III. Gambaran Praktek Sumber Daya Manusia (SDM)

Di Bapeten secara umum manajemen kinerja dilakukan dari penetapan tujuan, penilaian kinerja karyawan, dan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Cara Bapeten memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung startegis perusahaan adalah melalui pelatihan-pelatihan. Sehingga kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dapat mendukung tujuan strategis dari organisasi Penetapan tujuan strategis tertuang dalam visi Bapeten dan dibuat lima tahun sekali. Kemudian, dari visi tersebut dipecah kembali menjadi target tahunan dan juga menjadi target per-departermen. Setiap tahun target dari Bapeten ada yang diperbahui, tetapi ada juga target yang masih relevan dan dipertahankan oleh organisasi. Setiap departermen mempunyai target yang harus dicapai. Kemudian untuk memenuhi target tersebut departermen membuat program-program kerja. Setiap staff memegang program kerja, kemudian di akhir tahun mereka harus mempertanggungjawabkan apakah program kerja tersebut sudah berhasil dilakukan atau belum.
Setelah penetapan tujuan diakhir tahun terdapat evaluasi atau penilaian kinerja yang dilakukan oleh pimpinan. Pimpinan akan mengisi kuisionair mengenai kompetensi pekerja. Setelah evaluasi tersebut apabila terdapat. Setelah dievaluasi apabila ada kompetensi pegawai yang belum tercapai maka akan diikutkan ke pelatihan.
Di Bapeten bayak sekali pelatihan yang disediakan, mulai dari pelatihan keahlian , pelatihan teknis ,hingga pelatihan soft skill. Penilaian oleh atasan juga dilakukan untuk menganalisa apakah orang tersebut bekerja nyaman dengn kompetensi yang dia punya atau tidak. Apabila tidak maka terdapat TNA (Training Need Assesment). TNA mendorong pegawai untuk memiliki kompetensi sesuai dengan apa yang dibutuhkan di dalam organisasi. Sehingga pegawai dapat mendukung tujuan strategis dari perusahaan. Dengan satu kesatuan manajemen kinerja diharapkan bahwa setiap staff mendukung tujuan strategis dari perusahaan tersebut. Metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi di tahun 2013 adalah menggunakan DP3 (Daftar Penilaian Prestasi). Penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan saja menggunakan kuesionair. Di, lembaga non profit, Negara seperti bapeten strukturnya adalah Eselon IV, Eselon III, Eselon II, dan Eselon I. Jadi staff akan dinilai oleh Eselon IV, kemudian Eselon IV akan dinilai oleh Eselon III dan seterusnya. Atasan akan mengisi kuesionair secara manual kemudian baru setelah itu akan dimasukan kedalam suatu sistem informasi. DP3 menggunakan graphic rating scale. Dimana setiap pegawai diberikan skala nilai dari 1-10. Kriteria penilaian atasan dengan metode DP3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif dan kepemimpinan. Di tahun 2014 sistem penilaian kinerja diperbaiki menjadi menggunakan metode SKP (Sistem Kinerja Pegawai) . Sistem ini tidak menilai kriteria seperti di DP3, SKP lebih berfokus kepada output yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Dapat dikatakan bahwa SKP memadukan dua metode penilaian yaitu graphic rating scale dan critical incident method. Penilaian ini dilakukan oleh atasan dengan menggunakan skala 1-10. Di sistem SKP ini sistem punishment and reward ditetapkan. Apabila mereka tidak dapat menyelesaikan goal yang mereka janjikan diawal tahun, maka mereka akan mendapatkan punishment yaitu penurunan tunjangan. Hal ini berdampak langsung dan nyata kepada pegawai,pegawai terlihat lebih disiplin dan berusaha untuk mengerjakan prokernya secara sungguh-sungguh. Sekarang ini, setiap staff dapat melihat penilaian kinerjanya langsung oleh atasan melalui suatu sistem informasi. Untuk sekarang ini hanya atasan saja yang dapat menilai kinerja dari pegawainya. Penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sekali, biasanya di akhir tahun. Alurnya adalah setiap departermen akan menerima form kuesionair kemudian atasan harus menilai kinerja bawahannya tersebut dengan cara manual, baru setelah itu akan dimasukan ke dalam sistem informasi yang dapat dilihat oleh pegawainya. Pegawai dapat mengajukan negosiasi apabila ia merasa penilaian dari atasan tidak sesuai dengan kompetensinya. Baru setelah itu akan diadakan konseling antara atasan dan bawahan, dimana mereka tidak setuju dengan penilaian itu. Setelah proses itu baru terjadi persetujuan antara atasan dan bawahan atas penilaian dari performa pegawaian. Form penilaian tersebut harus ditandatangani oleh bawahan. Sehingga dengan begitu bawahan mengetahui penilaian performa yang dilakukan oleh atasannya. Selama setahun tersebut sebenarnya, tidak ada counseling formal yang dilakukan secara berkala oleh perusahaan. Namun apabila ada persetujuan untuk counseling antara atasan dan bawahan, hal itu sebenarnya dapat dilakukan tetapi bukan counseling formal dari perusahaan. Proses penilaian sendiri sampai sekarang masih menggunakan metode kuesionair, maka tidak ada penilaian wawancara yang dilakukan dengan proses interview. Ketika penilaian kinerja dari atasan baik, maka pegawai dapat menerima tunjangan tambahan dari organisasi. Pegawai juga dapat menaikan golongannya ke golongan yang lebih tinggi. Namun apabila penilaian kinerja dari atasan buruk maka ia dapat di demosi atau penurunan jabatan, bahkan hingga retensi. Penilaian dan pandangan dari atasan sangat berpengaruh pada metode yang digunakan dikantor ini. Di metode SKP sistem reward and punishment sangat terasa. Karena setiap pegawai yang tidak dapat menyelesaikan tujuannya maka ia akan langsung merasakan punishment yaitu berupa pengurangan tunjangan.