IMPLEMENTASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
STUDI KASUS PADA PT “WHY”
Suster valentina Sri Mulyani CB
Dosen Aksek/LPK Tarakanita, E-mail: valent_cb@yahoo.com

Abstract
As part of a company, Human Resources becomes an important asset. Training and development fo Human Resources is a function that has character to develop and strengthening the employee’s interest through short or long term. How the company strive to develop its Human
Resources during the time is becoming problems which try to be discussed in this article. By Taking the case study at one of monetary service firm, the problems mentioned above, are explained by using narrative descriptive, compered between theory and the reality that is exist without searching the relation couse and effect.
]
Key words : training, development, human resources, competencies

Pendahuluan
Manusia merupakan ciptaan Tuhan yang diberikan akal pikiran serta rasa yang akan terus berkembang sepanjang hidup. Dengan akal pikiran tersebut manusia memiliki rasa keingintahuan yang besar tentang diri dan lingkungannya.
Sehingga dapat dikatakan proses hidup manusia adalah proses pembelajaran menuju kemaksimalan kemampuannya memandang diri dan lingkungannya.
Proses

pembelajaran tersebut sangat mempengaruhi kemajuan peradaban

manusia sejak jaman es hingga jaman teknologi canggih saat ini. Mengapa?
Karena manusia adalah subjek sekaligus objek peradaban tersebut; karena peradaban itu adalah kreasi manusia dari hasil pembelajarannya sehingga manusia merupakan aset peradaban.
Salah satu contoh nyata dari perubahan peradaban yang merupakan hasil karya manusia adalah revolusi industri. Seperti kita ketahui bahwa

proses

industri sangat dipengaruhi oleh faktor money, material, method dan men, yang sering disebut sebagai faktor produksi. Sebelum revolusi, perdagangan barang dilakukan hanya berdasarkan keunggulan kompetitif dari segi material sehingga

1

yang memiliki sumber daya material terbanyaklah yang unggul dalam persaingan dan hanya dilakukan dengan tenaga manusia yang mengakibatkan terjadinya perbudakan. Selanjutnya dalam hal perbudakan tercipta beberapa kasta dalam masyarakat. Yang lemah merupakan mesin penghasil uang bagi yang kuat,karena itu manusia dianggap sebagai alat untuk produksi. Penghargaan manusai hanya sebatas gaji dan kemampuan menepati target. Apabila tidak mampu maka akan mendapat hukuman.
Bertolak dari hal tersebut, manusia mulai belajar bagaimana cara berproduksi lebih baik dengan memberdayakan akal pikiran manusia. Dengan adanya revolusi industri

manusia bukan lagi sebagai faktor tungal dalam

produksi tetapi faktor yang menentukan produksi dengan kemampuan akal pikirannya. Mengapa semua bisa berubah menjadi lebih baik?

Karena manusia

belajar dan bekerja. Jika manusia tidak bekesempatan belajar, maka yang akan terjadi adalah stagnasi dan frustasi,

sehingga kemampuan manusia

menjadi tidak optimal. Padahal manusia diciptakan dengan pikiran yang sangat mungkin untuk dikembangkan.

Lingkup Pembahasan
Berdasarkan pemikiran tersebut dapat dikatakan bahwa manusia harus berkembang, baik secara fisik maupun mental dengan terukur,kapan saja,siapa saja,dan dimana saja, sehingga organisasi harus sangat memperhatikan keadaan karyawannya.
Di dalam organisasi modern, lembaga yang berfungsi sebagai koordinator karyawan adalah Divisi Sumber Daya Manusia (SDM). SDM memiliki beberapa fungsi yaitu : rekrutment, seleksi, penilaian, kompensasi,

pendidikan dan

pelatihan. Fungsi-fungsi tersebut saling terkait dan bersifat trade-off.
Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan merupakan fungsi SDM yang bersifat mengasuh dan memperkuat kompetensi karyawan, baik secara jangka

2

pendek ataupun jangka panjang. Dari pengertian di atas dapat disampaikan bahwa yang bertanggung jawab untuk proses pemberlajaran manusia adalah
Divisi SDM.
Di dalam era globalisasi dengan hambatan-hambatan antar negara yang semakin rendah, kita sebagai negara berkembang perlu mempersiapkan karyawan, baik secara mental dan material. Mental berarti mempersiapkan rasa percaya diri berbasis budaya bangsa, bahwa kita sama dengan karyawan dari negara manapun. Basis budaya ini yang

akan menjadi nilai tambah (value

added) bagi SDM Indonesia yang akan menjadikan SDM Indonesia menjadi unik dan mempunyai keunggulan kompetitif lebih. Material berarti kemampuan dari segi pengetahuan (knowledge), keahlian dan perilaku. Proses persiapan tersebut merupakan bagian dari fungsi Pengembangan dan Pelatihan

( Training &

Development / T&D). T&D bertanggung jawab terhadap perencanaan dan implementasi perkembangan karyawan. Oleh sebab itu, penulis akan lebih fokus membahas mengenai T&D.
Dari hal yang diuraikan di atas, dapat dirasakan akan

pentingnya

pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. Muncul pertanyaan bagaimana selama ini perusahaan-perusahaan mengupayakan pengembangan bagi SDMnya ?

Ada banyak metode yang sekarang semakin dikembangkan dalam

program-program pelatihan. Namun di lain pihak tidak banyak perusahaan yang memberi perhatian terhadap pelatihan dan pengembangan karyawannnya. T&D lebih dirasakan sebagai pemborosan anggaran perusahaan. Ada juga keluhan yang mengatakan bahwa T&D tidak membawa dampak bagi perusahaan.
Beberapa pertimbangan tersebut telah

mendorong penulis untuk melakukan

penelitian bagaimana perusahaan menerapkan T&D bagi karyawannya.
Penelitian dilakukan terhadap sistem T&D PT WHY yang bergerak di bidang jasa keuangan dan berkedudukan di Jakarta. Sedangkan sasaran dari penulisan ini adalah untuk dapat lebih membantu memahami pentingnya T&D bagi karyawan dalam suatu perusahaan.

3

Metodologi
Metodologi yang digunakan dalam penulisan ini adalah deskriptif naratif berupa studi kasus, dengan mencoba memahami kondisi dan membandingkan antara teori dan realita serta fakta dari fungsi T&D pada PT WHY tanpa mencari hubungan sebab dan akibat. Metode pengumpulan data diperoleh melalui wawancara/interview dengan beberapa pihak yang terdiri dari: 2 orang kepala bagian SDM, 3 orang kepala seksi, beberapa karyawan dari divisi SDM dan divisi lainnya. Selain itu juga dipergunakan data sekunder serta studi literatur.

Adapun frame work dari penulisan ini

Konsep

Keadaan saat ini di PT WHY

T&D
1. Analisis Kebutuhan
2. Desain
3. Implementasi
4. Evaluasi

1. Analisis kebutuhan
2. Desain
3. Implementasi
4. Evaluasi

Analisis
Kesenjangan

Kesimpulan
& Saran

4

Kerangka Teori
Dalam model sistem program T&D ada beberapa fase yang perlu diamati sebelumnya. Fase tersebut terbagi dalam 4 bagian (Bohlander and Snell, 2004) yaitu :

1. Needs Assessment
Ada tiga aspek yang perlu diperhatikan dalam fase ini yaitu
a. Kebutuhan organisasi > Visi dan misi organisasi
b. Kebutuhan unit
c. Kebutuhan individu

Dalam fase ini perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelatihan yang sesuai dengan kecenderungan strategi perusahaan (notabene dipengaruhi oleh lingkungan industri dan global). Dengan demikian T&D yang dilaksanakan dapat diaplikasikan dalam perusahaan pada saat itu, karena jenis pelatihan yang dilaksanakan merupakan jenis yang dibutuhkan saat itu.
Sehingga karyawan tidak ketinggalan dibandingkan kompetitor. Kebutuhan unit akan kompetensi SDM yang dibutuhkan perlu dikaji, begitu juga dengan kebutuhan individu tersebut. Dengan memperhatikan tiga aspek tersebut diharapkan T&D menjadi tepat sasaran dan tepat guna .
2. Design
Fase ini dapat dilanjutkan jika sudah memiliki data yang lengkap tentang needs assesment yang benar, sebab fase ini akan melahirkan konsep T&D perusahaan. Fase ini meliputi tujuan pelatihan, kesiapan calon peserta serta prinsip pembelajaran. Semakin tidak fokus perusahaan dalam mengamati kebutuhan pelatihannya maka akan semakin kabur konsep pelatihan yang akan dilaksanakan. Apabila konsep pelatihan kabur, dapat dikatakan tujuan pendidikanpun tidak jelas. Akibatnya bisa terjadi kegiatan tersebut hanya menghabiskan biaya tanpa dampak yang positif bagi perusahaan.

5

3. Implementation
Implementasi adalah tindakan dalam pelatihan. Adapun teknik yang biasa dilakukan adalah On the job methods, off the job methods dan management development. Perusahaan dapat memilih salah satu dari ketiga jenis pelatihan tersebut. Perlu diketahui bahwa implementasi ini tergantung pada kebutuhan dan metoda serta kemampuan peserta.
4. Evaluation
Proses eveluasi adalah fase terakhir dalam sistem T&D, yang berfungsi untuk mereview hasil yang diperoleh dari diklat yang dilaksanakan. Apabila terjadi kesenjangan antara harapan dan kenyataan, maka dapat diartikan terdapat sesuatu yang salah dalam pelaksanaan model tersebut. Hal ini tentu saja akan berakibat terhadap keseluruhan fase, mengingat adanya keterkaitan antara fase satu dengan yang lain.
Dalam proses T&D, evaluasi hasil yang diperoleh dari diklat dikategorikan dalam 4 hal ( Gary Dessler, 2003) yaitu
a. Reactions, merupakan evaluasi yang paling sering digunakan untuk mengukur kemajuan peserta. Hal ini hanya merupakan respon spontan dari pengetahuan baru yang diterima. Respon ini biasanya hanya berupa : mengerti atau tidak, suka atau tidak. cenderung pada penilaian akan acara, bukan pada esensi acara tersebut
b. Learning, peserta mengerti tentang materi/event yang diadakan dan belajar sesuatu yang baru tanpa perubahan tindakan.
c. Results
d. Bahaviour, pengetahuan yang telah diterima kemudian diaplikasikan dan menjadi faktor pengubah perilakunya menjadi seperti tuntutan pelatihan yang diikuti. Hasil T&D yang dapat dievaluasi hanya sebatas reactions dan learnings karena sifatnya short term, sedangkan sisanya merupakan hasil Development/Pengembangan yang cenderung jangka panjang.

6

Gambaran Umum Perusahaan
PT WHY adalah salah satu dari sekian banyak perusahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan non-perbankan. Usaha dunia jasa keuangan saat ini terasa sangat ketat. Di Indonesia terdapat banyak perusahaan jasa keuangan asing yang

beroperasi, baik sebagai Investori langsung (Foreign Direct

Investment) atau Joint Venture. Hal ini menunjukkan perlunya keunggulan kompetitif perusahaan agar mampu memenangkan persaingan usaha. Salah satu di antaranya adalah kehandalan sumber daya manusia sebagai nafas organisasi. SDM yang baik serta berkualitas akan menentukan citra perusahaan.
Penilaian dari keberhasilan usaha yang bergerak di bidang jasa adalah kepercayaan dan kepuasan pelanggan. Dengan demikian kepercayaan dan kepuasan pelanggan dapat tercapai jika memiliki SDM yang kompeten.
Dalam perusahaan jasa keuangan, sumber daya manusia terbagi dalam 2 kelompok yaitu pegawai kantor dan agen. Proses T&D pegawai kantor dan agen tidak jauh berbeda. Oleh karena itu, penulis akan membahas secara umum dengan membatasi pengamatan terhadap pegawai kantor. Hal ini mengingat pegawai kantor memiliki persistensi yang lebih tinggi dibandingkan agen sehingga sangat berpengaruh pada kondisi sebenarnya. Selain itu dapat diperoleh data yang lebih reliabel sebab agen dapat berpindah kapan saja

sesuai kontrak kerja.
PT WHY berdiri sejak tahun 1859. Pada awalnya merupakan perusahaan milik Belanda dan pada perkembangannya dinasionalisasi pada tahun 1955.
Perusahaan ini memiliki kantor pusat yang berkedudukan di Jakarta dengan 17
Regional Office dan 71 Branch Office dan total karyawan sejumlah 1.548 orang dengan komposisi gender:
Pria

: 1.111 orang

Wanita

: 437 orang

7

Adapun komposisi pendidikan karyawan adalah sebagai berikut:

Jumlah

Tingkat Pendidkan
SD

SLTA

42

50

773 orang 125

Orang

Jumlah

SLTP

D3

orang

orang

Secara garis besar implementasi T&D pada

S1

S2

542

16 orang

orang

PT WHY

dapat

dikelompokkan dalam kategori:
1. Diklat promosi, yang dilakukan pada saat kenaikan jabatan (promosi sesuai dengan jenjang jabatan) dan tidak bersifat kontinu, namun sesuai kebutuhan.
2. Diklat seminar dan workshop dengan pihak eksternal. Umumnya dilakukan di luar perusahaan dengan mengirimkan beberapa karyawan

untuk setiap

kegiatan.
3. Diklat gelar profesi, yang diperuntukkan bagi karyawan yang ingin mengikuti ujian gelar profesi.
4. Diklat pendidikan formal, berupa pengiriman karyawan yang lulus seleksi untuk melanjutkan pendidikan formal ke jenjang lebih tinggi, seperti melanjutkan S2. Kegiatan ini baru dilaksanakan dalam 2 tahun terakhir.

Untuk dapat melihat dan menganalisis kondisi implementasi T&D pada PT
WHY, maka perlu dilakukan pembahasan atas setiap kategori diklat yang dilaksanakan. 1. Diklat Promosi
Promosi merupakan salah satu tujuan karyawan dalam bekerja yang dapat menjadi motivasi positif dalam peningkatan kinerja dan kemampuannya.
Secara teori promosi juga merupakan salah satu indikator kompetensi karyawan

8

sebab dalam proses pelaksanaan, karyawan akan melewati beberapa tes, baik konseptual dan teknis yang diselenggarakan oleh bagian SDM atau yang bekerjasama dengan pihak luar.
PT WHY melaksanakan diklat untuk penjenjangan jabatan, misalnya diklat penjenjangan calon Kepala Divisi, Calon Kepala Bagian, Calon Kepala Seksi dan
Calon pegawai. Diklat ini tidak dilaksanakan secara rutin, namun hanya sesuai kebutuhan. Pada saat tertentu bisa terjadi diklat dilaksanakan selama 2 tahun berturut-turut, namun bisa juga sama sekali tidak.
Jenis materi diklat yang disampaikan pada umumnya berupa penjelasan administrasi dan operasi standar sesuai lingkup jabatan. Sedangkan materi bidang manajerial/soft skill hanya merupakan bagian kecil/sangat sedikit.
Sifat pelatihan adalah mass learning yang berarti berlaku secara menyeluruh, sama untuk semua orang. Dalam hal ini mendapatkan penjelasan administrasi secara

peserta akan

sekaligus selama 3 minggu

berturut-turut. Cara ini mengakibatkan peserta pada umumnya menjadi cepat bosan dan lelah. Rasa bosan timbul karena mereka menganggap hal tersebut sudah merupakan pekerjaan sehari-hari.
Dapat dijelaskan bahwa kegiatan operasional dilakukan di Branch Office
(BO) sehingga peserta yang berasal dari BO terlihat lebih mahir dan cepat bosan dibandingkan Regional dan Head Office yang cenderung lebih berhubungan dengan administrasi. Hal ini mengingat Regional dan Head Office berperan sebagai fasilitator dan konseptor bagi BO.
Pendidikan di bidang

manajerial hanya mendapat

porsi yang sangat

sedikit padahal untuk jenjang jabatan dari kepala seksi hingga kepala divisi adalah posisi manajer sehingga pendidikan manajerial sangat penting. Di samping itu terdapat kesenjangan usia antar peserta yang terkadang sangat jauh, terutama antara generasi lama dengan hasil rekrutment 5 tahun terakhir.
Hal ini menimbulkan kesenjangan perilaku dan gaya sosial. Perlu disampaikan, procurement untuk karyawan secara terbuka dengan berbagai macam test

9

seperti pada umumnya, baru dilakukan beberapa tahun terakhir. Hal ini mungkin dipengaruhi kultur perusahaan yang masih berbau pemerintahan yang sangat kental dengan unsur kolusi dalam pengadaan karyawan sehingga procurement tidak berlangsung

secara

terbuka.

Kondisi

ini

mengakibatkan

terdapat

kesenjangan generasi antar-karyawan yang bahkan hingga masa kerja mencapai 15 tahun.
Dalam diklat juga terdapat peserta yang sudah lebih dari 1 kali mengikuti penjenjangan dan belum mendapatkan promosi. Hal ini berakibat pada kurangnya motivasi peserta yang beranggapan bahwa diklat hanya merupakan formalitas dan tidak menjanjikan apapun. Meskipun ada ketentuan bahwa peserta yang boleh mengikuti diklat harus melewati beberapa kriteria, seperti masa kerja, gelar profesi dan bukan pada kemampuan yang dimiliki saat ini.
Dari pengertian T&D yang disebutkan sebelumnya, esensi diklat cenderung pada pendidikan/short term sehingga akan menimbulkan reaksi dari peserta. Reaksi itu hanya memberikan 2 opsi yaitu tertarik atau tidak tertarik atau secara sederhana mengerti atau tidak mengerti.

2. Seminar dan Workshop
Seperti telah dikemukakan sebelumnya, proses pembelajaran manusia dapat dilakukan oleh siapa saja, dimana saja, kapan saja dan tentang apa saja.
Pembelajaran tersebut antara lain dapat dilakukan melalui seminar atau workshop. Kedua jenis diklat ini sangat diminati perusahaan karena sifatnya yang lebih private dalam arti jumlah peserta lebih sedikit, materi lebih fokus sehingga memungkinkan terjadinya interaksi antar sesama peserta. Dalam hal ini PT WHY juga banyak mengirim karyawan untuk mengikuti seminar, baik di bidang industri ataupun bidang umium lainnya. Dapat dikatakan seminar dan workshop merupakan diklat yang paling dominan dilakukan.

10

3.

Fasilitator Ujian Gelar Profesi
Dewan asuransi Indonesia (DAI) sebagai organisasi induk industri

asuransi Indonesia mengeluarkan peraturan yang mengharuskan setiap perusahaan asuransi memiliki ahli asuransi sesuai yang bidang usaha. Ujian gelar profesi dilakukan 2 kali dalam setahun dan diselenggarakan oleh DAI di beberapa kota-kota besar di Indonesia. PT WHY mengadopsi peraturan tersebut dan bahkan mencantumkan kepemilikan gelar prosfesi sebagai persyaratan untuk mengikuti diklat penjenjangan jabatan sehingga banyak karyawan yang berminat. Namun kondisi ini mengakibatkan 2 sisi yang bertolak belakang. Satu sisi karena merupakan persyaratan mendapatkan promosi, yang mendorong karyawan untuk

ikut serta. Namun, hanya sebatas kepentingan tersebut,

sehingga banyak yang tidak mengetahui secara benar tentang tujuan dan manfaat pelatihan.
Sampai saat ini perusahaan telah melahirkan karyawan yang memiliki gelar profesi

untuk berbagai kategori di berbagai kegiatan operasional

perusahaan seperti AAAIJ,AAIJ,HIA,FSAI dan sebagainya. Dari data yang diperoleh, sejak tahun 1991 jumlah karyawan yang telah memiliki gelar profesi untuk berbagai kategori yang dikeluarkan asosiasi berjumlah 498 orang atau
32,170 % dari total karyawan. Kondisi ini menunjukkan adanya kecenderungan terjadinya penurunan.
Perlu disampaikan bahwa kegiatan memperoleh gelar profesi dilaksanakan bagi karyawan yang berminat untuk mengikuti ujian/fasilitator. Dengan demikian tidak bersifat wajib.

4.

Program Beasiswa Pendidikan Formal
Program ini baru berjalan 2 tahun terakhir. Dari data sebelumnya

diperoleh informasi bahwa karyawan yang menyandang gelar S2 hanya berjumlah 16 orang dari berbagai disiplin ilmu. Pertimbangan pelaksanaan program ini

adalah

untuk

menciptakan

profesionalisme

dalam

kinerja

11

perusahaan, dan karena program kerja ini masih baru mulai dan masih berjalan, dampak kegiatan ini belum berjalan.

Implementasi Program Pelatihan & Pengembangan pada PT WHY
Organisasi sebagai wadah SDM pada umumnya masih

menganggap

karyawan/SDM hanya cost center atau sumber biaya. Memang benar, untuk jangka pendek, SDM adalah cost center, tetapi dalam jangka panjang SDM adalah profit center bagi perusahaan. Salah satu fungsi SDM yang dianggap sebagai cost center adalah T&D. Karena itu, perencanaan dan pelaksanaan T&D sangat dipengaruhi budget constraint (keterbatasan biaya). Kadangkala mereka menyebutnya kekurangan waktu. Seringkali pembenaran ini dikemukakan untuk menyembunyikan alasan yang sebenarnya. Meski demikian pentingnya sumber daya untuk pengembangan merupakan suatu yang tidak dapat dipungkiri.
Sebenarnya penyebab utama organisasi tidak menyediakan sumber daya pengembangan yang cukup adalah karena tidak memahami pentingnya T&D.
T&D yang baik memerlukan investasi yang tepat, baik dalam bentuk uang maupun waktu. Tanpa keduanya T&D sulit bisa dijalankan.
T&D berhubungan langsung dalam pengembangan sumber daya manusia perusahaan karena proses pembelajaran tentang diri dan lingkungan merupakan sifat dasar manusia yang nota bene berperan sebagai karyawan dalam sebuah perusahaan. Banyak kegiatan dan jenis diklat yang digunakan sebagai fasilitas perantara dalam proses pembelajaran tersebut. Pembelajaran tidak harus berarti berada di dalam ruangan, lengkap dengan buku, alat-alat tulis, pengajar dan berbagai atribut yang diasosiasikan dengan pembelajaran formal. Belajar dapat dilakukan dengan berbagai cara, dimana saja dan dengan siapa saja, baik dengan diklat secara formal atau melalui seminar dan workshop.

Jenis

diklat yang dilakukan oleh PT WHY sudah baik dan terlihat sangat umum dilakukan oleh perusahaan lainnya.

12

Banyak

perusahaan

mengeluh

tentang

karyawan

yang

tidak

menunjukkan peningkatan kinerja padahal telah dikirim untuk mengikuti diklat.
Mengapa bisa terjadi? Dari penelitian yang dilakukan ternyata tidak terdapat proses pengintegrasian antara visi, misi dan strategi perusahaan dengan visi,misi dan strategi divisi SDM.
Berdasarkan

konsep

T&D

menurut

Bohlander

(2004),

diperlukan

perencanaan yang sangat baik dan terintegrasi antara visi dan misi perusahaan dengan konsep diklat. Dengan demikian diharapkan dapat meminimalkan gap antara harapan dan kenyataan.
Di dalam pelaksanaan T&D, hal yang paling penting yang harus diperhatikan adalah esensi dari program tersebut, perusahaan harus fokus pada performance centered objectives yang berarti perusahaan harus fokus pada kinerja yang menjadi sasaran jenis T&D yang akan dilakukan. Hal ini sangat berhubungan dengan strategi T&D yang dilakukan. Oleh karena itu, perusahaan harus terlebih dahulu memahami pengertian T&D dengan baik, mampu merancang program T&D yang benar sehingga sesuai dengan strategi perusahaan. T&D sesungguhnya mempunyai pengertian yang berbeda namun sering terjadi salah persepsi dan bahkan menyamakan pengertian dari T&D
Bohlander and Snell (2004) mengatakan bahwa terdapat perbedaan antara pendidikan dan pelatihan. Trainning which tends to be more narrowly focused and oriented toward short term performance concern”. Proses pembelajaran merupakan

inisiatif

dari

perusahaan,

sehingga

karyawan

memperoleh pengetahuan mengenai pekerjaannya. Dengan demikian trainning lebih berfokus pada tujuan kinerja jangka pendek dan pada pengetahuan
(knowledge). Sementara itu “development which tends to be more toward broardening an individual’s skill for the future responsibility” . menyimpulkan bahwa pendidikan

lebih

berorientasi

jangka

panjang

yang

bertujuan

meningkatkan Knowledge, skill dan attitude SDM.

13

PT WHY

harus mendefenisikan ulang pengertian pendidikan dan

pelatihan sehingga dapat menemukan model dan implementasi yang tepat dalam pelaksanaan diklat dalam kurun waktu tertentu. Berikut akan ditelaah tentang implementasi pada PT WHY secara partial dari keempat jenis diklat yang dilaksanakan.

1. Diklat Promosi
Dari keterangan yang diperoleh terlihat adanya kecenderungan bahwa pelatihan yang dilaksanakan masih bersifat administrasi, kurang fokus pada kompetensi. Administrasi merupakan salah satu

jenis pekerjaan yang dapat

dilakukan mesin karena sangat operasional, sehingga apabila seorang calon manajer masih diberikan jenis pendidikan yang lebih bersifat administrasi berarti taraf KSA ( Knowledge, Skill and Attitude ) masih setingkat pegawai tanpa kemampuan. Hal yang harus mendapatkan perhatian agar diklat lebih fokus pada pelatihan manajerial yang sifatnya jangka panjang. Jadi bukan sekedar pengetahuan (knowledge) tetapi lebih pada KSAO (Knowledge, Skill, Attitude and Other characteristic). Dengan demikian hasil yang diperoleh tidak hanya kemampuan yang terlihat dari permukaan yang sifatnya hard skill, namun iceberg yang tertanam lebih berupa softskill. Apalagi softskill saat ini lebih dibutuhkan. Fakta lain yang bisa dikemukakan adalah bahwa diklat ini lebih condong pada mass learning dimana pengetahuan diberikan pada saat yang bersamaan, dan tidak memberikan dampak bagi kemajuan seseorang. Pelaksanaan diklat akan lebih menghasilkan kualitas jika esensi atau pengertian dan tujuan diklat sudah jelas. Untuk setingkat manajer kemampuan yang dibutuhkan adalah

manajerial yang berfokus pada KSA yang lebih baik. Sebab menjadi manajer berarti memimpin orang lain dengan berbagai sifat dan kemampuan, sehingga diperlukan kemampuan untuk mengarahkan agar menghasilkan output lebih

14

baik. Dengan demikian dapat disampaikan bahwa

pendidikan dan pelatihan

yang jelas mengarahkan diklat pada pembelajaran manajerial.
Kriteria pelatihan yang lebih mengutamakan persyaratan administrasi mempunyai dampak negatif dan positif. Dampak negatif berupa sempitnya ruang gerak bagi

calon

administrasi, meski

peserta yang

belum

memenuhi

semua

persyaratan

dari segi kompetensi lebih baik dari yang memenuhi

persyaratan. Hal ini dapat menjadi demotivasi bagi karyawan. Selain itu juga berakibat pada munculnya kecemburuan antara yang kompeten dengan yang tidak kompeten. Hal ini kadang sulit untuk diterima karyawan karena sistem masih berdasarkan masa kerja.
Sisi positif adalah menunujkkan adanya keadilan, yaitu setiap orang dapat mengikuti diklat. Hal ini secara psikologis meningkatkan motivasi karyawan karena memiliki gambaran kemungkinan akan mendapat promosi. Namun akan sangat disayangkan jika tidak diimbangi dengan pengetahuan yang memadai.
Dari permasalahan yang timbul, dapat dikembangkan sistem yang dapat lebih membantu pelaksanaan diklat sehingga tepat sasaran:
a) Pada tingkat organisasi, perlu dengan jelas ditetapkan pengertian, visi dan implemantasi diklat. Sehinga sebelum mencari metode yang tepat, SDM sudah mengetahui dengan jelas hal yang akan menjadi tanggung jawabnya, lingkup pekerjaan, batas wewenang, serta jenis pekerjaannya (Margaret Dale
2003). Apabila pekerjaan tersebut cenderung didominasi tugas administrasi maka sebaiknya pelatihan yang diberikan berorientasi jangka pendek berupa pelatihan. Tetapi apabila pekerjaan tingkat manajer, baik top, middle atau lower yang diperlukan adalah kemampuan konseptual, manajerial dan administrasi, sehingga diperlukan pelatihan yang bersifat jangka panjang dan aplikasi. b) Melihat kebutuhan unit kerja yang membutuhkan SDM yang berkompetensi untuk unit kerjanya maka kriteria yang diajukan sebagai syarat keikutsertaan sebaiknya bukan hanya berdasarkan administrasi, misalnya, masa kerja,

15

gelar profesi tetapi mungkin lebih baik berdasarkan kompetensi ( job spec, men spec kaitannya dengan job des) yang di miliki calon peserta. Karena kompetensi bukan hal yang mudah untuk dicapai, lebih mudah memoles orang yang sudah memiliki kompetensi dibandingkan orang yang hanya memilki kemampuan adminstrasi. Dapat saja setiap calon peserta diminta menulis lamaran untuk promosi lengkap dengan alasan dan kemampuan yang dimilikinya. Sehingga membantu SDM untuk menyaring calon peserta yang kompeten. Jumlah/kuantitas peserta sebaiknya jangan menjadi pertimbangan tetapi kualitas peserta harus menjadi keharusan.
c) Sistem pelatihan yang diberikan hendaknya tidak didominasi mass learning tetapi partial learning. Partial learning akan lebih mudah diterapkan jika calon peserta sudah memiliki kompetensi standar yang diinginkan, karena itu sebaiknya persyaratan yang perlu ditambahkan adalah kompetensi yang dimiliki. Dengan demikian T&D akan menjawab kebutuhan person juga.
d) Pengetahuan tentang teknologi.
Era globalisasi saat ini, faktor informasi sangat memegang peranan penting dalam denyut nadi perusahaan. Informasi yang baik dan akurat akan sangat membantu perusahaan unggul dibandingkan pesaing, dimana informasi yang paling cepat dapat diperoleh melalui media baik on line atau media lainnya, sehingga lebih baik jikalau peserta juga memiliki kemampuan akan teknologi.
e) Model kelas yang dipergunakan sebaiknya bersifat role play karena akan mengasah improvisasi dan kapabilitas peserta.

2. Seminar atau Workshop
Seminar atau workshop adalah salah satu alat pembelajaran yang paling sering digunakan perusahaan dengan pemikiran yang didasarkan pada : jangka waktu pelaksanaan yang pendek, biaya yang relatif murah.
Memang dalam konteks tertentu seminar atau workshop penting dalam pengembangan karyawan, hanya saja ada kriteria tertentu untuk mengambil

16

keputusan untuk ikut atau tidak dalam seminar tersebut terutama didasarkan atas materi yang disajikan.
Seminar atau workshop akan bermanfaat jika materi yang disampaikan bukan merupakan hal yang teknis hanya bersifat informasi dan menambah pengetahuan sebab hal teknis tidak mungkin dapat dipelajari hanya dalam waktu
1-2 hari,sehingga dirasakan kurang efektif mengikuti pelatihan untuk pekerjaan teknis. Pelaksanaan seminar atau workshop harusnya mempunyai kriteria peserta yang dianggap cocok untuk materi tersebut. Hal ini sangat perlu untuk diperhatikan agar

tujuan

pembelajaran

tercapai.

Sehingga

pada

saat

penunjukkan peserta sudah

dipersiapkan dengan baik yang dilihat dari segi :
a. Instructional objective (tujuan pembelajaran)
b. Trainee readiness (kesiapan calon peserta)
c. Learning principles (makna pembelajaran)
Ketika pertimbangan ini sudah dipersiapkan oleh SDM maka pelatihan melalui seminar dan workshop dapat tepat guna yang dapat memberikan manfaat bagi karyawan dan perusahaan.
Apabila seminar atau workshop dianggap mahal karena biaya dan jumlah orang yang sangat sedikit, masih ada jenis diklat lain yang dianggap pribadi namun dapat menjangkau lebih banyak orang. In house trainning adalah pilihan paling ekonomis bagi pembelajaran massal bagi seluruh karyawan tentang hal yang berhubungan dengan tugas masing-masing. Sampai saat ini, in house trainning sangat jarang dilakukan PT WHY. Sesungguhnya metode ini sangat baik karena lebih bersifat dialog dan in practise, dapat menambah pengetahuan nonformal selain pekerjaan rutin sehari-harinya.

17

3. Gelar Profesi
Salah satu ketentuan yang dikeluarkan oleh asosiasi induk organisasi asuransi adalah kepemilikan gelar profesi asuransi yang biayanya dapat ditempuh melalui ujian untuk setiap kategori asuransi yang biasanya diadakan 2 kali dalam setahun. Pada awalnya jenis diklat ini diharuskan dan bahkan dipersyaratkan sebagai kriteria dalam mengikuti kegiatan diklat promosi jabatan.
Dampaknya, banyak orang kemudian ikut ujian ini dan mungkin mereka belum memahami betul

apa

gunanya

pengetahuan

tersebut

dan

bagaimana

implementasi pengetahuan dalam alur bisnis perusahaan. Tetapi dengan bergilirnya waktu gelar akademi tidak lagi menjadi fokus dalam jenjang promosi sehingga kesan yang timul jenis diklat ini ditinggalkan padahal ini adalah pelajaran bagus untuk mengetahui alur bisnis perusahaan. Hal ini terlihat dari data yang menggambarkan perkembangan tenaga ahli tidak sesuai dengan jumlah karyawan.
Seandainya perusahaan mempunyai kebijakan bahwa gelar profesi merupakan kebijakan umum yang berlaku bagi seluruh karyawan dan merupakan standar dasar untuk kualifikasi segala lapisan jabatan sebagai bentuk pembelajaran agar mengetahui alur bisnis perusahaan dan bukan hanya untuk syarat promosi, maka standar SDM akan lebih baik. Karena sampai saat ini tidak tertutup kemungkinan terdapat karyawan yang belum paham mengenai alur bisnis perusahaan. Jika demikian apa yang bisa diharapkan? Kompetensi? Bagaimana caranya? Perubahan ketentuan perusahaan agar gelar profesi menjadi kualifikasi standar
SDM akan membantu dalam proses bisnis perusahaan sehingga pelayanan yang diberikan dapat lebih baik.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnyaT&D juga merupakan salah satu faktor pendorong motivasi dan hal ini juga harus diperhatikan dengan baik oleh divisi SDM, sehingga terdapat perbedaan yang jelas antara orang yang memiliki kompetensi dengan yang tidak. SDM harus memberikan perhatian lebih

18

bagi yang mampu meraih gelar profesi misalnya pemberian kompensasi untuk tenaga dan usaha yang telah dikeluarkan karyawan untuk meraih gelar profesi tersebut. Sehingga akan merangsang orang lain agar mau mengikuti gelar profesi. Misalkan jika seorang karyawan lulus gelar profesi AAIJ(Ahli Asuransi
Jiwa) yang merupakan gelar setara S1 dalam asuransi jiwa, hendaknya diberi kompensasi yang juga merupakan penghargaan atas usahanya, baik itu bonus sekaligus atau partial. Menurut informasi yang kami kumpulkan dari kompetitor yang umumnya melakukan hal tersebut, usaha itu sangat berpengaruh bagi motivasi karyawan lainnya.

4. Beasiswa Forma
Kondisi persaingan saat ini memang diperlukan perjuangan ekstra agar dapat bersaing dengan kompetitor, perjuangan tersebut harus dibekali dengan pengetahuan, keahlian, perilaku dan wawasan yang handal. Hal ini juga menjadi pertimbangan perusahaan, dan memutuskan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan yang mampu melewati seleksi untuk melanjutkan pendidikan formal lebih tinggi, dan saat ini perusahaan fokus pada jenjang Strata-2 (S2).
Berdasarkan data dari pihak SDM jumlah karyawan yang berstatus S-2 berjumlah 16 orang dari 1.548 orang atau sekitar 1.033% dan dikategorikan sangat kecil dan sangat memungkinkan dikembangkan agar mencetak manusia profesional. Jenis pendidikan ini tentu memakan waktu dan biaya yang sangat besar, sehingga diperlukan perencanaan yang baik, sehingga hasil yang diperoleh akan lebih maksimal. Kami belum memiliki banyak data dan keterangan dengan diklat ini karena masih sangat baru dan masih dalam proses.

Kesimpulan
Banyak organisasi beranggapan bahwa SDM hanya merupakan cost center, beranggapan manusia dapat berkembang sendiri dan perkembangan manusia adalah urusan pribadi jadi proses perencanan dan pelaksanaan

19

sepenuhnya

tergantung

karyawan

tersebut.

Padahal

dalam

proses

perkembangan manusia organisasi dibutuhkan perencanaan yang baik dan benar dari berbagai segi seperti keuangan, manfaat dan opportunity lost.
PT WHY sebagai objek penelitian, telah melaksanakan pendidikan dan pelatihan seperti yang umum dilaksanakan misalnya seminar, workshop, beasiswa dan diklat. Kesimpulan yang diperoleh antara lain :
1. Jenis pendidikan dan pelatihan yang dilakukan baik internal atau eksternal berupa seminar, workshop, beasiswa.
2. Sifat pendidikan yang diadakan hanya bersifat administrasi sehingga kurang efektif untuk menggali “lapisan es dasar/iceberg” karyawan yaitu Softskill
(knowledge, skill dan attitude serta other characteristic ) yang akan berpengaruh terhadap total performa/kinerja karyawan.
3. Dalam tingkat organisasi perencanaan pelatihan yang kurang terintergrasi dengan visi, misi dan strategi umum perusahaan, sehingga seringkali output yang diharapkan tidak sesuai dengan kenyataan.
4. Perencanaan pelatihan tidak terstruktur, karena pengertian Pendidikan dan
Pelatihan masih belum jelas, sehingga sistem model Pendidikan dan
Pelatihan yang dilaksanakan PT WHY

menjadi tidak jelas. Hal ini

berpengaruh terhadap kinerja dihasilkan perusahaan.
5. Kurang berjalannya sistem data base perusahaan sehingga agak menyulitkan
SDM mengenali kompetensi masing-masing karyawan yang akan membantu strategi diklat secara umum (nasional).

Saran
Berdasarkan

hasil

penelitian

memandang

perlu

untuk

memberi

masukan/saran kepada pihak PT WHY umumnya dan divisi SDM khususnya mengenai pelaksanaan diklat yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan teori yang seharusnya.

20

Dipandang perlu :
1. Divisi SDM untuk meredefenisi tentang pengertian Pendidikan dan Pelatihan untuk ruang lingkup perusahaan, sehingga mampu merencanakan program pelatihan yang terintergrasi dengan visi misi dan strategi perusahaan. Untuk itu diperlukan

pemahaman

akan

kebutuhan

perusahaan

dengan

mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasai sekarang . Selanjutnya manajemen mengidentifikasikan berbagai masalah dan tantangan

yang dapat diatasi melalui latihan atau

pengembangan jangka panjang.
2. Selaian hal tersebut devisi SDM hendaknya memiliki sistem data base mutakhir yang memudahkan untuk melihat kompetensi karyawan, sehingga lebih mudah untuk menentukan jenis pelatihan kompetensi yang dibutuhkan bagi setiap karyawan.
3. Persyaratan untuk jenis pelatihan hendaknya lebih menitikberatkan pada kompetensi bukan hanya pemenuhan administrasi saja, sebab yang menjadi keunggulan kompetitif perusahaan adalah SDM yang kompeten dari pengetahuan,keahlian dan perilaku, bukan hanya dari bukti administrasi.
4. Pendidikan dapat dilakukan dengan berbagai cara termasuk melalui media on line. Penyediaan informasi dan pembelajaran dapat dilakukan melalui intranet perusahaan sehingga informasi dapat diterima oleh semua orang dan jenis pelatihan ini dapat menekan biaya diklat. Sebagai contoh Hewlett Packard menggunakan teknologi informasi sebagai media pembelajaran seluruh karyawan yang sesuai kebutuhannya masing-masing dan teknik diklat ini mampu menurunkan (reduce) biaya hingga 30-50%. Sehingga teknologi dapat dimanfaatkan dengan lebih baik.
5. Jalur karir/career path dan pengembangan karir /(career development) sebaiknya lebih diperjelas, sehingga setelah mendapatkan diklat, karyawan sudah mempunyai saran untuk mengimplementasikan pengetahuan yang telah diterima. Selain itu penghargaan atas peningkatan KSA karyawan harus

21

diberi kompensasi yang setimpal, sehingga karyawan yang mempunyai kompetensi harus

berbeda

dengan

yang

tidak

(dalam

hal

kompensasi),misalnya karyawan lulusan SMA tidak mungkin sama dengan yang telah lulus S2.
6. Jenis pelatihan yang dapat lebih dikembangkan adalah rotasi atau mutasi.
Sering kali diklat ini dianggap suatu bencana/jelek dengan anggapan ada sesuatu dibalik rotasi/mutasi tersebut. Padahal dengan rotasi/mutasi karyawan akan belajar dengan bidangnya yang baru, lingkungan yang baru serta tantangan baru. Ini adalah proses pembelajaran yang hampir tanpa mengeluarkan biaya namun efektif. Dan dengan rotasi yang rutin secara tidak langsung semua karyawan akan mengetahui alur bisnis perusahaan dan hal ini dapat mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.
Selain itu rotasi dapat mengurangi stagnasi dan kebosanan karyawan terhadap tugas rutinnya.
7. Pelaksanaan program

T & D hendaknya diveluasi untuk melihat apakah

program itu mencapai sasaran yang dikehendaki, dan apakah metode yang dipakai merupakan metoda yang terbaik untuk mencapai sasaran.

***************************************

22

Daftar Pustaka

Anthony, William P. Kacmar,Michele. Perrewe,Pamela L.2002.”Human Resource
Management “Fourth Edition , Thomson South – Western.
Armstong, Michael. 2003. Sttategic Human Resource Management A Guide To
Action .terj. Ati Cahayani. Indonesia PT Gramedia Jakarta .
Bohlander and Snell. 2004 . “Humen Resource Management”; International
Student Edition Thomson South- Western .
Boulter, Nick. Dalziel, Murray . Hill, Jackie. People And Competenceis The Route
To Competitie Advantage , terj. Bern Hidayat. PT Gramedia, Jakarta 2003
Dale, Margaret. 2003 Developing Management Skill techniques For Improving &
Performance terj. Ramelan , PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta
Dessler, Gery . 2005. Human Resources Management.

9th editon terj. Elly

Tanya, PT Indeks Gramedia, Jakarta
Moekijat. 1998. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai. Bandung: PT
Remaja Rosdarkarya.

23