION DE PERSONAL

| Ω
ℓ
REPORTE DE PERSONAL | N° | C.I | NOMBRES | RECIBIO CAPACITACION | | | | SI | NO | 1 | 1711489987 | AGUILAR VEINTIMILLA JAIME VINICIO | X | | 2 | 1709776312 | AGUIRRE GALLO JUAN CARLOS | X | | 3 | 0502103633 | BARRIONUEVO FRUTOS JORGE FERNANDO | X | X | 4 | 0502073943 | BRAVO NAVIA DANIEL FABIAN | X | | 5 | 0200405082 | DUTAN WASHINGTON OSWALDO | X | | 6 | 1705517538 | ESPINOZA NAVARRETE LEONARDO ANTONIO | X | | 7 | 1704675360 | FLORES GUACHAGMIRA EDISON DAVID | X | X | 8 | 0200014330 | FLORES CARVAJAL MARIO RIGOBERTO | X | | 9 | 1704448941 | GAMBOA BERMUDEZ JAVIER ORLANDO | X | X | 10 | 0201889524 | HERNANDEZ FREIRE JOSE ANTONIO | X | | 11 | 0201514767 | JARAMILLO GALO VINICIO | X | | 12 | 0601866395 | JARRIN JACOME JORGE DANIEL | X | X | 13 | 0704163799 | LOPEZ BRAGANZA ERICK SANTIAGO | X | | 14 | 1712643988 | LUCERO ALAVA PAUL RODRIGO | X | | 15 | 0702471269 | LUNA SILVA JOSE HUMBERTO | X | | 16 | 1720765690 | BRAVO BONE ANGEL GREGORIO | X | | 17 | 1103188726 | RIOFRIO CUEVA NORMA ENRIQUETA | | X | 18 | 1728203787 | AREVALO MALDONADO JEFFERSON RAFAEL | X | | 19 | 1158912639 | VALLEJO VALLEJO LUIS ALBERTO | X | | 20 | 1419278491 | ESPIN RODRIGUEZ CRISTIAN BLADIMIR | X | | TOTAL | 15 | 5 | | ℓ = Lista de personal del departamento de Talento Humano proporcionada por COOPROGRESO | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 | Ref.:
H.H.P.3
1/1
“COOPROGRESO”
HOJA DE HALLAZGO
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| HALLAZGO N° 3 | REFERENCIA PAPEL DE TRABAJO | TITULO: Falta de capacitación al personal que conforma el departamento de Talento Humano de Cooprogreso | P/T P3 2/2 | CONDICION:El personal que conforma el departamento de Talento Humano no cuenta con los conocimientos actualizados para desarrollar sus actividades debido a falta de capacitación por parte de la entidad | | CRITERIO:El personal debe contar con una capacitación continua para que sus actividades sean desarrolladas de la mejor manera y contando con el conocimiento suficiente | | CAUSA:Falta de programas de capacitación para los empleados por parte de la gerencia | | EFECTO:Al no contar con un personal capacitado, las actividades desarrolladas por los mismos no tendrán resultados positivos, por lo que contraería problemas a la empresa en la eficiencia y eficacia de sus operaciones | | CONCLUSION:No todo personal que conforma el departamento de Talento Humano está capacitado debido a la falta de programas de capacitación establecidos por la gerencia, lo que da como resultado problemas al momento del desarrollo de las actividades por cada uno del personal RECOMENDACIÓN:A la Gerente de Talento Humano:Desarrollar programas de capacitación continua para los empleados, y de esta manera obtener resultados positivos en el desarrollo de las actividades y operaciones de la entidad | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 |

| COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”PROGRAMA DE AUDITORÍA DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 | Ref.:
P.P.A P4
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| N° | ACTIVIDADES A REALIZARSE | HORAS / PLANIF. | HORAS / REALES | DIF. | REF P/T | ELABORADO POR | OBSERVACIONES | NOMBRE DEL PROCESO | | | | | | | 4 | Diseño, Descripción y análisis de cargos | | | | | | | PROCEDIMIENTOS DE AUDITORÍA | | | | | | | 1 | Seleccione una muestra de los cuestionarios aplicados al supervisor y a los empleados y verificar que los puestos estén correctamente asignados de acuerdo a las capacidades del personal y que tengan relación con los cuestionarios que se les aplicaron | 1 | 1 | 0 | P/T P4 2/2 | V.F | | | | | | | | | | | | | | Auditor Jefe: Fabricio Valdez | V.F | | | | | | | | | Auditor Senior: Sofía Gutiérrez | G.S | | | | | | | | | Auditor Junior: Alex Vaca | V.A | | | | | | |

Ref.:
P/T P4
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“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| PROCEDIMIENTO | TECNICA | 1. Seleccione una muestra de los cuestionarios aplicados al supervisor y a los empleados y verificar que los puestos estén correctamente asignados de acuerdo a las capacidades del personal y que tengan relación con los cuestionarios que se les aplicaron | * Indagación * Observación |
APLICACIÓN DE TECNICAS Y PROCEDIMIENTOS | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 |

“COOPROGRESO”
PAPEL DE TRABAJO
APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS DE AUDITORÍA
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

Ref.:
P/T P4
2/2

| PROCESO N° 4 | HALLAZGOS | Inducción del personal | PROCEDIMIENTO N° 1 | | Seleccione una muestra de los cuestionarios aplicados al supervisor y a los empleados y verificar que los puestos estén correctamente asignados de acuerdo a las capacidades del personal y que tengan relación con los cuestionarios que se les aplicaron | | APLICACIÓN | | Se analizo una muestra de 5 cuestionarios del personal nuevo que ingreso a la entidad durante el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 del departamento de Talento Humano, y se observo que algunos empelados que ingresaron a laborar en este periodo no tienen el perfil profesional adecuado para su puesto de trabajo, por lo que dificulta el desarrollo de sus actividades. | H.H.P.4 | CALCULO DEL INDICADOR | | % de perfil profesional en el area de trabajo= Personal con perfil adecuadoNumero de personal nuevo en la entidad% de capacitaciones año 2013= 35% de capacitaciones del año 2013= 60%Se evidencia solamente un 60% de eficacia en cuanto a la asignación de puestos de trabajo acorde al perfil profesional de los empleados | N.P | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 | Ref.:
N.P
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COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”
NOMINA PERSONAL NUEVO

| ᵾ PERSONAL NUEVO EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO | N° | C.I | NOMBRES | CARGO | CUMPLE CON EL PERFIL PROFESIONAL ADECUADO | | | | | | | | | | SI | NO | 1 | 1720765690 | BRAVO BONE ANGEL GREGORIO | INDUCCION | | X | 2 | 1103188726 | RIOFRIO CUEVA NORMA ENRIQUETA | SECRETARIA | X | | 3 | 1728203787 | AREVALO MALDONADO JEFFERSON RAFAEL | CAPACITACION | X | | 4 | 1158912639 | VALLEJO VALLEJO LUIS ALBERTO | ASIST. GERENCIA | | X | 5 | 1419278491 | ESPIN RODRIGUEZ CRISTIAN BLADIMIR | ASIST. ARCHIVO | X | | TOTAL | 3 | 2 | | ᵾ = Lista de personal nuevo en el departamento de Talento Humano proporcionada por COOPROGRESO | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 | Ref.:
H.H.P.4
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“COOPROGRESO”
HOJA DE HALLAZGO
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

| HALLAZGO N° 4 | REFERENCIA PAPEL DE TRABAJO | TITULO: Falta de perfil profesional en la asignación de los puestos de trabajo en el departamento de Talento Humano | P/T P4 2/2 | CONDICION:Algunos del personal nuevo que ingreso a formar parte de la cooperativa durante el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 no tiene el perfil profesional adecuado para el puesto de trabajo al cual se le han asignado | | CRITERIO:El personal debe contar con un perfil profesional apto para la asignación de su puesto de trabajo, y de esta manera pueda desarrollar sus actividades de una manera eficiente | | CAUSA:Falta de control por parte de la gerencia al asignar los puestos de trabajos al nuevo personal que se integra a la entidad | | EFECTO:El personal al no tener el perfil profesional adecuado para su puesto de trabajo da como resultado un trabajo ineficiente por lo que afecta a la entidad en el desarrollo de sus operaciones | | CONCLUSION:Algunos del personal nuevo que integra el departamento de Talento Humano no cuenta con el perfil profesional adecuado para desarrollar las actividades dentro de su puesto de trabajo lo que provoca resultados deficientes en el desarrollo de sus actividadesRECOMENDACIÓN:A la Gerente de Talento Humano:Tener un mayor control al momento de asignar los puestos de trabajo a los nuevos integrantes de la entidad, para de esta manera no tener problemas futuros en las actividades y operaciones de la entidad | | ELABORADO POR: Valdez Fabricio | FECHA: 2 de Diciembre del 2013 | REVISADO POR: Dr. Ron Eduardo | FECHA: 6 de Diciembre del 2013 |

INFORME DE CONTROL INTERNO
“COOPROGRESO”
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

Quito, 16 de Diciembre del 2013

Dr.

Iván Tobar
Gerente General
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”

Presente.-

Estimado Doctor:

En la planeación y ejecución de nuestra auditoría de los procesos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, por el año terminado el 18 de agosto del 2013, sobre los cuales emitimos nuestra opinión con fecha diciembre 16 del 2013, consideramos su estructura de control interno, a efectos de determinar nuestros procedimientos de auditoría con el propósito de dar recomendaciones a los procesos del departamento de Talento Humano.

Este Informe de Control Interno resume los hallazgos de auditoría que comprenden aspectos relacionados con deficiencias en el diseño u operación del sistema de control interno que puede afectar al logro de los objetivos Incluimos también nuestros comentarios en relación con ciertos asuntos administrativos y operativos y nuestras recomendaciones respectivas. Dichas recomendaciones surgen de las observaciones realizadas en nuestra auditoría a los procesos del departamento de Talento Humano por el año terminado el 18 de Agosto del 2013.

En el Apéndice adjunto incluimos una descripción de la responsabilidad de la gerencia de establecer y mantener la estructura de control interno y, de los objetivos y las limitaciones inherentes en dicha estructura que deberá leerse conjuntamente con esta carta. Este informe está dirigido únicamente para información y uso de los Directores, la Gerencia y otros miembros de la Organización.

Estaremos gustosos de discutir estos comentarios con usted y, si lo desea, asistirlo en la implantación de nuestras sugerencias.

Atentamente,
AUDITEC

Fabricio Valdez
Jefe Auditor

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

HALLAZGO Nº1: FALTA DE PERSONAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no se cuenta con el personal suficiente para poder desempeñar las actividades asignadas, por tal motivo se encuentra una deficiencia en el cumplimiento de estas lo cual retrasa las operaciones de la entidad

CONCLUSION:

El departamento de Talento Humano no cuenta con el personal suficiente para realizar las actividades asignadas ya que no existen postulantes con el perfil profesional establecido por la empresa por lo que da como consecuencia tener un retraso en las actividades que tienen vinculación con otros departamentos

RECOMENDACIÓN:

Al gerente del departamento de Talento Humano:

Distribuir las actividades con el personal que se tiene en el departamento para poder cumplir con las actividades dentro del tiempo establecido hasta que se presenten personal con el perfil profesional establecido

HALLAZGO Nº2: INEXISTENCIA DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no cuenta con tecnologías de información y comunicación para simplificar y hacer más efectivo el control

CONCLUSION:

El departamento de Talento Humano no cuenta con sistemas de información y comunicación ya que no existen proveedores que brinden un sistema eficiente lo cual implica que las actividades realizadas por el departamento sean más complejas de controlarlas demorando el cumplimiento de los objetivos

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:

Contactar con proveedores que faciliten un sistema eficiente para el control de actividades, mientras tanto tener un control seguido de las actividades realizadas para poder lograr cumplir con los objetivos propuestos

HALLAZGO Nº3: FALTA DE MEDIDAS ANTE RIESGOS GRAVES

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no cuenta con medidas ante riesgos graves que se puedan presentar durante el transcurso de las actividades

CONCLUSION:

El departamento de Talento Humano no cuenta con medidas ante riesgos graves que se puedan presentar debido a la falta de análisis profundo en el entorno para identificar que riesgos se pueden presentar lo que da como consecuencia un indeficiente trabajo referente al cumplimento de las actividades y objetivos propuestos

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:
Establecer personal que realice un análisis profundo en el entorno para así poder adoptar medidas ante riesgos que se puedan presentar y poder cumplir con los objetivos y actividades propuestas

HALLAZGO Nº4: FALTA DE ANALISIS DE RIESGOS IDENTIFICADOS

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que riesgos identificados en el Departamento de Talento Humano no cuentan con un análisis de posibles consecuencias que podrían contraer

CONCLUSION:

La falta de establecer posibles consecuencias en los riesgos encontrados en el departamento se debe a que no existe un personal calificado para realizar este tipo de trabajo por lo que daría como resultado un problema dentro de la organización ya que no se podrían cumplir con los logros que se espera tener

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:

Capacitar al personal para que puedan realizar análisis de riesgos y de esta manera entro todo el personal cooperar y establecer posibles consecuencias que pueden contraer los riesgos encontrados en el departamento y así puedan estar prevenidos

HALLAZGO Nº5: FALTA DE MECANISMOS DE RESPUESTA AL RIESGO

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no cuenta con un diseño de mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos presentados

CONCLUSION:

El no tener mecanismos para poder responder a los posibles riesgos encontrados en el departamento de Talento Humano se debe a que el personal de este departamento no ha solicitado a la gerencia que diseñe estos mecanismo lo que da como consecuencia que la organización tenga un nivel de control muy deficiente

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:

Diseñar mecanismos para la toma de decisiones y análisis de las alternativas para responder a los riesgos que se presenten en el departamento y de esta manera poder tener un mejor control y realizar las actividades de manera eficiente

HALLAZGO Nº6: DOCUMENTACIÓN INOPORTUNA PARA LAS TRANSACCIONES

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que la documentación proporcionada no es oportuna ni apropiada para realizar las transacciones que se deben realizar

CONCLUSION:

La documentación necesaria para realizar las transacciones establecidas en el Departamento de Talento humano no llegan de manera oportuna y no es apropiada debido a que no existe una comunicación y trasmisión de información en todos los niveles de la organización lo que provoca que las actividades del departamento se rastrase

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:

Manifestar que la información y documentación que necesita el departamento llegue de manera oportuna y apropiada para realizar las transacciones de una manera eficiente y cumplir con la planificación establecida

HALLAZGO Nº7: FALTA DE COMUNICACIÓN CRUZADA PARA PROMOVER EL TRABAJO EN EQUIPO

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, se encontró que no existe una comunicación eficiente por lo que no se pudo observar que se realice un buen trabajo en equipo
CONCLUSION:

El departamento de Talento Humano no cuenta con una comunicación cruzada eficiente por ende no se tiene un trabajo en equipo por parte del personal que conforma el departamento debido a la falta de comunicación y sociabilidad entre el personal lo que conlleva a un deficiente desarrollo de las actividades dispuestas

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:

Realizar integración entre los miembros que conforman el departamento de Talento Humano para tener una comunicación más eficiente y poder obtener un trabajo en quipo excelente

HALLAZGO Nº8: FALTA DE SUPERVISION RUTINARIA A LAS ACTIVIDADES ASIGNADAS

Aplicando en Cuestionario de Control Interno al departamento de Talento Humano, no se encontró documentación que sustente una debida supervisión a las actividades asignadas al personal de Talento Humano

CONCLUSION:
La falta supervisión en las actividades del departamento de Talento Humano se debe a la falta de responsabilidad que tiene el Gerente del departamento ya que no asigna a ninguna persona que realice esta actividad como consecuencia se tiene un ineficiente desarrollo en el cumplimiento de los objetivos del departamento

RECOMENDACIÓN:

Al Gerente del departamento de Talento Humano:
Asignar a una persona que se encargue de realizar una supervisión rutinaria a las actividades que se designan a cada personal que conforma el departamento y documentarla para que quede de evidencia de esta actividad
Esta consideración sobre el control interno ha sido elaborado únicamente como reporte informativo para la administración de la empresa y no involucra necesariamente todos los aspectos del sistema de control interno que podrían ser situaciones reportables, consecuentemente, no revelará todos los hallazgos de auditoría que sean considerados como debilidades materiales tal como se definió antes. Sin embargo, considero que los hallazgos de auditoría descritos en este informe constituyen debilidades administrativas.

Atentamente

Fabricio Valdez AUDITEC

INFORME DE AUDITORIA
“COOPROGRESO”
Período: del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013

16 de Diciembre del 2013

Dr.

Iván Tobar
Gerente General
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”

Presente.-

Señor Gerente:

Hemos efectuado la auditoría de gestión de los procesos del Departamento de Talento Humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, con el objeto de evaluar: la eficiencia, eficacia y economía, con que se desarrollan las actividades.

El examen se realizó de acuerdo a las Normas Internacionales de Auditoría, en lo que fue aplicable, en consecuencia incluyó técnicas y procedimientos de auditoría que se consideran necesarios en las circunstancias presentadas.

Para evaluación de la gestión se utilizó parámetros propios de la empresa y aquellos que se aplican en los procesos administrativos eficientes; con una planificación de 60 horas laborables, durante los meses comprendido del 19 de agosto al 21 de diciembre del 2013

El informe contiene comentarios, conclusiones y recomendaciones para mejoras reales y potenciales en la empresa.

Atentamente,

FABRICIO VALDEZ AUDITEC

INFORMACION INTRODUCTORIA

1. MOTIVO DEL EXAMEN

Se desarrolló el estudio considerando un nuevo enfoque de la cultura administrativa moderna, que consiste en implantar, utilizar y desarrollar métodos y técnicas que reflejen en forma objetiva el nivel real de gestión del departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”, a fin de medir e informar sobre el logro de los objetivos previstos, la utilización de los recursos en forma económica y eficiente, y la fidelidad con que los responsables cumplen las normas jurídicas involucradas en cada caso.

2. OBJETIVOS DEL EXAMEN:

OBJETIVO GENERAL

Realizar una Auditoría de Gestión a los procesos del departamento de talento humano de la COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO “COOPROGRESO”, para evaluar los niveles de eficiencia, eficacia y economía, los mismos que permitirán determinar falencias e identificar oportunidades de mejora con la finalidad de ayudar a la dirección a lograr una administración más eficaz a través la aplicación de indicadores de gestión que contribuyan a generar una propuesta de mejoramiento e innovación.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

* Verificar el grado de cumplimiento de las metas y objetivos del departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO”. * Determinar la eficiencia, efectividad y economía de las actividades cumplidas por el departamento de talento humano y que estas guarden conformidad con los planes, programas, presupuesto, disposiciones legales y reglamentarias. * Verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos por el departamento de talento humano en términos de gestión. * Determinar el cumplimiento de las disposiciones legales, reglamentarias y políticas que rigen el correcto funcionamiento del departamento.

3. ALCANCE DEL EXAMEN
La auditoría de gestión al departamento de talento humano de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” cubre la evaluación de la gestión del área de vinculación y administración de personal, y desarrollo y bienestar del personal por el período del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013, en un tiempo estimado de 60 horas laborales, durante los meses comprendido del 19 de agosto al 21 de diciembre del 2013

4. DETERMINACION DE RECURSOS

* RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de la auditoría al departamento en mención, será realizada por el equipo de auditoría el cual cuenta con conocimientos actualizados y una buena experiencia laboral en relación a procesos y auditoría de gestión, por tal motivo no será necesario la contratación de personal adicional

N° | NOMBRES | CARGO | INICIALES | 1 | Valdez Riofrio Jherman Fabricio | Jefe Auditor | V.F | 2 | Gutiérrez León Sofía Liseth | Auditor Senior | G.S | 3 | Vaca Araujo Alex Patricio | Auditor Junior | V.A |

* RECURSOS MATERIALES

Para la Auditoría de Gestión a realizarse se va a requerir de los siguientes equipos y materiales

DESCRIPCION | CANT | Laptop | 3 | Impresora | 1 | Engrampadora | 1 | Perforadora | 1 | Memory Flash | 3 | Papel Bond A4 (Resma) | 1 | Carpetas | 6 | Lápices | 6 | Resaltadores | 3 | Esferos | 6 | Servicio de Fotocopiado | 1 | Muebles de Oficina | | Escritorios| | 3 | Sillas | 3 |

INFORMACION DE LA EMPRESA

La entidad de nacionalidad ecuatoriana, se denomina “COOPROGRESO”, la misma que es una entidad de derecho privado, sin fines de lucro, con personería jurídica legalmente reconocida, cuya constitución se encuentra amparada por las disposiciones del Código Civil, libro I, Titulo XXIX y sujeta a las disposiciones de los estatutos y del Reglamento Interno que posee. Su domicilio se encuentra en la ciudad de Quito, en la Av. Rodrigo de Chávez y Pedro Alfaro y para el cumplimiento de sus funciones podrá abrir filiales en cualquier lugar del territorio nacional o del extranjero.

Su finalidad es la de dirigir todos sus esfuerzos, recursos y acciones para potenciar la capacidad productiva y creativa de los empresarios de la microempresa para de esta manera contribuir con el desarrollo sostenible del país

El máximo organismo de dirección es la Asamblea de Miembro, quienes se reunirán ordinariamente una vez al año en cualquiera de las sedes que tiene COOPROGRESO

EL Directorio es el responsable directo de la administración de la entidad y está conformado por cinco miembros elegidos por la Asamblea y duraran cinco años en sus funciones.

El Patrimonio se encuentra conformado por:

* Fondo Inicial aportado por los miembros * Contribuciones de personas naturales y jurídicas * Herencias, legados y donaciones * Fondos que surjan como producto de sus transacciones * Resultantes de revalorización del patrimonio

OBJETIVO GENERAL DE LA COMPAÑIA

Servir a nuestros socios clientes, de manera competitiva, equitativa y con responsabilidad social, facilitando la entrega de productos y servicios financieros, retribuyendo valor a los aportes de los socios, que aseguren el mejoramiento de la calidad de vida, el progreso de la comunidad y del País, utilizando la tecnología disponible, respaldados en el compromiso de su talento humano que fortalecen la confianza, solidez y crecimiento sustentable de la Institución

ESPECIFICOS DE LA COMPAÑÍA

* Fomentar en los socios mejores condiciones de trabajo y el aumento de la producción y la productividad, mediante la prestación de servicios financieros, competitivos y oportunos * Fomentar el ahorro y crédito de sus socios y la comunidad * Fomentar los principios cooperativos como base fundamental del funcionamiento y desarrollo de la Cooperativa * Promover su relación e integración con otras entidades nacionales o extranjeras, en procura del fortalecimiento de la institución y del sistema cooperativo * Procurar fuentes de financiamiento interno y externo, para el desarrollo institucional y de sus asociados * Promover la ampliación del número de socios de la Cooperativa, tendiente a su consolidación y desarrollo

OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO. * Administrar al talento humano capacitándoles y desarrollándoles de la mejor manera para obtener personal eficiente y preparado que cumpla con los objetivos generales de la empresa * Implementar sistemas que aseguren las buenas relaciones laborales, que garanticen el bienestar y moral del personal.

RESULTADOS DE LA AUDITORIA

Los resultados de la auditoria se manifestaran en un resumen de hallazgos que se han encontrado, los cuales contienen sus debidas conclusiones y recomendaciones para mejorar dichos procesos

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

1. INCUMPLIMIENTO DE LA NORMA TÉCNICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Cooprogreso no cumple en su totalidad con la normativa técnica de Selección de personal al momento de contratarlos

Se inobserva los procedimientos establecidos en el artículo 7 de la Norma Técnica de Selección de Personal, que establece “El personal que se ha de contratar deberá someterse a pruebas previas a la contratación con el fin de evaluar sus aptitudes y destrezas…”

La Gerencia de Talento Humano no ha tenido el debido control al momento de celebrar los contratos laborales

Esto ha ocasionado que la cooperativa contará con personal que no es competente para el desarrollo de las actividades propuestas

CONCLUSION:
La cooperativa de Ahorro y Crédito “COOPROGRESO” no cumple con la normativa técnica de selección de personal en la contratación de algunas personas lo cual afecta al desarrollo de las actividades de cada uno de los puestos de trabajo
RECOMENDACIÓN:
A la Gerente de Talento Humano:
Disponer al Coordinador de Talento Humano que previo la realización del contrato laboral, se verifiquen las pruebas realizadas a cada uno de los postulantes para seleccionar al personal adecuado

2. FALTA DE INDUCCIÓN AL PERSONAL QUE CONFORMA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE COOPROGRESO

El departamento de Talento Humano no ha realizado inducción de personal, el 20% de los servidores que ingresaron a la institución no recibieron información sobre los lineamientos generales de la institución.

Se incumple el artículo 189 del Reglamento al Código de Trabajo, que establece: “La Unidad de Talento Humano implementaran mecanismos de inducción a fin de garantizar una adecuada inserción del ganador del concurso de meritos y oposición a su nuevo puesto de trabajo”

La Gerencia no ha tenido un debido control del personal que ingresa a laboral en la cooperativa

Lo que da como resultado que el personal no podrá desarrollar sus actividades de una manera eficiente puesto que no tendrá todos los conocimientos necesarios para desenvolverse en su área de trabajo

CONCLUSION:
El departamento de Talento Humano no realiza las debidas inducciones al personal que ingresa a laboral en la cooperativa, lo que conlleva a que los empleados tengan problemas al momento de realizar sus actividades
RECOMENDACIÓN:
A la Gerente de Talento Humano:
Tener un debido control de los empleados que integran el departamento de Talento Humano verificando que se cumplan con todo lo que establece la Normativa Interna de la organización

3. FALTA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL QUE CONFORMA EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE COOPROGRESO

El personal que conforma el departamento de Talento Humano no cuenta con los conocimientos actualizados para desarrollar sus actividades debido a falta de capacitación por parte de la entidad El personal debe contar con una capacitación continua para que sus actividades sean desarrolladas de la mejor manera y contando con el conocimiento suficiente La gerencia no ha establecido programas de capacitación para los empleados lo que conlleva a contar con un personal que no tiene los conocimientos suficientes para desarrollar las actividades, los mismos no tendrán resultados positivos, por lo que contraería problemas a la empresa en la eficiencia y eficacia de sus operaciones

CONCLUSION:
No todo personal que conforma el departamento de Talento Humano está capacitado debido a la falta de programas de capacitación establecidos por la gerencia, lo que da como resultado problemas al momento del desarrollo de las actividades por cada uno del personal

RECOMENDACIÓN:
A la Gerente de Talento Humano:
Desarrollar programas de capacitación continua para los empleados, y de esta manera obtener resultados positivos en el desarrollo de las actividades y operaciones de la entidad

4. FALTA DE PERFIL PROFESIONAL EN LA ASIGNACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

Algunos del personal nuevo que ingreso a formar parte de la cooperativa durante el periodo del 19 de mayo al 18 de agosto del 2013 no tiene el perfil profesional adecuado para el puesto de trabajo al cual se le han asignado

El personal debe contar con un perfil profesional apto para la asignación de su puesto de trabajo, y de esta manera pueda desarrollar sus actividades de una manera eficiente
La gerencia no ha tenido un debido control al asignar los puestos de trabajos al nuevo personal que se integra a la entidad El personal al no tener el perfil profesional adecuado para su puesto de trabajo da como resultado un trabajo ineficiente por lo que afecta a la entidad en el desarrollo de sus operaciones

CONCLUSION:
Algunos del personal nuevo que integra el departamento de Talento Humano no cuenta con el perfil profesional adecuado para desarrollar las actividades dentro de su puesto de trabajo lo que provoca resultados deficientes en el desarrollo de sus actividades
RECOMENDACIÓN:
A la Gerente de Talento Humano:
Tener un mayor control al momento de asignar los puestos de trabajo a los nuevos integrantes de la entidad, para de esta manera no tener problemas futuros en las actividades y operaciones de la entidad

FABRICIO VALDEZ AUDITEC