...Recursos Humanos Chiavenato, I. Gestión del talento Humano Capítulo 1: Introducción a la administración moderna de recursos humanos * Las personas son el diferencial competitivo que propicia y sostiene el éxito de la organización. * Se convierten en la competencia básica de esta, en su principal ventaja competitiva. * En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan en el mercado.NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. NOTAS ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización? El nombre que las organizaciones les dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. El contexto de la administración de recursos humanos. * El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. * LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino, debe canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. LA ARH HOY EN DIA. Solución ganar-ganar Para que la organización alcance sus objetivos por el mejor camino...
Words: 14629 - Pages: 59
...educativo del personal de la educación? Me parece algo positivo para aspectos internos de la empresa ya que si se considera personas con un nivel de educación mas alto, se podrá crear una mejor comunicación entre los empleados y sobre todo se disminuirán los fallos de escritura o de lectura de los medidores ya que muchas veces el personal carece de este tipo de habilidades. 3. ¿Qué implicaciones legales, si es que existe alguna, debería haber considerado Sam? Incidente 2: ¿Recursos Humanos Estratégicos? 1. ¿Estaba Charmagne considerando la naturaleza estratégica de la planeación de recursos humanos cuando cuestionó el pronostico de “buenas noticias” de Brian? Fundamente su respuesta. Desde cierto punto de vista, Charmagne considero que las buenas noticias se ambientaba principalmente en un negocio éxito, es decir que su contrato tendría mayores beneficios si lo ejecutarían en poco tiempo, sin embargo no tomo en cuenta que para realizar estos trabajos se necesita un capital humano capacitado y especializado para que den resultados positivos en la compañía. La reingeniería de la compañía traería consigo costos...
Words: 577 - Pages: 3
...Responsabilidades y Funciones de Recursos Humanos Carol Pérez Santiago University of Phoenix MGT/431 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Prof. Nydia Claudio 17 de abril de 2012 Responsabilidades y Funciones de Recursos Humanos El departamento de recursos humanos juega un papel clave en el éxito de las organizaciones de todo el mundo. Las responsabilidades de los recursos humanos son muchas e incluyen las evaluaciones de los trabajadores y la planificación de los puestos de trabajo, atraer a los posibles candidatos, la selección de los empleados, adiestrar a los empleados. Recursos Humanos también es responsable de crear y comunicar los beneficios para los empleados y crear un ambiente de trabajo positivo. Mírelo de esta manera, sin empleados no habría organización, sin recursos humanos no habría ningún empleado. "En las empresas con gestión de recursos humanos eficaces, los empleados y los clientes tienden a estar más satisfechos y las empresas tienden a ser más innovadores, tienen una mayor productividad y desarrollar una reputación más favorable en la comunidad (Gerhart, Hollenbeck, Noe, y Wright, 2007) . "A pesar de que Recursos Humanos cuenta con un plan eficaz y una estrategia en la ayuda a las organizaciones con éxito, no deben estar estancadas en el mundo en constante cambio y economía. Recursos Humanos debe tener en cuenta la globalización, la tecnología, la diversidad, e-business, y la ética al crear una nueva identidad para mejorar las organizaciones. "La competencia...
Words: 1613 - Pages: 7
...Universidad del Turabo Mana 340 Prof. CYNTHIA SENQUIZ Recursos Humanos Evelyn Allende S00016871 Sábado, 8-2-2014 Reclutamiento 1. Definición del perfil del postulante El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo. Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea. Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc. Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa. 2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Las...
Words: 2538 - Pages: 11
...Universidad del Este Recinto de Carolina Escuela de Innovación, Emprendimiento y Negocio Evolución de la Profesión de Recursos Humanos Heidi Cruz Mercado S00185475 Dr. Zulma Medina Rivera REHU 600-Sec. 807 Introducción La profesión de Recursos Humanos ha tenido muchos cambios desde sus comienzos. Lo que comenzó sólo como un departamento para atraer y reclutar personal, ahora está creando planes estratégicos para ayudar a la institución a crecer. Hay muchos factores que están contribuyendo a que cambie el objetivo de los Recursos Humanos para bien de toda institución que lo esta aplicando. Los empleados son el talento de toda institución y tener conocimiento de la función de esta profesión es importante para saber manejarlos y dirigirlos. En este trabajo, estudiare esta profesión desde sus comienzos hasta su estado actual. Evolución de la Profesión de Recursos Humanos Los cambios en la dirección de los Recursos Humanos comenzaron en la época de la segunda Revolución Industrial a principios del siglo XX. De acuerdo con la literatura (Landa, 2010) para este tiempo, se unieron todos los estudios de la ciencia y la tecnología con la administración, y aquí fue que comenzó el movimiento del Taylorismo y es donde se dan cuenta que hace falta crear un departamento que se encargue de el manejo del personal o de los empleados. El Taylorismo fue desarrollado por Frederick Taylor. González (2013) define el Taylorismo como un sistema de organización industrial que tenía como...
Words: 1039 - Pages: 5
...¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos humanos? El proceso se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a las competencias definidas por la organización, estableciendo la idoneidad para el cargo a la que aspira. Análisis funcional (tareas, actividades, áreas, etc) → Competencias clave → Conductas requeridas 1) Se busca un candidato para la organización, más que para un puesto. 2) Diferencia las competencias personales de las competencias técnicas. 3) Simula para determinar la existencia de las competencias en los candidatos. Indicador 3 Indicador 2 Indicador 1 Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3: Nivel 4: Competencia 3 Competencia 2 Competencia 1 Estructura típica de un modelo de competencias: competencia, indicadores de comportamiento y sus niveles de profundidad del desarrollo de la competencia y nivel de funcionalidad (ejm: N1: maneja información; N2: maneja información especifica; N3: maneja información de resultados; N4: manja información confidencial. Competencias poseídas y competencias desarrollables En muchos modelos de gestión por competencias se establecen las competencias que los individuos ya poseen y que por lo general son muy poco modificables, frente a aquellas que adquieren y se pueden desarrollar. Competencias poseídas: percepciones, valores y preferencias; conductas, reacciones, relacionamiento y actitudes...
Words: 331 - Pages: 2
...de productos como las bebidas gaseosas, agua mineral, té, jugos de deportes, etc. Coca Cola tiene un modelo de franquicias para la producción y la distribución. Sólo el concentrado de jarabe son fabricados por la empresa que se vende a los embotelladores que son sus franquiciador, (Coca-Cola Bottling, 2008). Para la administración es importante organizar las actividades de recursos humanos y tecnología de la organización junto con otros recursos, tales como los activos físicos, recursos económicos y conocimientos de los empleados y establecer eficaz y eficiente estructura organizativa interna de la empresa. La función de la organización se centra en la división, coordinación y control de tareas y el flujo de información dentro de la organización. También los gerentes distribuyen la responsabilidad y autorización a los asociados bajo funciones de administración. La administración de recursos humanos en Coca Cola Company, enfocándose en la adquisición y retención de empleados altamente calificados y bien informados para que pueda mantener su posición de liderazgo en el mercado. Se trata a estos recursos como un activo. Que proporciona condiciones de trabajo y los procedimientos que permita a todos los empleados a desarrollar un sentido de unidad con la empresa y para llevar a cabo sus funciones de la manera más dispuesta y eficaz. Se prevé también la seguridad en el empleo a los trabajadores para que no se pueda estar distraído por la incertidumbre de su futuro. Estos objetivos...
Words: 1316 - Pages: 6
...considerado como una herramienta básica de recursos humanos? 3. ¿ Cuándo se realiza el análisis de puesto? 4. ¿ Cuáles son las técnicas de pronostico de recursos humanos? Un puesto consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas. Una posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña la persona que está a cargo el puesto. El análisis de puesto provee un resumen de los deberes y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que se requieren y las condiciones de trabajo en que se realiza. El análisis de puesto es considerado como una herrrmaienta básica de recursos humanos por que es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempenar trabajos especificos en una organización. Hoy día en el ambiente laboral suele ocurrir muchos cambios por lo cual es importante desarrollar un sistema de análisis de puesto efectivo y sólido, ya que suele eliminarse puestos o modificarse de acuerdo a las necesidades de la organización. El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones: cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puesto, cuando se crean nuevos puestos y cuando estos cambian significativamente debido al surgimiento de nuevasd tecnologías, métodos procedimientos y sistemas. Algunas de las técnicas de pronóstico de recursos humanos son cuantitativas y otras cualitativas...
Words: 388 - Pages: 2
...Desarrollo de Recursos Humanos Primera Lectura: Carrera y Línea de carrera La carrera “Nosotros en Unilever, queremos atraer al mejor talento para nuestra organización, y lo que ofrecemos es un ambiente donde existen mecanismos para que la persona pueda desarrollarse tanto de manera personal como profesional, contamos con muchas herramientas de desarrollo de carrera.”[1] ¿Cuál es el lugar que ocupa la carrera en el Desarrollo de los Recursos Humanos? Las empresas, los negocios, y las instituciones para hacerse cada vez más grandes y exitosos necesitan atraer al mejor talento hacia ellas, y deben ofrecer un ambiente donde existan mecanismos para que las personas competentes que destaquen puedan ir creciendo y desarrollarse tanto de manera personal como profesional, y puedan ser considerados como candidatos a ocupar puestos de mayor nivel. Para ello deben contar con herramientas especializadas tales como el plan o línea de carrera, los planes de sucesión, las escuelas para jefes y mandos medios y, finalmente, los programas de formación de gerentes. Las personas competentes que destacan (key people o individuos con potencial) suelen tener muy claros sus objetivos de crecimiento, maduración y avance dentro de la empresa, por lo que será importante ofrecerles un conjunto de opciones para que desplieguen todas sus fortalezas en el tiempo que permanezcan como colaboradores de la empresa. Los jefes directos, con la asesoría del área de Recursos Humanos, deben...
Words: 4482 - Pages: 18
...T3.2 Escoja su asignación Puntos sobresalientes: Multinational corporation management strategies and international human resources practices: bringing IHRM to the bottom line Preparado por: Zuleyka M. Delgado Cruz S00841891 HURM 550 International Human Resources Management Ana G. Méndez-Campus Virtual 10 de noviembre de 2015 Escoja su asignación Puntos sobresalientes: Multinational corporation management strategies and international human resources practices: bringing IHRM to the bottom line Autores: Paula M. Caligiuri y Linda K. Stroh Puntos principales de la lectura: 1. Los gerentes de recursos humanos internacional tienen el reto de desarrollar prácticas que mantengan la congruencia con los planes estratégicos de las multinacionales, a la vez que puedan balancear los factores económicos, sociales, políticos y legales de los países anfitriones. 2. Las estrategias de gerencial global utilizadas en las empresas multinacionales van a ser variadas. Dichas diferencias tendrán un efecto en la variación de los procesos, prácticas, sistemas y estructuras que se desarrollen. 3. Las situaciones conflictivas suelen suceder cuando las multinacionales intentan maximizar su habilidad de responder a las necesidades de los países anfitriones, a la vez que intentan controlar la estructura corporativa en todo el mundo, o al menos en los países donde están localizados. 4. Mientras más autonomía tiene la subsidiaria, estas actúan más independientemente...
Words: 903 - Pages: 4
...HR Roles and Responsibilities Angel Alejandro MGT/431 – Human Resources Prof. Gisela Ramirez June 21, 2011 Según Británica, recursos humanos es la tarea de las personas en una organización de trabajo que vela por los intereses de la compañía, también llamada administración de personal y relaciones laborales. Las relaciones laborales, los recursos humanos y administración de personal representan una sub categoría principal de administración general, centrándose exclusivamente en las tareas de los recursos humanos a diferencia de recursos financieros o materiales. El término puede usarse para referirse a actividades asignadas a los oficiales de personal especializado, departamentos o funciones específicas seleccionadas. También se utiliza para identificar el alcance completo de políticas de administración y programas en la contratación, selección, y retención de los empleados. El concepto de "administración de recursos humanos" implica que los empleados son recursos del empleador. Como un tipo de recurso capital humano significa que para que una organización tenga éxito en lo que hace, necesita a empleados con ciertas cualidades, tales como Habilidades particulares y experiencia.. También en las características del empleado que pueden agregar el valor económico a la organización. Este punto de vista significa que empleados en las organizaciones actuales no son intercambiables o reemplazado fácilmente porque forman parte de un sistema como la fuente del éxito o el fracaso...
Words: 956 - Pages: 4
...significativos en su estructura y operación. Esto se debe al factor adelanto, el cual ha traído como consecuencia que las empresas recluten recursos especializados para lograr sus metas y mantenerse competitivos en el mercado. Ciertamente para que una empresa pueda operar necesita recursos humanos que apoyen los objetivos y metas de la organización. El contar con recursos humanos capacitados para realizar ciertas funciones, propias de diferentes departamentos de una empresa, garantiza la calidad del servicio a ofrecer, así como las oportunidades de crecimiento de la misma dentro del mercado que atienda. La administración de recursos humanos conforma el corazón de las organizaciones toda vez que atiende los asuntos relacionados con la selección, reclutamiento, adiestramiento, evaluación, motivación y apoyo de los recursos que realizarían las tareas para llevar la empresa al éxito. Los roles y responsabilidades de un departamento de recursos humanos son sumamente susceptibles y complejas puesto que los movimientos que se realizan pueden ser tanto beneficiosos como dañinos para la empresa. Es por ello que, al seleccionar la persona que dirigirá este departamento, el gerente de recursos humanos, se debe contemplar una evaluación profunda y exhaustiva de las cualidades, capacidades y preparación de dicho recurso. Cónsono con ello, un gerente de recursos humanos debe también mantenerse al día en cuanto a los cambios que sufren las leyes laborales puesto que, si alguna de sus decisiones esta...
Words: 1266 - Pages: 6
...LOS RECURSOS HUMANOS AUSUNCION ONGAY La Importancia de los Recursos Humanos En el presente ensayo el objetivo primordial es dar a conocer la importancia de los Recursos Humanos. Algunos autores lo definen como un proceso en el que se contrata y se desarrolla el material humano de los empleados para que sean más valiosos para la organización. Es esta actividad de la organización en las que los líderes y gerentes dan fe de que las personas son el recurso más valioso que se puede tener, es por eso del aumento de la complejidad e importancia del capital humano. Es fundamental contar con un grupo de personas que administre el capital humano. Los recursos humanos Incluyen la contratación de las personas adecuadas para el trabajo, la orientación y la formación, la planificación de las necesidades de personal, la gestión de los sueldos y salarios, proporcionando beneficios e incentivos, la realización de trabajo de análisis, evaluación del desempeño, la comunicación con todos los empleados en todos los niveles, y la resolución de disputas. Adquirir una visión de Recursos Humanos con respecto a la integración de nuevos conocimientos incluye explicaciones y ejemplos, debido al incremento de los desafíos diarios en las organizaciones hay más demanda de los consumidores, nuevas tecnologías, muchas industrias de rápido crecimiento y gran cantidad de mejora de la inteligencia humana para mantenerse al día. Cuando la organización crezca, recursos humanos crecen...
Words: 312 - Pages: 2
...talento humano, se hace mención de manera reiterativa a la palabra competencia y al uso de ésta en diferentes subprocesos del área. Sin embargo, muchas de las personas que utilizan este término no conocen verdaderamente su definición o aplicabilidad, mermando así, la posibilidad de obtener extraordinarios resultados. Ahora bien, para poder establecer un contexto claro y entender mejor el desarrollo de este artículo, se hace necesario establecer la definición de competencias, para Alles (2004), estas se definen como: conocimientos, actitudes y destrezas, que permiten demostrar un desempeño más alto que el promedio. En el mismo orden de ideas, Pereda y Berrocal (2001), las definen como: un conjunto de comportamientos observables, sujetos causalmente o relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo. Cabe destacar, que toda competencia debe poseer indicadores conductuales, los cuales son el reflejo del comportamiento del individuo y son los que permiten determinar la existencia o no de estas. Las competencias no pueden quedar dentro de la organización como elementos aislados, simulando una referencial conductual únicamente. Deben estar integradas a un modelo de gestión, que permita generar un proceso de dirección integrado y alineado con las base estratégicas de la empresa y con desarrollo profesional de la gente. En resumen, el modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite gestionar de manera más eficaz y eficiente al recurso humano...
Words: 894 - Pages: 4
...Departamento de Recursos Humanos El departamento de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organización. En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable de elementos significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas. Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad...
Words: 1947 - Pages: 8
