MAKALAH
“Pengembangan Organisasi”
Tugas Terstruktur Mata Kuliah Perilaku dan Pengembangan Organisasi
Disusun Oleh :
Kelompok 7

Zulfiana Rhmawati 115030200111027
Metalia Permatasari 115030201111016
Rissa Erniasari 115030207111022
Citra Dewi Putri 115030207111031

UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
JUNI 2012

PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang
Berdirinya suatu organisasi pastilah mempunyai tujuan, pengembangan organisasi merupakan sarana untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga senantiasa dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan zaman. Penjelasan oleh Wendell French, seorang penulis buku Pengembangan Organisasi dalam Sigit, 2003:39, bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu usaha jangka panjang, bukan usaha jangka pendek, dalam arti pengembangan organisasi adalah suatu usaha terus-menerus atau berkelanjutan dan suatu kesediaan untuk melakukan perubahan secara berkelanjutan.
Sasaran pengembangan organisasi mengarah pada hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan di semua jenjang organisasi guna menghapus hambatan-hambatan komunikasi antarpribadi dan kelompok. Sasaran pengembangan organisasi juga dalam tumbuh berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi.
Pengembangan organisasi juga merupakan bentuk usaha perubahan berencana yang dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen. Bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi. Dalam prakteknya menggunakan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku. Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok, dan organisasi.
Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan prestasi dan keefektifan kerja keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi serta menciptakan kesehatan organisasi ; memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan dan meningkatkan mutu keputusan ; mengadakan perubahan-perubahan yang efektif ; meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, hal yang melatarbelakangi penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan pengembangan organisasi, memahami teknik pengembangan organisasi, mengetahui model pengembangan organisasi, serta agen pengubah dalam pengembangan organisasi.

1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu : 1. Apakah definisi dari pengembangan organisasi? 2. Apa sajakah teknik-teknik dalam pengembangan organisasi? 3. Apa sajakah model pengembangan organisasi? 4. Apa sajakah agen pengubah dalam pengembangan organisasi?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut : 1. Memahami makna pengembangan organisasi 2. Memahami teknik pengembangan organisasi 3. Memahami model pengembangan organisasi 4. Mengetahui agen pengubah dalam pengembangan organisasi

PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)
Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203) * Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka. * Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif. * French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan. * Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.

2.2 Teknik Pengembangan Organisasi Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini. a. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi. b. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek. c. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif. d. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan. e. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut. f. Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi. g. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan kelompok.

2.3 Model Pengembangan Organisasi
Pengenalan Persoalan
Analisa Organisasi
Umpan Balik
Pengukuran dan Penilaian Pengembangan Strategi Intervensi
Intervensi
0.2.3 Bagan Model Pengembangan Organisasi
Pembuatan model pengambangan organisasi sangatlah perlu untuk dapat mempertajam dan mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi tersebut. Model yang dikemukakan di atas, menggambarkan bahwa suatu program pengembangan organisasi haruslah mulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan. Persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat. Berdasarkan persoalan tersebutlah dilakukan analisa organisasi, yang dimaksudkan baik untuk meneliti kembali persoalan tersebut maupun untuk mencari sebabnya.
Hasil analisa perlu disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik. Selanjutnya tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan strategi perubahan. Kemudian strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dari uraian tadi, maka model pengembangan organisasi memiliki manfaat sebagai berikut: * Berguna untuk lebih dapat memahami persoalan dan organisasi itu sendiri * Bermanfaat untuk lebih memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya suatu persoalan dan usaha pemecahannya * Bermanfaat untuk menyusun langkha-langkah tindak dalam melakukan pengembangan organisasi 2.4 Agen Pengubah dalam Pengembangan Organisasi
Usaha perubahan suatu organisasi selalu ditandai oleh adanya orang-orang yang mempelapori, menggerakkan dan menyebarluaskan proses perubahan tersebut. Mereka adalah orang-orang yang disebut sebagai agen perubahan. Dalam rumusan Havelock (1973) agen perubahan adalah orang yang membantu terlaksananya perubahan atau suatu inovasi berencana. Inovasi sendiri adalah pengenalan dan penerapan hal-hal, gagasan, ide-ide baru. Agen pengubah (change agents) dapat berasal dari : a. Agen Perubahan Eksternal : adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan. b. Agen Perubahan Internal : adalah staf ahli dalam organisasi yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi c. Agen Perubahan eksternal-internal : adalah usaha memadukan orang-orang dari dalam dan luar organisasi dengan mengambil menfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.
Agen-agen Perubahan dapat berupa : * Manajer * Karyawan * Konsultan luar
Kualifikasi dasar agen Perubahan : 1. Kualifikasi Teknis : kompetensi teknis dalam tugas spesifik dari proyek perubahan yang bersangkutan. 2. Kemampuan Administratif : yaitu persyaratan administratif yang paling dasar dan elementer, yakni kemauan untuk mengalokasikan waktu secara detail untuk persoalan-persoalan yang relatif sulit. 3. Hubungan antar pribadi.
Seorang agen perubahan harus mampu menanamkan karakteristik dalam dirinya agar dapat menjadi panutan atau teladan bagi sekelompok orang yang menjadi target perubahannya. Menurut Havelock (1970) dalam Nasution, 1990:38, agen pengubah dalam pengembangan organisasi memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Agen perubahan harus memiliki nilai-nilai dan sikap mental yang dapat mempertimbangkan manfaat inovasi atau perubahan bagi organisasinya maupun masyarakat sekitar. 2. Agen perubahan harus mengetahui bahwa individu, kelompok dan masyarakat dalam organisasi merupakan sistem-sistem terbuka yang saling berhubungan dimana agen perubahan harus mengetahui bagaimana orang lain memandang peranannya. Serta dapat memperkirakan konsep alternatif mengenai perubahan di masa sekarang dengan masa mendatang. 3. Agen perubahan harus memiliki keterampilan untuk menyampaikan kepada orang lain mengenai pengetahuan, nilai-nilai dan keterampilan yang dimilikinya, mengembangkan dan memelihara hubungan proyek peubahan dengan orang lain, mengatasi kesalahpahaman dan konflik, membina tim kerja sama untuk perubahan, dan menyampaikan ke masyarakat akan potensi yang tersedia dari sumber-sumber mereka sendiri.
Menurut Rogers dan Shoemaker, agen perubahan berfungsi sebagai mata rantai komunikasi antar dua sistem sosial. Yaitu menghubungkan antara sistem sosial yang mempelopori perubahan dengan sistem masyarakat yang dibinanya dalam usaha perubahan tersebut. Masyarakat disini berarti anggota organisasi. Peran utama seorang agen perubahan yaitu (Nasution, 2004:129) : 1. Sebagai katalisator yang menggerakkan anggota organisasi untuk melakukan perubahan 2. Sebagai pemberi pemecahan persoalan 3. Sebagai pembantu proses perubahan yaitu dalam proses pemecahan masalah dan penyebaran inovasi, serta memberi petunjuk mengenai : a. Bagaimana mengenali dan merumuskan kebutuhan b. Bagaimana mendiagnosa permasalahan dan menentukan tujuan c. Mendapatkan sumber-sumber yang relevan d. Memilih atau menciptakan pemecahan masalah e. Menyesuaikan dan merencanakan pentahapan pemecahan masalah

PENUTUP 3.1 Kesimpulan
Pengembangan Organisasi merupakan proses, pendekatan atau metode yang bertujuan untuk mengadakan sebuah perubahan dalam sebuah organisasi kearah yang lebih baik. Dengan penerapan nilai-nilai, ide dan gagasan-gagasan baru yang lebih signifikan agar organisasi semakin berkembang kearah yang positif dan maju.
Beberapa ahli telah banyak mengemukakan pendapatnya mengenai pengembangan organisasi, diantaranya Felix A. Nigro dan Lloyd G. Nigro dalam buku Modern Public Administration, yang mengemukakan bahwa pengembangan organisasi merupakan suatu pendekatan yang didasarkan atas ilmu sosial terhadap analisis masalah-masalah organisasi dan pengefektifan perubahan yang diarahkan dengan menggunakan konsultan-konsultan yang terlatih atau ahli-ahli dalam perusahaan.
Dalam proses pelaksanaannya, pengembangan organisasi memerlukan teknik-teknik yang digunakan sebagai alat atau upaya untuk pencapaian tujuan yang diinginkan dan sangat berpengaruh dalam proses pengembangan organisasi. Beberapa teknik yang digunakan dalam proses pengembangan organisasi yaitu : a. Latihan Kepekaan (Sensifity Training) b. Pembentukan Tim (Tim Building) c. Survei Umpan Balik (Survey Feedback) d. Transcational Analysis (TA) e. Intergroup Activities; f. Konsultasi Proses (Process Consultation) g. Third-part Peacemaking;
Disamping itu, model pengembangan organisasi juga sangat dibutuhkan sebagai komunikasi antara agen pembaharu dengan anggota-anggtota yang ada dalam organisasi. Pembuatan model pengembangan organisasi sangatlah perlu untuk mempermudah komunikasi antara agen pembaharu dengan mereka yang berada dalam organisasi. Model pengembangan yang dijelaskan pada gambar yang terdapat dalam pembahasan model pengembangan organisasi, menggambarkan bahwa : a. Program pengembangan organisasi dimulai dari pengenalan bahwa dalam organisasi tersebut terdapat persoalan; b. Kemudian, persoalan didiskusikan sehingga tercapai suatu kesamaan pendapat; c. Berdasarkan persoalan tersebut, dilakukan analisa organisasi yang dimaksudkan untuk meneliti kembali persoalan tersebut serta untuk mencari sebabnya; d. Hasil analisa kemudian disampaikan kepada anggota organisasi dalam bentuk umpan balik; e. Tanggapan terhadap umpan balik tersebut dapat digunakan untuk mengembangkan strategi perubahan; f. Strategi tersebut dilaksanakan dalam bentuk intervensi nyata untuk kemudian diukur dan dinilai hasilnya, dan pada akhirnya disampaikan berupa umpan balik.
Dalam pengembangan organisasi, hal yang penting selanjutnya adalah agen perubahan dalam organisasi. Sebagai penentu perubahan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak dilakukan, baik tidaknya perubahan yang akan dihasilkan, sehingga para agen harus benar-benar mengetahui perannya masing-masing. Berwawasan luas dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat, karena akan berdampak langsung pada pelaksanaan organisasi dan masyarakat luas.

DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.
Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : BPFE UST. http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/ diakses tanggal 12
Mei 2012 http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html diakses tanggal 2 Juni 2012