los principales factores que de manera común afectan a todas las organizaciones para lograr un desempeño de clase mundial son, entre otras: la liberación del comercio mundial que se produce con la caída del bloque oriental en la geopolítica a escala mundial (socialismo, comunismo), los acuerdos comerciales con otros países (TLC, MERCOSUR, Cuenca del Pacífico, Unión Europea, etc.), el desarrollo de nuevas tecnologías, la orientación de procesos integrados (sinergia empresarial), la información digital, el cuidado ecológico y por ende, la responsabilidad social; las tendencias de privatización de las entidades estatales y las nuevas tendencias administrativas (reingeniería, benchmarking, outsourcing, empowerment, coaching, kaizen, entre otros). De igual manera y ante este nuevo escenario, se presenta una nueva necesidad en el entorno, la necesidad del cambio, ya que el medio ambiente organizacional constantemente presenta innovaciones y modificaciones a los que la empresa se tiene que someter para mantenerse vigente y actualizada en el mercado y ante la competencia.

En la perspectiva de obligación a cambiar, las organizaciones reaccionan de diferente manera, de acuerdo a Arévalo Pérez y Parrilla, las perspectivas generales de cambio que normalmente se aplican son:

a) Cambio incremental: Ciertas organizaciones ilusionadas con un cambio virtual optan por la idea de un cambio de tipo incremental en donde se trata de adecuar o ajustar su funcionamiento y desempeño a los nuevos factores emergentes, sin trastocar las bases de su estructura y de acuerdo a sus prioridades y posibilidades, sin contar con una visión integral de cambio y en el fondo se continúa actuando de manera tradicional. También se le conoce como cambio cosmético o aparente. En éste se encuentran, por ejemplo, las dependencias gubernamentales y la propia Presidencia de la República.

b) Oposición al cambio: Ciertas organizaciones con alta resistencia e inflexibilidad, deciden simplemente no cambiar, radicalizando sus posiciones e ignorando su entorno, aferrándose a un pasado conocido y muchas veces exitoso para tratar de mantener una estabilidad ficticia sin advertir que sólo aceleran su pronta marginación o desaparición del mercado. En este caso se encuentran el IMSS, el ISSSTE y en su mayoría los sindicatos.

c) Cambio planeado: Existen otras organizaciones que buscan aprovechar las oportunidades y adoptan cambios planeados a partir de una visión estratégica y de transformación estructural, con la creación y adopción de actitudes y valores que garanticen la alta productividad, competitividad y éxito en el mercado. Un ejemplo en este rubro sería la empresa BIMBO y BANORTE.

En México se observa un fuerte rechazo al cambio ya que los cambios que se presentan son en su mayoría radicales e incluyen tanto cambios culturales como de estilo administrativo y afectan simultáneamente en la perspectiva laboral, la forma de hacer las cosas y en el proyecto de vida de las personas.

No se pueden imponer con éxito nuevas formas o técnicas de adminitración sobre valores culturales tradicionales que no se modifican, pues los resultados obtenidos son frustrantes e inciden directamente tanto en la productividad y calidad como en lo referente al desarrollo de los recursos humanos.

En este sentido, los valores profundamente arraigados en la cultura mexicana son: la familia, la religión, las relaciones interpersonales, el concepto de trabajo y el descanso, la sensibilidad emocional, el ámbito laboral, el respeto y la cortesía.

De manera paralela a los valores culturales se desarrollan hábitos y comportamientos (idiosincrasias) que en la mayoría de las veces tienen efectos negativos que se reflejan en la innovación y cultura empresarial, como son: la ausencia del compromiso y cumplimiento en el trabajo, la impuntualidad, la corrupción y falta de ética, el individualismo y la falta de cooperación, la improvisación, la reactividad, el exceso de celebraciones que repercute en la productividad, el parloteo y el rumor, la desconfianza en el otro, entre otros. (Mauro Rodríguez. Psicología del mexicano en el trabajo)

De acuerdo a esto, las características de las organizaciones mexicanas en el contexto antes descrito sería:

- Las pequeñas y medianas empresas, en donde prevalece un estilo administrativo empírico y familiar, del mismo modo, sus técnicas administrativas son empíricas y no estructuradas, las actitudes y la cultura es tradicional e informal (en este caso, los valores son muy arraigados, no existe una delimitación de funciones, y en la mayoría de los casos no hay un organigrama).

- Instituciones y dependencias gubernamentales. En estas organizaciones (principalmente las dependencias del Estado), es en donde se puede observar que prevalecen modelos y paradigmas administrativos burocráticos y viciosos, que a su vez generan actitudes conformistas y pesimistas entre sus miembros, que se reflejan directamente en el trabajo, en donde las prácticas corruptas son una constante, y por ende, calidad y la productividad son términos casi olvidados.

Aquí se puede observar que existe una cultura organizacional formalizada, y en algunos casos difundida, pero no se lleva a la práctica, no se da a conocer a través de los canales adecuados y no se actualiza, ya que no se le da importancia a la planeación y la fijación de objetivos y metas organizacionales.
- See more at: http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/cultura-organizacional-en-el-contexto-de-la-globalizacion-mexico.htm#sthash.M4pyc9AC.dpuf