Free Essay

Psychologie

In:

Submitted By feli520
Words 7143
Pages 29
1. ZÁKLADNÍ POJMY Z PSYCHOLOGIE Psychika - psychické procesy, stavy a vlastnosti vytvářející duševní život jednotlivce. Chování a jednání člověka regulované podle jeho vztahu k okolnímu světu. Psychologie - zabývá se duševním životem (psychikou) člověka. Jako věda vznikla z filozofie v 70. letech 19. st. Duševní život = vědomí, podvědomí, nevědomí, prožívání a chování Chování je to, co můžeme pozorovat na druhém člověku - fyzická a psychická činnost člověka. Hlavní druhy chování: jednání (činnost, kterou člověk vykonává uvědoměle) řeč (verbální chování, všímáme si obsahové i formální stránky) výraz (změny tváře, dechu, tepu pocení, pantomimika, gestikulace) reakce (nepodmíněné reflexy a instinkty) odpovědi (návyky - chování založené na zkušenostech) činnosti (vědomé, často i plánované) Prožívání (procesy, emoce a charakter člověka) - vnitřní zážitky, které si člověk sám ze svého duševního života uvědomuje - to co se děje uvnitř. Vznikají při psychické činnosti a odráží v něm vnější svět. Vědomí (myšlenky) je to, co člověk prožívá a uvědomuje si. Je to projev stupně duševního vývoje a duševního zdraví člověka. Podvědomí (zkušenosti) jsou momentálně neuvědomované, ale předtím vědomě prožité zážitky. Nevědomí (instinkty) probíhající v lidské psychice mimo vědomou kontrolu a zkušenosti. Nemyslíme na ně, ale můžeme si je vybavit. Vychází z genů a vlivu prostředí. Psychoanalýza je věda zkoumající nevědomí. Biologické determinanty je dědičnost, podmiňuje utváření tělesných znaků a vlastností jedince. Sociální determinanty - působení prostředí a výchovy, které ovlivňuje vědomosti a osobnostní rysy. Osobnost je individuální jednotkou biologických, psychologických a sociálních aspektů. Je utvářena během celého života ve vztazích se sebou samým nebo s vnějším okolím. Strukturu osobnosti tvoří: schopnosti, temperament, rysy a charakter Poznávání je proces, který zajišťuje orientaci člověka ve vnějším i vnitřním světě

2. VZTAH PSYCHOLOGIE A EKONOMIE Pro práci je nezbytná znalost psychologie, která by se neměla podceňovat. Někteří manažeři preferují ekonomiku nebo techniku a práci s lidmi podceňují nebo se jí bojí. Použití psychologie v ekonomické praxi znamená, že se snažíme vidět v každé ekonomické situaci lidský faktor, který je nejdůležitější.

3. PSYCHOLOGICKÉ OBORY A SOUČASNÉ PSYCHOLOGICKÉ SMĚRY Psychologické obory: a) teoretické: • psychologie obecná • psychologie osobnosti • psychologie vývojová • psychologie srovnávací • psychologie sociální • psychopatologie b) aplikované: • psychologie práce • psychologie organizace • inženýrská psychologie • psychologie trhu • environmentální psychologie • pedagogická psychologie • poradenská psychologie • klinická psychologie • forenzní psychologie • psychologie sportu • psychologie zdraví Současné psychologické směry: Neobehaviorismus - úkolem behaviorální psychologie je nalézt pravidelnost a zákonitost lidského chování v různých vnějších podmínkách (stimul – odpověď). Studium chování, tj. pouze vnějších reakcí (vnitřní stavy do psychologie nepatří). (opakem je kognitivní psychologie) - zakladatel Watson (1878 – 1958) Kognitivní psychologie - Zabývá se poznávacími procesy. Soustřeďuje se na to, co se děje uvnitř člověka (opak behavioristické psychologie). Chování je chápáno jako vnější projev vnitřních psychických jevů. - člověk není jen pasivním jedincem, který zpracovává informace a reaguje na ně, ale snaží se aktivně poznávat - zdůrazňuje význam myšlení v jednání člověka Psychoanalýza a neopsychoanalýza = hlubinná psychologie (rozbor duše) Snaží se proniknout do podvědomí (hluboko uložených prožitků člověka). Neurotické stavy jsou podmíněny potlačovanými pudy a skrytými sociálními motivy. (Snaží se o odhalení vzniklého konfliktu a o jeho uvolnění.) - zakladatel Freud (1856 – 1939) Humanistická psychologie (Maslow) – předpokládá, že vývoj člověka je podněcován snahou po seberealizaci, což vede k větší nezávislosti, sebeuspokojení a smysluplnosti života. - vznikla v polovině 50.tých let v USA Fenomenologická psychologie (studium na základě introspekce) Biologicky orientovaná psychologie (pravá a levá hemisféra, vliv hormonů a chemie v lidském organizmu) Biologizace = vysvětlování psychologických jevů biologickými činiteli (geny) Biologismus

4. SEBEPOZNÁNÍ Sebepoznání – je počátkem vší moudrosti. Rozvoj přichází s umem se v sobě orientovat, reálně vnímat své nedostatky. Čím lépe známe sebe, tím lépe nás budou přijímat ostatní.

Cesty sebepoznání

pravidelná registrace a pravidelná úvaha – zhodnocení dne z hlediska spokojenosti

deník (písemné vyjádření pocitů, postojů)

poznávání sebe sama prostřednictvím jiných lidí

introspekce (člověk sleduje své vnitřní procesy – pocity, chování)

SWOT analýza

Johariho okno (mřížka): vnímání sebe sama (známé, neznámé) a vnímání jinými lidmi (neznámé, známé) otevřená aréna (věci, které jsou známy mně i ostatním) slepý bod (oblast osobnosti, kterou si neuvědomujeme, ale ostatní ji vnímají dobře) neznámo, nevědomí (oblast, která není známa ani mě ani jiným) skryté území (intimní oblast, skrytá pro jiné lidi)

5. JÁ, SEBEVĚDOMÍ, SEBEOCENĚNÍ, SEBEPOJETÍ, SEBEKONCEPCE, SVĚDOMÍ, ASPIRAČNÍ ÚROVEŇ JÁ - je můj obraz (těla a psychiky) v mysli (jak si sám sebe představuji) a to jak mě vnímají jiní. Je to integrující faktor naší osobnosti, dává nám identitu. JÁ se vyvíjí v souvislosti se sociálním prostředím, snažíme se o přibližování k určitému ideálu. Skládá se ze sebevědomí, sebeocenění, sebepojetí a sebekoncepce. Problémy s vlastním JÁ: pocit méněcennosti, ztráta tváře Sebekoncepce - cíle, kterých chceme v budoucnosti dosáhnout. Sebevědomí - je citový vztah k hodnotě sebe sama v porovnání s určitými sociálními hodnotami. Projevuje se vystupováním, gestikulací, péčí o zevnějšek. Zvyšuje výkon, snižuje strach z neúspěchu. Sebeocenění - obraz sebe sama ve vztahu k určité aktivitě (jak dobrý se cítím být v tom či onom). Působí motivačně. Sebepojetí - vychází ze sebeocenění a sebevědomí. Vytváří kritéria hodnocení toho jaký jsem a jaký bych chtěl být. Aspirační úroveň - očekávání realizace svého vlastního potenciálu v určitých schopnostech, znalostech, dovednostech. Mění se v závislosti na dosaženém výkonu. (Lidé se zvýšeným sebevědomím mají tendenci hranice své aspirační úrovně pokládat výše než lidé s nízkým sebevědomím.) Svědomí – systém prožitkových a myšlenkových vzorců, které se aktivují, pokud se naše jednání dostane do konfliktu s našimi normami, hodnotami, ideály a zásadami. Je silně podmíněno výchovou a kulturními a společenskými tlaky. Svědomí nám nezabraňuje nějaký špatný skutek provést, ale znemožňuje se nám při něm cítit radostně. 6. RELAXAČNÍ METODY • Schultzův autogenní trénink • Jacobsonova progresivní relaxace • Šlepeckého relaxace • Bensonova meditační relaxace • Gawainové techniky • meditační techniky • Jóga • Tai Chi • 5 Tibeťanů

Relaxační metody skoro vždy obsahují tyto kroky: • uvolnění těla • uvolnění dýchání • vyprázdnění vědomí

7. SEBEVÝCHOVA KONCENTRACE POZORNOSTI Duševní hygiena je prevencí před vznikem duševních potíží, před duševními nemocemi, je to vytváření podmínek pro duševní zdraví, schopnost umět se vyrovnat se stresujícími situacemi = adaptace jedince na životní podmínky Sebevýchova – prostředek k neustálému sebezdokonalování pozornosti, paměti, myšlení, představivosti... Důležitá je sebekázeň. Sebevýchova koncentrace pozornosti – vědomě lze vykonávat pouze jednu činnost současně. Rady: Dělat menší objem činností s maximální koncentrací. Pravidelnost a rytmus práce, trpělivost, pocit pohody. Vyvarovat se zlozvyků (spěchání, negativních emocí, náladovosti, denního snění). Metody: střídání relaxace a koncentrace, hlasitá reprodukce textu, představení vůní nebo chutí

8. SEBEVÝCHOVA PAMĚTI A ZVYŠOVÁNÍ EFEKTIVITY UČENÍ Sebevýchova paměti a zvyšování efektivity učení - 3 fáze: zapamatování, podržení v paměti, znovuvybavení si. Rady: vyvětrat, nerušit, nejíst, přestávky, pravidelnost (místo a čas) Formy vnímání vs. zapamatování si (od nejhoršího): čtené; slyšené; viděné; slyšené i viděné; viděné, slyšené a prodiskutované; prožité (nakonec si to sami vyzkoušíme) Pro efektivní učení: aktivní postoj k učení, srozumitelnost, zdůraznění klíčových slov, aktivní opakování, asociace, motivace, užitečnost, klid, parafrázování přečteného textu, přestávky

9. AUTOREGULACE MYŠLENÍ Postupy při řešení problémů: • riskantní • konzervativní • simultánní - srovnávám mezi sebou více postupů a poté využiji ten nejlepší • tvořivé myšlení - kombinace logiky, intuice a představivosti • diskurzivní myšlení (postup při řešení problémů je členěn na jednotlivé na sebe navazující kroky) a intuitivní myšlení (část kroků se odehrává v nevědomí) Nežádoucí myšlenky: • přehnané obavy • denní snění • zabíhavé myšlení • negativní meditace • stereotypní myšlení • postoje (zaslepenost) • profesionální slepota • předčasná generalizace • zdravý selský rozum (odmítání odborných myšlenek)

10. AUTOREGULACE EMOCÍ Emoce: • afekty - krátkodobé, intenzivní • nálady - krátkodobé, nízká intenzita • vášně - střednědobé, střední intenzita • city - dlouhodobé, střední intenzita Autoregulace emocí - negativní emoce jsou stresovou reakcí, postupy pro zvládání negativních emocí: • vztek a agresivita - odreagovat se • špatná nálada - autosugesce, příjemná hudba, kontakt s lidmi, četba • strach a tréma - introspekce (pozorování emocí), postupné přivykání, konfrontace emocí, dodávání si sebedůvěry, vizualizace • silné afekty - odvedení pozornosti, autosugestivní uklidnění • emoční vyprahlost (lhostejnost, vyčerpání - organizmus už se nebrání stresorům) - odpočinek, samota, změna aktivity • nenávist a závist - racionální sebekontrola

11. TIME MANAGEMENT A OSOBNÍ INFORMAČNÍ SYSTÉM Time management – hospodaření s časem, čas máme využívat k práci, regeneraci, na rodinný i soukromý život Časový snímek dne – analytické zpracování veškerých aktivit a zhodnocení kompetentnosti pro jejich užívání (doba potřebná k činnosti, její naléhavost a její význam) Osobní informační systém – musí být přehledný, neustále aktualizovaný, musí vycházet z všeobecných informačních systémů. Některé systémy jsou přístupné více lidem

12. MENTÁLNÍ MAPY Mentální mapy - paměťové vzorce, podle nichž CNS třídí informace (mapy strukturální, postupové, krokové, vztahové). Jsou přehledné, podrží v paměti více prvků v souvislostech, vytvářejí celostnou představu, jsou otevřeným systémem, působí na více smyslů, zvyšují originalitu a tvořivost, působí motivačně. Zaměstnávají obě hemisféry. Postup při tvorbě mentálních map: uspořádání myšlenek, vytvoření celkové podoby, připomínkové řízení, konečná mapa.

13. RACIONÁLNÍ ČTENÍ Racionální čtení - diferenciace přístupu ke čtení podle důležitosti obsahu a časového rámce Metody: • Informační čtení – rámcové, zachycuje jenom hlavní myšlenky • Orientační čtení • Skimming (kurzorické čtení) – diagonální pohyb očí po stránkách. Velice rychlé, čteme celý text. Pro seznámení s textem. • Skipping (selektivní čtení) – vyhledání určitých informací v textu • Rychlostudium – pomáhám si řečí těla • Statorické čtení – podrobné, pomalé čtení pro maximální pochopení textu. Při rychločtení je důležité snižování počtu fixací, zlepšování periferního vidění, zvyšování koncentrace, odstranění artikulace (číst pouze očima, ne hlasivkami) a regresních pohybů (návraty v textu).

14. ŽIVOTOSPRÁVA Životospráva - součást duševní hygieny a self-managementu. Důležité jsou správné návyky už od dětství. Správná životospráva • spánek • odpočinek • správná výživa • sportovní aktivita • vyvarovat se abúzu (závislosti na drogách, alkoholu, kofeinu, nikotinu)

15. STRES A JEHO ZVLÁDÁNÍ Stres - břímě, zátěž - stav organismu, který je podroben nepříjemným stimulům a brání se • Eustres - pozitivní stres, slouží jako stimulace k vyšším výkonům • Distres - negativní stres, nějaká nežádoucí zátěž • Situační stres - zátěž v daném okamžiku • Chronický stres - přetrvává delší dobu • Anticipační stres - obavy z budoucnosti • Reziduální stres - neschopnost vyrovnat se s minulostí • Fyzický stres - způsobený úrazem, nemocí • Psychický stres Stresory - faktory způsobující stres (obtížné pracovní podmínky, časový deficit, riziko a ohrožení, anticipace z důsledků jednání)

Stresové signály: • fyzické (napětí svalů, nával krve, bušení srdce, pocení) • psychické (nesoustředěnost, roztržitost, zapomnětlivost) • psychosomatické nemoci (nervového, oběhového, pohybového systému) Formy zvládání stresu: • krátkodobé - fyzické/duševní • dlouhodobé - fyzické/duševní • zaměřené na problémy - odstranění příčiny • zaměřené na emoce - u neřešitelných situací, vyrovnám se s tím vnitřně

16. KONFLIKTY A JEJICH STRATEGIE ŘEŠENÍ, FACILITACE Konflikt – může vzniknout v komunikaci při prosazování svého názoru. Negativní důsledky: psychické poruchy, fyzické potíže, udržování odstupu ve vztazích. Pozitivní důsledky (vznik kompromisu nebo dohody): větší tolerance, více úcty. Aspekty: frustrace, emoce, svalování viny na jiné, vzájemně se živící konflikt. Dělení konfliktů z hlediska zjevnosti: • potencionální • reálný (latentní nebo evidentní) • latentní - nejsou manifestované, postupně mění osobnost k horšímu • evidentní • manifestovaný • násilný Z hlediska počtu účastníků: • extrapersonální - netýká se lidí • intropersonální (v mysli jednoho člověka) - mezi emocionalitou a racionalitou • interpersonální (mezi 2 lidmi) • skupinový • meziskupinový • mezinárodní Způsoby řešení konfliktů: • dohoda • s pomocí facilitátora - dohlíží na dodržování pravidel fair play, přesvědčuje strany, aby vedly dialog • arbitráž - zásah 3. osoby do sporu • soudní jednání • fyzickou insultace, boj FACILITACE – proces řešení konfliktů za účasti facilitátora: 1. vytvoření důvěry, dosažení shody o použití tohoto postupu 2. vytvoření pozitivního naladění 3. stanovení základních zásad 4. definování problému, sbírání informací 5. zdůraznění významu problému a pocitů každého z účastníků sporu 6. pomoc účastníků sporu ve vzájemné rozmluvě 7. ujištění, že účastníci si vzájemně naslouchají 8. vytvoření atmosféry pro společnou práci 9. držení se tématu diskuze 10. pomoc v nalezení spravedlivého, realistického a konkrétního řešení, které mohou přijmout obě strany Strategie řešení konfliktu: • strategie úniková – popírání problému • spolupracující styl – respekt, snaha a úcta zefektivnit práci na společném díle • strategie přizpůsobení se – podřízení se • kompromisní styl – vzájemné ústupky • strategie dohody – vzájemná spolupráce a řešení problému • nežádoucí styl – vyhýbání konfliktům • strategie konfrontace • donucovací styl

• konfrontace (W-L) • spolupráce (W-W) • přizpůsobení se (L-W) • vyhýbání se (L-L) • kompromis

17. FAIR PLAY PRAVIDLA PRO ŘEŠENÍ KONFLIKTŮ Pravidla Fair Play - metoda konstruktivní hádky: • každý má právo na stejné časové vstupy • právo říci svůj názor • vyslechnu celý názor protistrany • nezvyšuji hlas, nekřičím • neurážím, nezesměšňuji • používám logickou argumentaci a udržuji racionální nadhled • nevytahuji staré věci • hovořím k aktuálnímu problému • na konci dialogu začít sebekritikou • nestranné chování • útok z člověka na problém

18. OSOBNOST, TEORIE OSOBNOSTI Osobnost - souhrn duševních a fyzických vlastností, které jsou jedinečné, neopakovatelné a do určité míry stálé. Integrovaný celek, integračním činitelem je vědomí JÁ. Teorie osobnosti • teorie vrstev (Sigmund Freud a další) • typologické teorie (Hippokrat + Galén, Jung) (vychází ze základních charakteristik temperamentu) • faktorové teorie (sestavování struktury osobnosti má hierarchický charakter) • humanistické teorie (Maslow, Rogers) (porozumnění člověku a jeho touhám a potřebám) Freudova teorie vrstev - osobnost má tři vrstvy (zobrazení v kruhu) • ID - naše nevědomí • EGO - přání • SUPEREGO - společenská sebekontrola Faktorová teorie 5ti škál, na nichž lze posuzovat všechny osobnosti (McCrae a Costa) • extroverze - introverze • labilita - stabilita • svědomitost - autoritářství • otevřenost - absorbace • přátelskost - agresivita Hippokratova + Galénova typologická teorie osobnosti • sangvinik - S/E • flegmatik - S/I • melancholik - L/I • cholerik - L/E Klasifikace manažerů (Kaiser a Koffey) – dimenze přátelskost vs. nepřátelskost a dominantnost vs. submisivnost • výkonný • sociabilní • byrokrat • diktátor

19. FRUSTRACE Frustrace (překážka) Pocit napětí, dlouhodobé působení tvoří stres. Objevuje se při zdolávání překážek na cestě k cíli. Frustrační tolerance je odolnost proti frustraci. Buduje se postupně zdoláváním překážek. Typologie dle reakcí na frustrační situace: • extrapunitivní typ - obviňuje jiné • intropunitivní typ - obviňuje sebe • inpunitivní typ - hledá objektivní důvody Reakce na frustraci: zvýšené úsilí, agresivita, vztek, deprese, kompenzace, racionalizace, kyselé hrozny (snižování hodnoty nedosaženého cíle), vykupování se, regrese - reakce s nepřiměřeně nízkou intenzitou, popření, únik Druhy frustrace:

Existenciální frustrace - život bez pocitu uspokojení a bez pocitu perspektivy

Primární frustrace - neuspokojení biologických potřeb

Sekundární frustrace - neuspokojení sociálních potřeb

20. STRUKTURA OSOBNOSTI, SCHOPNOSTI Struktura osobnosti: • co člověk umí – schopnosti • co člověk chce a kam směřuje – motivy • jaký člověk je – temperament (dědičné vlastnosti) a charakter (získané vlastnosti, náhled na svět a na sebe) Schopnosti jsou reálné geneticky dané předpoklady pro vykonávání nějaké činnosti. Každý člověk má nějaké vlohy a pro každou svou schopnost má osobní strop (vysoký strop = talent, genialita). • praktické schopnosti: dovednosti • teoretické schopnosti: znalosti Dnes je pro manažera důležitá emoční inteligence (EQ). Chápání inteligence: • inteligence • selský rozum • tvořivost a představivost

21. MOTIVACE Motivace - pohnutka, která nás aktivizuje k nějaké činnosti a následně usměrňuje a cílí naši aktivitu. Druhy motivů (formy motivačních dispozic): • pudy - regulované výchovou • potřeby - to co člověku chybí. Biologické a sociální. • zájmy - pozitivní závislosti • hodnoty - cíle, které mají určitou hodnotu • postoje - relativně stálé názory na věc. Vyvíjí se dlouhodobě, už od dětství. • ideje a ideály

22. CHARAKTER Charakter – vyjadřuje vztah člověka (z hlediska společnosti a etiky) k určité skutečnosti. Vytváří se především výchovou a sociálními vlivy. Vztah ke skutečnosti (Fromm): • vztah k sobě samému • vztah k lidem • vztah k práci • celková světonázorová orientace a postoje

23. TEMPERAMENT Temperament – vlastnosti osobnosti určující formu a průběh duševních jevů jako doprovod chování. Temperament nepodléhá volnímu rozhodování, můžeme jej ovlivnit pouze zprostředkovaně. Temperamentové vlastnosti: • celkové zaměření duševních jevů • psychická vzrušivost • odolnost psychických dějů • trvalost psychických dějů Hippokratova + Galénova typologie osobnosti: • sangvinik (živý, aktivní, veselý, optimista, není vytrvalý) • flegmatik (pomalejší v reakcích, nerozčílí se snadno, pohodlný, spolehlivý, trpělivý, nudný) • melancholik (vážný, smutný, nerozhodný, úzkostlivý, pesimista, komplikovaný, idealista) • cholerik (vznětlivý, aktivní, panovačný, ukvapený, uznáván, ale neoblíben, vynalézavý, přesvědčivý) Jungova typologie - rozšiřuje H+G typologii. Základním kamenem je rozlišení na introverta a extroverta. • extrovert - orientovaný na vztahy, rád mezi lidmi, zajímá ho vnější svět • introvert - uzavřený, vyhýbá se společnosti, má bohatý vnitřní život, nerad se svěřuje • labilita • stabilita Eysenckovo kvadratické porovnání temperamentu v pojetí Hippokratově a Jungově: • sangvinik - S/E • flegmatik - S/I • melancholik - L/I • cholerik - L/E 24. OSOBNOST MANAŽERA, VLASTNOSTI, WORKOHOLISMUS, BURN OUT Osobnost manažera – jeho aktivita by měla být znát na mezilidských vztazích pracovních výkonech i úspěších firmy. Vlastnosti manažera: umět rozhodovat, řídit, mít radost z práce, umět komunikovat a naslouchat, být vitální, odolný vůči stresu, kreativní, umět se rychle přizpůsobit změnám, mít smysl pro humor, pracovat na sobě, morální odpovědnost, mít pochopení pro druhé, řešit nepříjemné situace, brát na sebe riziko, samostatnost, dodržovat sliby, být přesný, schopen šetřit časem, cítit odpovědnost, umět se poučit z vlastních chyb a neopakovat je. 5 složek EQ nezbytných pro úspěšnost nejen manažera: • sebevědomí • organizace vlastního života • motivování sebe sama • empatie • angažovanost v kontaktu s jinými lidmi Workoholismus – nemoc manažerů, která má charakter závislosti, manažer často věnuje nadměrnou pozornost kontrolám, pracuje neefektivně a stereotypně. Burn-out = vyhoření – je důsledek workoholismu, charakteristické celkovým nezájmem o dění, rezignací, stažením se do sebe

25. ETIKA V PRÁCI MANAŽERA Etika v práci manažera = této oblasti je věnována stále větší pozornost, právní a etická kultura je dlouhodobá záležitost, musí se začít už výchovou v dětství. Etika není jenom zdvořilost, ale je to i morálka, která zabraňuje výskytu přečinů a trestných činů Úrovně etiky: • globální (platí všeobecně pro společnost, má své národnostní a kulturní rozdíly) • podnikatelská a organizační etika (v podnicích jsou vytvářeny etické kodexy, které vymezují, jak se mají pracovníci chovat, usměrňují činnost pracovníků v oblasti práva, etiky a konfliktu zájmu, hodnotí morální cíle) • etika jednotlivce

26. ŽENA MANAŽERKA Pozice ženy se v historii měnila směrem k větší emancipaci. Ženy jsou pro firmu určitým znevýhodněním, ve smyslu očekávaného mateřství, jsou orientovány na rodinu, mají nižší pracovní motivace, větší sociální citlivost, jsou intuitivní a prakticky orientované. Rozdíly ženského a mužského komunikačního stylu: • ženy jsou více komunikativnější, dovedou citlivěji vnímat, trpělivěji naslouchat • ženy reagují na zklamání svými pocity, muži obviňováním • muži mají tendenci přerušovat ženy častěji než ženy muže • muži mají spíše tendenci osvojit si myšlenky, se kterými přišly ženy • ženy se snaží vyhnout přímé konfrontaci při útočném jednání • muži se často cítí nepohodlně při spolupráci se ženami na stejné úrovni • ženy jsou častěji titulovány křestním jménem • ženy reagují na stres spíše pasivně a depresivně, cítí se slabé

27. PRACOVNÍ MOTIVACE, HMOTNÁ A NEHMOTNÁ MOTIVACE, DRUHY EXTRINZICKÉ MOTIVACE, MOT. PROGRAM Pracovní motivace – je velmi důležitá pro efektivitu práce, dělíme ji na intrinzickoou (vnitřní) a extrinzickou (vnější) Motivace extrinzická: externí, introjektovaná, identifikační, integrovaná Hmotná motivace: • akcie • vzdělání • stravenky, benefity • zvýšení platu • firemní auto, mobil
Nehmotná motivace: • pochvaly • harmonické pracovní prostředí • zpětná vazba • informovanost • flexibilní pracovní doba Motivační program podniku - závazný a formální program motivace zaměstnanců (například caffeteria system) • Job Rotation - pracovní pozice, získání nových zkušeností • Job Enlargement - rozsah pracovních aktivit a kvalifikace • Job Enrichment - pravomoce, odpovědnost

28. PRACOVNÍ SPOKOJENOST Pracovní spokojenost – potěšení nebo pozitivní emoční stav z pracovní zkušenosti, z hodnocení zaměstnání. Zahrnuje pracovní podmínky, finanční ohodnocení, mezilidské vztahy, možnosti kariérového růstu, seberealizační pocity a nitřní aspekty práce samotné. Pracovní spokojenost se může měřit formou popisného indexu práce (JDI) nebo formou škálování pracovní spokojenosti, pomocí indikátorů pracovního stresu. Pracovní spokojenost na třech vztahových úrovních (Drenth a kol.): • spokojenost jako důsledek postupových kroků v chování • spokojenost jako regulační systém psychické rovnováhy • spokojenost jako podnět k chování, které bude následovat

29. TEORIE PRACOVNÍ MOTIVACE Maslowova teorie motivace - nejdůležitějšími stimuly jsou potřeby. Pyramida potřeb znázorňuje hierarchii jednotlivých potřeb. Uspokojeny musí být vždy ty níže od potřeby, kterou chceme právě uspokojit. • potřeby fyziologické (potrava, tekutiny, spánek, odpočinek, aktivita) • potřeby bezpečí (zachování života a zdraví, uchování jistoty a ochrany) • potřeby sounáležitosti a lásky (být přijímán, někam patřit, být součástí komunity, celku, milovat a být milován) • potřeby uznání a úcty (být oceňován a uznáván jinými pro osobní, odborné a pracovní hodnoty) • potřeby seberealizace a osobního rozvoje (nalezení smysluplnosti života, potěšení a uspokojení v aktivitách života, uspokojení touhy po poznání) Alderferova teorie potřeb (navazuje na Maslowa) - neuznává hierarchii potřeb (mechanizmus frustrační regrese), uvádí 3 úrovně potřeb: • potřeby existenční (fyziologické, bezpečí) • potřeby vztahové (sociální) • potřeby růstové (seberealizace, uznání) Frustrační regrese (Alderfer): • frustrační cyklus vztahový (model nedostatku) - uspokojení existenčních potřeb vede ke vzniku potřeb vztahových. Při jejich neuspokojení rostou potřeby existenční • frustrační cyklus růstový (model růstu) - uspokojení vztahových potřeb zvyšuje význam růstových potřeb. Při jejich neuspokojení vzrůstá potřeba uspokojení potřeb vztahových. Potřeby se navzájem kompenzují. Herzbergerova dvoufaktorová teorie • faktory hygienické (disatisfaktory) - nejsou motivační, pociťovány pouze jako nespokojenost. Po nasycení nefungují vůbec. (pracovní řády, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, osobní život, výdělek) • faktory motivační (satisfaktory) - fungují stále, uspokojování je nekonečné. Po dosažení určité úrovně roste naše nasazení. (výkon, uznání, práce, míra odpovědnosti, služební postup) McClellandova teorie - lidé se dělí dle preference různých potřeb • orientace na výkon (na plnění úkolů a překonávání překážek) • orientace na mezilidské vztahy (preferování dobrých vztahů, týmový duch, porozumění) • orientace na moc (potřeba vést a řídit, prosazování se) Adamsova teorie spravedlnosti – vlastní spravedlivé jednání zvyšuje sebeocenění osoby Expektační teorie (Vroom) = pokusil se o kvantifikační hodnocení motivačních stimulů, vychází z toho, že jedinec vynakládá určité úsilí k dosažení cíle a očekává, že jeho výsledek bude nějak oceněn, jde o to, aby toto ocenění mělo pro pracovníka nějaký význam. Čím větší význam má, tím větší úsilí by měl vynakládat. - pojmy používané Vroomem: expektance = očekávané představy pracovníka o výsledku svého snažení v podobě odhadu (0,0 až 1,0), výkon je výsledkem aktivní činnosti, instrumentalita = je pravděpodobnost, s jakou pracovník očekává odměnu za odvedený výkon (0,0 až 1,0), valence = je vyjádřením hodnoty toho co pracovník získává za výkon jako odměnu (-10 až +10), úsilí = je předpokládané snažení pracovníka –vypočte se podle vzorečku Teorie modifikace organizačního chování (Mod) – pevný interval, pevný poměr, proměnlivý interval, proměnlivý poměr Teorie stanovení úkolů (Locke) – pracovník musí úkol přijmout za svůj, musí se s ním identifikovat a musí jej považovat za splnitelný Kauzální atribuce (Heider) Teorie XY (McGregor): • typ X – lidé jsou líní, neschopní a nesamostatní • typ Y – lidé jsou samostatní, zodpovědní, mají smysl pro odpovědnost a nadšení pro práci

30. TVOŘIVOST Tvořivost - dialog mezi racionalitou (myšlením + logikou) a iracionalitou (emocemi + intuicí). Hledání a přijímání nových nápadů a netradičních postupů. Vychází z lidské potřeby něco změnit nebo vyzkoušet něco nového. Aspekty tvořivosti: • tvořivá osobnost • tvořivý proces • tvůrčí produkt - hodnotí se z pohledu novosti a možností implementace • optimální podmínky pro tvořivost (tlak prostředí) Varianty tvořivosti: • individuální vs. skupinová tvořivost • vědecky orientovaná vs. uživatelsky orientovaná tvořivost • samovolná vs. kultivovaná tvořivost • monofunkční vs. multifunkční • logicky-analytická vs. emočně-intuitivní

31. TVOŘIVÁ OSOBNOST Vlastnosti tvořivé osobnosti: • autonomie a originalita • autoregulace • samostatnost • sebeovládání • bezprostřednost, nadšení • nebojácnost • proměnlivost • schopnost podívat se na věci z jiného úhlu pohledu • intuice • logika • představivost a fantazie • aktivita a energičnost • víra v sebe sama • informovanost

32. TVOŘIVÝ PROCES A TVŮRČÍ PRODUKT Tvořivý proces = tvořivost - má několik fází (Wallas) • příprava - sběr informací • inkubace - období, kdy nepřemýšlím o problému (pracuje nevědomí) • osvícení - nápad přichází z čistého nebe • verifikace - ověření nápadu v realitě Tvořivý produkt = inovace - charakteristika tvůrčího produktu podle dimenzí: • novost • dopad výsledného řešení produktu, jeho implementace • elaborace a syntéza

33. VLIV PROSTŘEDÍ Rodinné prostředí může ovlivnit rozvoj latentních předpokladů. Rodiče působí svými vzory chování, podporují své potomky a rozvoj tvůrčích předpokladů je ovlivněn i životním stylem. Nadměrná vnější motivace snižuje tvůrčí aktivitu. Vede to k zaměření na splnění úkolu, přičemž by měl být splněn co nejdříve a s minimálním rizikem.

34. BARIÉRY TVOŘIVOSTI Bariéry tvořivosti: • vnější - komunikační a sociální (tradice, přílišná vážnost, dogmatismus, byrokratismus, prosazování logiky za všech okolností, zvýšená kritičnost, posilování tradic, odsuzování hravosti) • vnitřní Vnitřní bariéry tvořivosti: • intelektové (stereotypní myšlení) • emoční (strach) • přehnaná kritika • percepční (neschopnost vidět to z jiného úhlu, informační přehlcenost, profesní slepota) • únava (fyzička a životospráva)

35. TVOŘIVOST A INOVACE Rozdělení znalostí (vědomostí) • explicitní znalost - objektivní, někde je uložena (vnější prostředí) • tacitní znalost - subjektivní, vnitřní znalosti daného jedince • nové vědomosti - vznikají střetem explicitních a tacitních znalostí Nové vědomosti vznikají • socializací - od Implicitních znalostí ke znalostem Implicitním • externalizací - od I k Explicitním • kombinací - od E k E • internalizací - od E k I Pro rozvoj tvořivosti ve firmě se používá metoda síťové tvořivosti (FNC)

36. HEURISTIKA, DOBŘE A ŠPATNĚ STRUKTUROVANÝ PROBLÉM Dobře strukturovaný problém se dá řešit algoritmicky nebo heuristicky. Dá se určit postup vedoucí k řešení. Špatně strukturovaný problém je definován tak, že se nedají určit jednoznačně východiska. Heuristika je neformální strategie řešení problémů. Zkouším nápady, dokud jeden z nich nezafunguje. Heuristické metody: • mentální mapy • metoda spouštěcích slov • metoda seznamu • brainstorming • synektika - využívání analogie • interakce ve skupině • pokus a omyl

37. DOPORUČENÁ PRAVIDLA PRO INOVACI V ŘÍZENÍ FIRMY • snížit stratifikaci (množství vrstev v organizaci) • specializace a formalizace je dobrá jen při implementaci řešení, ne v tvůrčím procesu • dobré vztahy se stakeholdery • nápady plynou i z vnějších zdrojů • aktivní a nepřetržité hledání nových nápadů • nehledat už nalezené • výběr životaschopných projektů • marketingové testování trhu • minimalizace finančních půjček • péče o talenty • správný systém tréninku pracovníků • neustupovat v kvalitě 38. 39. DOPORUČENÍ ROZVOJE SVÉHO TVŮRČÍHO POTENCIÁLU • buďte zvídaví, rozšiřujte poznání (čtení knih, pozorování okolí) • jít do hloubky v oboru, ve kterém pracuji • sledujte a zaznamenávejte si myšlenky • udržování všestranného rozhledu • pokládání nových otázek • aktualizovaná způsobilost ve svém oboru • hledání nových možností • vnímavost k myšlenkám • nevyhýbat se tvůrčím hrám a cvičením • udržování smyslu pro humor • nebát se zdravého rizika • využívání brainstormingu a jiných tvůrčích metod

40. ŘÍZENÍ, MANAŽER, LEADER, MANAŽERSKÉ FUNKCE, MANAŽERSKÉ METODY Řízení = management - řízení lidí a procesů Manažer - zodpovědný za plnění cílů Leader (= tvůrčí vedení) - je schopný přimět ostatní k splnění svých cílů díky svému charisma Manažerské funkce podle Fayola: • plánování • organizování • přikazování • koordinace • kontrola Úroveň řízení • strategické (vrcholový management) - obecný charakter • taktické (střední management) • operační (nižší management) - programované rozhodování Metody řízení • řízení výjimkou - ve standardních situacích se zaměstnanec rozhoduje sám • participativní řízení - každý ovlivňuje rozhodnutí a rozumí mu • delegování - počítá s vyšší mírou autonomie pracovníků, pravomoci a odpovědnosti, vychází se z úrovně vyzrálosti pracovníků, nemusí se jim nic nařizovat, mají sami prostor zda úkol chtějí nebo nechtějí zvládnout • koučování • řízení znalostí

41. TEORIE ŘÍZENÍ Teorie řízení - snaží se vytipovat optimální vlastnosti manažera. Převládá názor, že manažerem se člověk rodí (většina povahových vlastností je dána geneticky, některé se dají rozvíjet). Teorie Stogdilla a Manna – mezi manažerské rysy patří dominance, inteligence, sebedůvěra, energie, technologické znalosti v oboru Bryman = rozlišuje 3 skupiny vlastností: fyzické (výška, věk, celková image), schopnosti (intelekt, komunikační dovednosti, znalosti), osobnostní vlastnosti (dominance, konzervatismus, flexibilita, sebedůvěra) Kirkpatrick a Locke = sebeřízení, velká potřeba zabývat se řízením, čest, morálka a vnitřní integrita, sebedůvěra, zvládání velkého množství informací, znalost oboru Ghiselli = analyzoval 3 skupiny vlastností: schopnosti, osobnostní rysy a motivační rysy Teorie stylu jednání manažera • autokratický styl řízení (autoritativní) • demokratický styl řízení • liberální styl řízení (laissez-faire – volnost ve způsobu práce) Teorie syntézy (Adizes) – ideální manažer by měl být schopný tvůrce, inovátor, integrátor a administrátor, protože u jednoho člověka to není možné, měli by být tyto vlastnosti rozloženy mezi řídící tým Teorie úcty a struktury (Fleisman) = rozlišují dvě zákl. dimenze v chování manažera – úctu (orientace na vztahy, zájmy členů skupiny a respektuje vzájemnou důvěru) a strukturu (orientace na výkon, na práci, na úkoly). Vytvořili model chování o 4 alternativách: vys. úcta-vys. strukt. (týmový), vys. úcta-nízká str. (vedoucí venk. klubu), nízká úcta-vys. str. (autorita, poslušnost), nízká úcta-nízká str. (bezmocný vedoucí, laisse-faire) Manažerská mřížka (Blake, Mouton) = orientace zaměřená na vztahy a lidi a orientace na výkon, na práci. K výše uvedeným 4 stylům přidali ještě oportunistický styl (nejde umístit do mřížky, chování manažera je řízeno vlastním prospěchem, vlastními výhodami) Kontingenční teorie (Fiedler) = tvrdí, že efektivnost řízení je závislá na stylu vedení, tj. na základní orientaci v chování a na míře kontrol, kterou manažer uplatní ve vztahu k pracovníkům. Rozlišuje 2 základní orientace v chování manažera: orientace na úkol (manažeři jsou efektivnější v extrémních situacích) a orientace na vztahy (v běžných, nevyhraněných situacích) Rozhodovací strom (Vroom, Yetton) = vychází z vyhodnocování situace, a správný postup rozhodnutí zpracoval v podobě rozhodovacího stromu, rozlišuje 5 stylů vedení: A1 = autoritativní řízení na základě informací, které manažer sám získal, A2 = autoritativní řízení na základě informací, které manažer získal od svých spolupracovníků, C1 = konzultativní řízení s vybranými jedinci, C2 = konzultace problému se skupinou, G2 = týmové řízení, diskuse Teorie 3D (Reddin) = v této teorii se vedle orientace manažera na vztahy a úkoly, objevuje třetí aspekt, a to je účinnost používaného stylu řízení, kde se projevuje org. struktura, celkové klima ve firmě, nároky práce. Styly řízení dělí na základní, s nízkou účinností a s vysokou účinností. Úkolová expektanční teorie (House) – rozlišuje styly vedení direktivní, podporující, participativní a orientované na výkon Transformační teorie řízení (transformační vedení – B.M.Bass) - spočívá v tom, že lidé mají potřebu seberealizace, seberozvoje a potřebují dosahovat vyšších cílů, mají potřebu sloužit vyššímu cíli, idei. - lze rozlišit 4 typy transformačního řízení: 1. charisma = styl vedení založená na emoční vazbě, důvěře v poslání výjimečného jedince, nepochybují o svém poslání, dovedou přesvědčovat, působit sugestivně (Mohamed, Ježíš, Napoleon, Hitler), 2. inspirativní vedení = vůdčí osobnost vyvolává zájem, důvěru svým chováním, apeluje na vyšší cíle, 3. individualizovaná úcta = silný a sugestivní vliv má projevený individualizovaný zájem ze strany mocných vůči řadovému jedinci, je nutné vědět, co má pro daného jedince tu největší hodnotu-vyvolává to pocit porozumění, komunikace bez bariér, 4. intelektuální stimulace = v podobě vizí, výzvy řadovým pracovníkům, vyvolat v nich pocit, že mají příležitost přemýšlet o strategických záležitostech a že je oceňováno jejich myšlení a návrhy. Transakční teorie (Bass) = podstata spočívá v tom, že odměňování podřízených je realizováno jako protislužba (něco za něco). Styly řízení: podmíněná odměna (je charakterizována jako podmínka, kterou musí pracovník splnit, aby odměnu dostal nebo aby nebyl potrestán, tento způsob má charakter tržního chování, řízení výjimkou (je to řízení s omezeným zasahováním a hodnocením, manažer si všímá pouze extrémních projevů pozitivních či negativních, ta mezi nimi jsou bez povšimnutí – tehdy pokud má mnoho podřízených nebo je v časové tísni) 42. ROZHODOVÁNÍ Rozhodování - výběr nejlepší varianty z několika alternativ. Důležitou roli hraje množství a kvalita dostupných informací a míra rizika. Cílem je vytvoření závazného postupu pro podřízené. Postup při rozhodování v praxi: • monitorování • definování problému • specifikování a diagnostikování • rozvoj a zavádění • vyhodnocení a výběr • realizace a kontrola • rozhodování programované/neprogramované Rozhodnutí podle kritéria rutiny: • programované (opakuje se pravidelně) - výsledek je daný • neprogramované (v nových situacích) Rozhodování podle míry rizika: • bezrizikové (máme 100% jistotu k jakému výsledku dojdeme) • v podmínkách rizika (známe míru rizika) • za nejistoty (neznáme míru rizika) Rozhodování podle počtu účastníků • rozhodování jednotlivce • rozhodování skupinové Rozhodování podle časového vymezení • výhledové, strategické • operativní Rozhodování podle metody práce mozku • intuitivní • racionální, logické

43. ORGANIZACE, ORGANIZAČNÍ ZMĚNY, ORGANIZAČNÍ STRUKTURY, UPLATŇOVÁNÍ MOCI Organizace je určitým omezováním svobody, a to v zájmu celku Organizační vztahy - pravidla, která jsou zaměstnanci nuceni dodržovat Organizační změny – formy postupu: procesní plánování, řízení změn na úrovni vize, induktivní učení Organizační struktura - důležitá je i míra centralizace • štíhlá - mnoho úrovní řízení, manažeři mají pod sebou minimum lidí • široká - malý počet řídících úrovní, manažeři pod sebou mají hodně pracovníků, snadnější komunikace • funkcionální - vysoká specializace pracovníků, pro větší společnosti • divizionální - obecné schopnosti, u malých společností • maticové - spojení funkcionální a divizionální organizační struktury, více nadřízených, nejasná zodpovědnost Úroveň centralizace se dá shrnout do 4 základních forem řízení: • vedení firmy, které stanovuje cíle • usměrňující způsob vedení • řídící přístup • provozující přístup Autorita - neformální sociální vztah Moc - síla použitá k dosahování určitých cílů Uplatňování moci – schopnost vnutit vůli jiným lidem. Zdrojem moci je odměňování, donucování, charisma osobnosti, informační moc atd.

44. TEORIE ORGANIZACE TEORIE MECHANISTICKÉ: Teorie byrokracie (Weber) - za důležité považuje princip byrokracie a hierarchie, stálý systém pravidel, formální vztahy Klasické řízení (Fayol, Moonby, Urwick) – vychází z praxe a efektivnosti plánování a projektování cílů Vědecké řízení (Taylor) - snažil se co nejefektivněji využít pracovní sílu. Udělal analýzu práce, rozdělil ji na prvky a hledal nejlepší způsob jak tuto práci vykonat TEORIE HUMANISTICKÉ – orientace se přesunula na zájem o člověka a jeho potřeby Hawthornské studie (Mayo) – srovnání efektivity práce při změněných pracovních podmínkách nebo odlišné výšce mezd Teorie XY (McGregor) - existují dva typy zaměstnanců: • typ X – lidé jsou líní, neschopní a nesamostatní • typ Y – lidé jsou samostatní, zodpovědní, mají smysl pro odpovědnost a nadšení pro práci Teorie sebeaktualizace (Maslow) - závisí na tom, jaký je potenciál každého pracovníka dle pyramidy potřeb TEORIE MODERNÍ – hledá princip efektivity v jednoduchosti a účinnosti Obecná teorie systémů (Bertalanffy) – zdůrazňuje význam prostředí, organizace je poskládaná z různých subsystémů Teorie kontingence (Burns, Stalker) – zpochybňují, že jeden styl řízení a vedení organizace je možno označit za nejlepší. Rozlišují mechanistický a organický přístup. Populační ekologie – respektuje ochranu prostředí Kybernetické přístupy (Morgan) - modelem se stala CNS, systém myšlení Teorie Z (Ouchi) - pokus o syntézu pozitivních prvků amerického a japonského typu organizační struktury. Stabilní zaměstnání, dobré pracovní podmínky, vysoká produktivita. POSTMODERNÍ OBDOBÍ - snaží se o kumulaci toho, co je pozitivního na různých přístupech Teorie chaosu - chaos je normálním stavem skutečnosti, manažer se nemá chaosu vyhýbat, má se v něm snažit orientovat, přizpůsobit se mu a využívat ho Racionalita a jazyk – výklad spíše toho negativního, co se objevuje ve struktuře organizace a ve způsobu řízení Znalosti a moc (Lyotard) – informace a znalosti jsou velkým kapitálem, která se dá neomezeně využívat a zneužívat Postmoderní organizace ve smyslu Clegga

45. KOMUNIKACE V PRÁCI MANAŽERA Komunikování má několik úrovní, a to odbornou, kompetentní, lidskou, technickou, verbální, neverbální, činnou, přímou, zprostředkovanou, interní, externí, informativní, přesvědčovací, konfliktní, logickou, emoční, etickou Používané prostředky a formy komunikace: • tváří v tvář • písemné sdělení • sdělování prostřednictvím činů a aktivit • telefonické komunikování • počítačová komunikace • modemy • dotazníkové šetření, výzkum • společenské akce • tradice a zvyklosti • podnikové cíle, úkoly a strategie • pracovní prostředí a pracovní zvyklosti • reklama • public relations Typy asertivity • základní forma asertivity - nebát se říci svůj názor • eskalační způsob komunikace - vyvinutí nátlaku na člověka, který nás ignoruje • konfrontační asertivita - pokud chceme znát důvody neuposlechnutí • defenzivní asertivita - uznání argumentů oponenta, hledání kompromisu • empatická asertivita - vyšší míra citlivosti k někomu s dobrou vůlí • zlehčující a ironizující přístup - na nezdvořáky • přehnaná asertivita

46. METODIKA PSYCHOLOGIE PRÁCE Všechno včetně pracovní činnosti je tu pro člověka, ne naopak. Kvantitativní výzkum - statistické vyhodnocení Kvalitativní výzkum - subjektivní posouzení chování U výzkumu posuzujeme validitu, spolehlivost, standardizovanost a rozlišovací schopnost. Typy psychologických výzkumů • interview - panelové rozhovory zjišťují názory skupiny lidí na něco za určité časové období, u skupinových rozhovorů (třída a učitel) spontánně reaguje kdokoliv z účastníků • pozorování • dotazníky • projekční testy - to co dle instrukcí vytvoří účastník hodnotí psycholog • výkonové testy • škálování • případové studie • přístrojové metody • posuzování jinými lidmi

47. PORADENSTVÍ Poradenský proces je spolupráce poradce a zákazníka. Poradci poskytují rady, ale nemají pravomoc sami rozhodovat. Poradenský proces: vstup, diagnóza, plánování akce, implementace, ukončení Poradenství • expertní (provádí psycholog) - výběrové řízení, posuzování výkonnosti • manažerské (provádí manažer) • personální (provádí HR) - metodika odměňování, pravidla v organizaci

48. PERSONÁLNÍ AUDIT A PERSONÁLNÍ PROJEKTY Personální audit - ověřuje plnění plánu daným jedincem a stanovuje nápravná opatření, je celkovým posouzením personální práce Personální projekty - návrhy zefektivnění personálních prací Projekt se může týkat jakékoliv personální činnosti: • organizační struktura • výběrová řízení • výchovný a vzdělávací systém • systém hodnocení pracovníků + motivační systém • mzdová politika • sociální politika • TQM

49. PRÁCE, PRACOVNÍ VÝKON, PRACOVNÍ ZÁTĚŽ, PRACOVNÍ TEMPO, ÚNAVA, MONOTÓNIE, BIORYTMY, VIGILANCE Základní aktivity člověka: hra, učení a práce. Práce - instrument pro tvorbu přidané hodnoty Pracovní výkon - hodnocený výsledek pracovní činnosti (ovlivněný vnějším prostředím a osobnostními předpoklady) Znázorněním výkonu z hlediska pracovního dne je 'dvouvrcholová křivka' (první vrchol je výše než druhý). Pracovní zátěž – pracovní nároky kladené na pracovníka. Mezi pracovní stresory patří svalová, senzorická, mentální, emoční a sociální zátěž, hluk a vibrace, osvětlení, klimatické podmínky, pracovní úrazová rizika, mechanické příčiny, nevyhovující ochranné pomůcky, … Pracovní tempo – intenzita práce by měla mít takovou úroveň, aby zatěžovala člověka asi tak na 80 %, protože to je hladina, která zaručuje stejnoměrnou výdrž během celé pracovní doby, aniž by docházelo k výrazné únavě Únava - důsledek pracovní zátěže. Signalizace organismu pro regeneraci. • fyzická - svaly, třes rukou • psychická - snížení citlivosti, lhostejnost Biorytmy - kolísání všech funkcí organismu. 3 cykly - fyzický, intelektuální a emocionální. Vigilance - přecitlivělost na velmi slabé podněty Monotónie - rytmické opakování pohybů. Šetří čas v práci a energii.

50. PSYCHICKÉ FUNKCE V PRACOVNÍ ČINNOSTI, ANALÝZA PRÁCE Psychické funkce v pracovní činnosti • vnímání • pozornost • vigilance • paměť • řešení problémů, myšlení a rozhodování Analýza práce – je činnost zaměřená na zjišťování náplně a požadavků jednotlivých povolání Metody analýzy práce: • pozorování při práci • zjišťování psychických nároků práce • osobní provádění práce • snímek pracovního dne - časové zachycení všech činností • analýza pracovních prostředků • Flanagenova metoda kritických událostí - zjišťujeme podstatné aktivity při provádění práce. Cílem je odstranění nejvážnějších chyb. • korelační a regresní analýza • experimentální techniky • modelování a simulace • měření pracovní zátěže • profesiografie - měří zatěžování psychických funkcí

51. SKUPINA A TÝM, ZNAKY ÚČINNÉ PRACOVNÍ SKUPINY, TÝMOVÉ ROLE Skupina – kvantitativně tvoří skupinu min. 2 lidé, kvalitativně je skupina určena vzájemnými kontakty a interakcemi Klasifikace skupin: • dle velikosti - Malá (do 15), Velká (členové se navzájem všichni neznají, dochází k organizaci, objevuje se hierarchie) • dle míry intimity - Primární (intimní vztahy, výrazně formuje osobnost, například rodina), Sekundární (náhodné vztahy z důvodu společného cíle) • dle míry formálnosti - Neformální (spontánní vznik z osobních sympatií nebo společných cílů), Formální (neosobní charakter, má vůdce, hierarchii, vlastní pravidla, například pracovní skupina) • dle skutečného členství - Členská (jsem členem), Referenční (velká identifikace se skupinou, formuje osobnost) pozitivní/negativní Znaky účinné pracovní skupiny: • skupina i jednotlivci jsou si vědomi svých cílů • skupinová atmosféra je neformální, uvolněná a vstřícná, hodně se diskutuje • členové skupiny jsou ochotni si navzájem naslouchat • členové skupiny jsou ochotni vyslechnout i nesouhlas • rozhodnutí se dosahují cestou souhlasu • když se členové dohodnou na nějakém řešení, rozdělují se úkoly • střídání vůdcovství - jde o službu, ne vládu Tým - malý počet navzájem se doplňujících lidí, kteří směřují ke společnému cíli Belbinovy týmové role • koordinátor • myslitel • vyhledávač zdrojů • specialista • týmový pacovník
• formovač
• realizátor
• kompletovač
• kontrolor, vyhodnocovač

52. POSUZOVÁNÍ PRACOVNÍ A PSYCHICKÉ ZPŮSOBILOSTI Využívá se při výběrovém řízení, začíná se analýzou pracovního místa. Pracovní způsobilost je proces dosažení určité kvalifikace, která je v praxi postupně doplňována. Pracovník se musí neustále učit, držet krok s vývojem. Při posuzování pracovní způsobilosti psycholog využívá výzkumem ověřené diagnostické metody. Posuzování psychické způsobilosti patří jen do kompetence psychologů. Nemusí být vždy součástí výběrového řízení. Psycholog se při výběrových řízeních opírá o výsledky standardizovaných testových a dotazníkových metod.

53. ASSESSMENT CENTRUM Assessment centrum - diagnosticko-výcvikové programy, které umožňují kvalitnější výběr a posouzení uchazečů pro výkon určité profese. Jedná se o pohovor, případové studie, týmovou práci atd. Průběh a délka závisí na cílech a podmínkách firmy (2 – 3 dny, 10 – 14 uchazečů, 1 posuzovatel na dva uchazeče). Přístup personalistický (obecné posouzení osobnosti jestli má předpoklady pro práci manažera) nebo specifický (posouzení specifických předpokladů pro výkon práce).

54. NEZAMĚSTNANOST Nezaměstnanost je proměnlivá, je to prostředek, který umožňuje vytvořit podmínky pro soutěž na trhu pracovních sil. Negativní důsledky nezaměstnanosti: oslabení duševního stavu, ztráta životního standardu, ztráta odborných kompetencí, ztráta přátel, strach a frustrace, podrážděnost, snížení úcty a sebedůvěry, izolovanost, deprese, bezmocnost, sociální izolace, zvýšená agresivita, alkoholismus, psychické nemoci, snížení stability rodiny.

55. INŽENÝRSKÁ PSYCHOLOGIE A ERGONOMIE, SDĚLOVAČE, OVLADAČE A VZTAH MEZI NIMI Inženýrská psychologie - zkoumá prvky systému člověk-technika-prostředí. Smyslem je vytvořit optimální pracovní podmínky, zvýšit kvalitu výkonu a zefektivnit kooperaci člověka s pracovním zařízením. Ergonomie - řeší vztah člověk-technika-prostředí tak, aby bylo dosaženo optimální pohody a výkonnosti člověka. Je spojení inženýrské psychologie s dalšími vědními obory (fyziologie, ekonomie, biologie,..), což zajišťuje plně odborné a kvalitní řešení systému „člověk-stroj“, přispívají společně ke zvýšené bezpečnosti práce. Sdělovače - návěští, zobrazovače, číselníky. Audio a vizuální. Ovladače - kliky, tlačítka, přepínače. Důležitá je barva (kontrastní vs doplňkové) a dostupnost.

Vztahy mezi sdělovači a ovladači • funkční princip - sdělovače a ovladače s podobnou funkcí se mají seskupovat • princip následnosti použití - sdělovače a ovladače seskupím za sebou podle typické následnosti používání • princip významnosti - nejdůležitější sdělovače a ovladače jsou umísťovány nejblíž • princip optimálnosti - každý sdělovač a ovladač má být umístěn na optimálním místě z hlediska jeho využití • princip frekvence užití - nejčastěji používané sdělovače a ovladače mají být umístěny nejblíž • princip rychlosti a účinku - správně nastavit čas mezi informací sdělovače a předpokládanou reakcí ovladače

56. VLIVY PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ • světelné zrakové podmínky • barevné zrakové podmínky • hlučnost • klimatické podmínky (teplota, prašnost, relativní vlhkost) • působení chemických, biologických a toxických látek • ionizující a neionizující záření

57. BEZPEČNOST PRÁCE Bezpečnost práce – nepřítomnost nehod. Tam, kde pracují lidé, jsou vždy nějaká rizika, a proto je nezbytná ochrana. Bezpečnost práce má své aspekty právní (které jsou vymezeny legislativně, s mírou odpovědnosti a způsobů chování), aspekty technické, ekonomické, sociální, pedagogické a psychologické. Bezpečnost práce v organizacích: • vstupní školení zaměstnance • seznamování pracovníků s předpisy • zřizování, k udržování a zlepšování pracovního zařízení • systém vzdělávání • posuzování zdravotní způsobilosti • kontrola dodržování předpisů a úrovně BOPZ • zajištění ochranných pomůcek a kontrola jejich využívání

58. PSYCHOLOGICKÉ ASPEKTY PODNIKÁNÍ Důvody pro podnikání: nezávislost, rozvoj schopností, tvořivosti, touha po seberealizaci nemožnost získat jiné přiměřené zaměstnání v situaci, že jsem nezaměstnaný Typologie podnikatele (Miner): • výkonově orientovaný podnikatel • skutečný manažer • tvůrce expertních nápadů • empatický superprodejce Podnikatelský záměr a projekt = může začít v takové oblasti, v níž je potenciální podnikatel odborník nebo se dá označit za jeho zájmovou oblast. Dobrým výchozím bodem je průzkum trhu (SWOT), zvážení výrobní kapacity, finančních možností, technologie. Výchozím bodem by měla být vždy orientace na zákazníka, je to nejoptimálnější cesta k úspěchu.

59. PSYCHOLOGIE TRHU, CHOVÁNÍ SPOTŘEBITELE A PRODEJCE Psychologie trhu je nezbytná, je to území, pro které firma připravuje produkty se kterými spolupracuje, trh je velmi proměnlivý, produktů je stále více, sortiment je stále širší a na to se musí reagovat. Výroba a služby musí být orientované na zákazníka, musí se mu přizpůsobovat. Segmentace trhu = je mrtk rozhodování se zřetelem na specifiku jednotlivých kategorií zákazníků Chování prodejce = musí respektovat odlišné podmínky prodeje – pultový prodej (přivítání, prostor pro adaptaci zákazníka, dotaz na přání, dodatečné otázky, předvedení zboží, pomoc při výběru, dodatečná nabídka, rozloučení), samoobsluha a volný prodej (prodejce je pouze rádce, který doporučuje, předvádí, informuje), velkoobchodní prodej (dlouhodobý vztah, vyjednávání končí obvykle smlouvou, dohodnutí způsobu platby, cena služeb, způsob dodání) - prodejce by měl mít odborné znalosti a dovednosti, vyjadřovací schopnosti, pozitivní vztah k lidem, znalost zboží - typy prodejce: asertivní, agresivní, pasivní, nezkušený Chování spotřebitele – spotřebitel je ten, kdo zboží užívá, chování je určováno řadou vlivů: sociálním prostředím, nároky, rasou, ek. podmínkami, povoláním, věkem, vzděláním, pohlavím, osobností. Chování zákazníka = zákazník je ten kdo nakupuje, základní role zákazníka: iniciátor, ovlivňovatel, rozhodovatel, kupující, uživatel - způsob nákupu je ovlivněn orientací každého jedince, každý preferuje něco jiného

60. PSYCHOLOGIE ZBOŽÍ Psychologie zboží = zboží se stává nedílnou součástí života každého člověka, působí jako určitý symbol, zboží o nás něco vypovídá – jací jsme, jaký máme ke zboží vztah, zda jej umíme využívat - rozlišujeme zboží běžné (pro každodenní potřebu), speciální, luxusní - výrobek má svůj životní cyklus – zavádění na trh, růst, udržení se na trhu a pokles Atraktivitu zboží určuje: • Image = je představa o zboží, firmě, člověku, vytváří se pod vlive působení propagace, může mít falešný obraz. Někdy se používá GOOD WILL • Značka má specifický význam, vypovídá o kultuře podniku, ovlivňuje žádoucnost produktů dané firmy • Obal nemá jen ochrannou funkci, ale je i reklamním a propagačním stimulem • Cena určuje hodnotu zboží, určuje hranici, kolik je zákazník ochoten za zboží zaplatit

61. PRŮZKUM TRHU, PROPAGACE A REKLAMA Průzkum trhu = jeho smyslem je získat informace o tom po jakém zboží je poptávka a proč, co spotřebitelé chtějí a potřebují, většinou je zaměřen do budoucnosti, je krtkdobý a dlhdobý. Průzkum objektů trhu (podniku, reklamy, zboží) a subjektů trhu (prodejců a zákazníků) Metody průzkumu trhu: pozorování, interwiew, dotazníky, informativní testy, experiment, hraní rolí Psychologie propagace - je za měřená na ovlivňování postojů, záměrů, zájmů a chtění spotřebitelů, působí na naše smyslové orgány. Zákl. pravidla propagace: co nejvíce informací o produktu, kvalita, znát cílovou skupinu, rychlost, stručnost, heslovitost, výtvarný dojem. Účinek znásobujeme počtem opakování, ale jen do určité míry. Reklama má mít charakter: informativní, upozorňující, připomínající. Psychologie reklamy – reklama je jdna z forem propagačního působení, cílem reklamy je větší prodej, větší podíl na trhu a vytvoření pozitivního vztahu veřejnosti Efektivnost reklamy se násobí počtem opakování s klesajícím užitkem. Přílišný počet opakování může vyvolat negativní užitek = bumerangový efekt.

62. PSYCHOLOGIE ORGANIZACE A ŘÍZENÍ, MANAŽERSKÁ DIAGNOSTIKA Psychologie organizace a řízení = psychologie se snaží v řízení objevovat určitá pravidla, která jsou dána lidskými faktory, psychiku obou zúčastněných stran, ale i podmínky, ve kterých se řízení uskutečňuje Manažerská diagnostika = při výběru manažerů se používají určitá kritéria – osobní vlastnosti (vytrvalost, odolnost, iniciativa, pečlivost, poctivost, spolehlivost), vlastní rozvoj (snaha o vlastní rozvoj, snaha o sebevzdělání), rozhodovací schopnosti (analytické myšlení, ochota rozhodovat, rozeznávání rizik, schopnost přijímat a předávat informace), mezilidské vztahy (přizpůsobivost, vystupování, budování vztahů), motivační oblast (zájem o povolání, snaha o výkon, samostatnost, tolerance ve stres.situacích), komunikační předpoklady (ústní a písemné vyjadřování, způsob prezentace, schopnost naslouchat), vůdcovské předpoklady (pracovní technika, koordinace spolupracovníků, schopnost motivovat), znalosti a schopnosti (odborné znalosti a dovednosti, zvládání metod řízení, kreativita, flexibilita)

-----------------------
Grafické znázornění způsobu řešení konfliktu s ohledem na úroveň manipulace

Similar Documents

Free Essay

Lovely Love

...Ist es nicht die Liebe, die wir in uns empfinden, die wir geben und empfangen, die uns Menschen am Leben erhält? Unsere Träume, die uns immer wieder neue Wege zeigen und uns Hoffnung geben? Wären die Menschen ohne Liebe nicht wie die Erde ohne die Sonne? Wir würden innerlich sterben, gefühllos und erkaltet durch unser Leben gehen. Gerade in dieser heute mehr und mehr kalten Welt, wo viele nur noch an sich selber denken, ihre eigenen Vorteile suchen, fehlt mehr und mehr die Liebe der Menschen untereinander. Jedoch ist Liebe und Toleranz die Voraussetzung für gegenseitige Achtung und Respekt vor jedem Lebewesen, und nicht zuletzt für den Frieden unter den Menschen auf dieser Welt. Es ist bestimmt ein weiter und beschwerlicher Weg, bis unter allen Menschen dieser Welt Harmonie und Frieden herrscht, vielleicht unerreichbar, doch niemals sollten die Menschen den Glauben und das Bestreben nach Frieden auf dieser Welt aufgeben. Mein lieber Engel! Auf diesem Wege möchte ich dir sagen, wie viel du mir bedeutest! Seit über einem Jahr kennen wir uns nun schon, und seit einem Jahr hat sich mein Leben komplett verändert! Es vergeht keine Minute, in der ich nicht an dich denke, denn mit deiner Liebe machst du mich zum glücklichsten Menschen auf der ganzen Welt! Ich liebe dich so unendlich doll! So doll, wie man einen Menschen nur lieben kann. Ich hoffe, dass unsere Liebe für immer halten wird, denn ich kann mir ein Leben ohne dich einfach nicht mehr vorstellen, denn du gehörst einfach...

Words: 265 - Pages: 2

Free Essay

Mercedes

...Die Gefahr eines neuen Wettbewerbers als Netzbetreiber ist eher gering, da ein Unternehmen eine eigene, kostenintensive Netzinfrastruktur aufbauen müsste. Dies kann 5 9 den Mobilfunk ersetzen, da die mobile Internetnutzung immer attraktiver wird und Einsparungspotential für die Kunden darstellt. Der Mobilfunkmarkt ist einerseits für die Netzbetreiber ein attraktiver Markt, weil zukünftige Lizenzvergaben durch die Bundesnetzagentur sehr wahrscheinlich auf die bisherigen Netzbetreiber verteilt werden und die Konkurrenz durch Serviceprovider überschaubar ist. Projekte, wie der Breitbandnetzausbau in Europa 2020, sichern Aufträge und werden staatlich gefördert. Andererseits handeln die Kunden rational, der Wettbewerbsdruck steigt durch die geringen Markteintrittsbarrieren der Serviceprovider und das Substitut VoIP gefährdet die Umsätze und somit das Wachstum auf dem Mobilfunkmarkt. Aufgrund dieser Marktattraktivität müssen sich die Marktteilnehmer auf Wachstumsmärkte konzentrieren. 59 Vgl. Elmar Gerum,Insa Sjurts,Nils Stieglitz, Der Mobilfunkmarkt im Umbruch (2003), S.77 60 Vgl. Telecomde, Braucht der Mobilfunk-Markt Service Provider? (2009) Seite 13 – Strategische Analyse der Deutschen Telekom AG Unternehmensanalyse Unternehmensanalyse Schwächen Der Konzern „Deutsche Telekom“ ist mit etwa 129 Millionen Mobilfunk -Kunden einer der weltweit führenden Telekommunikationsunternehmen und als solcher...

Words: 499 - Pages: 2

Free Essay

Skinhead-History

...Diese Arbeit ist unter Zugrundelegung der konventionellen deutschen Rechtschreibung erstellt. Alle Zitate aus Büchern, Zeitschriften, Zeitungen, elektronischen Medien wurden orthographisch und grammatikalisch unverändert übernommen. Alle Teile dieser Arbeit sind urheberrechtlich geschützt, alle Rechte liegen beim Autor, sofern (z.B. bei Abbildungen) nicht ein anderer Rechteinhaber genannt ist. Jede (Teil)Veröffentlichung, Speicherung in elektronischen Datenverarbeitungseinrichtungen oder ähnliche Verarbeitung darf nur nach schriftlicher Genehmigung des Autors erfolgen. Dies beinhaltet ausdrücklich auch die Verbreitung über das Internet. Verwendete Produktnamen, Warenzeichen und geschützte Warenzeichen sind im Besitz ihrer jeweiligen Eigentümer; sie werden ohne Gewährleistung der freien Verfügbarkeit benutzt. produktionserweiternde Hilfsmittel Musik: Bronski Beat: „Why“; Georgette Dee & Terry Truck: „Nochmal mit Gefühl“; Sono: „Keep Control“, Technasia: „Force“, Andeas F.: „Science Fiction“, Daft Punk: „Discovery“ sowie die mp3-Livestreams ska*anarchy und philosomatika.net Drogen: frische Erdbeeren, Currywurst ohne Darm mit Pommes/Mayo, Oi-Zigaretten hoch oben auf dem Kreuzberg, der Blick über den Hamburger Hafen, Kaffee, Bailey’s, der Himmel über Berlin und 1275 mg Johanniskraut täglich spezieller Dank an: Klaus Farin und das „Archiv für Jugendkulturen“, Frank aus Guben (Es sollte nicht sollen sein!), Markus aus FFM, Frank und Max aus Kreuzberg 36 für ganz viel Zuversicht...

Words: 26942 - Pages: 108

Free Essay

A Nightmare

...Der Weg führt über summende Wiesen auf einen Hügel. Die Sonne steht tief und verbreitet mit letzter Kraft eine angenehme Wärme. Der Weg ist gesäumt von Felsblöcken. Vermutlich stammen diese von den Ruinen, die überall zerstreut an etwas erinnern, das schon lange nicht mehr ist. Der Duft nach Lavendel und anderen Pflanzen erfüllt die Luft, als ein markerschütternder Schrei einer Frau die ruhige Atmosphäre in einen klammen, krampfartigen Schmerz verwandelt. Die Frau schreit mit der selben Intensität weiter, auch dann noch, als ihre Stimme ihre Menschlichkeit verloren hatte und nur noch als furchterregendes Brüllen unter grausamstem Schrecken wahrgenommen wurde. Die kleine Gruppe schaut auf. Alle verzerren ihre Gesichter auf eine grausame unmenschliche Weise, sie schluchzen und stöhnen, manche nässen sich ein, andere übergeben sich so heftig, dass ihre Gesichtshaut von geplatzten Adern strotzten. Sie hatten den Hügel erreicht, ein mittelgrosses Plateau, das in eine grosse Felsenspitze ausläuft. In den Fels waren grosse Köpfe eingemeisselt, welche mit strengem Blick gen Sonnenuntergang starrten. Gegenüber, wo das Plateau endete, sah man eine Vorrichtung, ebenso in den Fels gemeisselt. Am auffälligsten war das riesige, rechteckige Loch in der Mitte des Plateaus, welches mit massiven Eisenbalken verriegelt war. In dieser Kulisse, bot sich der Gruppe eine wahnsinnige Szene. Die Wärter, welche sie in ihren Uniformen und Masken auf den Hügel begleitet hatten, banden sie an einen langen...

Words: 1034 - Pages: 5

Free Essay

Gelegentlicher Besuch

...Dann erschien er. Auf der Suche nach dem Nächsten.Das altbackene rote Haus hüllte sich vor ihm in Schweigen. Schwache Lichtschimmer schienen durch die schwammigen Fenster. Das orangene Flackern leuchtete ihm den Weg.Bei der Tür angekommen, betrachtete er die unleserliche Schrift: Jacob Kruse stand da. Das war er.Darunter ein weiterer Name. Durchgestrichen.Er trat durch die Tür hindurch und fand sich in dem vertrauten Zimmer wieder.Ordentlich aufgestellte Schuhe standen hier, fein aufgehängte Jacken da. Das eine Paar lag immer noch in der Ecke.Hinter der nächsten Tür fand er den langen Flur. Auf einem kleinen Tisch standen, neben einer Vase aus zerbrechlichem Porzellan mit ein paar verwelkten Blumen, einige in silberne Rahmen gehüllte Bilder.Sie zeigten Jacob und seine Frau. Alt waren sie. Eingefallene Wangen und tiefe Furchen umgaben ein trauriges, geteiltes Lächeln. Ein hoffnungsvolles, längst vergangenes Lächeln.Er fuhr seinen Weg fort, vorbei am Schlafzimmer und erreichte das Zimmer mit dem Kamin.Ein leises Knistern von vielen zerspringenden Holzscheiten lag in der stickigen Luft. Der Geruch von schwarzer Kohle. Ein Wimmern.Auf einem ledernen Stuhl saß Jacob. Er war noch älter geworden seit seinem letzten Besuch.So viel älter.Weißes Haar fiel ihm ins Gesicht. Mit buckligem Rücken eingesunken, saß und betrachtete er. Tief gebeugt, um erkennen zu können. Gebrochen. Vergessen.In seinen knochigen, zitternden Hände hielt er klamm sein Buch.Er bewegte sich zu Jacob, um hineinschauen...

Words: 327 - Pages: 2

Free Essay

Der Vorleser Essay

...Im ersten Teil des Buches „Der Vorleser“, verfasst von Bernhard Schlink, geht es zum grössten Teil um die Liebe und Leidenschaft zwischen Hanna Schmitz und Michael Berg. Hanna und Michael treffen sich das erste Mal vor Hannas Haus. Michael übergibt sich und Hanna kümmert sich um ihn. Um sich dafür zu bedanken, besucht Michael Hanna das erste Mal nach seiner Krankheit. Bei diesem Besuch sieht er, wie Hanna sich umzieht, ist von ihrer Natürlichkeit und Weiblichkeit auf eine sexuelle Weise fasziniert und kann nicht aufhören sie anzuschauen. Dies wird von Hanna bemerk worauf Michael verschämt davonläuft. Michael nennt Hanna du Beginn nur „die Frau“, welches möglicherweise für Anonymität steht. Michael muss fortan nur noch an Hanna denken. Er besucht sie noch ein weiteres Mal. Um sich von seinen „sündigen Gedanken“ zu befreien, entscheidet er sich direkt für die sündige Tat. Hanna ahnt, mit welchen Absichten Michael gekommen ist und nutzt die Gelegenheit ihn zu baden und das erste Mal mit ihm Sex zu haben. Erst nach sechs oder sieben Tagen fragen sie sich gegenseitig nach dem Namen, obwohl sie schon vorher regelmässig Geschlechtsverkehr hatten. Durch den Sex mit Hanna wird Michael aus einem pubertierenden, ängstlichen Jungen ein richtiger „Mann“. Michael sagt selber, dass er an Männlichkeit und Stärke erlangt hat welches auch dazu führt, dass er sich im eigenen Körper wohlfühlt. Diese Entwicklung auf Michaels Seite beeinflusst auch sein Umgang und die Kommunikation mit seinen Mitschülerinnen...

Words: 596 - Pages: 3

Free Essay

Der Verstoß Gegen Die Guten Sitten

...Der Verstoß gegen die "guten Sitten" Einleitung Der Rechtsbegriff der „guten Sitten“ findet sich in den sogenannten Generalklauseln §§ 138, 826 BGB. Die folgenden Darstellung geht zunächst auf die generelle Funktion der „Generalklausel“ im Rechtssystem ein und beschreibt die historische Entwicklung des Begriffs der „guten Sitten“. Anschließend wird die heutige Anwendung dieses Begriffs in den §§ 138, 826 BGB anhand der wesentlichen Fallgruppen beschrieben. II. Generalklauseln 1. Begriff Generalklauseln werden genutzt, „um durch allgemein gehaltene Formulierungen möglichst viele Tatbestände zu erfassen“. Ihre Funktion ist „den Gesetzeswortlaut von der Belastung mit detaillierten Merkmalen“ freizuhalten, „zugleich aber die Gefahr ungewollter Einengung des Anwendungsbereichs“ zu vermeiden.[1] 2. Anwendung In einer Gesellschaft, die sich täglich entwickelt und verändert, ist es unmöglich, für jeden Sachverhalt eine passende Norm zu erschaffen, eine sogenannte kasuistische Gesetzgebungstechnik [2] ist nicht praktikabel. Vielmehr bedarf es einer Reihe an Normen, die durch ihre weite Auslegungsmöglichkeit bestimmte Sachverhalte erfassen können und somit eine ständige Gesetzesänderung unnötig machen. Zu diesen Normen gehören auch die §§ 138, 826 BGB. Der für diese Bestimmungen zentrale Begriff der „guten Sitten“ verlangt eine Einhaltung der gültigen gesellschaftlichen Sozialmoral. Diese orientiert sich an dem „Anstandsgefühl aller billig...

Words: 5437 - Pages: 22

Free Essay

Case Study Npo

...Wie jeden Samstag Abend treffen sich die zwei alten Freunde, Dr. House, Chefarzt der Schwarzwaldklinik, und Dr. Kelso, Direktor des Sankt Peter Altersheims, auf ein Bier in ihrer Stammkneipe. Nach hitzigen Diskussionen über den Spieltag der Fußballbundesliga kommen sie auch auf ihr Berufsleben zu sprechen. Dabei beginnt Dr. House zu erzählen: „Die momentane Situation sieht nicht gerade rosig aus. Aufgrund des derzeit umgehenden Schweinegrippeviruses stürmen die Leute nahezu panisch meine Klinik, um sich untersuchen zu lassen. Das Personal ist maßlos überfordert, weshalb ich auch vorübergehend Aushilfskräfte einstellen sollte. Mein Personalmanager Herr Süß jedoch handelt stets strikt nach seinen eigenen Vorstellungen und kürzt Personal, um seine oberste Priorität, die Kosteneinsparung, zu verfolgen. Auch bei der kurzfristigen Entwicklung und Umsetzung von Personalprogrammen verlasse ich mich voll und ganz auf Herrn Süß. In den verschiedenen Stationen legt er großen Wert auf Teamarbeit und Kooperation des Personals. Jedoch hat die letzte individuelle Leistungsbeurteilung und Leistungsentlohnung leider für Zoff unter den Krankenschwestern gesorgt. Aufgrund der zunehmenden Leistungskürzungen der Krankenkassen und des von der Regierung geplanten Mindestlohns für Arbeiter werden die Finanzmittel des Klinikums jedoch auch immer knapper. Aus diesem Grund werden auch bislang regelmäßige Schulungen und Fortbildungen für Personal reduziert. Diese Maßnahmen bereiten mir viele schlaflose...

Words: 597 - Pages: 3

Free Essay

Kriminelles Karussell

...„Kriminelles Karussell“ – Der Betrug mit der Umsatzsteuer wächst – der Fiskus ist hilflos Text: „Kriminelles Karussell“, Süddeutsche Zeitung, 9.11.2004, Ulrich Schäfer Der Zeitungsartikel behandelt den meist europaweit organisierten Betrug mit der Umsatzsteuer, der in Deutschland im Jahre 2004 einen Schaden von bis zu 20 Milliarden Euro verursacht hat. Da die Kreativität der Tatbeteiligten unerschöpflich ist, ist der Fiskus hilflos. Während seiner Amtszeit als Finanzminister stand Hans Eichel (1999-2005) vor einem großen Problem: jährlich entzogen Betrüger dem Fiskus mehrere Milliarden Euro. So urteilte der Bundesrechnungshof, die von den Tatbeteiligten eingesetzte „Kreativität und Gestaltungsvielfalt ist nahezu unerschöpflich“. Nach Berechnungen des Münchener IfoInstitutes (eines der größten deutschen Wirtschaftsforschungsinstitute), gingen dem Fiskus allein im Jahre 2004 rund 17 Milliarden Euro verloren. Der Bundesrechnungshof ging von bis zu 20 Milliarden Euro aus. Europaweit belief sich der Schaden auf etwa 100 Milliarden Euro. Mehrfach versuchte Eichel durch Verschärfungen im Umsatzsteuer-Gesetz und durch schärfere Kontrollen den Betrügern das Handwerk zu legen. Allerdings blieben alle Versuche erfolglos. Denn das Problem sind nicht nur Handwerker, die auf eine Rechnung und somit auf die Mehrwertsteuer verzichten. Schlimmer noch ist der organisierte Betrug. Seit Jahren schon machen Banden Gebrauch von dem folgenden „Trick“: Da für Unternehmen die Mehrwertsteuer nur ein...

Words: 502 - Pages: 3

Free Essay

Es War Einmal Ein Test

...halten unnachahmlich gespiegelt", sagte Wulff. Mit seinen Sketchen habe Loriot Fernsehgeschichte geschrieben. Der Bundespräsident betonte: "Wir sind traurig über einen unersetzlichen Verlust." Bundestagspräsident Norbert Lammert würdigte Bülow als eine der großen Persönlichkeiten der Bundesrepublik Deutschland. "Vicco von Bülow hat das kulturelle Leben in Deutschland über Jahrzehnte geprägt und als Loriot ganz wesentlich dazu beigetragen, dass die Deutschen ein gelassenes Bild ihrer Mentalität und Gewohnheiten gewinnen konnten", erklärte Lammert. Die ARD-Vorsitzende Monika Piel erinnerte an die "unnachahmliche Komik und Intelligenz" des "feinsinnigen Humoristen und Humanisten", der es verstanden habe, "Menschen aller Generationen zu unterhalten - ihnen auch manches Mal den Spiegel vorzuhalten - ohne dabei zu verletzen". Seine zeitlosen Sketche und Filme seien nicht nur Teil der deutschen Fernsehgeschichte, viele Dialoge hätten längst ihren Platz in unserem Alltag gefunden. Vicco von Bülow werde unvergessen bleiben. FOTOSTRECKE * * * 14  Bilder Loriot: Der große deutsche Humorist ist tot Loriot galt als Deutschlands erfolgreichster und nobelster Humorist, durch Bücher, mit Karikaturen und satirischen Prosastücken, Filmauftritten, Fernsehserien und Spielfilmen erreichte er ein Millionenpublikum. Seine zahlreichen Sketche sind legendär - etwa die Nudel im Gesicht beim verpatzten Rendezvous, der missglückte Auftritt des Lottogewinners Erwin Lindemann oder...

Words: 1367 - Pages: 6

Free Essay

Zusammenfassung

...Wenn man sich den menschlichen Spracherwerb ansieht, wird schnell deutlich, dass es heutzutage noch viel Kontroverse darüber gibt. Manchmal gibt es auch Missverständnisse und falsche Aussprachen weil man noch nicht gar versteht wie die Sprachprozesse beim Mensch verlaufen. Aber wenn man die Erwerbung und Entwicklung der Sprache begreifen will, soll man zuerst bei der Sprachfähigkeit des Kinds gucken. Manchmal kann es für Kinder aber auch viele Probleme geben beim Spracherwerb. Viele Leute sind sich davon nicht bewusst, weil wir das Lernen der Sprache (sowohl gesprochene und geschriebene Sprache) nicht als etwas Schwieriges sehen. Es geht bei den meisten fast automatisch, fast ohne einige Mühe. Wenn es doch Mühe gibt bei manchen Kindern, bedeutet das auch gar nicht, dass diese Kinder dumm sind oder nicht gut entwickelt. Es meint aber auch nicht, dass die Lehrer oder Lehrerinnen in der Schule ihren Job nicht gut erledigen. Das hat also keinen Zweck die Lehrer zu beschimpfen oder so etwas. Weiter sollte man das Kind nichts übel nehmen, es macht die Fehler (hoffentlich) nicht absichtlich. Viele Schüler und Schülerinnen kämpfen sehr lange, manchmal bis in de Sekundarstufe, mit Rechtschreiberschwernisse. Über die Ursache dieser Problematik ist man sich nicht vollkommen einverstanden. Wir können uns zuerst die Bildung des Kinds mal anschauen. Eine Ursache für Schwierigkeiten beim Schreiben können die große Unterschiede zwischen gesprochener und geschriebener Sprache sein, weil...

Words: 955 - Pages: 4

Free Essay

Manager Salaries (German)

...2. Wie setzt sich die Vergütung zusammen? 2.1 Einleitung Die Gestaltung der Vergütung ist ein essenzielles Thema im Bereich Personalmanagement, speziell die unternehmensinternen Regelungen zur Zusammensetzung der Vergütung sind dabei fundamental. Der Handlungsspielraum des Personalmanagements in Bezug auf die Vergütung ändert sich in Abhängigkeit der hierarchischen Ebene des Mitarbeiters. Ein Mitarbeiter ohne Personalverantwortung wird üblicherweise nach gesetzlichen oder tariflichen Regelungen vergütet. Führungskräfte wiederrum werden größtenteils außertariflich bezahlt und sie erhalten Zusatzleistungen die einzelvertraglich oder auf Betriebsebene vereinbart werden. 2.2 Ausrichtung der Personalvergütung Bevor die Personalabteilung eines Unternehmens diverse Gehaltvariablen definiert, sollte zunächst in Zusammenarbeit mit dem strategischen Management die Strategie und die daraus abgeleiteten Ziele ausgearbeitet werden. Daraus ergeben sich dann die langfristigen Ziele, die durch einen variablen Vergütungsanteil der Führungskräfte realisiert werden soll. Die Personalvergütung kann durch zwei Größen reguliert werden. Einen relativen Vergütungsanteil, welcher die Höhe des Entgelts im Vergleich zu anderen Betrieben widerspiegelt und den variablen Vergütungsteil. Der variable Vergütungsteil gibt Auskunft darüber, wie viel leistungsbezogene Elemente im Entgelt enthalten sind. Das Vergütungsniveau kann in drei Strategiealternativen unterteilt werden: * Benchmarkstrategie Unternehmen...

Words: 1416 - Pages: 6

Free Essay

Himalaya

...Dies war ein Einblick in das Himalayischem Hochgebirge Gemäss der Plattentektonik, verschiebt sich der Himalaya jährlich um ein bis zwei Zentimeter. Zwei kontinentale Platten drifteten die vergangenen 70 Millionen Jahre aufeinander zu, die indische Platte und die eurasiatische Platte. Als sie schließlich vor ca. 40 Millionen Jahren kollidierten, wurde so das höchste und mächtigste Gebirge der Welt, der Himalaya herausgehoben. -Subduktionszone, Eine Kruste taucht unter die Andere. Das bewirkte das Entstehen von Himalaya. Fossilienfunde in Tibet zeigen, dass die Entstehung des Himalayas auch große Auswirkungen auf das Klima hatte. Lag Tibet früher viel näher am Äquator, ist es heute eine aride Trockenzone im Wetterschatten des Gebirges. Der Himalaya hebt sich immer noch um ca. 1 bis 2 cm pro Jahr, außerdem konnten neueste Messungen eine Bewegung nach Nordosten feststellen. Das Klima im Himalaya ist auf der Erde einzigartig. Das Himalayagebirge fungiert allein aufgrund seiner großen Höhe als Klimascheide zwischen dem Subkontinent Indien und der Hochplatte Tibets. Die kalten Nordwinde kommen nicht über das Gebirge. Im Süden davon bleibt es daher für den Breitengrad unverhältnismäßig warm. Umgekehrt gelangen die feucht-schwülen Monsunwinde nicht über den Himalaya nach Norden. Hinter dem Himalayagebirge ist es daher ausgesprochen trocken. Hier sind deshalb auch die bekannten ausgedehnten Wüsten Gobi und Taklamakan zu finden, die zu den trockensten Gebieten der Erde zählen. Die...

Words: 429 - Pages: 2

Free Essay

Idontknoe

...Die Deutsche Sprache ist in Gefahr! Und wir müssen sie retten! Von Thorsten Bruns, Oldenburg Liebe Teilnehmerinnen, liebe Teilnehmer, ich bin kein fiktiver Oberbürgermeister. Das hier ist keine fiktive Feier, ihr seid keine fiktiven Ehrengäste. Das hier ist real. Ich steh hier als der, der ich bin. Ich stehe, wo ich stehe – vor dem Publikum, das ihr seid. Wir kennen uns seit ungefähr 40 Stunden. 2.400 Minuten. 144.000 Sekunden. Wenn man diese Sekunden stapeln würde, dann ergäbe das einen Berg... Nein, keine Sorge, ich mach jetzt nicht den Franz-Josef Strauß. Es sind große Zahlen, auch ohne Bergmetaphern. Aber die Wahrheit ist: Die Zeit war kurz. Nicht mal der Ansatz eines Wimpernschlages in unseren Biographien. Vielleicht nicht mal das Zucken eines Augenlids. Trotzdem fühlt es sich anders an. Uns eint etwas. Uns schweißt etwas zusammen. Die Leidenschaft für Sprache. Wie arbeiten mit ihr. Wir gestalten mit ihr. Wir spielen mir ihr. Sprache ist unser Werkzeug, um etwas zu bewirken, etwas zu verändern. Indirekt zwar. Aber trotzdem effektiv. Aber: Unser Werkzeug wird langsam alt. Brüchig und porös. Es ist gut zu erkennen; wir müssen nur genau hinschauen. Ihr kennt das Web 2.0. Facebook, Twitter, Xing und so weiter. Alles ganz lustig und alles ganz nützlich. Dem Web 2.0 verdanken wir aber auch die hässliche Fratze der Kommunikation: Die Kommentare auf den Internetseiten. Habt ihr schon mal nach ganz unten gescrollt? In die Untiefen und Abgründe der deutschen Sprache? Es gibt...

Words: 835 - Pages: 4

Free Essay

Gleichberechtigung

...Danke Frau Embrois, dass sie sich Zeit genommen haben! Könnten sie uns zunächst erklären was sie zur McB geführt hat ? Natürlich! (lacht) Schon als Kind wurde ich oft mit meinem jetzigen Arbeitgeber konfrontiert, die MCB prangte mir von jedem Plakat entgegen, zeigte sich lächelnd in der Werbung und versprach Großes, vor allem aber Sicherheit. Sie erschien mir als geeignetes Sprungbrett in ein sorgloseres Leben… (Sie legt eine Pause ein und atmet tief durch) Entschuldigung, dass ich sie so früh unterbreche, aber sie sagten, sie erhofften sich ein „sorgloseres Leben“, wie darf man das verstehen? Wie wuchsen sie auf? Nun ja, ich will mich nicht beschweren, meine Eltern bemühten sich wirklich sehr um mich und meine 4 Geschwister, Familie stand bei uns auch immer an erster Stelle. Dennoch sah ich als Älteste, oft, dass das Geld an allen Ecken fehlte. Ich sah, wie meine Eltern sich sorgten oder verzweifelten, weil sie meinen kleinen Brüdern das so ersehnte Lego zum Geburtstag einfach nicht finanzieren konnten. (Sie räuspert sich) Meine Eltern hatten beide nur dürftige Schulbildung genossen und mussten sich nun mit mehreren Jobs über Wasser halten. Zuhause waren sie dann meist gestresst und überspannt… Das wollte ich nicht. (Ihre Gesichtszüge wirken plötzlich verhärtet, ihre Augen funkeln starr entspannen sich aber sogleich, als sie mit milder Stimme weiterspricht ) Aber wahrscheinlich investierten wir gerade deswegen so viel Kraft und - für uns auch sehr viel Geld- in...

Words: 745 - Pages: 3